（工商管理专业论文）CHJ集团薪酬体系再设计研究.pdf

题目：0 1 d 集团薪酬体系再i 殳i 柏开究 专业：工商管理 学员姓名：张新华 导师姓名：常云昆 学员签名 导师签名 摘要 企业能否吸引、留住人才并发挥其潜力成为企业能否持续发展的重要因素， 因此企业的人力资源管理特别是薪酬管理越来越受到重视。竞争愈演愈烈的房 地产企业迫切需要建立科学合理的薪酬体系，来吸引、保留、激励员工，改善 绩效。 本文以从事房地产开发为主的c h j 集团为研究对象，提出了论文研究的内 容与方法、研究思路与结构安排。介绍了薪酬体系相关理论、薪酬体系设计的 影响因素、薪酬体系的设计原则、薪酬体系设计的一般流程以及几种主要的薪 酬基本形式。分析了房地产行业的特点与薪酬现状，结合c h j 集团的薪酬现状， 对其人力资源及薪酬体系进行了分析和诊断，找出了其问题所在。在此基础上， 指出了对c h j 集团薪酬体系进行再设计的必要性，根据c h j 集团岗位的性质和 特点，将集团各岗位员工分为高管人员、管理人员和销售人员三大类，对岗位 薪资标准体系进行了设计，结合不同类别，根据薪酬设计理论，分别设计了相 应的具体薪酬方案：对高管人员年薪制与长期激励计划相结合；对管理人员岗 位工资与绩效工资相结合；对销售人员采用提成工资制。同时对c h j 集团福利 体系进行了研究和设计。最后论文从保障实施的角度指出了薪酬体系方案在实 施中应注意的问题，以确保再设计的薪酬体系方案顺利实施并取得预期效果。 作者希望通过对c h j 集团薪酬体系的再设计，能改善c h j 集团薪酬管理状 况，同时也能够为房地产企业在薪酬体系设计方面提供一些有益的参考。 【关键词】房地产企业薪酬体系设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：r e s e a r c ho ur e d e s i g n i n gc h jg r o u ps a l a r ys y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n g x i n h u a t u t o r ：c h a n gy u n k u n a b s t r a c t s i g n a t u r e 2 均幻锄 s i g n a t u r e ： w h e t h e ra ne n t e r p r i s ec a na t t r a c t ，k e e pa n db r i n gt a l e n t e dp e o p l e s p o t e n t i a li n t of u l lp l a yh a sb e c o m e a ni m p o r t a n tf a c t o rf o rt h ee n t e r p r i s e t od e v e l o pp e r m a n e n t l ya n dp r o s p e r o u s l y t h e r e f o r eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l ys a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n t ，h a sb e e n 9 1 v e n m o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o ni nt h er e a le s t a t e u r g e se n t e r p r i s e st oe s t a b l i s h s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls a l a r ys y s t e mi n o r d e rt oa t t r a c t ，k e e pa n dm o t i v a t es t a f f t oi m p r o v ep e r f o r m a n c e 1 1 1 i st h e s i st a k e sc h jg r o u pa sa ne x a m p l ew h o s em i s s i o n i s m a i n l vo nd e 弋, e l o p m e n to fr e a le s t a t e li ts t a r t sw i t ht h ec o n t e n t ，m e t h o d ， r e s e a r c hi d e a sa n ds t r u c t u r ea r r a n g e m e n t t h et h e s i s i n t r o d u c e st h e m e o r i e sr e l a t e dt os a l a r ys y s t e m ，t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so nd e s i g n i n ga s a l a r ys y s t e m ，d e s i g np r i n c i p l e ，p r o c e d u r ea n d s e v e r a lb a s i cf o r m so ft h e s a l a r ys y s t e m a f t e ra n a l y z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so f r e a le s t a t ea n dt h e c u r r e n ts a l a r ys t a t u s ，t h i st h e s i sa n a l y z e s a n dd i a g n o s e si t sh u m a n r e s o u r c ea n ds a l a r ys y s t e mi nr e g a r dt ot h ec u r r e n ts a l a r ys t a t u so f c h j g r o u pa n di d e n t i f i e s t h ep r o b l e m s b a s e do nt h ea n a l y s i s ，t h et h e s i s p o i n t so u tt h en e c e s s i t yt or e d e s i g nt h es a l a r ys y s t e m a c c o r d i n gt o n a t u i ea n dc h a r a c t e r i s t i c so fp o s i t i o n s ，s t a f fc a nb ec l a s s i f i e di n t ot h r e e c l a s s e s ：s e n i o re x e c u t i v e s ，m a n a g e m e n ts t a f f , a n d s a l e ss t a f f i n a c c o r d a n c ew i t hs a l a r yd e s i g n i n gt h e o r ya n dj o b c l a s s i f i c a t i o n ，t h e a u t h o rd e s i g n ss p e c i f i cs a l a r ys c h e m ef o re a c hc l a s sr e s p e c t i v e l y f o r s e n i o re x e c u t i v e ，a n n u a ls a l a r ys y s t e mi sc o m b i n e dw i t hl o n gt e r m m o t i v a t ep l a n ；f o rm a n a g e m e n ts t a f f , p o s i t i o ns a l a r yi sc o m b i n e dw i t h p e r f o r m a n c es a l a r y ；f o rt h es a l e ss t a i f , ap e r c e n t a g e i sg i v e nb a s e do nt h e s a l e s a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o rm a k e sar e s e a r c ha n dd e s i g nf o rt h e w e l f a r es y s t e mo fc h jg r o u p i nt h ee n d ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h a tt h e r e a r e p r o b l e m s w h i c hs h o u l db en o t e dd u r i n gt h e s a l a r ys y s t e m i m p l e m e n t a t i o ni n o r d e rt oe n s u r et h er e d e s i g n e ds a l a r ys y s t e mb e i m p l e m e n t e ds u c c e s s f u l l y , a n dg e taa n t i c i p a t e dr e s u l t t h ea u t h o rh o p e s ，b yr e - d e s i g n i n gt h es a l a r ys y s t e mo fc h jg r o u p ， i tc o u l di m p r o v et h es a l a r ym a n a g e m e n tc o n d i t i o n b e s i d e s ，i ta l s oc o u l d p r o v i d eau s e f u lr e f e r e n c et ot h er e a l t ye n t e r p r i s e sw i t ha s p e c tt ot h e d e s i g nf o rt h e i rs a l a r ys y s t e m s k e yw o r d s 】i 伽鼬伽睡碑s a l a r y s y s t e m d e a n r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o ns t u d y i i 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：至睥指导教师签名： 1 9 9 歹年月7 日2 夕年t 月l 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：端南宰 加d 历年f 月j 日 1 导论 在当前金融危机愈演愈烈的情况下，企业的生存和发展举步维艰，作为投 资额大、投资回收期长的房地产开发企业受到金融危机的影响更大。在当前形 势下，如何保持房地产开发企业的竞争优势显得尤其重要。房地产开发企业保 持竞争优势的有效措施之一就是要留住人才、吸引人才、激励人才，要达到这 个目的，最有效的措施之一就是房地产开发企业要有科学、规范、合理的薪酬 体系、薪酬制度。 1 1 选题的背景与意义 当前许多国内企业的薪酬体系设计得不是很科学、规范、合理，不是很完 善，导致企业人才流失，从而在竞争中被淘汰出局。在当前竞争日益激烈的房 地产开发行业，如何使薪酬体系、薪酬制度更加科学、规范、合理显得尤为迫 切。 1 1 1 选题的背景 企业内各种因素的稳定对其是否能科学、长远发展壮大至关重要。在企业 的众多稳定因素中，人员结构稳定是企业业绩稳定的前提之一，因此人员的稳 定对企业的稳定起基础和保障作用。人员不稳定，企业就很难形成核心竞争能 力并逐步发展壮大。在员工稳定的前提下，企业方能够适应繁杂、常变的各种 环境，才能够取得竞争优势并继续发展壮大，否则将会在竞争中被淘汰出局。 人才是企业最重要的资源，企业未来的竞争就是人才的竞争。柳传志曾经说过： “人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 m 据京 华时报2 0 0 7 年1 1 月2 1 日报导，全球人力资源管理咨询公司t o w e r sp e r r i n 在 京发布2 0 0 7 全球调查报告，6 8 的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机会 准备离开。随着知识经济的到来和全球经济一体化的加速，企业能否吸引、留 住现有人才并发挥其潜力成为企业长久发展、兴盛的重要因素，因此企业的人 力资源管理特别是薪酬管理越来越受到重视。 作为企业人力资源管理核心内容的薪酬管理，不仅涉及企业的经济核算与 效益，而且与员工切身利益息息相关。科学、规范、有效的薪酬体系一是能使 员工在工作中更加积极和主动，充分挖掘其潜力，更好、更快地完成其承担的 工作，增加企业效益；二是能留住现有优秀员工同时吸引外部优秀人才的加盟， 优化企业人才结构，保持人才竞争优势。因此企业如何设计和建立一套科学的、 符合企业发展战略的薪酬体系，成为企业人力资源管理的重要任务之一，也是 企业提升核心竞争力的必要任务。 1 9 9 8 年年底实行房改购房政策后，个人住房获得途径一是租，二是买。按 照中国人的传统观念租房不如买房，所以房地产开发行业迅速发展壮大。同时 因为房地产开发行业蕴含着巨大利润，近几年也有很多其他行业的企业纷纷进 入房地产开发行业。因此房地产开发行业内的竞争越来越激烈，房地产开发企 业之间原来是在资金、土地、客户资源方面进行竞争，现在人才竞争更为激烈， 企业高管人员、中层人员、销售人员、设计人员经常跳槽。所以房地产开发企 业要生存、发展壮大都必须想方设法留住现有人才、吸引优秀人才、激励企业 员工，要达到这一目标，就要有很好的人力资源管理作支撑。 企业人力资源管理的3 p 模式包括：薪酬管理、岗位评价、绩效管理，美国 学者研究表明：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和( b r i a nr e c k e r & m a r kh u s e l ，i d ，1 9 9 7 ) 。好的薪酬管理制度和模式可以有效地增强员工的工作 积极性、创造性和责任感。但是，目前我国多数企业对薪酬管理的重要性认识 不足，在具体设计、运用过程中存在较多问题，严重影响到企业人力资源的开 发与管理，未能有效发挥好吸引优秀人才、留住现有人才、有效利用人才的作 用，不利于企业的可持续、科学健康发展。企业要想在激烈的市场竞争中求生 存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。n 1 1 1 2 选题的意义 本论文将通过系统阐述国内外相关研究评述、薪酬相关理论、影响因素、 设计原则、设计的一般流程、房地产行业特点与薪酬现状等方面的内容，为本 论文研究对象c h j 集团现有薪酬体系在查找不足和完善设计方面提供基本的理 论依据。在对c h j 集团人力资源管理及薪酬体系进行系统诊断的基础上，运用 薪酬及其相关理论，重新完善、设计适合c h j 集团健康科学、可持续发展的薪 酬体系。这具有三方面的意义： a 吸引、保留集团优秀员工并强化对员工的激励 据京华时报2 0 0 7 年1 1 月2 1 日报导：“全球人力资源管理咨询公司t o w e r s p e r r i n 在京发布2 0 0 7 全球调查报告，6 8 的受调查中国内地员工正在考虑其他 2 工作机会准备离开。据调查，学习和发展机遇、晋升机会等非金钱利益是员工 决定加入或者留任在一个公司最重要的因素，有竞争力的底薪排位第三。”可见 排在前三位的正好在非经济性薪酬和经济性薪酬范畴内。而作为进入房地产行 业时间不长的c h j 集团来说，对原薪酬体系有待改进和完善，吸引、留住、稳 定现有优秀人才就更为迫切。论文将对c h j 集团现行薪酬体系进行完善和再设 计，针对高层管理人员、管理人员和营销人员不同的职群分别制定不同的薪酬 方式，为吸引和保留优秀员工，强化对员工的激励打下良好的基础。 b 提升集团整体绩效 通过对c h j 集团的薪酬体系进行完善和再设计，使之与企业战略、企业组 织结构、企业文化相适应，加强管理，认真实施，激励员工，提高他们工作的 主动性，增强绩效，就能使企业的整体绩效得到提升，使员工和企业达到双赢 的目的，员工和企业得到共同发展。3 1 c 为其他企业进行薪酬体系完善和再设计提供参考 c h j 集团薪酬体系中存在的问题具有一定的代表性：薪酬体系简单且不完 善，人才不足，企业多元化发展、对新进入行业需要进一步适应，需要留住现 有优秀人才和外部优秀人才的加入。通过对c h j 集团薪酬体系的完善和再设计， 既能强化c h j 集团人力资源管理，也能为其它房地产企业的薪酬制度的完善提 供一些有价值的参考。 1 2 研究对象与方法 针对c h j 集团薪酬体系存在的不足，结合自己在m b a 班所学的课程知识， 通过对c h j 集团现有薪酬体系进行分析，从而进行完善和再设计，使之更符合 c h j 集团的发展战略，促进集团更好、更快地发展。 1 2 1 研究对象 本文通过系统阐述薪酬相关理论和当前房地产开发行业的特点以及房地产 行业薪酬特点，分析了c h j 集团现在薪酬体系，指出了薪酬体系存在的问题以 及存在这些问题的主要原因，综合国内外薪酬理论，根据公司的经营战略、发 展阶段和企业文化，对三类岗位进行岗位分析、评价，科学、合理地确定三种 类型职员的的薪酬方案，并指出了该薪酬方案在实施过程中应把握的几个问题。 1 2 2 研究方法 3 论文以所学知识为基础，以c h j 集团的薪酬体系为研究目标，综合运用多 种方法，对c h j 集团的薪酬体系进行完善和再设计，重新构建出与集团战略、 发展阶段、组织结构、文化相适应的新的薪酬体系，从而确保集团健康、科学 发展。 论文研究方法主要有： ( 1 ) 调查与分析相结合的方法。对c h j 集团实际情况进行调查与分析后， 查找出c h j 集团薪酬体系存在的不足和问题，为c h j 集团薪酬体系的完善和再 设计做好铺垫。 ( 2 ) 既有定量分析，又有定性分析。在对c h j 集团的薪酬进行定性分析的 同时，又用图表的形式进行了分析，使分析更能使人信服。 ( 3 ) 理论与实践相结合的方法。通过系统阐述各种薪酬理论，结合c h j 集 团薪酬体系存在的问题，对c h j 集团的薪酬体系结合薪酬理论进行了进一步的 完善和再设计。 ( 4 ) 系统研究。将c h j 集团的薪酬体系设计与c h j 集团的发展战略、组织 架构、文化作为一个系统来进行分析、研究，对c h j 集团的薪酬体系进行重新 设计和完善。 1 3 研究思路与框架 在确定了研究对象和研究方法后，只有研究思路正确、框架明确，才能确 保设计出科学合理的薪酬体系。 1 3 1 研究思路 本论文的研究思路为：结合国内外各种薪酬理论、激励理论，遵循提出问 题、分析问题、解决问题的研究问题的一般思路，根据薪酬设计的相关理论、 基本原理、设计原则及设计流程，结合房地产行业的特点，对目前房地产行业 人力资源的的状况以及薪酬体系特点进行简单的分析；对c h j 集团现薪酬体系 存在问题及其主要原因进行分析，借助海氏工作评价系统对c h j 集团的各个职 位的相对价值进行评价，计算出薪点数，再将职员分为三大类，根据三类职员 特点设计出相应的薪酬方案。 1 3 2 论文框架 全文共五章。 4 第一章绪论，第一节阐述了本论文选题的背景和意义，主要分析了薪酬管 理对企业发展特别是对房地产企业发展的重要性及论文选题的研究意义；第二 节讲述了论文的研究对象与研究方法；第三节叙述了本文的研究思路和框架； 第四节为本文的主要贡献。 第二章主要是薪酬体系设计的相关理论概述。第一节国内外相关薪酬研究 评述；第二节薪酬及其相关理论；第三节介绍薪酬体系设计的影响因素：第四 节薪酬体系设计的原则；第五节薪酬体系设计的一般流程。 第三章主要是介绍房地产行业薪酬现状，并对c h j 集团现行薪酬体系存在 问题及原因进行分析。第一节介绍房地产行业特点与薪酬特点；第二节为c h j 集团现行薪酬体系问题及原因。 第四章是c h j 集团薪酬体系的再设计。第一节c h j 集团薪酬体系再设计的 必要性；第二节c h j 集团薪酬体系再设计的总体方案；第三节c h j 集团各系列 职员薪酬方案的设计；第四节指出c h j 集团新薪酬体系实施中应把握的问题。 第五章是结论，主要是进一步完善该集团薪酬体系的对策和建议，并指出 了本文的局限性和需要进一步完善的内容。 1 4 本文的主要贡献 本文通过对c h 5 集团目前薪酬体系的分析，使用了海氏工作评价系统对c h j 集团主要岗位进行了岗位评价与分析，对主要岗位的相对价值有了大致的评价， 计算出了薪点数，设计出了三个系列人员的薪酬模式：高层管理人员薪酬由年 薪、长期激励计划、福利三部分构成；管理人员薪酬由岗位工资、绩效工资、 年终奖励和福利四部分构成；销售人员薪酬由基本薪资、销售( 租赁) 佣金和 福利三部分构成。 根据c h j 集团的特点，丰富了原有的福利制度，使福利制度的激励作用更 加明显。 c h j 集团原薪酬体系每个职等内分为两个档次，新设计的工资体系增加为 五个档次，使集团员工的有了更大的发展进步空间，新薪酬体系的公平性、激 励性、竞争性得到进一步增强，降低了集团员工原来产生的不平等和分配不公 意识。同时新薪酬体系减少了原来工资增减的随意性。 5 2 薪酬体系设计相关理论概述 企业的薪酬制度备受学术界、管理者和企业员工关注。从工业革命时代发 展到今天知识经济时代，薪酬理论在不断发展进步、完善。只有了解薪酬理论 的产生、发展过程，才有可能设计出更加完善、合理的薪酬管理制度，促进企 业更好地的发展。 2 1 国内外相关研究评述 薪酬既与个人利益密切相关，也关系到本单位、企业、社会和国家的社会 经济的发展，因此国内外经济学家和管理学学者们都非常重视对薪酬的研究。 只有分别了解和掌握国内、外薪酬理论，以此为基础，结合行业和企业自身特 点，才能设计出更为科学、合理的薪酬体系。 2 1 1 国外薪酬理论及实践 在工业革命初期，随着工厂的管理水平的提高，制定了有关管理制度，工 人的雇主觉察到工人所得的报酬在激励工人工作的积极性方面的重要作用。为 了促使工人更加努力的工作，有的管理专家提出了利润分享计划，将其当作为 固定工资的辅助部分。例如，巴比奇提出的利润分享计划具体有两方面组成： 第一方面是员工工资的一部分工资需要根据企业取得的利润来确定；第二方面 是如果企业员工能提出促进企业发展的意见和建议，该员工就应该得到额外的 建议奖金。“1 在得到额外的建议奖金外，员工们根据自己的工作情况获得自己 的固定工资。因此，利润分享计划将激励员工为集体作出贡献，而使集体分红 减少的员工将会被集体逐渐抛弃。5 1 2 0 世纪初，科学管理之父弗雷德里克w 泰勒提出了新的激励性工资计 划。泰勒在时间研究和动作研究的基础上制定了科学的日工作标准，以此来实 行差别计件工资。在差别计件工资计划基础上，为了能鼓励员工团结合作，在 1 9 1 6 年，甘特提出了“完成任务发给奖金 的理念并进行了实践。另外，甘特 的同事建议，假设一个员工完成任务，其上级管理者可获得奖励；如果全部员 工都完成任务，上级管理者还可获得另外的奖励。给管理者另外的这些奖励目 的是使管理者关注并督促有可能完不成任务的下级完成工作任务。1 这是有关 对管理者进行薪酬激励最早的表达。在这个时期，利润分享计划理论也在不断 地发展，1 9 3 8 年，对于工作团队集体的激励，约瑟夫f 斯坎伦提出，应该 6 奖励能提出建议的人，当然提出的建议要以工作团队集体为目标，要促进工作 团队集体的相互团结协作，共同完成团体目标，也就是这一建议能让团体中的 所有员工都得到实惠。 勒特利斯贝格尔在1 9 5 0 年提出：“工作中的人是有感情的，不是绝对理性 的，与其他方面的人是相同的。工作中的人对于自己的薪酬多少会很在意，这 些员工有时会更加关注自己的薪酬能否比较正确地表现出自己工作的重要程 度。 所以，部分工厂为满足员工不同的心理需要，努力进行各种各样的试验。 怀延威廉斯认为员工最关注的是他所得到的相对工资，也就是他的工资 与其他员工工资相比的结果，即工资权益理论。到了2 0 世纪6 0 年代，埃利奥 特雅克与约翰斯泰西亚当斯等人的公平激励理论进一步完善了这种理论， 即付给员工的薪酬是否公平是与其他人、其他企业的薪酬相比产生的。该理论 观点：员工认为自己所得工资是否公平，至少是在两种比较后产生的：第一种 是自己的劳动所得和其他人劳动所得多少的比较；第二种是自己因为做好工作 所付出的多少和自己所得薪酬多少的比较。所以，该理论认为在确定薪酬水平 前应该做好薪酬调查，确保提高员工对所得薪酬的满意度。 2 0 世纪9 0 年代知识经济时代以来，一些企业逐渐建立起系统的、科学合 理的、全新的薪酬管理系统，改变了原来的以职位或工作价值确定薪酬的传统 做法。大量的企业为能有效的增强员工工作的积极性和主动性，将员工薪酬与 其工作业绩密切联系，为高层管理人员发放奖金以及股票期权。这不仅仅是能 减少企业的成本，更重要的是能增强员工的团结意识，增强企业的凝聚力和战 斗力。 2 0 世纪八九十年代，新经济出现，全球竞争压力逐渐增强，企业纷纷实行 组织扁平化发展、流程再造等与形势发展相适应的管理战略，相应出现了宽带 薪酬这种新型薪酬模式。该薪酬模式减少了行政职务对薪酬的影响，有利于企 业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提 高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，可增强企业或工作团体的凝 聚力。因为操作上有一定的难度，该薪酬模式还在实践检验过程中。 美国密歇根大学j o h ne t r o p m a n 博士提出了一种全新的薪酬模式：自助式 薪酬方案，该薪酬模式以员工为导向，是一种整体性的系统方案，它把十个主 7 要的薪酬部分如基本工资、绩效工资、奖励工资、福利工资、额外津贴、晋升 机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬 体系来考虑。7 1 这种薪酬模式以业绩为基础，目的是达到企业投资与奖励之间 的平衡，实现企业员工对非现金薪酬的要求。该薪酬模式刚开始出现时，没有 哪一家企业敢在本企业进行试验，“美国薪酬协会”接受这种薪酬模式后，将其 在部分企业逐渐试验、推广。由此看出，西方国家和企业正在逐渐重视并注意 发挥非货币薪酬的作用。 布朗德提出战略导向的薪酬管理体系，它由三个层面组成，即战略层、制 度层、技术操作层。8 0 年代中期美国提出“全面薪酬战略 ，现在西方发达国 家的企业正在普遍采用该薪酬体系和战略。企业付给员工的的薪酬分为外在薪 酬和内在薪酬，这一薪酬体系就是“全面薪酬 。这一薪酬体系更加注重员工取 得的绩效，而不是行政职务，这就是全面薪酬战略的重要特点。纵观整个薪酬 制度发展前景，新的薪酬体制将确保薪酬的每个组成元素基本薪酬、可变 薪酬和福利都充分发挥其作用。 国外企业薪酬管理的技术和方法一直随着企业的发展在逐渐地发展和完 善。在薪酬管理方面，一般都是先有实践，再随之总结为经验和理论，理论再 指导实践，如此反复，使薪酬管理理论和实践逐渐发展。各个企业的薪酬体系 和薪酬结构肯定是不一样的，企业只有结合自己的特点设计出合理的薪酬体系， 才能使薪酬制度起到吸引、留住、激励员工的积极作用。“1 2 1 2 国内薪酬理论及实践 中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段： “平均分配 阶段：中国人有一句古话叫“不患寡而患不均”，历史上有些 “宰相 的职责之一就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这 就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭 。 “多劳多得，按劳取酬 阶段：这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁 得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。 “以贡献大小为标准阶段 ：企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁 的贡献大，谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中，唯一的标准应该是对公 司的战略意图和战略目标的贡献大小。8 1 党的十四大后，我国进行了社会主义 8 市场经济体制改革，在个人收入分配制度和分配原则中明确允许生产要素参与 分配，不再按传统单一劳动方式进行分配。党的十五大又将多种分配方式总结 为按要素分配，特别是提出了允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。 进行了工资制度改革，将“市场机制决定、企业自主分配，政府监督调控、职 工民主参与”作为改革目标模式。党的十六大明确提出要保护一切合法的劳动 收入和合法的非劳动收入，并明确了劳动、资本，技术和管理等生产要素可按 贡献参与分配，国内分配理论得到进一步发展，国内薪酬分配制度也有了明确 的发展方向。 国内的薪酬理论与国外相比就比较乏味了，薪酬与业绩的关联度小，激励 作用不显著，薪酬制度急切需要创新。近年来，我国经济发展迅速，人才越来 越受到企业重视。国内企业在薪酬管理方面有了一定的发展，但仍存有不足。 具体表现有：一是就薪酬而论薪酬，薪酬管理缺乏战略眼光；二是薪酬分配方 式单一，水平偏低；9 1 三是薪酬支付缺乏公开性、透明性；n 0 四是忽视员工所 需的内在报酬；五是福利项目需要创新。 2 2 薪酬及其相关理论 了解薪酬本质、构成及其相关理论是设计薪酬体系和制度必备的基础知识。 2 2 1 薪酬的本质及构成 员工、企业、社会、管理者对薪酬的理解是不一样的，那么薪酬的本质是 什么? 薪酬又是由那几个部分构成的呢? a 薪酬的本质 薪酬的本质：员工为企业作出贡献( 包括员工取得的绩效，做出的努力与 工作时间以及他们的创造、经验、技能与学识) ，相对应的企业付给员工报偿作 为补偿，这种交易或交换关系公平的，是员工在向企业出让其劳动或劳务使用 权后获得的回报和答谢。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务的购买 者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色。一般认为，薪酬是劳动或 劳务的价格表现n 。 b 薪酬的构成 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入以及有形服务和福利。薪酬有狭义和广义之分：狭义的薪酬包括员工获 9 得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报；广义的薪酬包括经济 性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工资、资金、福利待遇和假期等，非 经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬主要由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分构成的。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是以员工工作的劳动强度、复杂程度、工作环境、责任大小和不 同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的资历、学历、工龄等因素，按照 员工实际完成的工作时间、劳动定额或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本报酬 是员工从企业获得的较为稳定的数额固定的经济性报酬，可用来满足员工起码 的生活需要。因此对于员工来说，基本报酬是非常重要。它既能为员工提供基 本的生活保障和稳定的收入来源，而且还能为确定可变薪酬的提供基数。员工 的基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身的重要性、难度或者对企 业的价值以及员工所具备的完成工作的技能或能力，在基本薪酬变动的影响因 素中最重要的种是绩效加薪，这种薪酬增长方式根据员工的实际工作绩效确 定。因为这种基本薪酬增长方式是对员工过去的令人满意的工作行为和业绩的 肯定，所以绩效加薪与企业的绩效管理制度是密切相连的。 ( 2 ) 可变薪酬 在薪酬体系中可变薪酬( 亦称作浮动薪酬或奖金) 与绩效密切相关，可体 现绩效的大小，可以体现员工个人的绩效，也可以体现企业中某部门、某职员 群体、团队甚至整个企业的绩效，所以可变薪酬对企业职员的激励作用非常突 出，对完成企业发展目标非常有利。它使企业增强职员个人、某团队职员、某 部门职员乃至企业全体职员的绩效，可使企业产品成本降低、提高质量、增产 增效。 可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬绩效目标非 常具体；长期可变薪酬主要用于鼓励职员努力实现企业长期经营目标。多数企 业的给企业高管和技术主力员工的企业股权和企业红利都是长期可变薪酬。与 短期可变薪酬相比，长期可变薪酬更有助于实现企业的长期目标，同时可强化 企业的组织文化。 ( 3 ) 间接薪酬( 员工福利与服务) 1 0 间接薪酬与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，间接 薪酬即福利与服务不是以职员向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬。间 接薪酬一般包括带薪非工作时间( 例如年休假) 、职员个人及其家庭服务( 儿童看 护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等) 、医疗( 住院费用报销和病假期间 工资) 、社会保险( 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育险) 等。间 接薪酬一般由企业全额支付，通常情况下员工也要支付一部分。 员工福利和服务这种间接薪酬的支付方式的独特价值主要表现在： 1 ) 由于减少了以现金形式支付给员工的报酬，因此，企业通过这种方式能 达到适当避税的目的。 2 ) 福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保 障。 3 ) 福利和服务是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购 买自己所需的产品，例如健康保险、人寿保险等。因此，近年来，福利和服务 成本在国外很多企业中的上升速度是相当快的，很多企业采取了自助餐式的福 利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。 2 2 2 薪酬的职能和基本形式 薪酬既是企业对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出方式，它表明 了企业和职员之间的一种利益交换关系，这种交换关系对职员、对企业都是非 常重要，要想设计出科学、合理的薪酬制度就必需了解薪酬的职能和基本形式。 a 薪酬的职能 对于薪酬的职能，我们要从企业、员工和社会三个方面来考虑。 ( 1 ) 薪酬对企业的职能 对企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 ) 可控制企业的成本支出。企业为吸引优秀人才加盟、保住企业核心人才 又要不得不支付高薪，同时企业由于市场竞争压力又不得不尽量降低薪酬成本。 2 ) 可改善企业的经营绩效。薪酬可起到引导企业员工将正确的工作做正确 的目的，能让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是正确地，是对企业有贡 献、受企业鼓励的，从而引导员工将正确的工作做正确，实现企业发展目标。 3 ) 可塑造并强化企业文化。科学合理和激励作用明显的薪酬制度可塑造并 积极强化企业良好文化。假设企业的薪酬制度与企业文化不和谐或冲突，薪酬 制度就会对企业文化产生不利甚至是负面影响，将会弱化企业文化。 4 ) 可支持企业实现变革。经济全球化使得企业变革成为企业经营过程中的 家常便饭。通过作用于企业职员、工作部门和企业整体，薪酬可以制造出与变 革相协调的内外环境，从而使企业顺利推动变革。 ( 2 ) 薪酬对员工的职能 薪酬与人力资源管理的目标是相同的：为企业吸引、保留和激励所需人才 提供保障。薪酬的根本目的就是激发起员工的良好工作动机及热情，使他们愿 意并努力为企业工作，鼓励他们做出优秀业绩。从劳动经济学角度讲，薪酬有 三大功能，即维持保障功能、激励功能和调节功能。维持和保障功能就是职员 通过劳动换取薪酬，用来满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求， 进而实现劳动力的再生产。激励功能就是企业用薪酬来激励员工按照其意愿行 事而又能加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励包括精神激励( 员 工自我价值的实现) 和物质利益的激励。薪酬的调节功能可实现劳务力流向的合 理调节、劳动力素质结构的合理调整和劳务力价值取向的合理调教。 ( 3 ) 薪酬对社会的职能 薪酬具有对社会劳动力资源的再配置、优化功能。作为劳动力价格信号， 薪酬可以调节劳动力的供求和流向。如果某一地区、行业、企业和某一职业以 及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、行 业、企业和职业以及工种向紧缺的地区、行业、企业和职业流动，使流入的地 区、行业、企业和职业劳动力供给增加，逐步趋向平衡；反之亦然。所以能通 过薪酬的调整实现劳动力资源的优化配置。此外，薪酬也影响着人们对职业和 工种的评价，影响着人们择业的愿望和就业的流向。1 q b 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企业支付职员劳动报酬时所采取的计算与支付方式。企业内 部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类员工薪酬关系的重要依据，是 企业制定内部薪酬计划的重要依据。我国经济体制改革以来，企业在国家宏观 调控政策管理的前提下，可以自主确定本企业薪酬制度，许多企业在改革实践 中不断探索，实行了多种基本薪酬形式。现在国内主要有以下几种类型的薪酬 1 2 制度： ( 1 ) 年薪制 年薪制又称年工资收入制度，使之以企业会计年度为时间单位，根据经营 者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要用于公司高级管理人员的薪酬 发放，成为经营者年薪制。年薪制的重要特点为：一是以企业的一个生产经营 周期为单位，一般为一年；二是年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接 联系起来；三是年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制 衡的机制。年薪制是对企业激励机制和分配制度的完善。在我国建立社会主义 市场经济和现代企业制度的过程中，国内企业逐渐引入了年薪制。我国企业特 别是国有企业，主要是企业经营者实行年薪制。经营者年薪制的构成一般由四 个部分组成：即基本工资、奖金、长期奖励、福利津贴。自上世纪9 0 年代开始， 我国上海、浙江、深圳、珠海、南京、烟台等地的企业中的经营者陆续实行了 年薪制，现在全国各地企业经营者都有施行年薪制。 ( 2 ) 结构工资制 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索 中建立的一种工资制度。它是根据工资的不同功能，将工资划分为很多个相对 独立的工资单元，各单元又根据功能规定不同的结构系数，一起组成有质的区 分和量的比例关系的工资结构。结构工资制一般由基础工资、岗位工资、技能 工资、效益工资、浮动工资、年功工资等几个部分组成。一般情况下用在不能 直接量化考核或不能直接产生经济效益的部门。 结构工资制一般包括基本工资、岗位工资( t g 称作为技能工资) 、绩效工资、 技能工资和年功工资五部分。基本工资由当地最低工资水平标准决定；岗位工 资取决于岗位特点，绩效工资取决于职员在企业的贡献。企业可依照自身实际 情况决定结构工资的组成部分及其所占百分比，没有固定的组成部分和所占百 分比。在工资体系中，相对固定的薪酬在薪酬总数中通常占到5 0 9 6 - - 9 0 。绩效 工资( 浮动工资) 与企业的效益或个人绩效呈正相关。 结构工资制具有四方面的优点： 第一，结构工资制的每个组成部分各有不同功能，并分别计酬，能从劳动 的不同角度和侧面反映劳动者对企业所做贡献的大小，各自发挥自己的不同职 1 3 能作用，调节功能比较灵活。 第二，结构工资中反映劳动差别的诸要素可与劳动结构一一对应，并逐一 形成因果关系。劳动结构其中部分有变化，工资机构就有相对应部分随之相应 变化。 第三，结构工资制可实现工资的分级管理，能避免产生“一刀切”后的不 良反应，为工资分配制度改革另辟新径。 第四，结构工资制具有适应各行各业的特点。 结构工资制具有两方面的缺点： 一是不容易确定和保持各工资单元比例。 二是工资单元繁杂，工资管理麻烦。 ( 3 ) 提成工资制 提成工资制，是根据企业的营业额或利润的一定比例提取员工的工资总额， 然后再根据每个员工的技术水平和工作量进行分配；也可以直接按照员工个人 的营业额或所创利润进行分配的一种工资形式。提成工资制是为适应服务行业 的生产劳动和经营特点逐步发展起来的，服务行业大部分是手工操作，以劳务 为消费者服务，员工的服务质量及效率直接决定着企业的效益。在服务行业科 学合理的使用提成工资制可有助于逐步实现按劳分配，改进经营，提升服务质 量。 ( 4 ) 固定工资制 固定工资是指在一定时期内支付给职员数额固定不变的工资的一种薪酬方 式。经常用于企业基层的职员或日常事务人员，比如：话务员、驾驶员、门卫、 保洁员等。原因是这些职员技能要求低，人员不是十分固定，流动性较大：他 们的薪酬可参照本地同类企业相同类型人员的薪酬来确定。虽然他们的薪酬高 低与企业的经济效益关系不是十分密切，但也可根据他们工作的主动性、技能 高低和积极性的不同，在固定薪酬中划出一部分按照比例适当浮动。 ( 5 ) 协议工资制 协议工资制通俗地讲就是谈判工资制。是指公司和职员根据本地类似企业 类似情况，经过双方谈判、协商，商定职员的薪酬水平和支取方式的一种薪酬 形式。公司雇佣的高层管理人员、急需的专业人才、非全职职员( 顾问) 或临时 1 4 合作人员可采用协议工资制。 2 2 3 薪酬体系设计的理论基础 从应用性和可操作性出发，我们主要分析与薪酬设计有关的两种理论，即 具有代表性的薪酬理论和主要激励理论，可从中得到薪酬设计的不少有益启示。 a 具代表性的薪酬理论 ( 1 ) 最低工资理论 由古典经济学家威廉配第最早提出，主要观点为：工资是员工保证生活 而需要的各种生活物品的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格1 8 世纪初对这一理 论进行了完善和发展。这一理论认为：一是员工的工资水平应当等于或稍高于 能保证基本生活的水平；二是员工应能通过工资购得必要的生活用品，用来保 证家庭需要，确保能为企业下一步的发展提供足量的劳动力；三是作为支付员 工工资的工资基金今期内没法增减，所以员工的工资将只能继续保证生存