（工商管理专业论文）A广播电视大学薪酬方案再设计.pdf

摘要 人力资源是高等学校获得竞争力的基础，也是高等学校保持竞争 优势的最大的和最关键的资源。由于高等学校在我国承担着重要的历 史使命，而近年来高等教育的快速发展也给高等学校带来了极大的机 遇和挑战，人力资源管理的好坏直接关系到高等学校的发展。如果一 个高等学校要想得到长足的发展和进步，保持长久的竞争力，必须要 拥有一套科学、标准、有利于人才激励的人力资源管理体系。而在人 力资源激励机制中，薪酬制度是最重要和基本的激励制度。只有设计 和实施一套具有“对内具有激励性和对外具有竞争力”特点的薪酬方 案，才能使让教职工自觉地、主动地发挥个人潜能。 广播电视大学作为我国高等学校的一员，其管理体制是与其它高 等学校不同的。以中央广播电视大学为龙头，各省成立省级广播电视 大学，各地市州成立广播电视分校，再往下成立工作站和教学点、教 学班，从而建立了覆盖全国的广播电视教育系统。伴随着我国改革开 放和经济建设的发展，广播电视大学为我国的经济社会发展培养了大 批应用型、技术型的专门人才；广播电视大学作为世界上最大的远程 教育教学系统，将在党的十六大提出建设比较完善的现代国民教育体 系，形成全民学习、终身学习的学习型社会的目标中发挥重要作用。 然而，在普通高校高速扩张的竞争中，广播电视大学面临人才流失， 面临无法引进合格的高素质人才的严峻现实，故建立合理有效、有竞 争力的薪酬体系，吸引所需人才，留住现有人才迫在眉睫。 a 广播电视大学是一所属于省教育厅的高等院校，本论文旨在通 过对a 广播电视大学现行薪酬方案的分析，运用现代薪酬理论的知 识，针对该大学薪酬方案方面存在的不足和问题，探讨弥补不足、解 决问题的思路，并在现行方案的基础上重新设计薪酬方案，就在a 广播电视大学如何建立一套行之有效的薪酬管理方案，充分发挥薪酬 的激励功能方面做一点探讨。 论文正文部分共分为四章，各章的内容如下： 第一章：对a 广播电视大学现行的薪酬方案进行较为详细的分 析，找出问题所在，提出重新设计薪酬方案是非常必要而且是非常重 要的，为下一步工作打好基础。 第二章：为了更好地进行薪酬方案设计，更好地解决问题，对薪 酬方案设计的理论依据包括薪酬理论、员工激励理论、影响薪酬管理 的一般因素以及薪酬结构设计等内容进行了阐述，为下一步研究做好 理论铺垫。 第三章：本章是本论文的核心部分，在问题分析和理论综述的基 础上，确定薪酬方案再设计的原则、制定薪酬战略、进行满意度调查、 提出解决现行方案问题的思路并重新设计薪酬方案通过对不同人员 实行不同的薪酬方案，建立起一套更切合实际、更具有激励作用的薪 酬方案，为学校发展战略的实现奠定基础。 第四章在通过现行方案和新方案的对比分析，指出了新方案中需 进一步解决的问题，使方案在未来的运行中不断得到完善，实现其激 励功能。 本论文是建立在a 广播电视大学实际情况上，综合考虑多种可能 的影响因素，旨在建立一套充分体现外部竞争性和内部公平性的薪酬 方案，发挥薪酬的激励功能。 关键词：薪酬方案、激励 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h eb a s ef o ru n i v e r s i t i e st ow i nc o m p e t i t i o n ，i ti s a l s ot h e b i g g e s t a n dt h e k e yr e s o u r c e f o ru n i v e r s i t i e s b e c a u s e u n i v e r s i t i e sh a v e i m p o r t a n th i s t o r i c a l t a s ki n c h i n a , t h er 印i d d e v e l o p m e n to fh i g h e re d u c a t i o nr e c e n t l yb r i n gt h e mg r e a tc h a l l e n g e a n do p p o r t u n i t i e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r r e l a t e s d i r e c t l y w i t ht h ed e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t i e s ah u m a nr e s o u r c es y s t e mw h i c hi s s c i e n t i f i c 、s t a n d a r d i z e 、d og o o dt os t a f fm o t i v a t i o ni se s s e n t i a l i nt h e h u m a nr e s o u r c es y s t e m ，ac o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t hi n t e m a le q u i t ya n d e x t e r n a lb a l a n c ei sm o s ti m p o r t a n t r a d i oa n dt vu n i v e r s i t yi sa s y s t e mo fu n i v e r s i t i e sa l lo v e rc h i n a ， w h i c hc o n n e c tw i t ht h e s a n l ee d u c a t i o n a lr e s o u r c e s w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i ca n dr e f o r ma n do p e n c yt ot h eo u t s i d e ，i t 仃a i n s an u m b e ro ft a l e n t sw h oh a v et a k e nm a i nr o l ei nt h e i rp o s t s a st h e l a i g e s td i s t a n te d u c a t i o ns y s t e mi nt h ew o r l d ，r a d i oa n dt vu n i v e r s i t y w i l lp l a yg r e a tm 1 i nl i f e l o n ge d u c a t i o n a ls y s t e mi nc h i n a t h ea r t i c l ea i m st od i s c u s sh o wt of u l l ye x e r tt h ef u n c t i o no f c o m p e n s a t i o ns y s t e m i tb e g i n sw i ma na n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o n o far a d i oa n dt v u n i v e r s i t y , t h ed i s a d v a n t a g ea n dc u r r e n tq u e s t i o ni n t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，f o l l o w e db y t h e t h e o r yr e l a t e dw i t ht h e r e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h et w op a r t sh a v em a d eap r e p a r a t i o n f o rt h ef o l l o w i n ga n a l y s i s t h et h i r dp a r to ft h ea r t i c l ei st h ec o r ep a r t b e c a u s eaw e l ld e s i g n e d c o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l ds l a v et h ep r o b l e mo fj u s t i c ea n di n c e n t i v e ， t od e m o n s t r a t et h ej u s t i c ea n dt oe l i m i n a t et h ed i s c o n t e n t so fe m p l o y e e ， s oi nt h i sp a r t ，i tb e g i n sw i t ha na n a l y s i so fp r i n c i p l e so fd e s i g n i n ga c o m p e n s a t i o ns y s f e m ，t h es t r a t e g yo fc o m p e n s a t i o n ，a l li n v e s t i g a t i o no f e m p l o y e e s s a t i s f a c t i o n ，s o m ew a y st os l a v et h ep r e s e n td i s a d v a n t a g e ， t h e no nt h eb a s i so ft h ea b o v ea n a l y s i s ，an e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mi s d e s i g n e d t h ef o u r t hp a r to ft h ea r t i c l ei st h el a s tp a r t ，b yc o m p a r i n gt h e p r e s e n ta n dn e wd e s i g n e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s o m eq u e s t i o n sw h i c h n e e c tf u r t h e ra t t e n t i o na r ep o i n t e do u t w h a tw es h o u l db ec l e a ra b o u ti st h a tn oc o m p e n s a t i o ns y s t e mc a n r e a c ha l li d e a ls i t u a t i o n ，s om u t u a lu n d e r s t a n d i n ga n dc o m m u n i c a t i o na r e m o r ei m p o r t a n t e i t h e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mn e e d sac o u r s et oc a r r yo u t ， t i m ei sn e e d e dt oo b s e r v ea n da d j u s ti t i no n ew o r d , ac o m p e n s a t i o n s y s t e mm u s tb ed e s i g n e do nt h e b a s i so fp r a c t i c a ls i t u a t i o n ，c o n s i d e r i n g d i f f e r e n tf a c t o r st h a tm a ya f f e c tt h ea c t u a lf u n c t i o no fac o m p e n s a t i o n s y s t e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m 、m o t i v a t i o n 2 刖舌 我国正处于一个重要的发展时期，科教兴国战略的实施对于高等 教育提出了更高的要求，高等学校在实施科教兴国战略、推进国家社 会经济发展中，承担着重要的历史使命。科学技术和社会经济的发展， 在很大程度上取决于高等教育的发展水平。而高等教育的发展水平， 在很大程度上又取决于建设一支高层次的创新人才队伍、一支高水平 的教师队伍。但高等学校在内部的管理模式、管理体制、教学科研组 织方式、机构设置、人员配置、教师资源开发利用等方面存在许多不 合时宜的地方，面临许多亟待改革的问题和矛盾。只有通过管理模式 和内部机制的改革，实现校内人力资源合理有效地配置，建立一种有 利于吸引人才、稳定人才的机制，建立一种有利于优秀拔尖人才成长 的氛围和环境，对骨干队伍的建设给予强有力的支持，高等学校才能 真正承担起历史使命。在所有的改革中，最核心，也是最棘手的问题， 就是人力资源管理中的薪酬制度改革。 在经过连续四年的扩招后，我国的高等教育已快步迈向大众教育 的阶段，全国各类高校在校生已由1 9 9 8 年6 4 3 万人提高到2 0 0 1 年 1 3 0 0 余万人，在国家计委教育发展专项规划中提出到2 0 0 3 年在 校生人数达到1 6 0 0 万人，高等学校的高速发展为学校人力资源管理 也提出了新的课题。 人力资源是高等学校获得竞争力的基础，也是高等学校保持竞争 优势中的最大和最关键的资源，如何获得人才、留住人才、用好人才 是各类高等学校面对的难题。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最 困难、最敏感的管理任务，因为薪酬分配是每位职工最关心的问题， 同时也是每位管理者最关心的问题。薪酬管理的主要内容包括确定薪 酬水平、薪酬构成、薪酬制度、评价薪酬效果等，其主要作用是起到 有效的激励作用，而如何做好对人的激励是非常复杂和困难的。影响 薪酬体系实施效果的原因很多，比如：薪酬体系和奖励政策是否在一 定时间内保持稳定性和延续性；工资、奖金和福利等各种分配形式的 比例结构是否合理；绩效评价体系是否与分配机制相配合，是否具有 公平性；内部薪酬水平与外界水平相比是否有可比性等方面。如果薪 酬体系制定稍有不当，可能会引发内部员工的不稳定性，缺乏信任感， 造成员工与组织的目标无法达成一致，造成员工流失，甚至流失关键 。员工导致组织无法正常运作等问题。 薪酬是一把双刃剑，怎样用好它一直以来是困扰管理者的一大难 题。管理的最终目的是消除管理，通过对资源的优化配置，使员工自 觉地、主动地发挥个人潜能，实现组织目标。而如何能让员工自觉地、 主动地发挥个人潜能，其关键就是薪酬体系的设计和实施。一套优秀 的薪酬体系应有“对内具有激励性和对外具有竞争力”的特点，可以 提高职工对薪酬的满意度、增强职工的稳定性，使职工全身心地投入 到工作中。 广播电视大学是高等院校的一员，伴随着我国改革开放和经济建 设的发展，广播电视大学为我国的经济社会发展培养了大批应用型、 技术型的专门人才，为普及教育、培养人才做出了很大的贡献，不仅 缓解了高等教育发展与经济发展不相适应的矛盾，同时也为我国高等 教育的大众化创出了一条新路。党的十六大提出了全面建设小康社会 的奋斗目标，其教育发展目标是要形成比较完善的现代国民教育体 系，使人民享有接受良好教育的机会，形成全民学习、终身学习的学 习型社会，促进人的全面发展。远程教育是构建学习型社会的重要手 段，我国的广播电视大学作为世界上最大的远程教育教学系统，是我 国发展远程教育的骨干力量，在建设现代国民教育体系和全民学习、 终身学习的学习型社会中发挥着重要作用。然而，在普通高校高速扩 张的竞争中，广播电视大学面临人才流失、无法引进合格的高素质人 才的严峻现实，故建立合理有效、有竞争力的薪酬体系，留住现有人 才、吸引所需人才显得迫在眉睫。a 广播电视大学是一所属于省教育 厅的高等院校，本文想就如何在a 广播电视大学建立一套行之有效 的薪酬管理方案，如何发挥薪酬的功能和作用做一点探讨。 第一章a 广播电视大学简况及现行薪酬方案 第一节a 广播电视大学简况 由于a 广播电视大学是全国广播电视大学的一员，其发展与广播 电视大学密切相关，故要了解a 广播电视大学，必须首先从广播电 视大学入手。 一、广播电视大学情况概述 广播电视大学是一所高等院校，其管理体制不同于普通高等院 校。全国以中央广播电视大学为龙头，各省成立省级广播电视大学， 各地市州成立广播电视大学分校，再往下成立工作站和教学点、教学 班，从而建立覆盖全国的广播电视教育系统。由中央电大制订教学计 划，承担各专业主干课程的教学管理任务，其突出特色之一是与普通 高校联合，由中央电大负责在全国范围内遴选、聘请著名专家教授担 任全国统一开设课程的主讲教师和教材主编；特色之二是将这些优秀 的教育资源通过广播、电视、卫星、互联网等多种形式传播到全国各 地。省市电大在教学业务上接受中央电大的指导。由于中国幅员辽阔， 各地经济发展水平极不平衡，导致教育的发展水平也参差不齐，全国 上下采取与中央电大完全一致的教学计划、教材等教学资源是不现实 的。在这种情况下，为培养符合各省省情的专业性、应用性人才，由 省级电大在中央电大的教学计划基础上增加或删减部分课程，制定符 合省情的教学计划，以供本省下级电大采用，并承担相应的教学管理 任务 广播电视大学适应我国改革开放和社会主义现代化建设的需要， 应用各种现代化教学手段，多层次、多规格、多功能、多种形式办学， 为我国教育事业的发展作出了独特的贡献。截至2 0 0 1 年底，全国电 大高等教育毕业生累计已达3 0 6 万人，约占同期各类高校毕业生总数 的1 2 3 ，同期成人高校毕业生总数的2 5 6 ：岗位培训等各类非学 历教育超过3 5 0 0 万人次，为数以千万计的农民提供了农村实用技术 培训服务：培训中小学教师和校长3 0 0 多万人次，培养高等师范专科 和中等师范毕业生累计达到1 2 0 多万人， 随着经济的发展变化，普通高等院校蓬勃发展，各级地市卅l 电大 和工作站为了自身的生存，也开始与普通高等院校联合办学，致使中 央和省级广播电视大学的发展受到了极大的制约，开始认识到自身的 发展必须依靠扩宽办学层次、增加办学种类、发展自己的教学实体， 在继续发展全国、全省教学网络系统的同时，直接招收成人、普专学 生，不仅充分发挥了自己所拥有的教学资源优势，也取得了较好的经 济效益。但在1 9 9 9 年普通高校大规模扩招的冲击下，电大的招生生 源质量日益滑坡，给保障办学质量带来了极大的困难。与此同时，个 别联办点打着电大旗号，只要能招到学生，不管教学质量，敷衍了事， 一时间给电大声誉造成了极坏的影响。在电大系统内部，也对广播电 视大学发展前景进行了思考：电大的定位是什么? 究竟电大以什么方 式在普通高校的重重包围，在激烈的竞争环境中走出来? 如何能既保 持自己的特点，又得到持续不断地发展? 如何选聘合格人才进入电大 系统? 二、广播电视大学的特点 广播电视大学是一所运用广播、电视、卫星、互联网等现代技术 作为重要教学手段进行远程教育的开放性大学，与普通高校有不同的 运作模式、管理模式，其主要特点如下： 1 广播电视大学拥有由分校、工作站、教学点组成的覆盖全国城乡 的教学网络。 2 广播电视大学的教学方式多样化，运用教师面授、计算机多媒体 光盘、网上课堂、电话答疑、e m a i l 电子信箱、双向电视授课系统等 多种媒体进行教学。 3 广播电视大学同时开展高等学历教育和非学历教育。 4 充分利用中央电大系统开发的教育资源，运用现代传播技术开展 远程教育。地方电大受中央电大业务指导，执行统一的教学计划、大 纲、教材、考试和评分标准( 五统一) ，采取面授、收视、收听音像 教材和计算机多媒体教材及网上辅助教学相结合的教学手段，实行分 级办学、分级管理、分级负责的办学体制，独具教育资源优质共享、 开放办学的特色。 5 广播电视大学是以服务基层、农村和边远山区、少数民族地区为 办学宗旨，以培养社会主义现代化建设需要的德、智、体全面发展的 应用型、职业型复合型专业人才为目标，实行多层次、多形式、多 规格、多功能办学。在办学过程中始终采取灵活的办学机制，主动适 应地方经济建设和社会发展的需求，为地方培养“留得住、用得上” 的应用型人才。 6 广播电视大学充分利用社会资源，教师队伍中除了有中央电大、 省电大、地市电大、教学班点的专兼职教师外，同时在普通高校聘请 教学经验丰富的兼职教师。 三、a 广播电视大学情况概述 a 广播电视大学是一所属于省教育厅的高等院校，其发展历程也 是广播电视大学的缩影。从创建初期到9 0 年代初的十余年中，a 广 播电视大学执行中央电大的教学计划，结合本省实际情况，对地市电 大进行业务指导，一直是一所对全省广播电视教育系统进行教学管理 和业务指导的管理型学校，没有任何自己的办学实体。9 0 年代初， 地市电大陆续与其他高校合作，在这种办学潮流中，a 广播电视大学 在经济利益的驱动和从锻炼本校教职工的目的出发，成立了办学实 体，开始直接招收成人专科、成人本科和普通专科学生。在创办办学 实体的同时加强对全省的管理和指导，大力发展全省网络系统，尝试 着用两条腿走路，在9 0 年代末取得了较好的效益。但近年来，随着 高校扩招和高等教育的普及，竞争日趋激烈，虽然办学实体在教学质 量方面非常重视，也得到了一定的发展，但其发展速度始终落后于普 通高校，在生源、师资、硬软件等方面都面临新的挑战。 第二节a 广播电视大学人力资源及薪酬状况概述 一、a 广播电视大学人力资源状况 a 广播电视大学教职工分为校内教职工和外聘教职工两种。由于 学校发展对教师和管理人员需求急剧增长，a 广播电视大学采用在外 聘请专兼职教师和专职管理人员的方式来缓解发展矛盾，随着学校事 业的发展，外聘教职工的数量逐年增加，在全校教职工中的比例日益 加大，2 0 0 3 年达到4 0 ，特别是在处于发展阶段的某些部门，外聘 教职工的比例甚至达到6 0 。校内教职工从学历上来看，以本科学 历为主，研究生在校内教师中的比例为2 0 ；。从职称上来看，以副 教授和助教职称( 因近年为加快学校发展，陆续接纳了一大批刚从学 校毕业的本科和研究生) 为主。外聘教职工中，外聘教师以本科及以 上学历、讲师及副教授职称为主。 由于广播电视大学历来招生规模很大，教职工往往身兼数职，从 事的事务非常繁杂，在工作责任心和工作能力等方面得到极大地锻 炼。学校人力资源管理部门一直非常重视校内教职工的发展问题，鼓 励教职工采取进修、培训、自学等各种方式来提高自身素质，但由于 教职工事务缠身，使教职工实际面临学习和工作的矛盾，使人力资源 管理部门的某些举措无法落实。 由于种种原因，学校入力资源管理部门在外聘教职工暂理上无法 做到与校内教职工等同，比如外聘教职工在职称、培训、职务等方面 都无法与校内教职工享受同样的机会，而在薪酬计算方面与校内教职 工差异也很大。 二、a 广播电视大学薪酬状况 9 0 年代初期以前，a 广播电视大学一直是一个管理型为主的机 构，没有直接招收学生，对全省各地分校加以管理、业务指导，故教 职工的收入主要由遵从国家制定的事业单位工资标准、津贴、福利等 构成。9 0 年代以后，a 广播电视大学顺应国家高等教育的发展趋势， 建立自己的办学实体，直接招收成人本、专科和普通专科学生，拓宽 了收入渠道，使教职工收入除了国家事业单位工资、津贴、福利之外， 还有了与效益相联系的奖金。由于办学实体在1 9 9 9 年以前，没有受 到太大的竞争压力，生源充足，生源质量也较好。与普通高校相比， 教职工的总收入偏高，教职工的满意度较高，工作积极。 1 9 9 9 年起，各地普通高校开始扩招，适龄青年较容易地进入普 通高校接受学历教育，导致进入a 广播电视大学的生源减少、质量 下降，使a 广播电视大学教职工感受到较大的竞争压力；同时，由 于普通高校教职工收入逐步增长，使a 广播电视大学教职工的收入 优势不复存在。从2 0 0 0 年起，为了建设一支素质优良、结构优化、 精干高效的师资队伍和管理队伍，激励教职工为a 广播电视大学的 发展努力工作，增强办学活力，提高办学效益，a 广播电视大学开始 酝酿进行一系列薪酬改革。 为建立新型人事管理体制和运行机制，促进人力资源的合理配 置，2 0 0 1 年a 广播电视大学开始实行校内人事分配制度改革，全面 推行岗位聘任和校内岗位津贴制度，一方面大幅度提高教职工的人均 收入，增长幅度在4 0 左右，另方面根据职务、职称、学历等因 素拉开个人收入差距，鼓励全校教职工在管理、技术、学历提高等方 面努力，为a 广播电视大学的发展注入新的活力。 第三节a 广播电视大学的现行薪酬方案 一、a 广播电视大学现行薪酬方案 我国事业单位目前执行的是结构工资制度，劳动报酬主要由基础 工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资等部分构成，工资与职务、学 历、工龄等挂钩。a 广播电视大学根据国家政策，特别是根据教育部 和省教育厅关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见的精 神，结合学校具体情况对原分配制度进行修改，实行国家工资与校内 津贴相结合的结构工资制。现有薪酬结构由基本工资、校内津贴( 岗 位津贴、效益津贴、其他津贴) 、保险福利等构成。 1 基本工资，属于体制性工资，又称为国家工资( 含职务、工龄、 各种国家、地方规定补贴等) ，有职员和技术系列两种。 其中职务工资如表1 1 、1 2 所示： 表1 1事业单位职工职务工资标准单位：元月 12345678 91 0 l l 1 2 1 3 1 41 5 一级 蝴1 0 4 31 1 1 81 l 孵1 2 瞄1 3 7 71 4 回1 5 酿1 6 铝1 孕g t 二级7 1 17 6 7髓8 7 99 5 d1 位l1 0 9 21 1 岱幽脚脯 三级 4 9 6磷铷6 z z 6 7 3召仍踊8 7 79 茑9 7 91 0 b o1 僻l 四级 3 蛇 4 1 9 4 4 6扔 如掰踊6 0 5鲫6 7 57 1 07 4 5 7 8 0 8 1 5嘲 五级 3 5 l3 7 0瑚档仞税4 7 7勉掰盘研娌短 六级 3 2 23 3 73 显3 酊3 4 0 l4 4 3 94 霓4 7 74 9 65 1 55 3 4筇 表1 2 高校专业技术职务等级工资标准表单位：元月 l234567891 01 l1 2b1 41 51 6 教授 缁8 5 d 9 1 5螂l 晒 1 1 5 5l 筋 1 3 1 51 3 鲐1 4 7 51 5 5 5 副教授 踊 6 1 9 6 伽 7 4 8 8 8 器9 1 3孵1 位3加_ 7 81 1 3 31 l 鼯1 2 4 3 讲师 4 3 84 6 5诬5 1 95 4 65 8 3锄 6 酊6 9 47 3 l7 6 8髓 8 4 29 7 9 9 1 69 5 3 助教 3 配3 8 13 9 94 2 54 5 l4 7 75 咀5 2 9蛳 霹l 6 昕国 2 校内津贴 ( 1 ) 岗位津贴，根据教职工在不同职务、岗位上所承担的工作仟葬 和职责按月计发。岗位津贴随职务、岗位变动而变动。教师、专业技 术人员、干部岗位津贴和工人岗位津贴标准分数如表1 3 和表1 4 所 示，岗位津贴等于分数与分值的乘积，其中分值根据学校的效益而定。 ( 2 ) 效益津贴即奖金或劳酬，对于创收处室是指完成学校规定的创 收任务后按基数提取的劳酬、超额完成任务按比例提取的超基数劳酬 和节约成本按比例提取的奖励劳酬，根据任务考核后按月、季度分等 级发放，对于非创收处室是指学校平均劳酬。效益津贴的9 0 在各 部门内部按人头平均逐月发放，其余1 0 在年底根据绩效考核情况 划分不同档次进行发放。 表1 - 3 教师、专业技术人员、干部岗位津贴分数表 任职4 年任职5 年任职1 0 年任职1 5 年 以下至9 年至1 4 年至1 9 年 正校级 5 55 65 7 5 8 副校级、教授及相 当职务 5 25 l5 25 3 一 正处级4 0 4 1 4 24 3 副处级、副教授及 相当职务 3 53 63 73 8 正科级、讲师及相 当职务 3 03 13 23 3 副科级 2 52 62 72 8 科员、助工及相当 职务 2 22 32 42 5 办事员、技术员 1 92 02 12 2 表1 4 工人岗位津贴分数表 任职4 年 任职5 年任职1 0 年任职1 5 年 以下至9 年至1 4 年至1 9 年 技师 2 82 93 03 1 高级工 2 52 62 72 8 中级工 2 12 22 32 4 初级 1 81 92 02 2 ( 3 ) 其他津贴： a 领导责任津贴，即对于担任各级领导职务的人员，学校根据其岗 位责任的大小按月计发的津贴，标准如表1 5 所示。 表1 5 领导责任津贴单位：元 l 正校级副校级正处级副处级处长助理正科级副科级 4 6 0 4 0 0 3 4 0 、 2 8 02 2 0 1 6 0 1 0 0 b 校龄津贴，按教职工到校时间长短计发，校龄从到校当年计算起， 校龄津贴每年1 分，分值由学校财政状况确定。 c 学位津贴，指在教职工取得硕士以上学位，受聘后每月发给相应 的津贴，硕士学位每月5 0 元、博士学位每月1 0 0 元。 d 校内特殊贡献津贴，指对在教学、科研、管理领域中为学校发展 作出突出贡献的教学、科研、管理人员，给予一次性奖励。奖金额视 贡献大小而定。 3 保险福利，a 广播电视大学为每位职工办理了医疗保险、补充医 疗保险等保险，为符合条件的人员提供参加培训的机会，每隔一段时 间集体组织旅游等。 二、现行薪酬方案的优点 2 0 0 1 年a 广播电视大学实行了校内人事分配制度改革，实施岗 位聘任和校内岗位津贴制度，教职工的收入大幅度增长，人员流动减 少，满意度增加。其优点主要体现在如下几个方面： 1 岗位和聘任相结合，使教职工实际收入与岗位职责、工作业绩和 实际贡献挂钩，形成了重实绩、重贡献的激励机制。 2 校内津贴包括了岗位津贴、效益津贴、其他津贴( 领导责任津贴、 校龄津贴、学位津贴、校内特殊贡献津贴) 等内容，考虑到了不同人 员的不同情况，有助于建立向优秀人才和关键岗位倾斜的激励机制。 3 校内津贴的发放建立在绩效考核的基础上，根据多劳多酬、优劳 优酬原则来调动教职工的积极性，增强学校的办学活力。 三、现行薪酬方案存在的问题 虽然现行薪酬方案存在上述优点，由于相当数量的教职工存在对 学校发展前景的忧虑，工作积极性和主动性并没有随着收入增加而同 比例增加，部门间的攀比现象比较严重。主要反映出来的问题有如下 方面： 1 教职工内部认为在以下几方面的薪酬分配有失公平： ( 1 ) 效益津贴的发放上：在a 广播电视大学，效益津贴不是建 立在绩效考核基础上的，效益津贴的差别更多地反映在部门差别上， 部门内部差距没有拉开。即相同职务、职称的教职工由于在不同部门， 所得到的效益津贴是完全不同的，而在同一个部门则相差不大。最后 可能仅仅由于所处的不同部门，导致一个表现一般、工作能力差的职 工比另一个工作积极、工作能力强的效益津贴高许多，使效益津贴 的发放有失公平。 ( 2 ) 在专职教师的使用、绩效考核等方面：目前a 广播电视大学 的工作重心放在推行中央电大开放教育试点项目上，该项目对校内专 职教师的学科素质、信息素质要求进一步提高，使校内专职教师承受 的压力很大。所以a 广播电视大学在价值取向坚持向优秀人才和关 键岗位倾斜，薪酬给付上向专职教师倾斜，但实际造成的后果却有一 些事与愿违。 校内专职教师主要承担全省教学管理任务，其工作内容与普通 高校的专职教师不同。对于主要承担管理任务的校内专职教师，其收 入是与校内效益最好的处室持平的，同时享受普通高校专职教师不坐 班制度，却没有授课基本量要求，上课即领取课时酬金。故难免出现 由于校内课程课酬较低，校外电大分校却可以给较高课酬，使部分教 师选择在校外上课。导致的结果有两方面：一是校内部分课程无法找 到合适教师或校内教师抬高课酬，= 是部分教师由于忙于校外授课， 对本职工作有所懈怠。而教学管理的工作量和工作绩效是很难在短时 间内衡量的，故部分教师可以很轻松地完成工作任务，使部分教师没 有忧患意识，高枕无忧，对于学习充电没有动力。 ( 3 ) 卣于a 广播电视大学开办自己的办学实体的时间仅1 0 年左 右，许多办学细节均是走一步看一步，没有专门人员来研究教师授课 的课酬标准，故为简单化，在现有课酬标准中，没有加入职称、课程 性质、班级大小、授课效果、工作态度等考虑因素，非常笼统。由于 没有区分职称，导致助教与教授的课酬在同一标准上，使高职称教师 不满意课酬，而低职称教师满足于课酬费用，没有激励性；在课程性 质上，只简单地按艺术类、英语类、其它类三类从高到低进行课酬标 准的制定，而没有考虑同一类别中课程的授课情况和工作量也是不相 同的。如英语听力、英语口语、英语阅读等不同课程对教师的备课量 等要求是不同的；在班级人数上，由于扩招的影响，使每班人数远远 超过原来每班3 0 人的数量，但在教师课酬上只确定了以8 0 人为分界 线，导致只差1 人，而课酬相差很大的局面，影响教师的积极性。 2 外聘教师酬金和管理人员工资偏低 从9 0 年代初期起，a 广播电视大学开办直接属于自己的办学实 体，随着办学实体的发展，由于学生人数的增长，使校内教师远远不 能满足授课需要，外聘教师的数量在授课教师中占的比例逐年提高， 在外聘请的各类管理人员也逐年增加。在开办之初，由于制定的各种 酬金在当时很高，竞争力强，容易聘请教师和管理人员，所招学生学 习程度较高，学习积极性也较高。老师授课和管理相对容易，办学也 就相对容易，故当时的满意度较高；但从1 9 9 9 年开始，各校的办学 经费逐渐增长，各校也相继进行了人事和分配制度改革，教职工的薪 酬水平大幅度上涨。同时由于普通高校扩招，普通高校教师的工作量 极度饱和，许多教师不能也不愿到外校授课，给a 广播电视大学办 学实体聘请外聘教师带来了很大的难度。而a 广播电视大学校内出 于内部失衡，校内专职教师的收入居高不下，引发许多争议，故校内 一直不允许增加课酬，目前酬金标准与9 5 年的标准差别不大，特别 在起始酬金上一直偏低( 每节课2 0 元的课酬标准) ，校内和外聘教师 的差别也没有拉开距离，每次课酬相差不过1 0 元，无法吸引外聘教 师，无法保证稳定的师资。而为了节约成本，外聘职工的工资标准也 一直定得比较低，起始工资在3 0 0 - - 5 0 0 元左右，使外聘职工，特别 是外聘教学管理人员不好聘请。由于资金等问题，各种办学支持无法 及时到位，给继续办学造成了困难。 3 绩效与薪酬的关系没有明显联系 a 广播电视大学的薪酬标准中考虑了职称、职务的差别，也提出 绩效考核与薪酬挂钩，在实际操作上绩效与薪酬的关系没有明显联 系，特别体现在劳酬的发放上。劳酬的发放方法是每月发放一定数额 的劳酬，属于平均劳酬，无个体差别，数额相对固定，干多干少，干 好干坏一个样。在年底根据年终考核将教职工分为若干级：先进、合 格、不合格( 待聘) ，按级发放年终劳酬。年终劳酬的发放虽与绩效 挂钩，但差别只在很小的范围内。而且为了避免不必要的麻烦；每人 的年终劳酬是保密的，也就是谁是优秀，谁是待聘，没有人知道，因 此无法起到激励作用。由此看来，虽然在薪酬方案中建立以严格考核 为基础的原则，但实际上，绩效与薪酬的关系并不大，还是类似大锅 饭、平均主义，无法调动教职工的积极性。 4 增加绩效考核的方式，使考核结果更全面、准确。 尽管a 广播电视大学的效益津贴发放是建立在绩效考核的基础 上的，但绩效考核的方式非常简单，实际上无法做到对效益津贴发放 的参考作用。由于科室或部门间的了解、沟通不够，无法进行跨科室 或部门考核，故考核时只是科室或部门内部考核，只在年终进行一次， 通过自行述职，其他教职工提出意见，领导签署考核意见等方式进行。 由于年终工作较忙，考核结果无法及时传达到个人，优秀等评选仅在 各科室推选基础上由领导平衡决定，失去了评选先进的意义。必须增 加绩效考核的方式，使考核结果更全面、准确。 ， 5 经济性和非经济性报酬的比例处理不当 从广义上讲，薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬两种，经济类 报酬是指教职工的工资、津贴、奖金、福利等，工资的作用是对一个 人在学校中承担的责任和能力表现的回报，奖金的作用是对教职工当 前业绩的直接回报，福利的作用是对教职工历史贡献的回报。奖金看 业绩，工资看责任和能力，各分配形式的评价要素应该有所侧重。非 经济类报酬是指教职工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。 薪酬的构成见图1 1 。 经济性报酬 非经济性报酬 直接的间接的其它 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 有薪假期 休息日 病事假等 工作 组织其他 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 友谊 关怀 舒适的工作环境 便利的条件等 图1 1 ：薪酬的构成 实际上，不同的报酬方式和发放形式给人带来的是不同的满足， 如果只运用经济性报酬或经济性和非经济性报酬比例处理不当，对薪 酬的功能和效果的影响是极大的。而a 广播电视大学运用得更多的 是经济性报酬，在经济性和非经济性报酬的比例上处理不当。比如对 生目的表示，本来是表达对个人的尊重和祝贺，但在发放时是固定一 个月每个人同时领取，给人仅造成多收入5 0 元钱的假象，而抵消了 学校对自己的关心。 本来一个有效的薪酬制度是要有效地激励职工，为学校的发展添 砖加瓦，由于a 广播电视大学现行薪酬方案中的内部不公平使多劳多 酬、优劳优酬的原则无法实现，使未付出足够劳动而得到利益者高枕 无忧，缺乏上进的动力，同时又打击其他职工的工作积极性。结果不 仅没有起到积极作用，反而有负面作用；由于外部缺乏竞争力，导致无 法具有足够的竞争力和吸引力来引进所需人才，使学校的发展缺乏后 劲；由于绩效和劳酬的关系不大，实际上是类似大锅饭性质。如果不改 进这一点一方面可能会使一部分工作能力强且承担工作责任重的教 职工因此流失，另一方面可能会使学校实际形成“干多干少一个样” 的心理氛围，对学校的发展形成很强的阻碍；绩效津贴发放本来是建 立在绩效考核的基础上，但实际上由于绩效考核单一、简单、片面， 类似于形式，没有起到作用；薪酬的支付方式是多种多样的，如何合 理地处理经济性和非经济性报酬间的比例十分重要，处理不当无法达 到预期目的。 由于薪酬管理在a 广播电视大学发展中具有极其重要的作用，而 在第三节中分析了现行薪酬方案存在诸多问题，因此对薪酬方案进行 再设计显得非常必要也非常有意义。 要解决以上存在的问题，保持现有的优势，建立合理有效的薪酬 体系，首先必须了解薪酬设计的理论依据，才能分析和解决实际问题。 第二章薪酬方案设计的理论依据 第一节主要薪酬理论概述 一、人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。 经验表明，现实中收入分配的差别不是表现为各种职能收入的差别， 而是表现为个人收入之间的差别。从人力投资( 培训) 的角度，在自 由选择条件下，每个人基于收入最大化而进行的不同人力投资决策决 定了他们之间的分配格局。该理论认为社会会从对人的投资上得到收 益，教育使人更有价值，使他们个人得到更多收入并为国家总的经济 产出作出贡献，故对于如何合理开发和有效利用人力资源有极大的借 鉴意义。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物 质资本和体现劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健 康状况) 等构成人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用， 促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的。包括 教育( 培i ) j 1 ) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于 移民入境的支出( 为了寻找工作) 以及收集价格与收入的信息等多种 形式，其中最主要的是教育支出( 包括在职培训) 。人力资本投资还 包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支 出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所 以一般不计算在内。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报 酬，劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价 值派生于劳动力市场技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的 价格( 薪酬) ，从而增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的是获得效用。当预期收益现值等于或大于现 在的教育投资等支出的现值时才愿意投资，即人力资本投资必须得到 补偿。 二、供求均衡薪酬理论 一 供求均衡薪酬理论的创始人是马歇尔，他在其名著经济学原理 中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬 水平的决定。他认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视 为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表现为这些商品的价 格。作为价格，他们也都取决于市场供求两方面的均衡力量，即取决 于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。 从需求方面来看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益 率。厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的；从供给 方面来看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者 养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训的费用；二是 劳动的负效用，或闲暇的效用。其对薪酬分析从需求和供给两方面相 结合来分析，奠定了现代薪酬理论的基础。 三、效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。因为在 信息不完善的劳动市场中，薪酬可以通过刺激效应( 指高于其他企业 的薪酬，可以增大被解雇劳动的收入损失，从而使劳动者尽心尽责。) 、 逆向效应( 指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某 个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多 高生产率工人退出该企业的求职行列。) 、劳动力流通效应( 指辞职率 的增加会导致雇佣和培训成本的增加，故提高薪酬以减少劳动力流动 可能是合算的。) 和社会伦理效应( 从心理学角度考虑，如果企业提 高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度， 从而提高生产效率。) 影响生产率。薪酬率的提高将导致工人生产率 的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能 下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定