（工商管理专业论文）bhw公司生产作业人员薪酬体系研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究2 1 2 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位做作孝虢孙匆务 1 日期：聊年，月歹日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：导师签名： 锄锄 嗍叩月巧日醐山。即月即日 论文题目：b h w 公司生产作业人员薪酬体系研究 专业：高级管理人员工商管理硕士 硕士生：张传平 指导教师：吴培冠副教授 摘要 薪酬管理是人力资源管理中的关键组成部分，在人力资源开发中具有举足轻 重的作用。在现代企业管理中，薪酬不仅是传统生产成本的载体，而且是推动企 业实现战略目标的有力工具，一套适合的薪酬体系必须能够与企业的战略和发展 阶段相匹配。 b h w 公司是一家国内知名的专业从事中成药研究、开发和生产的中成药制造 企业，并正处在二次创业期的快速发展阶段。该公司的战略定位是：秉持爱心宗 旨，坚持“以科技铸品牌，以创新促发展 的经营理念，努力打造一流的责任型 企业。为更好地匹配b h w 公司的经营战略和企业发展阶段的要求，需要着重解决 公司制造部门进一步提升劳动效率和工作质量相对困难的问题。论文以现代薪酬 理论为指导，从b h w 公司生产作业人员薪酬体系的现状出发，通过薪酬满意度调 查、资料调阅、员工访谈和笔者在工作实践中的体察，找出了b h w 公司生产作业 人员薪酬体系存在的问题及其成因，然后结合该公司的经营战略，有针对性地提 出了优化的薪酬体系方案。 新的薪酬体系在采用日内瓦范本岗位评估法建立了以劳动技能、劳动责任、 劳动强度、劳动条件为要素的生产作业人员岗位评估体系的同时，建立了具有良 好激励作用的b h w 公司生产作业人员技能评估体系和绩效管理体系，并在此基础 上采用结构薪酬体系模式，构建了全新的b h w 公司生产作业人员薪酬体系。新薪 酬体系的构成包括基础工资、绩效工资、津贴、奖金和福利5 个部分，设立了技 能补贴、质量奖、节约奖、表现奖等新的薪酬表现形式，在坚持战略匹配原则、 可承受原则、公平性原则、合法性原则、灵活性原则的同时，突出体现了薪酬的 激励性。此外，论文还研究并确立了b h w 公司生产作业人员薪酬体系实施保障措 施。 希望本文能为同b h l j | 公司一样属于多品种、小批量、间歇式生产的制造企业， 尤其是制药企业生产作业人员薪酬体系设计提供借鉴和参考。 关键词：b t - l w 公司，生产作业人员，薪酬体系 t i t l e ：r e s e ar c h m a j o r ：e x e c n a m e ：z h a n gc h u a n p i n g s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f w up e i g u a n a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hp l a y sad e c i s i v er o l e i nh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t ，i sak e yc o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h em o d e m b u s i n e s sm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ni sn o to n l yac a r r i e ro ft h ec o s to ft r a d i t i o n a l p r o d u c t i o n ，b u ta l s oap o w e r f u lt o o lt oe n c o u r a g ea ne n t e r p r i s et oa c h i e v ei t ss t r a t e g i c o b j e c t i v e s t h e r e f o r e ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fa l le n t e r p r i s em u s tb es u i t a b l ef o r i t ss t r a t e g ya n dd e v e l o p m e n ts t a g e b h w , w h i c hi sf a m o u sf o r i t s s p e c i a l i z a t i o ni nc h i n e s em e d i c i n er e s e a l c h ， d e v e l o p m e n ta n dp r o d u c t i o n ，i si nt h es e c o n dp e r i o do fr a p i dd e v e l o p m e n ts t a g eo f b u s i n e s s t h es t r a t e g i cp o s i t i o n i n go ft h eb h wi su p h o l d i n gt h ep u r p o s eo fl o v e ， i n s i s t i n go nt h eb u s i n e s sp h i l o s o p h yo f t oc a s tt h eb r a n db yt e c h n o l o g y , t op r o m o t e d e v e l o p m e n tt h r o u g hi n n o v a t i o n ”，a n dt r y i n gh a r dt ob eaf i r s t c l a s sa n dr e s p o n s i b l e e n t e r p r i s e i no r d e rt om e e tt h er e q u i r e m e n to ft h es t r a t e g ya n dd e v e l o p m e n ts t a g eo f b h w , t h ei s s u eo fh o wt oe n h a n c et h ew o r ke f f i c i e n c ya n dq u a l i t yo fm a n u f a c t u r i n g d e p a r t m e n tm u s th ea d d r e s s e d b a s e do nt h em o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dt h e p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns i t u a t i o no ft h ep r o d u c t i v eo p e r a t o r so fb h w , w e f i n do u tt h e d i s a d v a n t a g e so fp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m a n dt h er e a s o n sf o ri t t h r o u g h c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o ns u r v e y s ，e x i s t i n gd a t aa n a l y z i n g ，s t a f fi n t e r v i e w s ，a n dt h e n w ep r o p o s et h eo p t i m i z e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nc o n s i d e r a t i o no ft h eb u s i n e s s i i i s t r a t e g yo fb h w a p p l y i n gt h eg e n e v aj o be v a l u a t i o nm e t h o da n ds t r u c t u r e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m m o d e ，w eb u i l do u rn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i nw h i c hp r o d u c t i v eo p e r a t o r sa r e e v a l u a t e db yt h e i rl a b o rs k i l l s ，l a b o r r e s p o n s i b i l i t y , l a b o ri n t e n s i t ya n dl a b o r c o n d i t i o n s i na d d i t i o n ，w eb u i l d t h ei n c e n t i v es k i l l sa s s e s s m e n t s y s t e ma n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ep r o d u c t i v eo p e r a t o r so fb h w t h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e mi n c l u d e sb a s i cs a l a r y , p e r f o r m a n c es a l a r y , a l l o w a n c e s ，b o n u s e s a n d b e n e f i t s b e s i d e s ，s k i l l sa l l o w a n c e ，q u a l i t y a w a r d s ，s a v i n ga w a r d sa n d p e r f o r m a n c ea w a r d sa n do t h e rn e wf o r m so fc o m p e n s a t i o nh a v eb e e ns e tu pi nn e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m i n s i s t i n go nt h ep r i n c i p l e so fs t r a t e g i cm a t c h i n g ，e n d u r a n c e ， f a i r n e s s ，l e g a l i t ya n df l e x i b i l i t y , t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mh i g h ! i g h t st h ei n c e n t i v e s a l a r y i na d d i t i o n ，t h ei s s u eo fh o wt oa p p l yt h en e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o r p r o d u c t i v eo p e r a t o r so fb h wa l s ob es t u d i e da n da d d r e s s e di no u r p a p e r w eh o p et h a tt h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mp r o p o s e db y0 1 1 1 p a p e rc o u l db ea r e f e r e n c et oo t h e rm a n u f a c t u r i n gc o m p a n i e s ，e s p e c i a l l yp h a r m a c e u t i c a lc o m p a n i e si n t h es r m es i t u a t i o nw i t hb h w , w h o s ep r o d u c t i o nm o d ei sc h a r a c t e r i z e db ym u l t i p l e v a r i e t i e s ，s m a l lb a t c h e s ，a n di n t e r m i t t e n tp r o d u c t i o n k e yw o r d s ：b h w , p r o d u c t i v eo p e r a t o r s ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m 摘要 a b s t r a c t 目录 第1 章绪论 1 1 研究背景 1 2 研究意义1 1 3 研究内容2 1 4 研究方法3 第2 章薪酬体系研究文献综述5 2 1 薪酬5 2 2 工资理论8 2 3 激励理论11 2 4 薪酬体系15 2 5 本章小结19 第3 章b h w 公司生产作业人员薪酬体系概况2 0 3 1b h w 公司简介2 0 3 2 生产作业人员薪酬体系历史与现状2 4 3 3 生产作业人员薪酬体系运行中遇到的问题2 8 3 4 本章小结3 1 第4 章b h w 公司生产作业人员薪酬体系存在问题的原因分析3 2 4 1 薪酬制度缺乏弹性3 2 4 2 薪酬体系结构不尽合理3 4 4 3 绩效管理缺位3 5 4 4 岗位评估不够规范3 6 4 5 薪酬战略与企业战略不相匹配3 7 4 6 本章小结3 8 第5 章b h w 公司生产作业人员薪酬体系优化设计3 9 5 1 总体思路3 9 5 2 基础工作4 3 5 3 设计方案5 4 5 4 实施保障措施5 7 5 5 本章小结5 9 第6 章结论与展望6 0 6 1 发现的问题及其原因6 0 6 2 提出的解决方案要点6 2 6 3 结果的借鉴和推广价值6 3 参考文献6 4 附录a 生产作业人员薪酬满意度调查问卷6 6 附录b 薪酬满意度调查结果6 7 v 附录c 日内瓦范本岗位评估法6 8 后记7 0 1 1 研究背景 b h w 公司是一家国内知名的中成药制造企业。在经历了近十年的快速增长 后，b h w 公司已经由一个产销规模不足8 0 0 0 万元、年亏损4 0 0 0 多万元的小厂， 一举发展成为产销规模超1 0 亿元，利润近l 亿元的大型中成药制造企业。十年 间，该公司经历了两次蜕变，一次是生产线的全面升级改造，通过这次改造，公 司生产的自动化水平得到大幅提高，生产方式也发生了显著变化，由过去的以手 工作业为主，变成绝大多数工序依靠现代化的生产设备和自动生产线。另一次是 实现了合资，实现了产权和公司治理结构的转变。这两次蜕变为公司的快速壮大 创造了必要条件，更使得公司一步步步入了现代公司的行列。 然而，随着社会的进步、公司实力的增强，以及市场竞争的加剧，公司面临 不断提升管理水平，以克服公司员工不断增多、规模不断增大给管理带来的一系 列新问题、新困难和新挑战，进而不断推动公司又快又好发展的需求。这种需求 是方方面面的，大到公司战略管理，小到工作程序的改进，不一而足。 就生产作业人员薪酬体系来讲，b h w 公司当前推行的简单工时工资制，已 经不能适应当前企业的发展与管理要求，并暴露出了许多问题，尤其是在激励性 方面存在严重不足，已经在很大程度上严重阻碍了生产绩效的进一步提升。为 了适应公司新的发展阶段要求，促进公司又好又快地成长，本文拟借用所学人力 资源管理知识，结合自身的工作需要，对b h w 公司生产作业人员的薪酬体系进 行研究，在找准问题及成因的基础上，构建新的薪酬体系，以期实现对b h w 公 司生产作业人员薪酬体系的优化。 1 2 研究意义 本研究课题源自工作实际需要，具有以下三方面的意义： 第一，可以满足b h w 公司进一步提升生产管理水平的内在要求，有利于提 高该公司制造部门的劳动效率和工作质量； 第二，通过提高薪酬的内部公平性，有利于促进b h w 公司的和谐与稳定， 为公司的又好又快发展提供强力支持； 第三，该项研究成果可以为其它多品种、小批量、间歇式生产的企业，尤其 是制药企业生产作业人员的薪酬体系设计提供有益的借鉴。 1 3 研究内容 笔者在b h w 公司工作1 0 年多，从事过技术和质量管理工作，对公司的情 况比较了解。2 0 0 9 年初，笔者接管公司制造一部工作，在工作过程中，深感制 造部门生产作业人员薪酬体系存在诸如激励性、公平性等不尽人意之处，给日常 管理带来很多困扰和挑战。本文试图凭借所学的人力资源管理知识，结合实际工 作需要，对b h w 公司生产作业人员的薪酬体系进行深入研究，并在此基础上实 现对该公司生产作业人员薪酬体系的优化。 本文的研究思路为：在对当前b h w 公司生产作业人员薪酬体系运行过程 中碰到的问题及其成因进行全面深入地剖析基础上，运用薪酬体系设计的相关理 论与工具，密切结合b h w 公司的经营战略、企业发展阶段性要求以及生产作业 人员具体情况，提出针对性的解决方案，并在此基础上对b h w 公司生产作业人 员的薪酬体系进行优化设计，进而形成新的薪酬体系。 根据以上研究思路，本文安排了以下主要内容： 第一章绪论。介绍本文的研究背景、目的意义、内容和方法。 第二章薪酬体系及相关研究综述。对薪酬、工资理论、激励理论及薪酬体系 研究情况进行简单回顾和综述。 第三章b h w 公司生产作业人员的薪酬体系概况。介绍b h w 公司基本情况、 b h w 公司生产作业人员的薪酬体系历史与现状，并找出存在的问题与不足。 第四章b h w 公司生产作业人员的薪酬体系存在问题的原因分析。从不同角 度对薪酬体系存在问题与不足进行原因剖析，并据此做出准确诊断。 第五章b h w 公司生产作业人员的薪酬体系的优化设计。针对目前公司生产 作业人员薪酬体系中存在的主要问题的原因，运用薪酬体系设计理论和方法，通 2 过工作分析、岗位评估、薪酬调查等对b h w 公司生产作业人员的薪酬体系进行 优化设计，并提出新的薪酬方案。 第六章结论与展望。对本文研究的内容及成果进行总结，提炼出论文研究的 主要结论，并对如何应用这些研究结论，进一步深化对该研究看法。 本文的基本研究思路及框架结构如图1 1 所示： 帮g 一” 一啊 绪论 ，i t - - 。_ 1 l i _ ? 。文献综述。j i 文献综述 ：l m 1 一p ”q i i 薪酬概述 j二i 资理论_ _ 。】 虹激励理论jl k 薪酬体系设计理论j 1 l p - ， f ”1 _ ”_ h hr ：产i 怍业人员薪酬二_现状描述。，j 土 e 一葫；生产杯业天费薪赢体系舂翻题芨萁赢固芬薪二 1 l r - - 一 一一_ 一 一一一 l _ b h w 生产作业人员薪酬体系优化设计。j 上 了”7 7 霸 一结论与展望j 图1 1 论文思路及框架图 1 4 研究方法 本文将采取的研究方法包括： ( 1 ) 文献研究法。通过文献的搜集、分析与归纳，为本文研究提供理论依 据。本文文献资料的来源包括图书、期刊、学位论文、网站资料等。 ( 2 ) 实证分析法。本文拟通过资料调阅、问卷调查、访谈与约谈等形式， 收集、整理b h w 公司生产作业人员薪酬方面的第一手资料，然后通过对第一手 3 资料的分析研究，找出问题及其原因，并据此进行薪酬体系的优化设计。 4 2 1 薪酬 第2 章薪酬体系研究文献综述 2 1 1 薪酬的涵义 薪酬一词，从学术界和企业界应用的词汇来看，大致经历了从工资( w a g e ) 到薪水( s a l a r y ) ，再到薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，最后再到总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 的发展过程【1 1 。其中总体薪酬又叫全面薪酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两 个部分。 经济性薪酬是指企业为员工实现的绩效所付给的货币或实物回报。经济性薪 酬又可分为直接薪酬和间接薪酬两种，其中直接薪酬包括工资、津贴、奖金三个 部分，间接薪酬则包括福利和股权两个部分。大家通常所讲的“薪酬”指的就是经 济性薪酬，本研究所言的薪酬也是经济性薪酬。 经济性薪酬的构成主要有工资、奖金、津贴与补贴、福利和股权等表现形式， 其内涵如下【2 】： ( 1 ) 工资：工资是以一定标准或计算方式支付给劳动者的货币收入，包括 基本工资、加班工资、绩效工资等形式。工资属于固定的劳动性收入，是薪酬的 主体部分。在我国，人们习惯上把工资等同薪酬，而西方的经济理论和薪酬管理 中也往往把薪酬等同于工资。但实际上工资只是薪酬的一种具体表现形式，在工 资以外的薪酬形式还有很多。比如，非固定性货币收入的奖金、补贴等，资本性 的货币收入的股票分红、期权收入等，以及雇佣单位提供的服务及福利等非货币 收入等等。 ( 2 ) 奖金：奖金是用人单位对员工的超额劳动部分所支出的奖励性报酬， 是用人单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。奖金 有个人奖金和团队奖励计划两种。个人奖金的形式和种类众多，有节约奖、绩效 奖、建议奖、特别奖、特殊贡献奖等等。团队激励计划则包括利润分享计划、收 5 益分享计划和风险收益计划等形式。 ( 3 ) 津贴与补贴：津贴与补贴是指对工资难以全面、准确反映的劳动条件、 劳动环境、社会评价等对员工身心造成的不利影响，或者为了保证员工工资水平 不受物价影响而支付给员工的一种补偿。根据津贴发放目的的不同，可以将津贴 分为地区性津贴、生活性津贴、劳动性津贴和特殊津贴等四种。 ( 4 ) 福利：福利是指用人单位支付给员工的除工资或奖金以外的劳动报酬， 往往都不以货币形式支付。福利可以分为法定福利、带薪假期和企业福利三类。 法定福利指的是“五险一金”，即医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生 育保险和住房公积金；带薪假期包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探 亲假、年休假、三优假、公费旅游、脱产培训等；而企业福利则有工作午餐、交 通服务、子女教育费、托儿服务、年金或养老计划等多种形式。 ( 5 ) 股权：股权是指以企业股权作为对员工的薪酬。股权分配的方法有很 多，比较通行的有按岗位认股、按技术论股、按知识配股、按工龄计股和按绩效 奖股等。 非经济性薪酬指个人对组织特征、工作本身、工作环境在心理上的感受，是 一种心理效用。非经济性薪酬的表现形式包括工作兴趣度、挑战性、成就感、责 任或权力感、企业地位赋予的荣誉感、个人成长空间、个人价值的实现度、工作 环境的好坏度、组织关怀度、同事融洽度与关系等等。但归结起来无外乎来自工 作本身的感受和来自企业本身的感受两种。 综上所述，全面薪酬的构成可以如图2 1 所示： 6 图2 1 薪酬构成图 2 1 2 薪酬的功能 进行薪酬体系设计，需要全面了解薪酬的功能。薪酬的功能是由薪酬的属性 所决定的，通常情况下，薪酬具有补偿、激励、调节、效益等四大功制3 1 。 ( 1 ) 补偿功能：劳动者在从事劳动的过程中，其所付出的脑力劳动与体力劳 动需要得到补偿。一般来说，这种补偿是通过取得薪酬来实现的，劳动者获得薪 酬后，可以用来购买消费用品，以满足生存和生活的需要，进而使劳动力的消耗 得到恢复，劳动得以继续。薪酬的这一补偿功能的前提是劳动，只有进行了劳动， 才能按消耗的劳动力进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。 ( 2 ) 激励功能：对劳动者而言，薪酬是个人收入的最主要部分，因此，其 生活水平的高低基本上取决于薪酬水平的高下。由于薪酬水平的高下是由劳动者 提供的劳动数量和质量所决定的，因此，劳动者想要多得一点薪酬，就得付出更 多数量或者更高质量的劳动。这决定了薪酬具有激励的功能。 ( 3 ) 调节功能：市场对于劳动力的需求，是随着国民经济的发展、产业结 构改变、科学技术的进步等而不时变化的，这种不时的变化，会导致劳动力市场 的供求关系的失衡现象。这种失衡主要体现在两个方面，一个是劳动力数量的失 7 衡，另一个是劳动力素质结构性失衡。通过薪酬水平的调整，可以引导劳动者向 合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置效果。同样，通过科学应用薪 酬，也可以引导劳动者向着学习和掌握社会需求更多的知识和技能方向而努力， 进而使劳动力素质结构逐步适应市场的需求，达到供需平衡。 ( 4 ) 效益功能：客观地讲，劳动者的劳动为组织或社会创造了价值和剩余价 值，亦即劳动创造了效益。但是从雇主的角度看，劳动创造的效益是雇主投入的 薪酬所应带来的利润。劳动者需要通过劳动获取薪酬，而雇主则需要通过薪酬这 种特定的投入换取劳动者的劳动，因此，通过薪酬激励可以鼓励劳动者创造更多 的效益。通常，在同等条件下，劳动者创造效益越多，其所得到的薪酬就越多， 反之，而劳动者获取的薪酬的多少又来体现了劳动者自身价值的实现程度。可见， 薪酬不仅为组织或社会创造了效益，也为劳动者自身价值的实现提供了度量标 准。 2 2 工资理论 工资理论又叫薪酬水平理论。薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，即组织相 对于其竞争对手的薪酬高低【4 】。关于薪酬水平的最早研究是从经济学开始的，经 过1 0 0 多年的发展，已经形成了多种理论和学派。这些理论的基本假设前提是工 资接受者都是理性的经济人，但是，如果换从管理学角度来审视，则现实中的人 并非都是理性的经济人；另外，在众多现实因素的影响下，多数情况下，工资制 度难以得到理性执行。因此，为了更好地应对现实问题，工资理论从一开始就直 都在随着管理实践的发展而而不断推陈出新。到目前为止，有关的工资理论已经 不下1 4 种，其中包括早期的最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论、边 际工资理论、均衡价格理论、集体谈判工资理论，也包括现代的人力资本工资理 论、劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、家庭经济理论、博弈 工资理论和知识资本理论等。现对这些理论中，影响比较大，且对工人薪酬水平 的制定具有指导意义的理论简要介绍如下。 2 2 1 边际生产力工资理论 这一理论是由被誉为现代工资理论鼻祖的美国经济学家约翰贝茨克拉克 3 ( j o h nb a t e sc l a r k ) 在生产力报酬递减规律和边际效用价值论基础上提出的，一直 被现代西方经济学家所推崇。直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资理论。 边际生产力工资理论认为劳动的边际生产率决定工资。边际生产率决定工资 是指工资由投入的最后一个劳动单位产生的边际产量所决定，或者说，该企业工 人的工资水平相当于企业雇佣的最后一个工人所增加的产量。当工人所增加的产 量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人。只有在工人所增加的产量等于 付给他的工资时，雇主才不再多雇佣工人。这是因为，雇主的目的是为了获得最 大收益，如果再增加工人，该工人所增加的产量会小于付给他的工资，没有收益。 边际生产力工资理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系，符合 雇主利益和利润最大化要求，对长期工资水平有重要作用。但它只从劳动需求方 面分析工资决定因素及水平，没考虑劳动供给对工资水平的影响【3 j 。 2 2 2 均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定因素， 而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德马歇尔 从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他认为，工资是劳动的需 求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给，可以由图2 1 来反映。 p 力需求曲线 力供给曲线 o q 图2 1 工资水平与劳动力供求曲线图 e 是均衡点，o p 是均衡工资率，o q 是均衡条件下雇佣劳动力的数量。工资取决 9 于劳动的边际生产力。 根据均衡价格理论，劳动的边际生产力递减，所以，雇主愿意支付的工资水 平也递减。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费 用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳 动引起的不舒适和不愉快程度。劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿，所以， 随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也会增加，劳动的供给随之递增【卯。 均衡价格工资理论对从水平上和从趋势上决定长期实际工资的基本要素给 出了较为令人信服的解释，所以至今仍是工资理论的主流，是现代西方工资理论 的主要基础。 2 2 3 人力资本工资理论 人力资本工资理论是美国经济学家西奥多舒尔茨于2 0 世纪5 0 年代末正式 提出，后来经加里贝克尔进一步加以发展而形成的。人力资本理论认为，劳动 者人力资本投资的多少决定了人力资本的存量，人力资本存量越多，则生产率越 高，劳动者因此可以获得越高的报酬。该理论可以为现实中雇员之间工资的差异 和变动提供很好的解释。 人力资本工资理论对薪酬设计具有两点重要的启示【6 l ：其一，对于受过专门 训练的人员，其工资水平设计应考虑让他们的尽快收回学习成本，并能带到一定 的收益。其二，对于高等级技术和管理人才，其工资设计应具有较强的市场竞争 力，使他们更加愿意创造性地工作。 2 2 4 效率工资理论 效率工资理论的基本原则是由索罗于上世纪7 0 年代提出的。8 0 年代，夏皮 罗和施蒂格利兹发对该理论进行了发展和完善。该理论的假设前提是劳动力在生 产中的效率发挥与市场成交的情况不完全一致，且往往会打一定折扣。 效率工资理论认为工人的生产率会随着工资率的提高提高，因此，企业提高 工资不一定会减少利润，而降低工资也不一定会增加利润。根据该理论，企业若 想要实现利润的最大化目的，最好采取把工资水平定在一个相对较高位置的做 法。 2 2 5 利润分享理论 1 0 利润分享理论是美国经济学家马丁魏茨曼在2 0 世纪7 0 年代提出的。利润 分享理论的基本观点是将员工的工资与企业利润挂钩，以及劳资双方按照约定的 方式共享公司收益。在这种新的薪酬制度中，个体的薪酬与群体中每个成员的工 作勤奋程度直接相关，因此，大家都有监督他人工作的愿望和动力。 利润分享模式有单纯模式和混合模式之分，单纯模式条件下，员工的工资完 全取决于公司的业绩，混合模式条件下，员工有固定的基薪，但又可以分为两种 情况，一种是基薪加利润提成的模式，属于拉克模式，另一种是基薪加收入提成 的模式，属于斯坎伦模式。 实行利润分享制度，可以大大增强成员间的认同感、责任感，充分激发员工 的工作热情；同时，由于员工的工资将随着公司的业绩的变化而变化，因而，有 利保留一支稳定的员工队伍。但是，这种制度条件下，员工对于公司的盈利状况 非常关心，因此需要公开、完善的财务制度作保障。 2 3 激励理论 薪酬最根本、最直接的功能就是它的激励功能。企业如何选人、用人、留人、 育人的问题归根到底都是薪酬激励问题。企业薪酬体系设计时首先需要解决好的 问题就是如何通过薪酬调动员工的积极性和主动性，进而为企业创造出持续高效 的价值，亦即如何赋予薪酬更好的激励性的问题。为此，在进行薪酬体系研究前， 有必要对相关的激励理论进行简要回顾。 2 3 1 需求层次理论 需求层次理论是由美国心理学家马斯洛首先提出。该理论是组织薪酬体系研 究应用最为广泛的激励理论。根据该理论，人的需求可以分成生理需求、安全需 求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，而且这五类需求的层次有别，依 次由低到高排列，即生理需求最低，自我实现需求最高，如图2 2 所示。 图2 2 马斯洛的需求层次理论 从激励的角度来看，一种需求获得满足后，必然会有另一种高层次的需求取 而代之处于主导的地位；激励要做到有的放矢，首先就要了解被激励的对象目前 所处的需求层次。在薪酬的各种构成形式中，基本薪酬、带薪病假满足的是基本 生存需求；工作条件的改善满足的是安全需求；沟通交流、开展文体活动满足的 是社交需求；职位晋升、获得公开表扬等满足的是自我实现需求。从另外一个角 度看，经济性薪酬主要满足的是生理需求和部分安全需求，而非经济性薪酬则可 以更多地满足社会需求和自我实现的需求川。 2 3 2 公平理论 公平理论又叫等价理论，奠基人是美国心理学家亚当斯。根据一项调查，不 公平感是被提到频率最高的引起工作不满意的根源，公平理论对于薪酬设计的重 要程度由此可见一斑。 公平理论认为，员工取得薪酬以后，他关心的不仅是薪酬的绝对量，而且还 包括薪酬的相对量。因此，他会对自己的投入与报酬的比率和其他人的投入与报 酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作 用；否则，会感到不公平和不合理，进而影响工作积极性【8 】o 将公平理论应用于薪酬体系，可以得到内部公平、外部公平和员工个人公平 等三种公平的表现形式【9 l ，内部公平和外部公平是薪酬设计考虑的关键因素，只 有内外部公平问题都得到了有效的解决，员工才会感觉到个人公平；只有员工确 1 2 实 绩 解 5 0 和 全和公平的待遇有关，如企业政策与行政管理、监督、工作条件、基本工资、同 事关系、与下属关系、地位和工作保障等0 0 】。改善保健因素能够解除员工的不满 意，却不能增加员工满意。激励因素是指让员工感到满意的因素。它与工作的内 在特征与挑战性如成就、认可、工作本身的特点、责任、发展和成长机会等有关 【1 0 1 。唯有激励因素的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，且激励效 应往往持续较长时间【1 。 根据双因素理论，薪酬结构中的基本工资和福利是保障员工基本生活与工作 需要的部分，基本上属于保健因素：而奖金、绩效工资是激发员工的工作满意感， 以提高工作绩效的部分，属于激励因素。在薪酬体系设计时，基本工资和福利部 分应该保持相对稳定，原则上只能升不能降，否则就会导致员工的不满，从容影 响其工作的积极性。而奖金和绩效工资部分应该在考核的基础上加大比重，以更 好地发挥薪酬的激励作用。 2 3 4 期望理论 期望理论是由佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中最早提出的。该 理论认为，目标效价和期望值是对个人动机产生激发力量两个重要因素，亦即： 激发力量( m ) = 目标价值( v ) 期望概率( e ) 由此可见，如果一个人认定某种目标的价值很大，能够实现的概率也很高， 那么这个目标对他的激发力量就越强。为了阐释期望理论，佛隆进一步提出了如 图2 3 的期望模式： 个人努力 组织奖 ( 报酬 图2 3 期望模式示意图 由期望模式可以发现，员工的行为与将来的绩效和报酬之间存在某种联系， 企业想要获得某种行为，就必须在员工表现出这种行为时，及时地给予肯定与奖 励，使其重复出现；同样，企业想要消除某一行为，就必须在这种行为出现时给 予当事员工以批评与惩罚。 期望理论对薪酬体系设计的启示有三点：其一是设定工作目标和奖酬科目需 要因人而异；其二是设定工作要有一定的难度和挑战性；其三是要让绩效与报酬 紧密挂钩。只有做到这三点才能有效地激励员工以实现个人绩效目标，从而最终 实现企业绩效目标。 2 3 5 强化理论 强化理论是由斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。根据强化理论， 强化有正强化和负强化之分【1 2 l ，且正强化比负强化更有效。因此，在运用强化手 段上，应以正强化为主，负强化为辅，做到奖惩结合。正强化的方法除了包括认 可、表扬、奖励、提升外，还包括改善工作条件与人际关系、安排担任挑战性的 工作、给予学习和成长的机会等等；负强化的方法除了批评、处分、降级外，有 时不奖励或少奖励也是一种负强化。 正强化包括全面强化和部分强化两种形式，现已证明部分强化的反应要比全 面强化更难以消除。部分强化又包括定时强化、不定时强化、定率强化、不定率 强化四种形式。其中，定率强化与不定率强化的反应强烈但不持久，而定时强化 与不定时强化的反应持久但不是很强烈。就反应持久性而言，定率强化不及不定 率强化，定时强化不及不定时强化。 强化理论对于薪酬设计具有很好的指导意义，如果要使员工保持强烈而持续 的工作动机，必须充分考虑不同强化形式的特点，合理运用不同的强化手段。 2 3 6 综合激励理论 1 4 图2 - 4 波特一劳勒激励模型 该模型将内在激励与外在激励综合在一起，并且在报酬与满足之间加设了公 平的奖酬这个中间变量，解开了员工对报酬感到不满足的原因，成为传统思想的 转折点。该模型说明工人工作努力程度的大小取决于个人对内在与外在奖酬的价 值，特别是内在奖酬价值的主观评价，以及对努力一绩效关系和绩效一奖酬关系的 感知情况。 根据综合激励理论，员工的绩效水平不仅取决于企业薪酬给予的状况，而且 却决于薪酬给予的公平程度。如果员工的绩效能够得到企业的认可，并受到相应 的激励，即薪酬给予的公平程度较高，则员工的满意度和工作绩效进就会提高， 否则，工的满意度和工作绩效就会降低。 2 4 薪酬体系 2 4 1 薪酬体系的定义 薪酬体系属于组织的人力资源管理系统的一个子系统，是指组织中各个员工 的薪酬所组成的一种网络状的结构。它是一种微观层面上的价格体系，是组织中 各人力资源价格组成的人力资源价格体系；它是组织进行薪酬分配和管理这项系 统工程的最终反映，是薪酬分配和管理所涉及的各种要素的集合体。薪酬体系向 员工传达的信息就是，什么是组织认为有价值的，以及组织建立起了怎样的报酬 支付政策和程序。一个设计良好的薪酬体系应能直接与组织战略规划相匹配，从 而引导员工把行为和努力集中到帮助组织赢得市场竞争的方向上去，应能够有利 用体现企业的经营理念和价值追求，帮助企业塑造优秀的企业的文化，还应具备 能够补充和增强其它人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评估等， 实现组织管理效用的倍增。 2 4 2 影响薪酬体系的因素 ( 1 ) 内部因素 影响薪酬体系的内部因素包括企业负担能力、经营状况、远景目标、薪酬政 策、企业文化、人才价值观等。一般来讲，企业的负担能力越强、经营状况越好、 则员工的薪酬水平越高且越稳定；此外，当企业处于发展与成熟期，分配中不再 过分看重利润积累时，当企业文化有利于薪酬分配机制形成，或者企业人才价值 观比较正面时，员工的薪酬水平也会趋高。 ( 2 ) 外部因素 影响企业薪酬体系的外部因素则主要包括地区与行业的差异、地区生活指 数、劳动力市场的供求关系、社会经济环境、相关的法律法规、劳动力价格水平 等。一般来讲，经济发达地区、生活指数高的地区、劳动力供求紧张时，社会经 济较好时，、工资率较高的时期或地区、劳动力价格水平越高的地区，员工的薪 酬水平相对较高，反之则会较低。 ( 3 ) 个人因素 影响薪酬体系的个人因素主要包括工作表现、工作技能、岗位及职务、资历 和工龄等。通常，员工的工作表现越好、工作技能月光、岗位级别或职务越高、 资历越老或者工龄越长，其薪酬水平就越高，反之就越低。 1 6 酬体系则是以人为基础的薪酬体系。最近几十年，随着我国现代企业制度的 建立，出现了结构薪酬体系这种新的模式。在此对这四种薪酬模式作简要的 评述，以便为b h w 公司生产作业人员薪酬模式的选择提供理论支持。 ( 1 ) 职位薪酬体系 职位薪酬体系是一种以职位的相对价值作为支付依据的薪酬模式，换言之， 员工担任什么样的职位，就会得到什么样的薪酬。职位薪酬体系的优点在于内部 公平性比较强，职位发生变化、薪酬也随之变化，是真正意义上的同工同酬。同 时，职位薪酬体系属于比较单一薪酬体系，容易理解和操作，因而便于节省管理 成本。职位薪酬体系的缺点在于员工晋升的通道单一和对外部环境的反应较慢。 当职位晋升的机会是有限，晋升无望时，由于薪酬也无法得到大幅提升的机会， 员工就会因此而感觉到挫折，工作积极性就会受到打击；当组织面对时时变化的 外部环境时，由于职位薪酬体系的固定不变性，企业因此很难迅速做出反应和调 整，从而不利于提高薪酬的激励。 ( 2 ) 技能薪酬体系 技能薪酬体系是指组织以员工所具备的与自身工作相关的知识、技能的高低 作为支付依据的一种薪酬模式。技能薪酬体系中的薪酬仅与员工拥有的与工作关 系密切的技能相关，而与其所在的职位无关。因此，这种薪酬体系比较适用于诸 如设计、财会、研发等专业技术较强，且工作内容又非常具体的员工。实行技能 薪酬体系不仅有利于激励员工通过不断学习来提升技能水平，而且有利于促使员 工通过不断提升技能深度的和拓宽技能广度来实现自我价值，从而为员工开辟了 一条全新的晋升途径。技能薪酬体系的