（工商管理专业论文）A医药研发企业留才策略研究.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名雠 论文使用授权声明 日期：彬。7 2 7 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名彳i 羞堕i 1 2 i 导师签名：日期：盔：! 堡! 兰! 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 摘要 随着知识经济的发展，经济全球一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，管理环 境更加复杂，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。因此做好人才的吸收、培育、激 励和保留工作是现代企业获得竞争优势的关键。 首先，本文从员工流动、员工激励等理论知识出发，分析医药研发企业自身特点 及人才特点，以研究医药研发型企业留用人才策略，并依其对员工工作满意影响的重 要程度由强到弱分为关键策略、完善策略和其它策略。 其次，在理论研究和调查研究的基础上，尤其是参照莫布雷模型，对医药研发企 业进行问卷调查，共收到有效问卷2 5 2 份，将收集的相关数据，采用s p s s 进行均值 计算、方差分析，并运用相关分析和回归分析，分析、研究影响医药研发企业人才流 动的主要因素。 对调查数据进行分析后，得出重要结论有：影响员工离职的因素很复杂，但主要 直接因素是员工工作满意度和心理预期。员工工作满意度越高，离职意愿越低；外部 发展预期、外部收入预期越高，离职意愿越强：而内部成长预期、内部收入预期越高， 离职意愿越低。人力资源管理策略虽然不是影响员工离职意愿的直接因素，但是影响 员工的心理预期和工作满意度。离职意愿和心理预期因教育程度、职位级别、服务 年限等的不同而存在差异。特别是学历越高离职意愿越强，对外部收入期望越高；职 位级别越高，对外部发展的期望越高；服务年限l 到3 年的员工离职意愿较高。 最后，根据实证研究的主要结论，提出医药研发企业留用人才的建议。 关键词人才留用策略医药研发 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业留才策略研究 a b s t r a c t w i t hd e v e l o p m c l l to fk n o w l c d g ee c o n o m i ca i l da c c c l e r a t i o no fg l o b a le c o n o m i c i n t e 笋a t i o n ，t h em o r es e v e r em a r k e tc o m p c t i 石o na n dc o m p l e xm 柚a g e m e n te n v i r o 脚e n t m a k et h eh u m a nr e s o u r c em o r ei m p o r t a n tt oa c h i e v ec o m p a i l yc o m p e t i t i v ea d v 卸t a g e t h e r e f o r e ，d o i n gag o o dj o bi nt a l e n t sa t 订a c t i o n ，d e v d o p m e n t ，m o t i v a t i o n 趾dr e t 肌t i o ni s c m c i a lt om o d c r l le n t e i p r i s e si nab i dt og a i nm o r cc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s a t f i r s t ，b a s e o nt h e o r e t i c a l h l o w l c d g ea b o u te i n p l o y c en o wa 1 1 d咖p l o y c e s a t i s 最l c t i o l l ，e t c ，勋n h c so fp h a 咖a c e u t i c a l r d c n t e i p s e a i l dt h et a l 锄ti n p h 砌a c c i l t i c a lr & de i l t e i p r i s ea r ea n a l y z e dt 0c o n c l u d er e t e n t i o ns 仃a t e g i e s s i n c et h 由 e 任b c t so nt a l e n t s s a t i s f a c t i o n 丘o ms t r o n gt ow e a k ，t h es h a t e 百e sa r c 缈u p e d 船b a s i c s 打a t e g i e s ，i m p r o v 锄e n ts 仃a t e 舀e s 锄do t h e rs t r a t e 画e s t h c n ，b 嬲i n go nn l er c s u l t so ft h e o 巧a i l dp r a c t i c e ，e s p e c i a l l yp r i c e m h e l l e r ，a p h a n n a c c u t i c a lr & de n t e l p r i s ei s 咖d i c db yq u 锚d o 皿a i r ei n v e s t i g a t i o n 舭d2 5 2e 髓c t i v e s a m p l eo fq u e s 廿。衄a i r ea r er e c e i v e d d a t ac 0 1 l e c t e di sc a l c u l a t e db yu s i i l gt h em e a n ， m 柚c e ，r e g r e s s i o n ，a n do m e r r d e v a n ts t a t i s t i c a la n a l y s i sm e l h o db ys p s s ，t h er e s u l ti s s t 撕s t i c a l l y 锄a l y z c dt 0u n d c r s t a n dh o wv 碰o u sf a c t o r si n n u e n c ee m p l o y c et i l n l o v e ri n p h a r m a c 肌t i c a lr & de n t 唧r i s e r e g a r d i n g c 0 1 1 e c t i v ed a t a a l l a l y s i s ，m e s er e s u l t s 刖e a lt l l a t t 1 1 es a t i s f a c t i o no f e i i l p l o y e ea n dt h em c n t a le x p e c 乞a t i o n a r et h ed i r e c ta n di m p o n a n tf k t o r si n n u e n c e e l n p l o ”et 哪o v e lt h es 劬t e g yo f h u m 孤r e s o u r c em a n a g 锄e i l ti n n u 饥c c st l l es a t i s f a c t i o n o fe m p l o y c ea i l dm em e n t a le x p e c t a t i o n ，w h i c hi n n u e l l c et l l ed e s i r eo fl e a v e 1 1 1 eh i g l l e r s a t i s f a c t i o n s ，t l l e n l o w c rl e a v ed e s i r e ；m eh i 曲e re x p c c t a t i o no fe x t 锄a lp a ya n d d e v e l o p m e n t ，l e ns 的n g e rl e a v ed e s n ；m eh i g l l c rc x p 删o no fi n t c r n a lp a ya i l d d e v e l o p m e 咄t 1 1 e i lw e a k e r1 e a v ed e s i r e t h er e s p o n s et ot h ed e s i r eo fl e a v ea 1 1 dm e n t a l e x p e c t a t i o n a r e s i 弘i f i c a n t l y d i 丘打e n t a m o n g锄p l o y e e s w i md i 觚te d u c a t i o n b a c k g r o u n d ，p o s i t i o ng r a d e ，s e r v i c ey e a r sa i l ds oo n i ne s p e c i 扎t l l eh i 曲e re d u c a t i o n d 铝z e e ，t h e nh i g h e r1 e a v ed e s i r ea 1 1 dh i g h c re x p e c t a t i o no fe x t e m a lp a y ；t h eh i g h e rp o s i t i o n f a d e ，t h eh i 曲e rc x p e c t a t i o no fd e v e l 叩m e l l t ；m el e a v ed e s i r ei sh i 班e rd u 血g1 t o3 s e r v i c ey e a r st h a l lo 1 e r s f i n a l l y s o m ec o n s t n l c t i v es u g g e s t i o n sa r em a d ef o rp h 釉a c 饥t i c a lr & de n t e r p r i s e o nt l l eb a s i so f q u e s t i o l l l l a i r ei 1 1 v e s t i g a t i o n k e yw o r d ： t a l e n tr e t e n t i o n s 仃a t e g yp h 蜘l a c e u t i c a lr & d 4 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 1 导论 1 1 研究背景与意义 二十一世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的交化，世界多极化趋势不可逆转， 全球经济体化进程正在加快，科学技术进步日新月异，使得自然资源对经济和社会 发展的支撵力逐步下降，丽入力资源的作用不断上升。随着知识经济时代的到来，人 力资源是第一资源，人力资源成为企业生存和发展的关键战略性资源，面对日益激烈 的竞争环境，企业问的竞争已经由原来的产品竞争、技本竞争、管理竞争，发展为人 才竞争。世界范围内的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈，是一场没有硝烟、没有边界 的战争。 入世后，我国各行各业将面临来自方方面面的激烈竞争，市场环境将发生剧烈的 变化。世界5 0 0 强等跨国企业纷纷进入我圈，打着“本土化”的旗帜，用先进的理念 和优秀豹文化吸引人才。人才是市场中最活跃的因素，也是最稀缺的资源，在这样的 环境下，谁能吸引人才，培养人才，用好人才，留住人才，谁才能保持竞争的优势， 谁才能拥有核心竞争力。 本文中的所谓的人才，是指企业不愿意失去的，有能力完成企业工作的，对企业 有突出更献的员工。 在考今的竞争环境下，不仅企业对人才的需求呈现多样化，而且人才对企渡的期 望日趋多元化，使得人才竞争出现多渠道、多层次、多领域的局面；人才个性复杂化、 个体文化多元化、个人价值取向多样纯，使得如何窿焉优秀人才、降低人才流失风险 成为企业最具挑战性的课题! 古人云“军无财，士不来，军无赏，士不住”，对于蓬勃发展的医药研发企业如 何吸引和留用人才呢? 本文以此为研究课题具有以下几点意义： 一、我国医药企业发展缺乏竞争力和发展潜力是因为轻视了薪药研发的投入，缺 少自已拥有知识产权的核心技术，随着国外医药巨头涌入我国和医药政策的改变，医 药企业面临着更大的挑战，只有加大新药研发的投入，才能在激烈的市场中占有席 之地，因此医药研发企业如雨后春笋般地成长起来，僵优秀的医药研发人才稀少而珍 贵，是医药研发企业生存和发展的战略性资源，这必然引起激烈的人才争夺战，医药 研发人才又具有高滚动的特性，留阂优秀的人才对医药研发企业无疑是其有非常的战 略意义。 二、国内外专家和学者对人才激励和留用方面的研究非常重视，偿专门针对医药 研发企业及其所需人才的特点，进行如何激励和留用医药研发人才方面的研究很少涉 及，因此许多医药研发企业留用人才还是套用一般人才的研究标准和普通的方法，针 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业留才策略研究 对性不强，实际效果不理想。 三、本文在进行系统理论研究和大量实践经验的基础上，尤其是参照扩展的莫布 雷模型，提出一些影响员工离职因素的假设，设计员工调查问卷，收集相关数据，采 用s p s s 进行资料分析，并运用相关分析和回归分析，进行实证研究，总结出医药研 发企业留用人才的策略。 1 2 研究思路 综合国内外研究成果，员工离职行为同其他人类行为一样复杂，不是某一个因素 简单地导致员工离开，也没有哪一个人力资源管理策略就能够有效留住员工。然后对 于医药研发企业的人才，哪些是影响员工流动的主要因素，哪些入力资源管理策略对 保持员工起关键作用呢? 需要结合医药研发企业的人才特点具体分析。基本研究思路 如下： 一、影响员工流动的因素基本概括为三个方面：市场因素一一反映了劳动力市场 规律以对员工流动的影响，组织因素一一反映了企业及其管理方面对员工流动的影 响，个人因素一一反映了个入背最差异对离职的影响。员工离职是个体、组织和市场 多个变量作用的结果。本文简化并建议的理论模型( 如图1 1 ) 。 圈1 1 离职意愿与人力资源管理策略的关系 二、企业的人力资源管理策略能够提高员工的工作满意、组织承诺和对企业内部 的心理预期，降低对外部的心理预期，迸两降低员工的离职意愿；同时不同背景的员 工作满意、组织承诺和对企业内部的心理预期不同，对外部的心理预期也不问，因而 人力资源管理策略对不尉背景员工的离职意愿影响程度是不嗣的。 三、要找到影响员工心理预期和工作满意、组织承诺的关键入力资源管理策略， 先从激励理论方面分析员工工作的动机。 四、分析医药研发企业及其人才特点。 6 储胜明0 4 2 1 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才蒙略研究 五、通过以上分析总结医药研发企业留用人才的策略。 六、通过a 医药研发企业的实证研究分析，提磷医药磺发企业露用人才的建议。 1 3 研究方法 本文通过a 公司的实证研究分析，对前堪的分析与结论进行验证。为了解员工 工作满意和离职意愿的主要影响因素，依据研究架构，设计调查问卷主要分为以下几 个方面：调职意愿、内部预期( 主要有内部收入预期、内部成长预期) 、外部预期( 主 要有外部收入预期、外部发展预期) 、工作态度( 主要有组织承诺、工作满意) 、人力 资源管理策略( 主要有薪资福利、晋升成长、工作内容、组织文化) 和个人情况等， 采用李克特5 点尺度翻以衡量，在a 公司进行问卷调查，整理收集调查数据和信息， 采用s p s s 进行资料分析，并进行信度分析和逐步回归分析，提高研究分析结论的可 靠性。 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业留才策略研究 2 理论背景 2 1 人才流动 广义的流动是相对于人力地理流动和社会流动或个人职业的改变而言的。狭义的 流动主要指员工在本组织内部的流动和员工流入本组织、流出本组织。公司员工流出 是指，一个从公司领取货币性报酬的人中断作为公司成员的关系过程。员工流出就是 员工与公司的契约关系的中断，即该员工与公司脱离了任何法律所承认的契约关系的 过程。按照员工流出企业的意愿来区别，员工流出可分为自愿流出( 主动离职) ，被 迫流出( 被解聘、裁员) ，以及自然流出( 如退休、伤残和死亡等) 。本文将自愿流出 作为主要的研究目标。 研究医药研发企业人才流动时，先回顾几个重要的流动模型，并给出简要的评价。 一、马奇和西蒙模型 比较早且影响比较大的流动模型是马奇和西蒙在其合著的企业论中提出的“参 与者决定”模型，包括流动意向的影响因素和流动可能性的影响因素两个模型。 如图2 1 ，马奇和西蒙提出了员工对工作满意程度及其对企业内部流动可能性的 估计是影响流动意向最重要的决定因素。工作满足程度与员工在工作中自我价值的体 现，对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致。个体设 想的工作指参与管理工作、受到奖励、参与工作的分配、职位和收入的改变。 如图2 2 ，马奇和西蒙提出了影响流动可能性的决定因素是：员工所能看到的企 业数量、他们胜任的职位的可获得性以及愿意接受这个职位的程度。从组织的角度 图2 1马奇和西蒙模型：流动意向的影响因素 来看，企业的数量与企业的声望、生产能力、企业增长率、高职位的数量有关；从个 体来看，企业的数量与个体的观察能力和寻找工作意向有关。个体的特性包括：年龄、 性别、职位、工龄和专业等。 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 马奇和西蒙模型奠定了今后研究的基础，具有极其重要的意义。该模型第一次将 个体行为、组织行为和人才市场融于一体，并把统计学和心理学运用个体的行为研究。 该模型运用了大量早期的研究成果，对各个变量流动之问的二元关系作了详细的讨 论，但遗憾的是没有考虑各个变量同时对流动的影响。 图2 2 马奇和西蒙模型：流动可能性的影响因素 二、普莱斯模型 普莱斯1 9 7 7 年提出了一个流动模型，认为流动最根本的影响因素是：收入水平、 个体参与组织的程度、非正式沟通、正式沟通和集权程度。前四个因素对工作满意感 有正面影响，第五个因素为负面影响。工作满意感和机遇是流动的直接原因。模型的 收入( + ) 参与( + ) 非正式沟通( + ) 正式沟通( + ) 集权( 一) 工作满意感( 一) 广 流动 + 表示正相关关系 一表示负相关关系 图2 3 普莱斯流动模型 一个基本假设是只有就业机会相对较多时，工作不满意感才会引起波动，在工作满意 感和机遇之间存在相互作用的关系。 本模型综合考虑了组织、个体和环境的因素，并认为组织和个体是内在因素，环 9 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 境因素( 如机遇) 是一种铃界干扰。但不足之处缺少个体对备个因素的判断和评价。 三、莫布雷内在关系模型 莫布雷提出的内在关系模型如图2 4 ，描述了各顼工作满意感与流动之间的内在 关系，工作不满将导致产生流动的想法、寻找新工作、耨工作评价、产生流动意向、 流动行为。在每一步中都存在反馈，例如，经过评价发现新工作不如意，则可能会对 现有的工作重新评价，鼠改变工作满意感。本模型的一个假设是流动意向导致流动的 变量。 莫布雷认为流动是个过程，工作满意感是流动的“预兆”，流动意囱是流动的 最佳预测因子。在本模型中酋次从理论上提出了流动的效用与代价的概念，并认为其 他非工作因素也会影响流动的效用和代价。当人才不得不留职时，他会采取故意缺勤、 消极怠工等其饱的流动形式。流动意向决定流动行为，但这种行为受到种种冲动 翌至三三亟至 工作的满意感与不满意感 流动的想法 ) 其它形式的流动行为，如缺勤、怠工 寻找新工作的效用与流动的代价p 嘶) 其它非工作因素会有影响 效用评价 寻我新工作 新工作评价 新上作与现有工作比较 产生流动或不流动的意向 c ) 主动提供的桃遇会影响评价 d ) 机遇可受到人才市场影响 流动或不流动行为 _ + e ) 冲动行为 图2 4 莫布雷内在关系模型 的情绪或行为影响的。该模型还考虑了外界因素的干扰及各个因素之间的关系，为流 动的定量分析提供了依据。但未对流动的效用和代价进一步分析，且对找到一个满 意的新工作的概率等论述较少，因为这个概率影确流动意向。 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 四、扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型是将前面几种模型结合起来，构造了较为全面和完整的流动模 型。此模型指出影响流动的最基本的因素有：个体因素、组织因素和人才市场。其中 组织因素： 行业类型 组织特征 组织约束 收入政策 福利和奖励政策 职位与分工 管理风格 个人发展机遇 丁作群体 沟通 对工作的认识 对现有工作的期望： 现有工作的效用 保留住工作 非工作价值观： 非工作因素引起的流动 雇用合同的约束 个体因素： 文化意识：权力距离意识，个 人主义意识，不确定性避免意 识、阳刚意识、长期性意识； 人口统计指标：年龄、工龄、 教育程度、家庭 职业的：专业、职位、技术等 级； 个性：品格、情感、兴趣、信 仰和信条、偏好、家庭责任感 技能：基本素质与能力 人才市场： 人才市场维度 人才总体结构 经济发展状况 行业结构 个体工作与非工作价值 不流动或其他形式的流动行 保持 需要 行为意向： 流动意向或不流动意向 流动行为 对人才市场的认识 对新工作的期望： 新工作的效用 获得新工作 意外的，令人兴 奋的信息刺激 冲动行为 图2 5 扩展的莫布雷模型 个体因素是流动的内因，组织因素和人才市场是外因。受到个体因素的影响，不同个 体的工作价值观是不同的，对组织和人才市场的认识( 知觉) 也是不同的，因此产生 不同的工作满意感。同时，他们对现有工作和未来的新工作的评价和期望也是不同的， 展要感发需 意y 满 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 因此产生不同的工作满意感。不同的工作满意感、不同的发展需要动力和保持需要动 力会形成不同的行为取向，受到外界不同的信息刺激，将导致不同的行为。 本模型强调了对工作满意感，个体的期望、工作与非工作价值观的重视。并首次 提出了工作满意感与个体的工作价值观和非工作价值观密切相关。而个体的文化意 识、认知能力、个性、职业以及有关的人口统计指标与个体的价值观有密切的联系。 2 2 人才留用 居高不下的人才流动率不仅使企业损失了利润，而且也给企业的整体效益带来了 负面影响。首先是成本损失，员工流动的可见成本有招聘、选拔和培训新员工付出的 时间和精力，企业对离职者培养方面的损失、工作的停顿、客户的丢失等；不可见成 本则包括在新员工尚未补充进来时原有员工所承担的超额工作量，频繁的员工流动给 企业造成的混乱以及大众媒体对人员流失所做的负面报道等。其它“软性”成本可能 还包括顾客对新员工缺乏信心、由于新手技术不熟练而导致生产力下降，此外，原来 团队协作的任务也因此受到影响或被中断。从企业的招聘流程来看，一个管理规范的 企业一般实施一个招聘程序，从提招聘需求、发布招聘信息、简历筛选、数轮面试、 体检，然后到发放录用通知确定人选。新进员工进入公司，还要办理用工录用手续， 做入职培训等，总算起来，完成一个新老员工的交接，少则1 、2 个月，多则3 个月， 而高层管理人员的更加难以预计。 所以较高的员工流动率不但会增加企业重置成本，影响工作的连续性和工作质 量，而且会影响在职员工的稳定性和忠诚度，造成企业的长期持续发展的目标难以实 现，影响了企业创造价值的能力和持续的企业竞争力。 2 3 人性假设 人性假设反映人们对人的本质及其行为特征基本认识和判断的。1 9 世纪以来， 随着管理科学的发观，先后出现以下四种主要人性假设理论。 一、经济人假设 1 8 8 1 年开始，美国人泰勒进行人机效率研究，在工业管理中建立并推行泰勒制， 还认为工人完全是出自金钱的动机，或者是为了避免受处罚。这位被西方尊称为科学 管理之父就是“经济人”观点的典型代表。“经济人”的特征概括如下： 1 、人是由经济诱因引发工作动机的，人谋求最大的经济利益。 2 、经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。 3 、人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。 1 2 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 4 、组织必须控制个人的情感。 “经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的 经济需求是客观的，基本的，是人工作的根本性动机。 二、社会人假设 2 0 世纪3 0 年代，梅奥( g e m a y o ) 在霍桑试验的基础上提出了“社会人”的人 性假设，他认为： l 、工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的 动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属 感和受人尊敬等，而后者更为重要。 2 、企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利 益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，非正式组织中 有自已的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范 等。 3 、新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸多因素中，置 于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度 越高，其士气就越高，从而产生的效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有 效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 “社会人”的人性假设不仅看到了人具有满足自然属性的需要，并且进一步认识 人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次 更高。 三、自我实现人假设 人际关系理论发展到后期，开始把追求自我实现看成人们工作的最根本目的，认 为人是自我激励、自我指导、自我控制的，即“自我实现”的人性假设： 1 、人可以做到自我激励、自我指导、自我控制。 2 、人们要求发展和提高自己，期望获取个人成功。 3 、企业要把人作为最重要的资源，提供给人挑战性的工作，使人的个性不断成 熟并体验到工作的内在激励。 自我实现人性假设属于马斯洛的需要五层次中的最高层次需要。从实践来看，这 种假设只是在一些管理人员和专业技术人员的行为中得到体现，对于许多在组织低层 的员工来说，他们并没有将工作置于生活中主要乐趣的首位。所以，这种假设只适用 于一部分人。 四、复杂人假设 2 0 世纪六、七十年代，薛恩( e h s c h c i n ) 认为人性是复杂的，不仅是人们的需 要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变 迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 1 、人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化 而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层 系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。 2 、由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人 们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 3 、职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在 某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他 的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。 4 、每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出 不同的需要：一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中， 找到自己的社交需要和自我实现的需要。 5 、人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员， 全心全意的参加到组织中去。 6 、职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动 机和能力，也决定于工作任务的性质。 “复杂人”的人性假设体现了权变思想，提出管理者对人进行激励的措施和领 导方式应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境的不同而采取相应的领导策略。 2 4 激励理论 管理的核心问题是人的问题，如何充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组 织的目标；如何提高人的满意度和忠诚度，更好地服务于组织。这就需要管理者了解 个体创造良好绩效的动因，并让组织满足其相应的需要，通过个体高水平的努力实现 组织的目标。因此，我们对激励理论进行介绍。 2 4 1 需要理论 一、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛假设每个人都存在五种需要：生理需要、安全需 要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论认为：人的需要有一个从低 级到高级阶梯上升的过程，每个时期都有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从 属地位。 马斯洛的理论表明了人们需要的多样性和层次性，是现代激励理论的基石。而新 的研究表明： 1 、低层次的三类需要几乎人人都有，而高层次的需要并不是所有人都有的。尤 1 4 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业留才策略研究 其是自我实现的需要，相当部分的人没有。 2 、满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层， 个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。 3 、任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时， 在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。 二、赫兹伯格的双因素理论 或高层开始：有时 低层次需要仍然存 美国著名的心理学家和行为学家赫兹伯格1 9 5 9 年提出了“激励一保健理论”。与 传统理论“满意的对立面是不满意”不同，双因素理论提出了：“满意的对立面是没 有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响个体工作积极性的因素可分为两 类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工 作行为”。 激励因素，是指那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满 意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。主要有：成就、认可、 工作本身、责任和晋升这样的因素，多和工作本身的内容有关。 保健因素，是指那些导致工作不满意的因素，它们的改善能够解除员工的不满。 当具备保健因素时，员工既没有不满意，也不会带来满意。主要有：公司的政策、监 督、人事关系、工作环境和工资这样的因素，它们带有预防性，起着保持人的积极性、 维持工作现状的作用，因此又称为“维持因素”。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励； 后者为直接满足，可以使人受到内在激励。但由于受到方法论和主观性的制约，双因 素理论也受到了一些批评。同时由于各国、各地区的社会经济发展不平衡，在某个国 家或地区不重要的因素在另一个国家或地区的作用非常重要，甚至起到主导作用。尽 管有些批评意见，双因素理论仍受到企业家的重视，广为流传并影响巨大。 三、奥尔德弗的e r g 理论三种需要理论 克雷顿奥尔德弗在1 9 6 9 年提出了e r g 理论，把人的需要分为生存、相互关系 和成长三种核心需要，所谓的e r g 就是生存( e x i s t e n ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、成 长( g m w t h ) 需要的简称。生存需要包括了马斯洛所称的心理需要和安全需要；社会 关系需要主要对应马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要主要包括马斯 洛的尊重需要的内在部分和自我实现的需要。 e r g 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个不可缺少。任何 时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不定那么突出，同时有 多种层次的需要在支配人们的行为，因此激励措施可以多样化。e r g 理论是对需要 层次理论的完善和补充。 四、麦克莱兰德的成就需要理论 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业留才砸略研究 美国学者麦克莱兰德及其合作者于5 0 年代提出了成就需要理论，主要关注三种 需要：成就、权力、合群。 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。他们有一种使事情做得更 好或更有效率的欲望，追求成就而不是成功的报酬本身。 权力需要：影响和控制他人的欲望。他们不太关心行为的最终绩效，而关心所处 重视地位的环境，承担责任大小，对他人的影响力。 合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。努力寻求人与人之间的相互沟通、 理解、合作、和睦的人际关系。 麦克莱兰德指出，这类具有高层次需要的人主要是通过教育和培训造就出来。因 此成就需要理论对激励今天的知识型员工、高层管理人员提出了激励的方向。 2 4 2 过程激励理论 一、目标设置理论 2 0 世纪6 0 年代末，爱德温洛克提出了著名的“目标设置理论”。他指出：目标 使人们知道他们需要做什么，以及需要付出多大努力才能完成。更重要的是，明确具 体的目标能提高绩效；尤其是当日标相对较困难但又可以实现时，该目标的接受更能 比简单的目标产生较高的激励。员工参与自己工作目标设置与上级指派目标相比，不 一定能带来更高的绩效，但可以提高目标本身作为工作努力方向的可接受性。 说得简单些，明确的目标本身就具有激励作用。但目标设置理论需要一定的环境 文化：个人忠于目标，不轻易放弃或降低目标；员工必须有胜任工作的信心，在遇到 困难时不会放弃努力；人们具有相当的独立性，追求有挑战性的目标，上、下级都认 为绩效重要等。 设置目标时应注意以下几点： l 、必须将组织目标纳入其中或将组织所希望出现的行为列为目标导向行动，使 成员只能在完成组织目标后才能实现个人的目标。 2 、目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。 3 、目标的设置要适当。 4 、设置目标最好让大家参与讨论。 二、斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳指出，经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化 物”来加以控制和改造，认为强化会塑造行为。强化主要有四种形式：正强化( 在报 酬、奖金、赞赏、提升等类似条件下重复产生某一行为) 、负强化( 预先告知某种不 符合要求的行为可能引起的后果，从而促使人们重复符合要求的行为) 、自然消退( 即 对某种行为不予理睬，使之逐渐消失) 、惩罚( 强制性否定) 。 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发盘业馨才策略研究 强化理论的主要内容有：经过强化的行为趋于重复发生，正强化往往比负强化更 有效，强化的目标应聪确具体，强化也是对工作绩效的一种反馈。 强化在激励中有非常重要的意义，但强化忽略了期望、情感、态度和其他对行为 产生影响的认知变量，同时强化并不是影响激励的唯一因素。 三、弗隆姆的期望理论 公式表示：激励强度= 期望值+ 效价 美国心理学家弗隆姆子1 9 6 4 年提出了期望理论，认为激发的力量来自效价与期 望值的乘积，比较全面地解释了激励的作用过程。换句话说：一种行为倾向的强度取 决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对 子为者的吸弓| 力，既 称为“期望值”和“效价”的两个变量因素。两个变量因素在实践过程中会不断修正 和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的 激发力量。 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励和个人目标 满足之闰的关系，在企业界得到。7 广泛的认可和运用，同时也是分撬激励体系的有效 工具。 四、驻当新的公平理论 荚国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出了公平理论，认为员工会通过对自己工作的 投入产出与他人工作的投入产出相比较评价公平的概念，劳且他们会根据这个评价调 整自己的认识和行为，最后达到公平的状况。 该理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是 否公平，职工们不仅看绝对值，而且进行和他人比较、自己的过去比较。报酬过高或 过低、都会使员工心理上产生不安。 公平理论为我们进行激励机制设计提供了重要的理论依据和摆母方向，要求在分 配时，不仅要考虑分配公平，而且要做到程序公平。但公平理论也有不足之处，对 一些熏要的问题没有明确：如员工如何评价是否公平? 如侮定义投入与产出? 如何权 衡比较? 2 4 3 其他激励理论 一、波特劳勒综合激励模型 波特和劳勒发展了佛隆姆的期望模蘩，提出了综合激励模型( 如图2 6 ) ，波特一 劳勒模型主要包括以下内容： 努力程度指个人受到的激励和由此产生的在工作上付出的身体和精神上的消耗， 相当于期望理论中的激励程度。和期望理论相同，努力程度一方面取决于个人对报酬 的主溉评价，即图中的“绩效奖酬酶效价”；另一方面取；突于个人对获褥报酬昀期望 1 7 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才策略研究 值概率，即图中的“期望值”。 图2 6 波特劳勒综合激励模型 绩效指工作中的表现和取得的工作成果。它不仅取决于努力，还取决于其它条件， 如技术能力、个人对角色概念的理解、环境条件等。如果由于个人努力取得了预期的 工作成果，通过信息反馈，就会提高其对完成同样目标的期望值，从而提高此目标对 个人的激励效力。 报酬包括内在和外在性报酬。内在性报酬指工作本身产生的报酬，如尊重、自我 实现等需要的满足：后者指工作以外的如工资、工作条件、职业保障等方面的满足。 内在报酬和外在报酬与当事人自认应得的报酬相结合，影响个人的满足程度，从而影 响个人对绩效奖酬的效价的评价。 满足是个人内在的认知状态，表明个人在实现了预期目标和报酬后的满意感。当 个人感受满意后，就会对此目标报酬的评价提高，从而提高此目标对个人的激励效果。 二、罗伯特豪斯的综合激励模型 罗伯特豪斯综合激励模型是运用公式把几类激励理论综合起来，把内、外因素 都包括进来。 m = v i t + e i a ( a + e e j + 、，c j ) m ：某项工作激励水平的高低 t ：该项工作本身提供的内在性报酬。 e i a ：对进行该项工作能否达到任务的期望值 a ：完成该项工作的效价 e c j + v 巧：代表一系列双变量总和。e e j 表示完成该项工作能否获得某项外在性报 酬的期望值；、q 表示该项工作外在性报酬的效价。 德胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0a 医药研发企业髯牙策略研究 3 医药研发企业人才分析 3 1 医药研发企业特点 医药行业拥有“永刁i 衰落的朝阳产业”的美誉，医药研发企业呈现出高技术、高 投入、高风险、高回报、长周期等特点。 一、商技术 医药研发是一种多学科先进技术和手段高度融合的高科技产业，2 0 世纪7 0 年代 以来，新技术、薪材辩的应用扩大了疑难病征的研究领域，为寻找医治危及人类疾病 的药物和手段发挥了重要的作用，使医药研发发生了革命性变化。新技术、新产品、 新材料的迅速应用，特别是现代生物技术的迅猛发展，为医药研发注入了掰的活力。 二、高投入 医药产品的早期研究开发需要资本的商投入，研究开发过程耗资大、耗时长、难 度不断加大。目前世界上每种药物从开发到上市平均要花费1 5 年的时间，耗费s 一 1 0 亿美元左右。美国制药界在过去的2 0 年间，每隔5 年研究开发费用就增加倍。 2 0 0 3 年，世界制药业的“三巨头”一一美国辉瑞公司、葛兰素史克公司和诺华制药 公司的研究开发费用分别达7 l 亿美元、4 6 亿美元和3 5 5 亿美元，研究开发费用占全 年销售额的比例均在1 5 1 6 之阀。 三、高风险 医药产品的研发是一项难度较大的项目，与传统产品的研发相比，它具有更高的 风险。从实验室研究到新药上市是一个漫长的历程，要经过合成提取、生物筛选、药 理、毒理等临床前的实验、制剂处方及稳定性实验、生物利用度测试和放大试验等各 个过程，还需要人体睡床实验、注赡上市和售后监督等一系列步骤，环节复杂，各个 环节都有很大风险。一个大型制药公司每次合成上万种化合物，其中只有十几、二十 种化合物通过实验室测试，面最终也可能有一种候选开发晶能够通过无数次严格的捡 测和试验而成为真正的可用于临床的新药。目前，新药研究开发的成功率比较低，美 国为l 5 0 0 0 ，日本为l 4 0 0 0 。即使新药研发成功，注册上市后，在临床应用过程中， 一旦被检测到有不良反应，或发现其他国家同类产品不良反应的报告，也可能随时被 中止应用。 霾、高回报 由于新药研发的高额投入，制药公司一旦获得新药上市批准，其新产品的高昂售 价为其获得高额利润回报。药品实行专利保护，药品研究开发企业在专秘期内享有市 场独占权。因此，专利药品的利润率大大高于非专利药品。2 0 0 3 年，世界制药界“三 巨头”公司在投入高额的磺发费用对，也带来了丰厚的药晶销售收入回报，以世界上 储胜明0 4 2 0 2 5 2 3 0 a 医药研发企业留才燕略研究 最大的制药公司美国辉瑞公司为例，2 0 0 3 年总收入达到4 5 1 8 8 亿美元，同比增长4 0 ； 其中人用药品销售额达到3 9 6 3 1 亿美元。同比增长4 0 。生物工程药物的利润回报 率也非常高，一种新生物药品上市一般2 3 年即可收回所有投资。尤其是拥有新产 品、专利产品的企业，一旦开发成功便会形成技术垄断优势，回报利润能达十倍以上。 五、长周期 新药从开始研发到最终转化为产品要经过很多环节：试验室研究阶段、中试生产 阶段、临床试验阶段( i 、i i 、i i i 期) 、规模化生产阶段、市场商品化阶段以及监督每 个环节的严格复杂的药政审批程序，而且产品培养和市场培养较难；所以开发一种新 药周期较长，一般需要8 1 0 年、甚至1 0 1 5 年的时间。 3 2 医药研发人才特点 医药研发企业主要有研发人才和经营管理人才，与其他企业相比，他们具有如下 特点： 一、高智能型人力资源 医药研发人才具有较高思维能力和创造能力，他们的业绩往往是通过创造性的成 果表现出来的。创造能力是医药研发人才的一种最重要的、也是最宝贵的能力特征， 具有这种能力，才能不断创造新事物，产生新思想。创造能力的核心是创造性思维， 是以知识经验的积累为前提，并贯穿于整个创造性的活动，也是医药研发人才形成创 造性成果的关键。 二、有层次性和差异性 医药研发人才具有层次性，同