（工商管理专业论文）A公司知识型员工激励制度研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 近年来，许多企业在对知识型员工的激励与管理方面存在着问题。尤其是以i t 企 业为代表的高科技企业，比较普遍的存在着激励手段匮乏、员工流失率较高、管理成 本上升等现象。2 1 世纪，人类迈入了知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、 利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。对 此，我们有必要对此类型员工的激励与管理进行专门地研究。 a 公司是中国移动全资控股子公司，依据中国移动的全局部署，公司目前处在转型 期间，其成功的关键就是如何对知识型员工进行科学激励。 本文以三种非常经典的激励理论作为研究基础，对a 公司目前激励知识型员工的方 式进行了调查研究。笔者分析后认为，处于转型期的公司对知识型员工的激励策略应当 包括工作激励、组织激励、文化激励、报酬激励四大方面。应该有效地运用现代激励政 策，建立创新授权机制、多元化的价值配比要素，制造创新、自主和团队的企业文化， 造就学习型组织，提供自主的工作环境等。应特别注重内在激励方式的运用，由知识 型员工内在动机入手，有效地激发其创造性和自主性。最后，指出了本研究的结论和 有待解决的问题，以便确定今后研究的方向。 关键词：知识型员x - ；工作激励；组织激励；文化激励；报酬激励；激励策略 a 公司知识型员工激励制度研究 t h ea c o m p a n yk n o w l e d g es t a f fd r i v e st h es y s t e mr e s e a r c h a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，m a n y e n t e r p r i s e si nt h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e ei n c e n t i v ea n d m a n a g e m e n to fp r o b l e m a t i c i np a r t i c u l a r , i tb u s i n e s s e sa r er e p r e s e n t e db yh i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，t h ee x i s t e n c eo fam o r eg e n e r a ll a c ko fi n c e n t i v e s ，h i g h e rs t a f ft u r n o v e r ， m a n a g e m e n tc o s t sa n d s oo n t h e21s t c e n t u r y ，m a n k i n dh a se n t e r e dak n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g ec r e a t i o n ，u t i l i z a t i o na n dv a l u e a d d e d a n dr a t i o n a la l l o c a t i o no fr e s o u r c e sa n du l t i m a t e l ym u s tr e l yo nt h ec a r t i e ro fk n o w l e d g e - k n o w l e d g ew o r k e r st oa c h i e v e i nt h i sr e g a r d ，w en e e dt h i st y p eo fe m p l o y e em o t i v a t i o na n d m a n a g e m e n to fs p e c i a l i z e ds t u d y ac o m p a n yi saw h o l l yo w n e ds u b s i d i a r yo fc h i n am o b i l e ，a c c o r d i n gt ot h eg l o b a l d e p l o y m e n to fc h i n am o b i l e ，t h ec o m p a n yi sc u r r e n t l yi nap e r i o do ft r a n s i t i o n ，t h ek e yt oi t s s u c c e s si sh o ws c i e n t i f i ck n o w l e d g e b a s e ds t a f fm o t i v a t i o n i nt h i sp a p e r ，t h r e ek i n d so f v e r yc l a s s i ct h e o r yo fm o t i v a t i o na sar e s e a r c hb a s ep a i r so f a sc u r r e n tw a yo fe n c o u r a g i n gk n o w l e d g e b a s e dw o r k e r sw i l t si n v e s t i g a t e d t h ea u t h o r a n a l y z e st h ev i e wt h a tc o m p a n i e si nt r a n s i t i o nt ok n o w l e d g e b a s e de m p l o y e ei n c e n t i v e s t r a t e g ys h o u l di n c l u d ew o r km o t i v a t i o n , o r g a n i z a t i o n a li n c e n t i v e s ，c u l t u r ea n di n c e n t i v e s ， p a yi n c e n t i v e si nf o u rm a j o ra r e a s s h o u l db ee f f e c t i v eu s eo fm o d e mi n c e n t i v ep o l i c i e s ，t h e c r e a t i o no fi n n o v a t i v el i c e n s i n gm e c h a n i s m ，aw i d er a n g eo fe l e m e n t so ft h ev a l u eo ft h er a t i o ， m a n u f a c t u r i n gi n n o v a t i o n , a u t o n o m ya n dt e a mc u l t u r e ，c r e a t i n gal e a r n i n go r g a n i z a t i o n ， p r o v i d i n ga u t o n o m o u sw o r k i n ge n v i r o n m e n t s p e c i a la t t e n t i o ns h o u l db ei n h e r e n ti nt h eu s e o fi n c e n t i v e sb yt h ei n t r i n s i cm o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r ss t a r tt oe f f e c t i v e l ys t i m u l a t e t h e i rc r e a t i v i t ya n da u t o n o m y f i n a l l y ，n o t i n gt h a tt h ec o n c l u s i o n so ft h i ss t u d ya n dt h ei s s u e s t 0b ea d d r e s s e di no r d e rt oi d e n t i f yf u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；j o bs t i m u l u s ；o r g a n i z a t i o ns t i m u u s ；c u t t u r e s t i m u t u s ；r e w o r ds t i m u l u s ；s t i m u l u ss t r a t e g i e s - i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方 外，本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已 申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的 贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：金蜀筮迟型递王邀励剑度狃究 一1 j 作者签名： 出塑=日期：涩芝年卫月j 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 中国移动铁岭冠宇公司( 以下简称a 公司) 成立于2 0 0 3 年，座落于铁岭市商业区 内的信息通信技术企业。a 公司以诚信合作和持续创新的精神，专注于系统集成、技术 服务、软件开发和互联网应用服务四大竞争性领域。公司现有员工3 0 0 多人，在全市各 县、区都设有服务机构。2 0 0 5 年，市场取得了突破性进展，公司收入突破亿元大关，实 现了公司发展的第一次飞跃；2 0 0 6 年，积极地推进企业从i t 企业向i c t 企业转型，通 过市场、管理、人才、技术等资源整合，建立了与其转型相适应的管理机制和企业运 营模式；2 0 0 8 年，全面介入移动业务运营，通过通信业务与信息的融合经营，全力打 造技术一流、效益一流、管理一流、服务一流的a 公司i c t 企业品牌，全方位推进国民 经济与社会信息化的进程。公司面向政府机关、企事业单位及各类商业团体，全面提 供自主开发的软件产品，涉及生产管理、经营决策和业务运营的各个方面。公司凭借 自身的强大技术实力，为客户提供从i t 系统帮助到i t 的运行维护、管理、数据、网络 安全、故障处理和信息系统规划咨询等多方位、多层次的信息技术服务。互联网应用服 务是a 公司的传统业务，其依托公众宽带应用网络、移动网络资源和“商务领航 平台 等，为社会各界客户提供宽带应用、互联网应用和公众增值等服务。a 公司随集团战略 部署进行转型，意在成为综合信息服务提供商。为了促进公司继续快速的成长及顺利 转型，a 公司组织了内部的管理改革，经调查发现，a 公司在知识型员工的激励方面存 在问题，知识型员工满意度普较低，多数知识型员工对工作分配的合理性和工作报酬 的公平性均感不甚满意，对公司目前的工作方式和沟通机制也并不满意。a 公司现在处 于转型期，对知识型员工的科学激励将是转型成功与否的关键所在。因此，我们有必 要对此类型员工的激励进行专门地研究。 1 1 选题的背景 伴随着信息时代飞速的到来，知识经济也在不断发展，产业结构中知识产业所占的 比重日趋增大，世界经济正由传统的劳动型向知识型转变。从前的加工业、传统制造日 趋被信息、技术等科技含量相对较高的行业取代，知识的力量正逐步成为经济生活中 的主导。作为知识的载体知识型员工，理所应当就成为了企业第一资源。知识的创 造、增值与利用，资源的高效经营及合理配置，企业获得核心能力与竞争优势，最终 都要靠知识型员工来实现。所以，知识型员工激励方面的研究迅速成为了国内外学者 和企业所关注的热点。 a 公司知识型员工激励制度研究 从近年来许多企业在知识型员工管理方面所受到的挑战，尤其是以计算机行业为 代表的高知识型企业中普遍存在的管理成本上升、员工跳槽频繁、激励手段匾乏等现 象来看，对知识型员工激励的研究也显得特别重要和必要【】。 1 2 选题的意义 本文以几种重要的激励理论为研究基础，运用至公司实际，能够有效激励、充分 调动公司知识型员工积极性，并挖掘其潜能：能够增强此类企业的研发实力，使其在 日益激烈的竞争中占有一席之地；能够提高此类企业的经济效益，以实现良性循环： 能够创建优秀的企业文化。企业文化是企业风貌的体现，有效的激励可以使企业呈现热 情、向上、追求卓越等良好的企业氛围，并得到员工的拥护和外界的认可。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关理论综述 2 1知识型员工概念 知识型员工的概念是由管理大师德鲁克所发明的，知识型员工被他描述为：“那些 掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人【2 1 。 国际著名的咨询企业安盛咨询公司在数十年的新经济研究中，提出了知识型 员工的定义，其认为知识型工作要求员工应具备智力输入、创造力和权威以完成工 作，故知识型员工主要包括以下人员： ( 1 ) 专业人士 ( 2 ) 具备深度专业技能的辅助型人员 ( 3 ) 中高级经理 他们通常工作于以下领域：工程设计，研究开发，市场营销；销售；广告；会计 计划；资产管理；法律事务和管理咨询等等。 本文中，笔者选取了管理学界普遍认可的知识型员工典型高新技术企业中的 研发人员为研究对象，以工程师( 硬件、软件、网络等) 、程序员、技术员、项目主管 等为典型入手分析，揭示了他们代表的知识型员工的激励要素，并且提出相应的激励 对策。 2 2 经典激励理论及我国知识型员工激励研究 世界各国许多管理学家、心理学家对激励进行了细致深入、长久的的研究并提出了 许多著名的经典理论，概括说来，主要可分为以下三种类型：内容型激励理论，过程型 激励理论和行为修正型激励理论。 2 。2 1 内容型激励理论 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 着重研究激发人们行为动机的各种因素。因为 需要是人类行为的原动力，所以此理论实际是围绕人们的需要来进行研究的，故又把 此理论称为需要理论。此主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的e r g 理论、麦 克莱兰的需求理论和赫兹伯格的双因素理论等等。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s ) 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在其人的动机理论中提出：人的所有行为是由 需要引起的，需要又有高低层次的区别；他认为人的各种动机是彼此关联的，而各种 动机关系变化又与个体生存的社会环境存在密切的联系。马斯洛的需求层次理论揭示 a 公司知识型员工激励制度研究 出了需要激励行为之间的关系，从而揭示出行为激励过程的共性。其对激励 实践的指导意义在于：首先作为管理层人员，要注意研究及掌握员工的需要结构，把 握好其个性与共性，了解员工之间需要的差异。另外，还应注意引导员工高层次的需 要，为其提供相应的教育、培训条件，由于员工一旦具有了符合组织目标和利益的远大 理想与职业的期待，又提高了其业务水平，便能迸发出持久和巨大的活力。 ( 2 )奥尔德佛的e r g 理论( a l d e r m e n se r g t h e o r y ) 1 9 6 9 年，奥尔德弗在人类需要新理论的经验测试中修正了马斯洛需要层次论的 论点。e r g 理论认为：由于受家庭背景、教育水平、个性特征、价值观、年龄及社会文 化环境的差异，某种需要对某特定人的重要程度或产生的驱动力是不尽同的。e r g 理论 说明：不同文化修养的人对各需要层次重要程度的认识也有可能不完全相同；各层次 的需要得到的满足越少，则此种需要越被人们渴望；较低层次的需要越能够得到较多 的满足，对较高层次的需要也越渴望；较高层次的需要越满足得少，则对较低层次的 需要的渴望就会越多。 ( 3 ) 麦克莱兰的成就需求理论( m c c l e l l a n d ，sa c h i e v e m e n t - t h e o r y ) 麦克莱兰从2 0 世纪4 0 一5 0 年代开始对人的需要和动机进行了研究，而提出了著名 的“三种需要理论 ，且得出了一系列重要的研究结论。他把人的高层次需要归纳为 对友谊、权力和成就的需要。 麦克莱兰的理论在企业的管理中有很高的应用价值。首先，在人员选拔及安置 上，通过测评某个人动机体系的特征对于分派其工作和安排其职位有着重要意义；然 后，由于具有不同需要的人需要的激励方式是不同的，了解员工的动机与需要利于合 理建立激励机制；最后，他认为动机可以激发和训练的，故此可以训练和提高员工的 成就动机，用以生产率的提高。 上述内容型激励理论对管理实践有着如下的启示：人的需要是各式各样的；不同 的人有不同的需要强度和结构；即便同一个人，需要也会随时间和环境的变化而变 化；未满足的需要会在躯体内产生内驱力。 ( 4 ) 赫兹伯格的双因素理论( h e rb e r g st w o f a c t o rt h e o r y ) 赫兹伯格和他的助手于1 9 5 0 年在美国匹兹堡对2 0 0 名会计师和工程师进行了访问 调查发现，使员工在工作中产生的满意感因素与工作本身有着直接的联系，称为激励 因素；而不满意的因素则与工作条件或工作环境相联系，称为保健因素。双因素理论 强调：不是所有的需要得到满足都会激励起人的积极性。只有那些被称之为激励因素 的需要得到满足时，人的积极性才可以最大程度地发挥出来。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 赫茨伯格的双因素理论对于激励的意义在于：首先，若要持久而有效地激励员 工，则必须改进员工的工作内容，积极推广工作的扩大化、丰富化、再设计等劳动组织 形式，为员工提供更大更高的激励和更多产生满意感而创造机会，让员工从所从事的 工作中体会到责任感、成就感以及自我完善和自我发展。然后，从我国现阶段的实际 情况上来看，工资和奖金还是重要的、不可缺少的激励因素，不能把它们完全归为保健 因素。这就需要谨慎使用工资和奖金，把它同个人的工作绩效相挂钩，按贡献决定其 报酬，而且应与精神激励等方法相结合使用。 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论 1 9 6 4 年，美国心理学家维克多弗罗姆在其著作工作与激励中提出了著名的期 望理论。他认为人的期望是激励人的行为达成目标的动力。人之所以能在从事的某项 工作中并达成目标，是由于这些组织目标和工作会帮助他们自己达成目标，满足某方 面需要，而活动本身对人的激励力量取决于人能得到结果全部预期的价值与其认为应 达成该结果的期望概率相乘：若有良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿 意付出的努力也就越多；若某种奖励对某个个体具有较高的价值，且此个个体也十分 想得到此奖励，那么，个体努力程度就会随之增大，若此奖励并不是个体想要的，则 其将不大可能尽力而为p j 。 ( 2 ) 公平理论 1 9 6 5 年，美国心理学家亚当斯于提出了此理论，用来解决对工资报酬分配的公平 性、合理性及对员工所产生积极性的影响。亚当斯认为当个体做出成绩并取得报酬以 后，他不但关心自己报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。故此，他要进行各种 比较用来确定自己所获报酬的合理性，比较得到的结果将直接影响其今后工作的积极 性。一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所得到报偿的比值，同自己过去投 入的努力与过去获得的报偿的比值进行比较，只有相等其才会认为公平：一种比较为横 向比较，即在将自己获得的“报偿 ( 工作安排、金钱、获得的赏识等) 与自己“投 入 ( 所作努力、教育程度、工作的时间和其他无形损耗等) 的比值与组织内其他人 作比较，只有相等时其才会认为公平。 2 2 3 行为修正型激励理论 2 0 世纪7 0 年代，美国心理学家斯金纳在对有意识行为的特性开展深入研究的基准 上，提出了著名的行为修正型理论。他认为人的行为是由外界环境所决定的，外界的 因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往带来的后果进行进一步学习的结果，若一 a 公司知识型员工激励制度研究 个人因为其某种行为而受到奖励，他很可能会重复这一行为；若没有人认可这一行 为，这种行为就不太可能再发生。当人们因为某种行为招致惩罚时，他们通常会立即停 止这种行为，但惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底消失1 4 。 2 2 4 我国知识型员工激励研究 从实证分析的角度上来看，我国对知识型员工激励研究在近年来也有了一定发 展。中国人民大学彭剑锋教授从1 9 9 7 年以来，先后在多家刊物上发表了相关知识型员 工人力资源管理方面的论文，较早的在国内探索了知识型员工的激励理论。从2 0 0 0 年 1 月至2 0 0 1 年1 月的一年间，彭教授带领研究团队先后对信息产业部信息化工程总体研 究中心、深圳润迅通信发展公司、中国公用信息网的1 5 0 名研发人员做了“创新型企业 员工激励要素”的问卷调查，同时又以深圳天音通信发展有限公司的1 5 0 名移动电话销 售及客服人员为对照组进行了比较研究。在此基础上，对大量调研形成的数据进行了 分析，得出了中国知识型员工激励因素前5 位因素1 5 j 。 表2 1中国知识型员工激励因素( 前五位) t a b 2 1c h i n e s es t a f f ss t i m u l a t i o nf a c t o r 激励因素百分比 工资报酬与奖励 个人的成长与发展 有挑战的工作 公司的前途 有保障和稳定的工作 3 1 8 8 2 3 9 1 1 0 1 4 5 7 9 7 5 6 5 2 2 3 知识型员工与非知识型员工激励因素的对比研究 中国人力资源调研网的中国企业知识型员工激励机制实证分析案例的研究结果 得出：要对知识型员工有效的进行激励，关键是把握好知识型员工的激励因素，即组织 中的什么样的条件、环境和报酬能够对知识型员工形成有效的激励。 2 3 1知识型员工激励因素的分布 依中国人力资源调研网中国企业知识型员工激励机制实证分析案例结果，知识 型员工主要的激励因素如图2 1 所示。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 奄：产。2 j j h 。 ； ， 嚣弦静氍稳定的王俸 j 二爱菊黔甜遣 群 争宥撼蔻蝗躺忑律 ； 奠， ? ? 个久筠绫长跨笈麓 ： o置鬟歉囊鸟奖麓 黪 i+ 懒l 灏鞠熊潮娥 繇l 、一i 、j j 7 恚i 爱，矗| i _ i 气i ? ，ij ，j 二“妊嘉蠡，l t ：fr ，h 冲! j ”，吩，壤魂喵r 一一一。* t j ? ? 囊。? ? lj 一向毫；：。：f t 一_ ：j 、? 图2 i 知识型员工的激励因素分析 f i g 2 1k n o w l e d g es t a f f ss t i m u l a t i o nf a c t o ra n a l y s i s ( 1 ) 工资报酬与奖励：获得与自己贡献相称的报酬，并且使自己可以分享到自己 创造的财富。这种制度既要适合公司发展又要与个体业绩而挂钩； ( 2 ) 有挑战性的工作：知识型员工希望承担那些具有适度挑战性和冒险性的工 作，因为这是对他们个人能力的考量和检验，是他们突出于常人佐证的体现； ( 3 ) 个人的成长与发展：有使个人能认识到自己潜能的机会，它证实了如此假设 前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求； ( 4 ) 公司的前途：知识型员工既看重个人能力的发挥和金钱财富等要素，也看重 公司的发展前景。提示出公司的发展与知识型员工的个人成长是密切相关的； ( 5 ) 其它激励因素：稳定性，晋升机会与工作的保障性等。 2 3 2 非知识型员工激励因素分布 依中国人力资源调研网中国企业知识型员工激励机制实证分析案例的研究，非 知识型员工的主要激励因素： ( 1 ) 有稳定和保障的工作； ( 2 ) 工资报酬和奖励； ( 3 ) 公司前途； ( 4 ) 其它激励因素包括：晋升机会；良好的工作环境；有挑战性的工作等。 a 公司知识型员_ t 激励制度研究 幽22 非知识型员t 的激励因岽分析 f i g + 2 2n o n - k n o w l e d g e b a s e da n a l y s i s o f e m 叫o y e e i n c e m i v e 2 33 知识型员工与非知识型员工激励因素对比的结论 ( 1 ) 知识型员工看重的是个人成长与发展，非知识型员工则偏重的是有保障和稳 定的工作。 ( 2 ) 对于我们研究的知识型员工和非知识型员工而言，工资报酬与奖励是当前中 国企业员工激励状况受到影响的核心要素之一，知识型员工和非知识型对于金钱要素 的判断程度是相同的。 ( 3 ) 知识型员工和非知识型员工他们都会注重公司的前途和有挑战性的工作对 个人激励程度的影响。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3a 公司知识型员工激励现状分析 处于知识经济时代，知识型员工成为企业竞争优势的根本。知识型员工具有从事 创造、生产、扩展和应用知识的能力，为所在企业带来知识资本增值。与其他类型员 工相比，知识型员工追求多样化、自主性、个性化和创新精神，传统的激励方式并不 一定适合他们1 6 。a 公司作为知识含量较高的i t 企业，知识型员工密集，对知识型员工 的激励制度的研究，已成为现阶段研究的重点。 本文通过实证研究，以上述三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励 因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。 3 1a 公司知识型员工的界定 a 公司现阶段并没有对知识型员工与非知识型员工进行明确的区分。为使本课题的 研究具有针对性，必须科学合理的划分出a 公司知识型员工的界线。通过对公司员工岗 位设置所做的分析，得出适合公司目前知识型员工的界定方法。 公司依据目前的业务发展需要，将所有岗位划分为九个岗位类别，即a 销售类、b 管理类、c 软件类、d 市场类、e 集成类、f 技术服务类、g 技术管理类、h 网页制作类、 i 行政类。每个岗位类别依据其价值划分五个等级，由高到低依次称：) 【) ( 类岗位一、 二、三、四、五级。每一岗位类别依据岗位评估结果都归并在五个等级中。如：总经理 是管理岗位中价值最大的岗位，等级为一级。岗位等级简称为“岗级”。 根据以上对知识型员工概念的阐述及公司目前岗位类别体系，特将知识型员工定 义为以下四类： ( 1 ) 管理类岗位所有岗级的员工： ( 2 ) 技术类岗位( 技术服务类、软件类、技术管理类、网页制作类等) 岗级在三 级以上的员工； ( 3 ) 销售、市场类岗位岗级在三级以上的员工； ( 4 ) 行政类岗位岗级在二级以上的员工。 3 2 公司概况 3 2 1公司历史及业务范围 ( 1 ) 公司简介 a 公司成立于2 0 0 3 年，是一座座落于铁岭市商业区内的信息通信技术企业。a 公司 以诚信合作和持续创新的精神，长期专注于系统集成、技术服务、软件开发和互联网应 一9 一 a 公司知识型员工激励制度研究 用服务四大竞争性领域。公司现有员工3 0 0 多人，在全市各县、区都设有服务机构。 2 0 0 5 年，市场取得了突破性进展，公司收入突破亿元大关，实现了公司发展的第一次 飞跃：2 0 0 6 年，积极地推进企业从i t 企业向i c t 企业转型，通过市场、管理、人才、 技术等资源整合，建立了与其转型相适应的管理机制和企业运营模式：2 0 0 8 年，全面 介入移动业务运营，通过通信业务与信息的融合经营，全力打造技术一流、效益一流、 管理一流、服务一流的a 公司i c t 企业品牌，全方位推进国民经济与社会信息化的进 程。 ( 2 ) 公司业务范围 公司面向政府机关、企事业单位及各类商业团体，全面提供自主开发的软件产 品，涉及业务运营、生产管理和经营决策的各个方面。a 公司是国家二级计算机信息系 统集成企业，在“电子眼视频监控”、“应用和网络集成 、“企业视频集成”等重 点领域积累和储备了大型集成项目的经验和技术，并建立了相应的解决方案库。 公司凭借自身强大的技术实力，为客户提供从i t 系统帮助到运行维护、i t 管理、 数据和网络安全、故障处理、信息系统规划咨询等多方位、多层次的信息技术服务。 互联网应用服务是a 公司的传统业务。a 公司依托公众宽带应用网络、“商务领航平 台和移动网络资源等，为社会广大客户提供互联网应用、宽带应用及公众增值等服 务。 ( 3 ) 公司经营状况 公司经过不懈努力，各项业务都在稳步地发展，通过坚持业务结构的调整，完成 了行业内与行业外收入同比增长，行业内和行业外都达到了业务结构进一步合理化， 基本各占5 0 ，不仅仅业务收入各占5 0 ，公司持续提升服务、企业软件和增值业务的 发展，在利润上也同比达到了行业各占5 0 的目标。圆满完成了董事会下达的每项经营 指标。 3 。2 2 公司人力资源现状 公司目前总人数为3 7 3 人，正式聘用3 1 3 人，试用1 6 人，劳务派遣人员1 7 人，临 时人员1 9 人，服务人员8 人。 ( 1 ) 人员结构 公司员工性别比例 男：女= 8 0 ：2 0 ，符合高新技术企业普遍的性别比例状况。 公司员工学历结构： 表3 1 所示 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从上表不难看出，公司员工整体学历层次较高，超过5 0 的员工学历都在本科以 上，整体素质相对较高。而知识型员工大部分都是具有高学历的员工，这也体现出该 行业员工的特性。 公司获得职称的员工情况： 公司共有高级职称7 人，中级职称1 9 人，初级职称4 2 人。 ( 2 ) 知识型员工结构 a 公司知识型员工结构比例，见表3 2 ： 表3 2 知识型员工结构 t a b 3 2 k n o w l e d g es t a f f s t r u c t u r e 由上表看出，知识型员工占公司总人数的4 4 5 ，接近半数。 其中，省级优秀专家1 名，市级优秀人才2 名，第三层次人才7 名；中国移动集团 级优秀人才1 人，省公司级优秀人才3 人，企业级优秀人才6 人；先进生产个人1 人。 7 人考取国家级i t 项目经理资格认证，2 级项目经理1 人，3 级项目经理4 人。 ( 3 ) 公司人员离职情况 从2 0 0 4 年初至2 0 0 8 年底，公司离职员工总数为6 4 人，其中自请辞职4 0 人，占总 人数的1 0 7 。辞退1 7 人，占总人数的4 8 。合同到期自动离职7 人，占总人数的 1 8 。人员流出率总计为1 7 2 。其中离职人员分布情况下表： a 公司知识型员工激励制度研究 表3 3 离职人员的分布情况 t a b 3 3 r e s i g n a t i o ns t a f f sd i s t r i b u t e ds i t u a t i o n 从上表可看出，知识型员工自请离职的人数远比非知识型员工高，这在一定程度 上反映了知识型员工对公司的满意度较低，他们在某些方面的期望与实际现状并不相 符而离开，去寻找更适合自己的舞台。知识型员工的流失给企业造成的损失是无法具 体量化的，因此，对他们的激励问题尤为突出其重要性。 3 3 公司知识型员工激励制度的现状 公司现阶段没有对知识型员工与非知识型员工明确区分，也没有独立的针对知识 型员工的激励制度，只是在总体的激励制度下体现知识型员工激励的一些不同。公司 现有的激励制度包括岗位管理制度、薪酬管理制度、员工奖励制度。 3 3 1岗位管理制度 岗位管理制度是对公司现有岗位类别、岗位评估和岗位升迁等内容进行了规 定。 ( 1 )岗位分类 公司依据目前的业务发展需要，将所有岗位划分为九个岗位类别，即a 销售类、b 管理类、c 软件类、d 市场类、e 集成类、f 技术服务类、g 技术管理类、h 网页制作类、 i 行政类。每个岗位类别依据其价值划分五个等级，由高到低依次称：) 【) 【类岗位一、 二、三、四、五级。每一岗位类别依据岗位评估结果都归并在五个等级中。 ( 2 ) 薪酬等级及标准 薪酬等级设置是为了对同一岗位的技能差异进行区分，包括创新能力、熟练度、 经验、区域与范围的差异及岗位相关的潜能等。薪酬等级设置为5 级，标准依据具体岗 位确定，由岗位分析人提出，其直接上级审批。 ( 3 ) 定岗定级 依据a 公司岗位管理实施细则中的规定，决定聘用员工的岗位等级和薪级等级。 ( 4 ) 转岗 大连理工大学专业学位硕士学位论文 指同一岗位类别转部门和不同岗位类别之间的同一部门或者跨部门转岗。人力资 源部每个月向全体员工公布下发一次岗位缺编信息，员工可依据公布的信息向人力资 源部申请转岗或转部门。跨部门时，原部门与所申请部门经理的意见。 ( 5 ) 岗位晋升 指纵向的岗位等级晋升及横向的岗位技能级别的晋升。 岗位晋升每年进行一次，1 月份受理，审批结果2 月份执行。每年末，人力资源部 与各部门经理一起确定各部门岗位晋升方案，次年1 月份由人力资源部向全体员工公 布，员工可根据公布的信息申请岗位晋升。 每年年底根据全年考核的结果，部门按以下比例对员工进行考核排序( 表3 4 ) ： 表3 4 考核结果排序 t a b 3 4p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tr e s u l ts o r t i n g 等级比例 优秀 优良 符合要求 尚需改进 2 0 3 0 4 5 5 “尚需改进 的员工，无年终绩效奖金，并作降岗或待岗处理。“优秀 的员工 则有资格进行下年个度的岗位晋升。 ( 6 ) 降岗、降级 员工在工作或项目过程中被发现有以下情况时，可随时被降岗或降级：直接上级 或项目经理认为该员工不具备岗位标准和资格条件；经常不能按时完成任务者；不能 完成其岗位描述要求的工作职责者；经考核一次不合格者。降岗降级由该部门经理提 出，到人力资源部审核，主管副总签署意见，最后总经理批准，考核结果当月生效。 ( 7 ) 淘汰 依据公司及部门整年度业绩，确定5 1 0 的淘汰率，在公司对部门年终考核结束 后强制执行。 ( 8 ) 岗位评估及技能评价 每半年对员工进行一次技能评价和岗位评估。 技能评价和岗位评估主要包括：目前的岗位描述、岗位设置、技能标准是否合 理，是否需要进行改进及意见。员工是否适应岗位的要求，是否达到技能标准要求。 技能分布比例和岗位分布比例是否合理。 a 公司知识型员工激励制度研究 技能评价及岗位评估的岗位范围为管理类岗位，其它岗位的一、二、三级岗位。 由部门经理与人力资源部进行评估，报总经理批准。 评估办法由组织者与相关部门经理依据岗位类别进行制定，总经理审批。公司依 评估结果，对岗位等级进行升降。 3 3 2 薪酬管理制度 公司员工薪酬包括直接和间接薪酬。直接薪酬包括岗位工资、绩效工资、奖金 等。间接薪酬包括医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险、企业年金等。 ( 1 ) 知识型员工直接薪醉的构成要素：岗位工资；项目奖金；年终绩效奖金；其 他奖金。 ( 2 ) 知识型员工薪资调整 每年初，公司依据各类岗位的市场价格及紧缺度，决定对各类岗位或部分岗位的 工资进行调整，调整时以岗位评估的结果为基础，乘以人才供给系数以确定岗位工 资；每年底，依据公司整体的盈利状况，决定是否对全体员工的薪酬进行调整，调整 时按岗位工资的一定百分比进行。特殊情况下需要调整薪酬时，仍然按岗位工资的一 定百分比进行。 3 3 3 员工奖励制度 为调动全体员工的创造性与积极性，增强主人翁责任感，提高劳动生产率和劳动 效率，以促进公司稳步健康的发展，公司结合自身实际制定了员工奖励办法。对员 工奖励坚持“精神鼓励为主，物质鼓励为辅”的原则。此办法适用于总经理和副总经 理以外的全体员工，对总经理和副总经理的奖励将由董事会决定。 ( 1 ) 奖励的类别：通报表彰；记功；优秀项目奖；优秀工会委员奖；优秀党员及 党务工作者奖。 ( 2 ) 奖励程序：对通报表彰、记功的奖励由部门推荐，总经理办公会审议通过后 进行奖励；年度优秀项目奖，优秀党员及党务工作者奖，每年年底根据相关制度进行评 选奖励。 3 4 现行激励制度满意度调查与分析 笔者通过调查得出：a 公司非知识型员工对公司目前的激励体系和工作方式及工作 设计、环境基本比较满意，而知识型员工对此并不是很满意，个别岗位、部门员工满意 度甚至大大低于平均值。而绝大多数知识型员工对工作报酬的公平性和工作分配的合 理性均感不太满意，对目前的工作方式和沟通机制并不满意。这都说明公司目前采取 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的单一外在报酬激励方法并不能有效地激励知识型员工。而对于绩效考核，知识型员 工的满意度仍低于平均水平。这在短期内不一定会有突出矛盾浮出水面，但是此次调 查结果足够得到公司管理层的重视，在转型关键时期，必须对激励制度进行调整，以 适应公司发展的要求。此次调查公司各部门员工均采用不记名方式参与，共发放问卷 3 5 2 份，收回有效问卷3 3 9 份。 由此看出，a 公司现行激励制度，并未区分知识型员工与非知识型员工，没有侧重 于对知识型员工的激励手段，更没有一套行之有效的激励体系。其目前激励制度的核 心就是薪酬激励，即以物质激励为主要的手段。 3 5 现行激励制度存在的问题 公司现行的激励制度，总的来说在激励方法方式上都太单一，仅从报酬激励和部 分精神激励方面来实现对知识型员工的激励，而没有充分考虑知识型员工混合式的需 求，这很大程度上削弱了对知识型员工的激励力度，也始终无法达到企业预期的激励 效果。 具体来说，公司目前激励制度存在以下的问题： ( 1 ) 人力资源管理者在观念上对知识型员工的重视程度不够，未对知识型员工进 行明确界定。 知识经济时代的知识型员工是企业的核心力量，管理中的“二八原理告诉我 们，占企业人数2 0 的核心人员对企业形成的最终价值的贡献可以达到8 0 9 6 ，故此对知 识型员工有效的激励是企业人力资源管理中的重点。没有对知识型员工与非知识型员 工进行明确的区分，就没有针对知识型员工的有效激励。 ( 2 ) 激励制度主要以物质激励为主要手段，大大削弱了员工工作的内在动机，导 致激励因素向保健因素的转化，对企业薪酬成本的有效控制也是不利的。 知识型员工与非知识型员工的需求特征不是一致的，知识型员工的激励因素偏向 于非物质激励，即精神激励。运用外在的报酬刺激员工可以产生一定的效果，但为了 能保持员工受激励后的工作状态，则需要持续不断地强化外在刺激，这无意识中诱导 了知识型员工不断上升的“期望。另一方面，若倾向于外在的报酬作为激励知识型 员工的工具而长期使用，必将会使其作用由激励效果显著到逐渐减弱。也就是说，外在 报酬所能起到的激励作用在总体上面是边际效用递减的。而外在报酬所能带给人们的 满足总是有限的【7 j 。这样企业薪酬成本的上升也是必然的。 ( 3 ) 当前缺乏有效的绩效考核制度。 a 公司知识型员工激励制度研究 绩效考核是针对企业的每个职工所应承担的工作，用各种科学的定量和定性方 法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行评价和考核。它是企业人力 资源管理的一项重要内容。 让所有知识型员工在大家都认同的、既定的规则下公开、公平地竞争，在充分的 空间内优胜劣汰。要建立这样一个竞争机制，必须先建立起科学、公平的绩效评估体 系。考评的目的是通过考核而提高每个个体效率，进而实现企业的目标。有效的绩效 考核，不但可以确定员工对组织的贡献或不足，更能从整体上对人力资源的管理提供 决定性的评估资料，而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效。而绩效评估结 果，应在收入分配方面有所体现，建立以贡献为标准的分配机制瞵j 。 ( 4 ) 忽视了对知识型员工的培训和对其职业生涯规划的指导 公司目前的激励制度主要以工作结果作为晋升和考核的标准，不重视对员工的职 业生涯规划的合理指导和对员工工作能力的培养，这是一种短期、短视的行为，对企业 人力资源的长期规划是不利的。 知识型员工具有对知识不断地学习、更新，对新技术不断地追求探索，并促进自 我完善的自觉性及意识。这种动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果。他们十分 重视自身的发展与成长。当企业不能为知识型员工提供其充分施展才能的舞台和实现 人生理想的空间时，他们便会另谋“高就”。所以，公司对知识型员工的激励，要重视 对其职业生涯管理。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 4a 公司知识型员工激励制度设计 知识型员工拥有知识资本，在工作上他们的独立性和自主性也比较强。正是基于 这个特点，他们通常具有较高的成就欲望，愿意从事创新性、有挑战性和前沿开拓性 的工作，希望在工作中能够不断地提高和发展自己并得到社会认可，进而实现自身价 值，即满足自我实现需要1 9 。通过上一章对a 公司知识型员工激励现状分析不难看出， 知识型员工在该公司人员构成中所占的比例很大，然而对知识型员工如何进行有效地 激励，己成为a 公司企业发展和人力资源管理的一个关键性问题。 通过对知识性员工需求和特点的分析，笔者认为应该对传统而单一的激励方式方 法进行改进，采取灵活而多样的激励制度，从所有方面激发知识型员工工作的积极 性，使员工的个体需要和企业的发展需要达到一致，实现企业发展和实现个人价值的 “双赢”。 4 1知识型员工需求特征分析 4 1 1知识型员工特点 和非知识型员工对比，知识型员工在心理需求、个人特质、价值观念和工作方式 等方面有许多的特殊性： ( 1 ) 具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大部分受过系统：专业 的教育，具有较高的学历，善长一定专业知识技能。他们拥有企业最宝贵，最稀缺的资 本知识资源及知识创新，特别是那些掌握重要隐性知识，关键客户关系，企业