（工商管理专业论文）知识工作者管理模式研究.pdf

中文摘要 摘要：在农业和工业为主导的社会里，社会劳动主要是劳动密集型的劳动， 体力劳动者占大部分，而知识劳动者在其中只是充当少数的管理者和科研人员。 泰勒的科学管理原理中，已对此有深入的研究，他主要阐述的是对于劳动密集型 企业中体力劳动者管理的基本管理。而知识经济时代，企业拥有大量的不同于传 统体力劳动者的知识工作者，他们的工作在当今的企业中起到越来越关键的作用。 彼得德鲁克在2 1 世纪管理的挑战中对知识工作者生产率作了考察，并指出个 人与组织方面的基本态度上的变化以及工作本身的结构变化皆为增进生产率之必 需。德鲁克强调，知识工作者生产率是2 l 世纪管理的最大挑战。在发达国家，这 是它们的第一生存需要。如何将科学管理的思想应用_ 至t lj m 识工作者的管理中，充 分激发他们的主观能动性，从而使他们在企业中创造更加巨大的价值，是当今管 理的一大重要课题。未来财富的来源主要是知识，知识工作者是最有生命力的资 产。管理者的重要任务之一就是要对知识工作和知识工作者进行管理。 本论文在结构上主要分为四个部分，首先在第一章阐明知识劳动者的概念， 界定知识劳动者的能力定义，在比较了最近中西方对知识劳动者的各种定义之后， 给出作者认为比较合理的定义。第二章从现实企业管理的角度分析了管理知识劳 动者的重要性和必要性。第三章分析了知识劳动者的需求特征、心旱特征和工作 特征。针对这个特点，作者在第四章进而提出一些切实可行的针对知识工作者的 几种管理模式，以便给当前中国企业管理提供极具参考价值的思路和意见。 本文的特点在于，先界定知识工作者及其能力问题，进而分析管理知识工作 者的必要性和作用，接着根据问卷的调查结果分析知识工作者的各种特征，最后 针对这些特征提出相应的解决模式。本论文使用了图3 幅，表4 个，参考文献2 3 篇。 关键词：知识工作者；生产率；绩效考核；管理模式。 j 壅銮适太堂主些亟鲎僮途塞旦曼! b i a bs t r a c t a b s t r a c t ：i nt h ea g r i c u l t u r a la n di n d u s t r i a l o r i e n t e ds o c i e t y , s o c i a lw o r ki s l a b o r - i n t e n s i v ew o r k ，a c c o u n t e df o rt h em a j o r i t yo fm a n u a lw o r k e r s ，a n dk n o w l e d g e w o r k e r s ，i nw h i c ho n l ys e r v ea sas m a l ln u m b e ro fm a n a g e r sa n dr e s e a r c h e r s t h e p r i n c i p l e so fs c i e n t i f i cm a n a g e m e n tt a y l o rh a st h i si n d e p t hr e s e a r c h ，h es e to u tf o r m a n u a ll a b o r i n t e n s i v ee n t e r p r i s e si nt h em a n a g e m e n to fb a s i cm a n a g e m e n t t h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y , e n t e r p r i s e sh a v eal a r g en u m b e ro fd i f f e r e n tf r o mt h et r a d i t i o n a l k n o w l e d g eo fm a n u a lw o r k e r s ，t h e i rw o r ki nt o d a y se n t e r p r i s e sp l a ya ni n c r e a s i n g l y c r u c i a lr o l e p e t e rd r u c k e ri nt h e ”21s t c e n t u r ym a n a g e m e n tc h a l l e n g e s ”i nt h e p r o d u c t i v i t yo fk n o w l e d g ew o r k e r sm a d eav i s i ta n dp o i n t e do u tt h a tt h ei n d i v i d u a la n d t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e si nt h eb a s i ca t t i t u d e ，a sw e l la ss t r u c t u r a lc h a n g e si nt h ew o r k i t s e l fa r en e e d e dt oe n h a n c ep r o d u c t i v i t y d r u c k e rs t r e s s e dt h a tt h ep r o d u c t i v i t yo f k n o w l e d g ew o r k e r si n t h e21s t c e n t u r yt h eg r e a t e s tc h a l l e n g em a n a g e m e n t i n d e v e l o p e dc o u n t r i e s ，t h i si st h ef i r s to ft h e i rs u r v i v a ln e e d s h o ww i l lt h ei d e ao f s c i e n t i f i cm a n a g e m e n ta p p l i e dt ot h em a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r st o f u l l y s t i m u l a t et h e i ri n i t i a t i v e ，s oa st oe n a b l et h e mi nt h ee n t e r p r i s et oc r e a t ee v e ng r e a t e r v a l u e ，i sc u r r e n t l ym a n a g i n go n eo ft h ei m p o r t a n tt a s k s t h em a i ns o u r c eo ff u t u r e w e a l t hi sk n o w l e d g e ，k n o w l e d g ew o r k e r sa r et h em o s tv i t a la s s e t s o n ei m p o r t a n tt a s k f o rm a n a g e r si st ow o r kf o rk n o w l e d g ew o r k e r sa n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t i nt h i sp a p e r , t h es t r u c t u r ei sd i v i d e di n t of o u rp a r t s ，f i r s to fa l li nt h ef i r s tc h a p t e r , t oc l a r i f yt h ec o n c e p to fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ea b i li t yt od e f i n et h ed e f i n i t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r s ，i nc o m p a r i s o nt ot h em o s tr e c e n ti nt h ew e s to ft h ev a r i o u s d e f i n i t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ea u t h o rg i v e sm o r er e a s o n a b l ed e f i n i t i o no ft h a t c h a p t e rf r o mar e a l i s t i cp o i n to fv i e wo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c et om a n a g et h e k n o w l e d g eo ft h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo fw o r k e r s c h a p t e ri i ia n a l y z e st h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h ed e m a n df o rk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dw o r k c h a r a c t e r i s t i c si nm i n d f o rt h i sc h a r a c t e r i s t i c ，t h ea u t h o ri nc h a p t e ri vt om a k es o m e p r a c t i c a lk n o w l e d g ew o r k e r sf o rt h en u m b e ro fm a n a g e m e n tm o d e l s ，t og i v et h ec u r r e n t m a n a g e m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e so fg r e a tr e f e r e n c ev a l u et op r o v i d ei d e a sa n d o p i n i o n s i nt h i sp a p e r , t h ec h a r a c t e r i s t i c si st h a tt h ef i r s td e f i n i t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r s = j e 塞銮迪太堂童些亟堂焦论塞旦墨! 壁! a n di t sc a p a c i t yt oa n a l y z et h en e e df o r t h em a n a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h e r o l eo f , a n dt h e na n a l y z et h ev a r i o u sc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h el a s to f t h e s ec h a r a c t e r i s t i c sf o rt h ec o r r e s p o n d i n gm o d e ls o l u t i o n k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ；p r o d u c t i v i t y ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ； m a n a g e m e n tp a t t e m v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 一签确袁等撕期：砷罗年月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一签锈弓苏等 学位论文作者签名：易7 气凡r j 歹 签字日期：z 口1 7 罗年月7 导师签名：研卞彳辛 签字帆劢年厂月枷 2 0 0 9 年6 月 致谢 本论文的工作是在我的导师邵丽萍教授的悉心指导下完成的，邵丽萍教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢邵丽萍 老师对我的关心和指导。 我在此还特别感谢北京交通大学经济管理学院m b a 论文匿名评审团的专家 们对我的论文提出的建议。专家们渊博的学识，严谨的治学念度和工作作风将给 我以后的学习和工作起模范和激励作用。 另外也感谢我父母亲的理解和支持，他们的理解和支持使我能够在学校专心 完成我的学业。 序 作者曾多年在世界5 0 0 强的t d k 和美国上市的劳伦斯等多家跨国公司多 年从事在技术管理的第一线，对我来讲技术的难度并非是真f 的挑战，尽管 我每天都会遇到各种技术上难题，但是这些难题总能找到合适的解决方法。 而最让我头疼的是管理知识工作者，怎样让他们高效率而快乐工作是我思考 了多年的问题。 这次能借助写m b a 论文的机会阅读了中外有关知识工作者的研究文献， 这让我在理论知识联系实际上有重大的提高和突破。本论文在参考这些研究 结果的同时，结合自己的工作经验作了总结和探讨。 1 引言 1 1 知识工作者的历史背景 1 9 5 9 年德鲁克先生在明天的罩程碑一书中第一次提出了“知识工作者 ( k n o w l e d g ew o r k e r s ) ”的概念，因此德鲁克被人们称为“知识工作者之父”。德鲁 克根据二十世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这 一事实，于1 9 5 9 发表文章指出，2 1 世纪最大的管理挑战是如何提高知识工作者的 劳动生产率。而贝尔则在同年的一次学术会议上也提出了包含“知识社会”概念 在内的“后工业社会”的概念。 如今，在知识型社会中越多的管理者和学者意识到，知识工作者是知识型企 业最重要的资源，充分丌发和利用他们所拥有的知识是知识型企业唯一能可持续 发展的源泉。企业甚至是国家的竞争力越来越表现为知识的竞争力。正如邓小平 同志所说：知识是第一生产力! 下面先从知识工作谈起，进一步理解和阐述知识工作者及其历史背景。 知识工作和知识工作者主要是与体力劳动和体力工作者相对而提出的概念。 第一个致力于研究体力劳动的学者是泰勒。他认为，使劳动能够有生产率的是知 识，也就是把那些简单而不具技能的动作放在一起，组织起来加以执行。正因为 如此，德鲁克指出，“事实上泰勒是把知识应用到工作上的先驱”。但是，德鲁克( 1 9 6 9 ) 认为：“知识工作者的出现改变了工作的性质，因为现代社会不得不使用期盼和需 要知识工作的人，所以知识工作就必须被创造出来。结果，工作的性质便被改变 了。”进入劳动力队伍的受过高等教育的人渴求高级别的工作，“长年的教育使他 们除了知识工作以外，不能胜任任何工作”。显然，德鲁克认为，知识工作就是需 要由受过较高层次教育的人去做的工作。 然而，在知识工作越来越受到重视的今天，时代又为知识工作赋予了新的内 涵：知识工作的主要特征是工作以信息、知识和技术的应用与创新为主，学习新 知识、创造新知识成为工作的主要内容。 世界首富比尔盖茨先生用“信息工作”来描述知识工作，他指出“信息工 作是思考性工作”，认为“知识活动构成了它( 知识经济社会) 9 2 的内容。”威廉 姆哈拉尔( 1 9 9 6 ) 在新管理论也指出，今后的一二十年内，美国从事一般性服 务业的白领员工将由4 0 下降到2 0 一3 0 ，而从事与知识劳动相关的工作将增 长到6 0 一7 0 。 1 2 本文研究的思路和方法 本论文结合前人的研究成果和我在论坛的问卷调查结果入手，剖析了知识工 作者的特点、需求，再针对这些特点和需求，结合前人的研究理论基础之上，提 出相应的管理模式。 本文将采用以下几种研究方法，结合人类需求模式、绩效考核、人力资源管 理、管理科学等相关的管理理论，理论联系实际，归纳总结出知识工作者的管理 模式。 1 问卷调查法 使用问卷调查的形式得出最初的对知识工作者的需求、管理模式和直接领导 的偏爱，并分析这些数据结合管理理论得出切实可行的管理模式。 2 定性和定量分析的方法 定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例及变化系。 本文综合运用定性和定量分析绩效评估问题，克服片面性和盲目性，从而出行之 有效的策略。 3 比较分析法 比较分析相同个体在不同条件下的需求和偏爱，不同个体在相同条件下的需 求和偏爱得出相应的结论和管理模式。 1 3 国内外相关文献及研究综述 1 3 1 国外研究综述 德鲁克在1 9 6 6 年的卓有成效的管理者一书中首次提出知识工作者的概 念，这充分体现了德鲁克作为管理学大师的远见和洞察力。至今，依然被人们奉 为管理学经典之作。德鲁克自谕是一个“社会生态学家”，毕生致力于研究社会生 态系统中“人、组织和社会”这三个最重要因素之i 日j 的相互关系，探求三者i h j 的 和谐发展之道。正是在这本书中，德鲁克极富前瞻性地提出，现代企业组织与泰 勒所处的工业时代已经相去甚远，其突出标志就是知识工作者的大量出现，进而 1 2 成为主导社会组织发展的最重要力量。 在这本书中，作者指出与工厂工人不同的是，知识工作者的管理和绩效衡量 都遇到了巨大挑战。他把那些“促进机构有效运转、负有行动和决策责任的知识 工作者”都称为管理者。这样的管理架构就像游击战士一样，每一名士兵都是指 挥官，因此，每位知识工作者也都是管理者，他们中每个人的创新能力、行动能 力和“自我管理能力决定了一个组织的绩效。然而，在知识企业中，知识管理 者的工作又如此难以监督，因此组织的效率往往取决于成员对自身能否进行有效 的管理。 德鲁克在1 9 9 9 年出版的新著( 2 1 世纪的管理挑战“知识工作者生产率”一 章中指出“在2 0 世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人 生产率5 0 倍的提高。在2 1 世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进 知识工作与知识工作者的生产率。2 0 世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。 2 1 世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和 他们的生产率。” 也是在和德鲁克几乎同一时代的一位奥地利经济学家弗旱茨马克卢普( f r i t z m a c h l u p ) ( 1 9 0 2 1 9 8 3 ) 也对知识分类和知识产业做了全面的研究。这就是著 名的马克卢普理论( m a c h l u p st h e o r y ) 。该理论明确对知识进行分类及进行生产 和分配的分析；提出“知识是一项投资”；认为人力资本是资本要素之一，提出非物 质非人力资本一“无形资本”及投资的问题，并预示“知识产业”的出现必然。其知识 产业理论具有重要意义。 知识型员工及其特点加拿大学者弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工是在创造 财富时用脑子多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值。德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团，知识工 作者的生产力要求人们提出“任务是什么? ”；然后进行自我管理，他们需要自主权； 不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分。 美国学者普拉哈拉德和哈默于1 9 9 0 年在哈佛商业评论发表公司的核心 能力中，首次提出核心能力的概念，认为核心能力是：组织中的积累性学识， 特别是“关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。在现代化 企业中，人力资本是企业的核心能力，是企业绩效以及持续竞争优势的决定因素。 企业通过核心竞争力来获得在市场上的竞争优势不能只是一个思想理念，而应该 成为企业的行动，企业需要形成自己的核心竞争力管理。企业核心竞争力管理过 程包含了对企业的核心能力进行识别和确定、维持和提高及研究开发的活动及相 关的组织。 1 3 2 国内研究综述 纪利群和王恒山两位学者在论文论知识工作者的管理中指出，知识管理 本身并不是信息技术，只是运用了信息技术而已。知识管理应该是以知识为中心， 以人为本，以信息工具为辅的促进企业或组织绩效逐步改善的过程和活动，其核 心内容就是实现对知识的载体一作为运用和传播知识的主体的人，也就是本文所 说的知识工作者的管理。只有管理好知识工作者，才能在此基础上实现知识的产 生、共享、传播和创新，完成知识协作过程，真正为企业打开知识创新的价值之 源。 国内从事知识型员工激励因素研究的学者主要是中国人民大学张望军、彭剑 锋，中国科学技术大学郑超、黄攸立，杭州商学院的杨春华。张望军、彭剑锋在 对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、 分析得出中国知识型员工激励因素排序为：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长 与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) 、公司的前途( 7 9 7 5 ) 、有保障和稳定 的工作( 6 5 2 ) 。 郑超、黄攸立对多家国有企业进行了无记名问卷调查，得出中国国有企业知 识型员工激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) 、个人发展( 2 3 7 1 ) 、业务成就 ( 2 2 3 0 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。杨春华的调查结果表明起相对主导作用的激励因素 是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。 1 4 2 知识工作者的定义 2 1 西方学者的观点 德鲁克认为知识工作者是指那些在工作中因为运用知识而不是因为投入体力 而获得报酬的人。包括会计、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和 研究人员。 作为知识资源的载体，知识工作者不再象泰勒所描述的流水线上的工人那样， 每天被迫从事简单重复的操作，而是能在使用现代科学技术知识束提高工作效率 和质量的同时，具备较强的学习知识和创造知识的能力的劳动者。和传统的体力 劳动者相比，知识工作者最明显的特点是，工作主要是- 3 中脑力劳动，一种无形 的思维。 马克卢普( 1 9 8 1 ) 把知识工作者界定为“生产和传播知识的职业中的工作者”， 认为知识工作者“既可以承担知识的创造工作，也可以承担知识的传送、转 变、加工、解释或者分析工作”。 维娜艾莉( 1 9 9 7 ) 贝j j 认为知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念，利用知 识和信息工作的人。她虽给出了一个定义，但又认为在现代企业中“人们在完成 其工作时所必需的知识的广度和深度都比过去要大得多。在每个人的工作中，知 识成分大大提高了 ，因此，“每个工作者都是一个知识工作者，每个人都会因为 被看作是一个有智慧、有知识的人而受益。 显然，维娜艾莉对“知识工作者” 一词的态度相当低调，认为在知识工作者文献中隐藏着一种“优秀主义的苗头”， “暗示着做知识工作的人将会受到与那些非知识工作者不同的待遇。”这对知识工 作者的管理提出了挑战。 科塔达( 1 9 9 8 ) 认为知识工作者是以收集和使用信息或知识为主要职业的各界 人士。 赫瑞比( 1 9 9 9 ) 认为知识工作者是“创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过 自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 努阿拉贝克把知识工作者定义为“专业人士、高层管理者、技术人员、工 程师和科研人员；也就是说，在工作中因思考而获得报酬的人。”她根据知识 工作者所占比例对产业进行划分，认为包括咨询业、计算机、制药和电讯等的“高 知识”产业中“至少要有4 0 的员工为知识工作者”。显然，努阿拉贝克强调知 识工作者是“我思，故我获得报酬”的人。 从上面这些有代表新的学者对知识工作者的界定，可以看出，不同的学者对 知识工作者的界定，可谓仁者见仁，智者见智。 然而，随着知识经济时代的来临，工作中的知识成分急剧增加，既不能简单 地把知识工作者等同于传统意义上的知识分子，也不能把所有的技术人员和白领 阶层都称为知识工作者。 2 2 中方学者的观点 一般企业中和知识相关的从业人员大致可以分为三类：一是科研型人才，主 要指那些善于抽象思维和推理判断的人；二是管理型人才，指那些善于组织、领 导、处理包括人在内的复杂系统问题的人，如各级管理人员；三是执行型人才， 指那些善于将计划变成现实，善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程 师、技师、会计师、销售能手等。 中国历来有很多知识工作者相关的说法，尽管很相似，但都各有偏颇，不够 恰当，举例如下。 建国初期，人们常说的“知识分子”，这种提法虽然词义上比较接近“知识工 作者”，但实际上指的是有一定科学文化知识的人，并不一定专门从事知识工作， 所以这种提法不能涵盖知识工作的本义。 “脑力劳动者”主要是指所从事工作知识含量比较高的人员，与其对应的是 “体力劳动者”。这是分配关系中的概念，它的缺陷是比较笼统，把除了“体力劳 动”以外的与知识资本关联度不大的劳动者也包括在内，没有鲜明地突出知识性。 “科技工作者”这种提法与知识工作者涵义比较接近，其局限性使得与知识 经济相关的诸如教育工作者、经济管理人员等等排除在外。科技工作是知识工作 的重要内容，但不是知识工作的全部内容。 “人才”这种提法从知识意义来看是牵强的。“人才”强调的是能力，而主要 不是知识，“人才”的本义中有“三百六十行，行行出状元”的意思。而知识工作 者的最重要的特点是知识性。 黄卫国在如何定义知识工作者( 2 0 0 7 ) 文中得出的结论是，知识工作者 是在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、知识共享和知识应用等非结构 性任务，且要做独立判断的人。 此定义较好地继承了历来学者对知识工作者的定义，并突出了知识工作者的 三个特性：第一，知识工作者是在知识成为主要的经济要素之后才进入人们的视 野的，是相对于体力工作者而言的；第二，知识工作者是针对某一特定的主体的； 第三，知识工作者是一动态的概念。 2 3 本文认为合理的定义 从知识资本理论和人力资本理论来看，知识工作者是指从事生产、创造、扩 展和应用知识的活动，为企业( 和组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 这个概念有三方面的内涵：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术：二是直 接致力于知识密集型活动；三是以知识工作为职业，为实现企业( 或组织) 知识资本 增值为目的。 综上所述，可以这样界定知识工作者的概念。知识时代的知识工作者有两重 含义：第一，知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r s ) 是德鲁克首次提出的术语，用来描述 知识经济的参与者，对知识生产及其处理是他日常工作和活动，他与工业时期生 产有形产品的产业工人截然不同。第二，是指对知识进行管理、运用和创新的员 工、主管、经理等专业人士，他们在企业知识价值链上从事知识获取、知识创新、 知识共享和知识应用等非结构性任务，且要做独立判断的人。 2 4 知识工作者能力的定义 2 4 1 个人特质、工作行为与工作绩效 要有效的管理知识劳动者，得首选了解知识工作者的能力定义问题，个人的 绩效和成果是个体在特定组织环境中一系列工作行为的结果，而在复杂的工作情 景中，尤其是知识创新、处理、加工等活动，个体的具体工作行为的有效性，主 要取决于内隐和外显的个人特质，包括个性、知识、技能、工作意愿等。如图l 所示： 图1个人特质、工作行为和绩效的关系 从 图l 中可以发现，与工作相关的能力，最终表现为一定的工作绩效和结果， 即输出。个人行为直接受个人特质的影响。因此工作绩效、工作行为和个人特质 形成了一个因果链条，分别从不同的角度反映了同一个客观对象：能力。从理论 上看，如果掌握三者的完全信息，无论从哪个角度对能力进行评价，最终结果都 是一致的。但是在现实的具体情景中，影响个人特征、行为和最终的工作绩效这 一链条的因素很多，尤其是组织因素、其它系统因素等，这三者之间并非存在简 单的线性关系，所以并不能将这些不同角度能力的界定和定义简单地等同。绩效 是个人能力的外在表现，是个人一定工作行为的结果，因此可以将从绩效标准角 度界定能力内涵和本质的理论流派归为“输出”派。可以将从个人特质和工作行 为角度进行能力界定的学派归为“输入”派。 2 4 2 知识工作者的有机能力 从上节的讨论中看到，其实知识劳动者的能力并非只是简单的二维关系。对 于体力劳动者来讲，相同的体力在不同的环境中创造的结果相差很小，而对于知 识工作者在不同的环境中，区别可以达到几十甚至是上千倍。比如写出g m a i l 的 二人小组，在g o o g l e 公司中，写出了价值上亿美元的g m a i l 系统，但是到了别的 其他公司，也能有类似的业绩吗? 写出百度“知道”的是一组大学毕业的实习生， 但是这些实习生到别的地方也能创造出价值上千万的“知道”系统吗? 在传统的 定义中，都是将个人的能力置于具体的组织之外来考虑的。其理论假设就是能力 的高度转移性和通用性，个人所具有的能力适用于所有的组织。在工业经济时代， 环境的稳定性为这一假设的合理性提供了一定的现实基础。但在竞争全球化的当 今，企业都将培育自己独特核心能力作为获取竞争优势的战略指导思想，这种通 用能力的观点将会不断受到挑战。个人作为企业核一i a 一 f i 匕。力的关键载体，个人能力 将会不可避免地带有组织的烙印，个人能力的有效性取决于个人所具有的能力同 组织所需要能力的吻合程度。 因此，可以将知识工作者的能力定义为：特定组织中，服务于组织能力和战 略能力的，同卓越绩效具有内在联系的个体特征和品质。这些特征和品质包括个 人所具有的知识、技能、态度、价值观、动机、认知和行为技能等。如图2 所示。 图2 个人的有机能力 这一定义的核心要点是，第一，能力和环境有关，个体能力是受工作环境影 响的，即在某一组织中被认为能力很强的人，换了工作环境后就不能胜任工作性 质基本相似的工作了，这就是能力的专有性。第二，只关注工作相关的能力。第 三，微观和宏观能力结合，突出微观层面的个体能力同宏观层面的组织能力的联 系。 1 9 知识工作者管理的必要性 3 1 知识工作者管理的作用 在经济学分析中，一般将能力视为企业资源的组合。就资源本身而言几乎没 有什么生产经营能力，公司开展生产经营活动就要求对资源进行组合和协调。能 力代表了企业调度组合资源以获得一种期望目标的方法。人是形成企业能力的关 键因素，能力可以通过人力资源在开发、传播和交换信息和知识的基础上建立起 来的。企业人力资本所拥有的知识是一个企业能力中最重要的部分，是所有竞争 优势的源泉。核心竞争力是新的企业发展战略思想，意味着一种新的战略管理方 式的出现，这是一种独特对待企业的视角。一个没有核心能力的企业可以通过研 究和开发而获得核心能力，一个已经有了核心能力的企业也可以研究和开发新的 核心能力。核心竞争力的“核心”二字有两层含义，一是表明在企业的竞争力体 系之中需要寻找最关键、最重要的竞争力；二是指竞争力来自于企业内部。这种 思维方式的核心观点是：企业是由一组能被用于创造排他胜市场地位的不同资源、 能力和核心竞争力组成的机构，企业获取战略竞争力需要有不同的管理方式。资 源、能力成为核心竞争力的条件：第一，核心能力是有价值的；第二，核心能力 是异质的；第三，核心能力应当是完全不能模仿的；第四，核心能力应当是很难 被替代的。 3 2 知识工作者管理的意义 3 2 1 促进企业的可持续发展 可持续发展就是意味着不断的推陈出新，不断的创新。在产品更新速度并且 产品个性化越来越普遍的今天，只有不断的创新方可保证企业的竞争优势，而持 续创新的源泉就是知识工作者。知识是保存在知识员工的头脑之中，我们只有充 分的利用好这些知识员工，充分的调动他们的工作积极性，最大程度的发挥他们 的知识创新能力，才能保证企业的可持续发展。在企业战略发展中，核心竞争力 是战略的焦点，而不是战略管理本身。企业核心竞争力的源泉是资源与能力，而 核心竞争力又是企业外在竞争优势的源泉，当其他企业无法获得同样的战略竞争 收益时，该企业有了持续竞争优势。 2 0 3 2 2 保持企业的核心竞争优势 在企业能力理论中核心竞争力和核心能力可以互换。核心能力体现企业内部 分析的特征，而核心竞争力体现企业外在竞争的特征。获得竞争优势永远是企业 在市场竞争中追求的目标。资源是企业能力的源泉，能力是企业核一t 3 竞争力的源 泉，核心竞争力是开发企业持续竞争优势的基础。企业中单独的资源通常不能导 致持续的竞争优势，企业只有通过几种不同资源的结合可以创造出持续的竞争优 势。在知识经济时代，重大的知识创新都需要花费巨资去研究，高技术产业的一 个重要特征就是高投资，高投资的另一面是高收益，但高收益又是同高风险联系 在一起的。在这里，资本发挥了其幕后隐形操纵者的职权，知识负载者一知识工 作者的命运便掌握在资本手中，知识只有通过资本的注入，才更有可能创造出来 并实现自己的价值。并非所有的知识都能产生价值，资本愿意注入风险投资，就 是看好了知识能给他带来比投入更多的收益，从而实现资本的增殖。 人是知识的载体，所以知识工作者就成了企业的一种资本。诺贝尔经济学奖 得主西奥多w 舒尔茨认为知识是人力资本的一种形式，人力资本是企业的发动 机，携带核心能力的人是未来公司极为重要的资源。所以，企业的竞争说穿了是 人的竞争，企业管理说穿了是人的管理。发展中国家和发达国家的主要差距是“知 识的差距”，实质上就是“知识人才的差距”。知识工作者的价值越来越被社会关 注。如何开发、激活知识工作者的知识资源已成为企业发展的关键问题。 随着知识经济的到来，一国人力资本拥有量的多少正越来越成为决定其竞争 优势的重要因素。美国经济学家西奥多w 舒尔茨认为，人的知识、技能、健康 等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。舒 尔茨采用收益法测算出人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 3 7 年间 经济增长的贡献高达3 3 0 0 。美国普及、推广高等教育最大的动因就是要那些原本 是体力劳动者受过教育后，成为新的科技时代的合格的脑力劳动的雇佣者。 3 2 3实现人的全面、自由的发展 人类活动的根本目的在于实现人自身能力的充分发挥和发展，即马克思称之 为“人的全面发展”。所谓人的全面发展，它包括十分丰富的内容：就个人内在方 面而言，它包括个人和完整的发展；个人潜力的最大限度的发挥；个人需要的全 面丰富和满足。就个人活动方面而言，是指个人通过自己自由自觉的创造性劳动， 和外界世界发生相对全面的对象性关系，并充分表现和实现自己内在本质力量的 丰富性。知识工作者从人性角度束理解是自然人，其一切活动都应服务于、归属 于自身。是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。也就是说，人 是世界上最高的价值，人本身就是目的，而不是一种被利用的资源或资本，也不 是任何形式上的工具和手段。知识工作者管理将更加重视组织成员的内在需要， 因为一位组织成员( 知识劳动者) 无论其职位高低、能力大小、贡献多少，都希望认 为自己是真正有思想有价值的人，而非仅仅是一种劳动力或活性资产；都希望自 己成为管理主体，而非客体；都希望有一个不断创新知识共享的环境，都希望友 善、尊重、受到欢迎与归属感，而并非组织成员的互不协作。 在这个文化制胜的时代，越来越多的人认识到管理不仅是一门学问，而且还 应是一种文化，一种艺术。知识工作者管理更加关注企业的文化建设，它侧重于 如何实现对迥然相异的价值观念、行为方式与心理机制的整合，以衍生出利于组 织发展的向心力和凝聚力，并最终实现提高组织绩效的管理目标。文化管理一方 面建构企业的外在形象，另一方面使企业员工增强情感体验，加强个体对组织的 归属感。组织内文化认同从个体角度可以被阐释为是个人的第二社会化过程。个 人在第一社会化过程中形成了自己的价值观念和行为准则。所谓第二社会化过程， 可以理解为“是对机构化的，或者以机构化为基础的社会的承认”。这罩企业文化 追求的是企业与人的共同发展，使得管理实现企业目标的同时，也实现了个人目 标。应该说企业中员工的个人目标实现是更为基础，也是更高层次上的目标。努 力培育一种适应企业外部环境和内部结构的文化，使个人、团体和社会的价值观、 志向都指向了一个共同的目标。为了让知识工作者充分发挥其能力，也避免人才 流失，企业必须进行行制度创新，建立现代企业制度，更要培养一种有利于“内 部创业”的企业文化，提供员工“内部创业”的机会和条件，企业不再是行使指 挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负 责，并且能够发展新知识和新技能。这有赖塑造一种有利的文化环境，一般言之， 这将包括：对于未来远景的共识和承诺；和谐的团队精神文化；良好的学习机会 等。 3 3 知识工作者管理的战略作用 3 3 1知识工作者管理的战略地位 目前，企业经营者所面临的最大挑战来自于如何在迅速变化的经营环境中为 企业谋求生存与发展的机会。知识经济时代，企业需要勇于变革自己的己经习惯 的经营思维和经营方式。企业战略既是思想又是行动，战略在企业经营管理中并 不全是一些高深的思想，将知识工作者作为企业经营的特殊资源，将知识工作者 管理作为企业核心竞争力的基础，用知识工作者的观点重新观察和解释企业结构 和企业行为，可以形成新的管理思想，也可以形成新的企业战略思想。但是，企 业战略也是一个体系、过程，需要落实到企业的经营管理行动之中，进行战略管 理。随着知识经济崛起，知识同益成为重要的生产要素，作为知识载体的知识工 作者己成为企业知识资本增值的重要人力资源基础。使人力资本创造出更多的价 值，是企业管理的重任。 知识工作者掌握现代社会科学和自然科学技术知识，他们中的许多人思维活 跃，极富创造力，正是这种创造性思维才是现代企业赖以生存发展的源动力，可 以说，知识工作者是企业的核心竞争力。要使每个人都能发挥出最大的能力，创 造出最大的价值，是企业管理者的责任。德鲁克指出：“工业发达国家企业的管理 者所面临的最大挑战；是如何提高知识劳动者的生产效率。这一挑战可能是未来 数十年最重要的经营课题之一，而且可能成为决定企业间竞争结果的终极原因。 知识工作者管理的提出将知识工作者作为企业进行有效管理的对象，而知识工作 者所具有的独特性使企业核心竞争力的实现有了一个现实的基础，也就是说知识 工作者是企业独特的竞争力，知识工作者管理是企业实现竞争力的管理。 3 3 2 企业知识管理的含义 企业知识的涵义包括四个基本方面：一是指企业中的经营性的知识。这种知 识直接构成企业物的基础，可以创造价值，是企业的重要资源，这种知识资源构 成企业竞争力的重要部分。二是指企业中与个人、组织、文化有密切相关的管理 知识，在企业经营中起协调、激励、促进、控制等作用。管理组织的核心是对人 的认识，只有认识人才能管理好企业。三是指企业像人一样可以类比为一个生命 体，能拥有知识和学习能力。四是指企业可以通过成员的组织状态共享知识。概 括地说，企业知识是为企业这个组织所拥有、共享、学习和创新的关于企业经营 技术与方法，组织与文化等管理方面的知识。 知识管理有两层含义：第一，知识管理是对知识的管理，由此产生了不同的 管理方法和过程：第二，知识管理是经营管理的创新，是一种新的管理思想，由 此需要进行管理变革。知识管理作为新的知识经济时代的企业经营管理创新，直 接与企业的竞争优势有关。企业的竞争优势来源于公司的核心竞争力，而核心竞 争力来自于公司的知识管理。知识管理不仅仅是企业中的某种特殊意义的管理方 式，它既是一种新的管理理念，也是一种新的管理模式。 在高科技产业中，创新来自知识的开发与运用，因此知识管理对高科技产业 而言是非常重要的。近年来，企业的高层主管发现了知识管理的重要，因此他们 会要求部下建立知识管理部门，进行知识管理的工作。知识的确认，知识的获取， 知识的创造，知识的储存，知识的分享与知识的使用为知识管理的六大项目。知 识管理是信息管理的延伸和发展。如果说信息管理使数据转化成为信息，并使信 息为组织设定的目标服务，那么知识管理则使信息转化成为知识，并用知识柬提 高特定组织的应变能力和创新能力。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、 信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识( 显性知识和隐性知 识) 的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。换句话说，知识管理要 求将个人的知识转变为公司的知识，由整个企业共享并恰当地使用起来。“知识就 是力量 转化为“知识共享就是力量”。对知识资本的管理主要依靠人力资源管理 来实现，但是又不同于传统的人力资源管理。只有那些做出重要创新的人才能被 称为知识资本的所有者，并非企业每位员工都被认为是知识资本的所有者。知识 资本的回报和增值主要依靠所有者自身的创新能力，要求所有者精于思考，善于 创新。企业战略管理需要考虑人力资本管理和资本运作的结合，关键点在于为知 识资本所有者提供创新的环境，建立创新的机制。 3 3 3 知识工作者管理的含义 知识工作者管理是一种以知识资本为基础的经营管理变革。知识工作者管理 把存在于企业中的人力资源的不同方面和信息、技术、市场分析乃至于企业的经 营战略等协调统一起来，共同为企业的发展服务。眼下衡量企业经营成功的是创 新能力，公司必须积蓄智力资源，这是知识工作者管理的自玎提。知识是企业竞争 优势的根源，不仅是因为企业内的知识尤其是一些隐性知识难以被竞争对手模仿， 企业战略管理的主要困难来自于“隐性知识”的管理。知识工作者管理的关键在 于：其一，将“隐性知识”尽可能转化为“显性知识”；。其二，促进企业中人员 互相交流，企业可以强调知识团队的交流，提供各种交流方式等，需要制定相应 的管理措施。由于高科技信息技术的快速发展，编码信