（工商管理专业论文）CH供电公司人力资源管理案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本论文是阐述c h 供电公司人力资源管理现状、存在的人力资源问题以及如何解决 这些问题的案例论文。 中国电力行业经过多年改革，取得了不少成绩。但是，目前电力行业的人力资源管 理还滞留在人事管理层面上，急需引入新的管理观念，运用科学的管理方法和技术，逐 步从静态向动态管理模式转变，有效地发挥人力资源的作用，为企业战略目标的实现服 务。“十一五”期间，国家电网公司提出了电力行业的人力资源规划问题，这对于长期 处于垄断行业的企业而言，是一个崭新的课题，它不仅对传统的人事管理提出了挑战， 而且也对促进电力行业的人力资源管理改革和发展提供了机会。所以，在此刻研究一个 具体的供电公司的人力资源管理案例，是具有时代意义的。 c h 供电公司原属于国有企业，目前人力资源管理方面存在的问题不少，成因也很 多，有历史遗留的问题，也有现代企业发展过程中产生的问题。在解决问题之前，首先 要客观地找出企业存在的问题，探讨问题产生的根源，然后寻求解决问题的有效办法。 案例研究的重点在于案例的分析部分，通过对具体企业的人力资源的盘点和人力资源管 理现状的分析，同时在现代人力资源管理理论的支持下，结合企业自身特点，在岗位设 计、薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理和员工的职业规划等方面，为企业探寻 一种科学的有效的人力资源管理方法。 总之，本案例论文旨在叙述供电企业的人力资源管理现状，简单概述一些有关建议 和方案，以便为探讨人力资源管理方法提供参考。 关键词：供电企业；人力资源管理；案例分析 a l 供电公司人力资源管理案例研究 i u m a l lr e s o u r c ec a s es t u d yo fc he l e c t r i cs u p p l yc o a b s t r a c t t h i st h e s i si sac a s es t u d yt h e s i si nw h i c ht h c 啊e n tm 蛆a g e m e n ts i t i i a t i o ni ss c tf on ：hi n h 吼a nr c s o u r c e0 fc he l e c t r i os u p p l yc o ，t h ei 鹳u e s e x i s t i n g i nh u m 髓f 韶o u r c c m a n a g e m e n td 髂口i b e d ，衄【dh o w t or e s o l v et h ei s s u e si l l 吣咖t e d 醛w e u t h er e f o n ni na 血e s ep a w e ri n d u s h 孔髂w e uh o w ，h a v ea c h i e v e dg o o dp e 由m a n c e t h r o u g hm a n yy e a f s ，h o w c v e r ，t h ch 岫a r c s o u r c cm a 强g e m e n ti ss d w a n d c r i ga r o u n dt h e s t a g co fp e r s o 皿c 1a d m i i s t r a l i o n ，w h i c h s h o u l db e u r g e n t l yi m p r o v e db yt h cn c 、s t m a n a g 锄e n tc o n c e p t s a n da d v a n c e dm a n a g e m e mm e t h o d s姐d t e c h n i q u e sc o d u c t e d ， c o n s e q u e n yt om a k ei tp o s s i b l et oc h 趾g ct h em a n a g 咄c n tm o d cf r o ms t a t i cs t a t ef o 聊缸dt 0 d y n a m i cs t a t e ，t h u si tm a yi m p l c m e n tt l l eh u m 蛆r c s o 呲cf u n c t i o n se 踟c t i v e l y 孤do b t a i n 也e 9 0 a 1a c h i e v e m e n tf o re n t c i p r i s c ss t r a t e g y d l l r i g “c l c v c n 一踟c ”p l 粗p e r i o d ，s t a t e 例d p r o p o s et om a k eh u m 壮r e s o l c ep l a ni np a w e rl i n e s ，t h j si s s u ei sr e g a r d e da n e wt 够kt ot h c c o m p 趾yw h i c hh a sb e c nm 0 o p 0 1 y 础u s 仃yf o ral 伽gt i m e ，a l l di tn o t0 m yt a l 【e sag r c a t c h a l l e n g ca g a i n s tt h et r a d i t i o n a lp c r s o 皿c 1a d m i n i s t r a t i o n ，b u ti tm a ya l s oo 脓a 叩p o n u n i t y f o rb o t hr e f b r ma n dd e v e l o p m e n ti nh 皿a nr c s o u r c cm a n a g c m e n t t h e r e f o r e ，t h c r ei sa r e a l i s t i cs i 弘i f i c a l l c ew h e ns t u d y i n gt h ec 踮eo fc x i s t i gc o l p 衄y c he l e c t r i cs u p p l yc 0 w a sas t a t e 一0 、v n e re n t e r p r i s e 皿c r c 盯cs 眦ep m b l e m si h 岫趾 r e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e s u l t e db ys om a n yr e 嬲o n s ，删u d i n gt h ch i s 仃i 0 i l i cp r o b l e m s ，衄dt h c n e wp r o b l e m sc o m i n gu pd u 血gt h cd c v c l o p m e n tp r o c c 锚0 fm o d 帆t e i p r i s e b e f o r e r e s o l v i n gt h e s ep r o b l e m s ，t h e 血趾t h i n gi st os o r t 也e s ep r o b l e m so u to b j e c t i v e l y ，t l l e nd i s c u s s 也es o u r c eo fc r e a t i 叩，f i n a l l y 血do u tt h ee 蚯d e n ts o l u t i o n r h ee m p h a s i so f 也i ss t u d vi st o f o c u so n 蛆a l y s i sp a r t t h m u 乒s t a t i g t i c 卸dc u r r e n ts h a _ t i o n 盐a l y s i s ，驯w 饼t e db y 也e 也e 耐e so fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc 0 加b i n e dw i t h0 w nc h a r a c t e r s ，t i l i s t h e s i st r i e st o 丘ds c i e m i 丘ca n de f i c i e n tm a n a g e m e n tm c 也o d si nt h ca s p e d so ft h ei o b d e s i 印，t h es a l a r ym a n a g e m c n t ，t h ep e r f b 衄a n c em 姐a g 唧c t ，壮dt r a i r l i n gm a n a g e m 吼ta s w e u i ns u m ，t h i sc a s es t u d ya i m st od c s 口i b et h eh u m a nr e s o l l r c em 蛆矩c m e n ts i t l l a t i o ni na c e r t a i np o w e rs u p p l yc o m p 蛆y ，r o u g h l yo u t l i l l et h er e l a t i v ep r o p o s a l 越ds o l u t i o n ，姐dd i s c u s s t h em a i l a g e m e n tm e m o d si nh u m a nr e s o u r c ef o rr e f e r c n c c k e yw o r d s ：e l e c 雠cs u p p l yc o m p a n y ；h u m a nn s o u r c em a n 8 9 e m e t ；c a s es t u d y i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：兰鱼与日期： 作者签名： 幺堕三j 日期： ) 。占二。占。， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名 壹盛 牮蚓 2 五年盘月j 三日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 2 0 0 5 年8 月9 日，j l 省电力有限公司( 以下简称省公司) 总经理在召开年中工作会议时 提出，要树立人力资源是企业第一资源的观念，实施人才强企的战略。 2 0 0 5 年8 月1 8 日，省公司人力资源部根据总经理的讲话，下发了关于贯彻落实公 司年中工作会议精神的具体意见。在此具体意见中，明确要求其下辖的八家供电公司 必须深入贯彻会议精神，通过行业对标，找出各自差距，突出工作重点，落实工作责任； 同时也提出了具体的要求。 之后，c h 供电公司( 以下简称c h 公司) 人事处根据省公司的会议精神和文件要求， 及时地召开了工作会议，布置了2 0 0 5 年下半年的具体工作内容，以及制定未来五年的人 力资源规划。为了适应省公司的人力资源战略管理和提高公司人力资源管理工作的效 率，这次布置的工作内容实行责任分解，提出了工作目标的要求和完成的时间，并将工 作内容具体落实到人。例如，人力资源现状盘点工作，要求基础数据采集、按岗位进行 定员分解、对人员现状进行统计分析和最终形成盘点报告；要求完成时间是2 0 0 5 年1 0 月 3 1 日，责任人张某某。像这样具体要求的工作内容很多，诸如制定人力资源开发策略、 深化劳动用工制度改革、建立业绩考核体系、教育培训管理以及c h 公司人力资源信息 化管理等等。每项工作完成的好坏，不但直接影响其他工作完成的质量，而且也会影响 到省公司的人力资源全局统筹工作。因此，c h 公司人事处反复强调，每位工作人员要 保质保量地，并且及时地完成工作任务。 与此同时，在会议召开和文件下达期间，省公司专程聘请了著名院校的人力资源专 业的资深教师，为领导班子成员和人力资源部工作人员授课，系统地讲解了现代人力资 源管理知识，历时一个月；2 0 0 5 年与北京大学商学网合作举办了人力资源管理研修班， 组织人力资源管理系统的管理干部和骨干人员参加了为期一年的专业人力资源管理研 修。此外，省公司还聘请了专业人士作为人力资源管理方面的顾问，出谋划策，指导人 力资源方面工作的进行。 在这短短不到半年的时间罩，所有这些事件和工作的布置安排，都明确地传递着一 个信息，那就是电力行业的人力资源管理正在酝酿着个重大举措实施改革。这项 改革已经悄悄地拉开了序幕，它正从传统的人事管理模式，逐步向系统的、科学的人力 资源管理转变。 作为国家电力系统的一份子，c h 公司人力资源管理工作也不例外。从“十一五” 伊始，c h 公司便按照国家电网公司的统一指挥，有条不紊地进行人力资源工作的改变。 虽然在这些工作之前，管理层和人力资源处的工作人员都做了学习和培训，但对于已经 c h 供电公司人力资源管理案例研究 习惯在这个垄断行业中从事人事管理的工作人员而言，这些转变都是前所未有的，感觉 压力很大，无所适从。无疑，人力资源工作重点的转移，以及新观念、新思维方式的引 进，都是对传统工作方式和传统思想的一个冲击。怎么才能有效地解决历史的遗留问题， 怎么才能实现人力资源管理的有效性和科学化，以及怎么才能实现人才强企的这一战略 等等问题，都值得人力资源工作人员们为之深思，为之努力。 可以肯定地说，人力资源管理改革对c h 公司的管理是一个挑战，同时也是一个契 机。 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 1c h 公司介绍 1 1c h 公司简介 1 1 1c h 公司的概况 c h 公司是全民所有制的国家大型一类供电企业，担负着市区及四个县( 市) 的8 9 万客户的供电任务和东北电网的电能传输任务，是一家以输送、销售电力产品为主业的 具有一定公共事业性质的企业，在本地区处于区域性垄断地位。c h 公司年售电量7 3 1 亿千瓦时，供电面积达2 0 6 万平方公里。截至2 0 0 4 年底，全公司拥有2 2 0 千伏变电所n 座，输电线路3 6 条，线路回长1 0 8 3 8 7 千米，总容量2 5 2 9 兆伏安；6 6 千伏变电所1 4 5 座， 输电线1 4 2 条，线路回长5 0 4 9 9 千米，总容量3 0 8 3 1 兆伏安；所辖的某些地区2 2 0 千伏一 次变电和市内所有的6 6 千伏变电所实现了无人值班。目前，c h 公司固定资产3 2 3 亿元， 供电职工2 5 0 1 人，其中各类专业技术人员9 5 3 人、中级以上职称4 8 4 人。 f 1 ) c h 公司经营状况 2 0 0 5 年是c h 公司开拓创新、协调发展的一年，不但出色完成各项预定指标，而且 在加强管理，改进服务方面也取得了可喜的成绩。公司完成2 7 1 3 7 万元的内部承包利润， 比省公司年初计划指标超额7 8 5 7 万元，完成率1 4 0 7 5 ，其中：售电量完成7 7 4 3 亿千瓦 时，同比增长4 3 9 ，与省公司计划指标持平；线损率完成5 6 2 ，比省公司年计划指 标下降o 3 5 个百分点：售电平均单价完成5 2 5 5 2 元，千千瓦时，比省公司年计划提高7 6 8 元千千瓦时；营业外收入完成9 2 9 万元，比省公司年计划指标超额2 2 9 万元，完成率 1 3 2 7 7 ；电费收缴完成4 2 8 5 7 1 万元，回收率1 0 0 ，全部上缴。c h 公司全年没有发生 人身死亡事故；没有发生重大电网事故；没有发生重大设备事故；没有发生误操作和一 次变全停事故；没有发生火灾事故；没有发生本企业负主要负伤的重大交通事故；没有 发生对社会造成重大影响事件。供电可靠率：城市完成9 9 9 3 8 ，比省公司年计划指标 提高0 0 3 8 个百分点，农村完成9 9 8 0 ，比年计划指标提高o 0 2 个百分点。电压合格率方 面，供电综合电压合格率完成9 8 9 0 6 ，比省公司年计划指标提高了o 9 0 6 个百分点；农 村居民照明完成9 6 ，比年计划指标提高了o 0 2 个百分点。多种经营完成产值7 7 5 9 9 万元， 利润完成公司年计划指标的1 0 3 。全员劳动生产率实现2 9 5 万元人年。在精神文明 建设方面，巩固了全国精神文明建设先进单位成果；行风和软环境年度社会测评保持了 全市前列；没有发生因企业责任造成的集体上访或越级上访事件，实现中层干部零犯罪。 在地方政府和上级电力公司的正确领导下，c h 公司创新安全管理理念，培养奋斗 精神，全面落实各级人员安全生产责任制，安全生产态势平稳，创造了连续安全生产1 3 0 0 c h 供电公司人力资源管理案例研究 天的企业历史纪录；以利润为核心的三级经营承包管理模式开创了全省供电系统的先 河，主要经济技术指标稳步提升，实现了超历史、超同期、超省公司指标；公司全体员 工以诚信社会为宗旨，努力为电力客户提供安全、可靠、经济的电力和快捷、方便、高 效的服务，行风建设形成了常态运行机制，为地方经济发展做出了新的贡献；精神文明 建设成果辉煌，先后荣获了全国思想政治工作优秀企业、全国五一劳动奖状、全国用户 满意企业、全国模范职工之家、全国职工职业道德建设十佳单位、全国精神文明建设工 作先进单位、国家电力公司双文明单位，省市文明单位标兵、模范集体、文明单位等荣 誉称号，首批跨入了国家电力公司一流供电企业的行列。 f 2 1c h 公司组织结构 c h 公司组织结构庞大繁杂，部门众多。职能部门或处大小共分为2 4 个，如办公室、 财务处、审计处、公安保卫部、工会、团委、党政等等；生产部门或分公司或分局分布 在全市各地区，各司其职，负责工矿企业和家庭用电服务。此外还有多种经营公司。c h 公司组织结构图详见附录a 。 c h 公司可分为多个系统，即：生产系统、营销系统、党群系统、后勤系统和多经系 统。在这些系统当中，生产系统和营销系统承担着公司的主业经营活动，也是公司主要 经营利润来源所在。 生产系统又可以分为送电、变电、配电和用电( 售电) 四个环节，主要是通过线路 网接受电厂输送来的高压电，将2 2 0 千伏的高压电经过变压成为6 6 千伏，再经过公用变 电所变压到动力电3 8 0 v 和照明电2 2 0 v 。公司的主要技术人员都位于这些环节和部门。公 司大致的生产流程见图1 1 。 田l 曰困回曰 围困圈 图1 1 生产流程 f i g 1 1p m c e 路o f t h ep r o d u c t i 营销系统是指用电单位或个人在营业大厅申请登记后，由公司安排施工铺线，装表 接电，电量发行，抄表收费，最后交款于财务部等一系列的过程。目前，c h 公司正在 大连理工大学专业学位硕士学位论文 加强营销管理，这是一项服务性工作，要求在用电前做好施工和安装的售前服务工作， 同时也要提高抄表收费的售后服务。 2 0 0 5 年5 月，c h 公司下达文件，规定了员工服务行为“十个不准”，以严格的标准 来要求，以保证服务到位。即： 不准违反规定停电、无故拖延送电。 不准自立收费项目、擅自更改收费标准。 不准为客户指定设计、施工、供货单位。 不准对客户投诉、咨询推诿塞责。 不准为亲友用电谋取私利。 不准对外泄漏客户的商业秘密。 不准收受客户礼品、礼金、有价证券。 不准接受客户组织的宴请、旅游和娱乐活动。 不准工作时间饮酒。 不准利用工作之便谋取其它不正当利益。 ( 3 ) 公司宗旨、理念和精神 此外，c h 公司对员工以及公司的前景提出了高要求和高标准，构筑了公司的精神、 经营理念、宗旨、价值观等等，期望员工和公司一同发展，众志成城，把公司建成行业 中的一流企业。 企业精神：超越自我、追求卓越 企业经营理念：市场为生存之本、创新为发展之魂 企业宗旨：人民电业为人民 企业价值观：企业振兴为理想、客户满意为荣誉 企业道德观：讲服务、重信誉、讲公德、守法纪 企业作风：高、严、细、实、快 ( 4 ) c h 公司2 0 0 6 年至2 0 1 0 年经营计划 “十一五”期间，c h 公司所在地区将重点发展十大产业、建设丸大基地等重大的 生产和建设项目，这对电力的需求是前所未有的。因此，按照以电网发展服务于地方经 济发展、以地方经济发展带动公司发展、以公司发展保证电网更快更好发展的原则，实 现电网发展、地方经济发展、公司发展的良性循环，做到电网建设超前地方经济发展， 建设坚强的地方电网。 到2 0 1 0 年，预计完成电网建设投资6 0 亿元：建设坚强的2 2 0 、6 6 千伏网架结构，满 足n - 1 准则( 见附录b ) ；1 0 千伏电网环网率不低于8 0 ；供电可靠率不低于9 9 9 5 ，综 a 供电公司人力资源管理案例研究 合电压合格率不低于9 9 5 0 ；设备技术装备水平、主要生产指标在全省站排头，在全国 处于中游偏上水平。到2 0 1 0 年，售电量年增长保持在6 5 以上，达到1 0 6 o 亿千瓦时： 综合线损率降到5 5 0 ；电费收缴实现1 0 0 全员增加值劳动生产率达到2 0 万人年； 公司固定资产投资累计达到约9 5 亿元。 c h 公司2 0 0 6 年至2 0 1 0 年人力资源计划 到2 0 1 0 年，要初步建成结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技 能人才四支队伍。“十一五”期间，必须坚持人才兴企的原则，坚决贯彻尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全面实施人才强企战略。通过创建“四好”领导 班子活动，切实加强干部队伍建设，提高干部管理企业和驾驭企业能力：牢固树立大人 才观念，抓住培养、吸引、使用等关键环节，搭建人才强企发展平台；完善人才结构， 壮大人才队伍，为公司改革发展积蓄力量；加大培训的投入，保持员工队伍建设的连续 性，注重发挥人力资源所具有的创造性和可持续的利用性，推动公司长远发展。 1 1 2c h 公司的隶属关系 在国家电力行业改革过程当中，1 9 9 8 年下半年推出以“政企分开，省为实体”和“厂 网分开，竞价上网”为内容的改革方略。由此，国家电力行业分为发电和电网两大方面。 在电网方面，设立国家电网公司和中国南方电网有限责任公司。其中，国家电网公司负 责组建和管理华北( 含山东) 、东北( 含内蒙古东部) 、西北、华东( 含福建) 和华中 ( 含四川、重庆) 五个区域的电网有限公司或股份有限公司。省公司隶属于国家电网公 司，是国家电力公司的全资子公司，于1 9 9 9 年开始独立运营，注册资本金为6 2 亿元，是 一个以电、热产品生产、输送、销售为主、多种产业协调发展的特大型企业，负责经营 管理国家电力公司投入的资本和省公司所属的全资子公司、控股公司、参股公司中相应 的国有法人资本，对所属企业和单位的国有资产承担保值增值责任，依法对省内相关电 网实施调度管理。省公司在省内9 个地级市设有8 个供电公司，2 个旄工企业，2 个修造企 业，7 个关联公司，1 3 个科研、设计等其它单位。省公司共有全民员工2 5 2 0 0 人，多经企 业从业人员1 7 8 0 0 人，农电企业员工2 1 4 0 0 人。c h 供电公司便是八家供电公司的其中之 一，地处省公司所在的省会城市，是省公司下属的个最大的市级公司 所以，在c h 公司管理方面，尤其是发展道路、经营方向等重大决策问题，都是由 国家电网公司和省公司统一指挥领导，公司领导班子的工作绩效由省公司来考核和奖 惩，公司主要领导人员( 处级以上，含处级) 的调转也是由省公司批准和安排。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2c h 公司的发展战略 f 1 1c h 公司的企业发展战略 为了顺应国家电力行业的整体发展要求，c h 公司的发展战略实质上是响应和遵从 了国家电网公司和省公司的发展战略，这不仅可以保证公司发展方向的正确性，而且也 更具有全局性。 在2 0 0 5 年工作会议上，国家电网公司总经理刘振亚提出企业的发展要求，并下发了 国家电网办【2 0 0 5 】5 7 号文件，详细阐述了加快发展强化管理努力建设“一强三优” 的国家电网公司。 省公司对国家电网公司提出的战略目标进行了深入的理解和吸收，加强宣传和指 引，使其下属各供电公司能够正确领会和认同这一发展战略，并以此作为今后工作的指 导思想和前进方向。 基于上级公司的领导和对公司前景的构想，c h 公司制定了自己的发展战略，即： 建设“一强三优”的现代公司，建立“三抓创”的工作思路，力求形成“努力超越、 追求卓越”的企业精神。 建设“一强三优”的现代公司是指电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀。电 网坚强是发展的基础，突出强调运营电网是公司核心业务的地位，明确电网发展的目标。 也就是电网规划科学，结构合理，技术先进，安全可靠，运行灵活，标准统一，经济高 效；资产优良是公司的基本定位，突出对公司经营价值的追求，也是资产结构合理，盈 利和偿债能力强，不良资产少，成本费用低，现金流量大，客户欠费少；服务优质是体 现公司的核心价值观，服务高效，社会满意度高，品牌形象好；业绩优秀是体现发展的 成果，是指安全、质量和效益指标在国内外同业中领先，公司健康发展，社会贡献显著。 “一强三优”的战略目标为公司的发展指明了方向，为公司价值的全面提升提供了依 据，也是公司做大做强的必然选择。 公司为实现战略目标建立了“三抓一创”的工作基本思路，即抓发展、抓管理、抓 队伍和创一流。抓发展是要以科学发展观为指导，集中力量加快电网建设，实现电网协 调发展；抓管理是要严格管理公司，健全公司内部管理机制，加快信息化建设，实现公 司工作效率和经济效益的全面提高；抓队伍就是要坚持以人为本，以加强领导班子和干 部队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，健全激励约束机制，调动各方面 积极性，实现员工与公司共同进步：创一流就是要以国际国内先进水平为导向，以同业 对标为手段，以内质外形建设为载体，提高工作标准和质量，促进公司创新和发展，建 设成为一流的公司。 a 供电公司人力资源管理案例研究 同时，为了实现“一强三优”这个战略目标，公司还采用“四个服务”的策略。也 就是服务于省的工作大局；服务于广大的用电客户；服务于全省范围内的发电企业：最 后是总体上要服务于全省地方经济的发展。 此外，为了实现发展战略就要调动广大员工的积极性，需要有一个响亮的、具有震 撼力的口号，来调动和鼓舞广大员工，这就是“两越精神”追求卓越，努力超越， 只有不断超越，才能做得更好。 ( 2 1c h 公司的人力资源发展战略 企业战略得以有效实施的程度主要取决于人力资源的管理【”。人力资源战略可以帮 助企业根据内、外环境的变化与人力资源开发和管理自身的发展，建立适合本企业特征 的人力资源开发与管理的方法。它派生于并从属于企业的总体发展战略，并且企业发展 战略的实施也离不开人力资源战略的配合【2 】。发展战略指导下的人力资源战略是开展人 力资源规划的重要依据，也是制定各项人力资源管理策略的重要指南。一个有效的战略 有利于形成良好的企业内部环境，在这种环境里员工能够理解企业文化、企业对员工的 工作期望标准、以及员工希望提高绩效时可以从企业获得支持 根据公司的发展战略要求和公司的人力资源现状，公司提出了坚持以人为本，加强 “三支人才”队伍的建设，做到人才强企的人力资源发展战略。“三支人才”队伍是指 高水平的企业经营者队伍、管理人才队伍和技术、技能人才队伍。 为了能够实旌这一人力资源发展战略，公司从加大培训、引入竞争、鼓励创新、培 树典型等方面出发，营造有利于优秀人才脱颖而出的文化氛围和良好环境。同时，通过 深化制度改革，来建立以能力为核心的人才培养机制、绩效优先的人才评价机制、竞争 择优的选拔任用机制和鼓励多劳多得的薪酬激励机制。此外，人才的选拔还要通过群众 推荐、全面考核和重点选拔，将品德、知识、能力和业绩作为衡量和使用人才的主要标 准。 1 3c h 公司人力资源部组织机构 c h 公司人力资源部总计有工作人员3 1 名，负责公司二千多人的员工档案管理、劳 动组织管理、培训管理、绩效考核等工作。具体工作内容和分工如表2 1 所示。 传统的人力资源管理专注于员工关系方面的活动，如保证员工有积极性和具有一定 生产力，保证组织遵守所必要的雇佣法律关系i3 1 。在以往的工作当中，公司人力资源部 大部分工作都集中在传统的事务性工作，例如人事档案管理、人员工资管理、考勤管理 大连理工大学专业学位硕士学位论文 等，投入的精力和人力较多。自2 0 0 5 年下半年开始，随着计算机的广泛使用，这方面的 工作强度逐渐减弱，取而代之的是加强人力资源盘点工作和技术人员的培训工作。 表2 1 人力资源部组织和分工 t a b 2 1s t n l c t u r e 柚dm a i n 、v o r ko fh rd e p a r 咖e n l 岗位设置主要职责 主任 副主任 劳动组织管理 绩效与薪酬管理 员工管理 培训教育管理 档案管理( 兼劳 动人事统计) 领导人力资源部全面工作。 协助主任工作。 组织机构、定员、定额、劳动力管理，劳动计划，人才资源的规划与开发， 主要职责范围、岗位规范、工作标准，职工奖惩归口管理，劳动合同管理等。 绩效管理：工资、奖金、津贴管理，工资计划，工资总额承包，工龄、考勤、 休假管理等。 中层以下管理人员、专业技术、技能人员管理，员工调配，员工再就业管理 等。 专业技术职务评聘管理、职工技术业务培训，岗位培训管理；职业技能鉴定 管理、技师管理，学历教育、普及教育、继续教育的规划、计划、组织实施 及管理等。 供电全民干部、工人人事档案管理，劳动工资、人事统计管理，及其报表等。 从现代管理角度来讲，人力资源职能人员的角色被界定为：在制定与推行人力资源 战略的过程中，作为管理人员的伙伴的人力资源管理人员和专业人员。它的主要工作内 容是确定战略内容、建设组织、开发能力、和进行绩效管理等。传统的人力资源职能部 门作为一种后勤行政、职能专门化的参谋形象正迅速转变为在制定和实施重要人力资源 问题的行动方案中参加管理的参谋部门【“。 9 o 供电公司人力资源管理案例研究 2 环境和背景 2 1 电力行业改革历程 电力工业是国民经济重要的基础产业，也是资金密集型、技术密集型和网络型行业， 是社会公用事业的重要组成部分。同时，由于电力行业的特殊性，目前我国电力企业还 处于区域性的市场垄断地位。 自建国5 0 多年以来，中国电力体制的变革大体可分为三个阶段，即第一阶段从1 9 4 9 年到1 9 7 8 年，电力工业管理实行政企合一、垂直垄断的管理体制；第二阶段从1 9 7 8 年到 1 9 9 7 年，电力工业对政企分丌、市场化管理体制进行了探索；第三阶段是自1 9 9 7 年至今， 逐步实行政企分开、市场化管理的新体制。 对于像电力行业这样一个长期处于国家垄断地位的行业，其变革的难度是可想而知 的，变革过程也是漫长和复杂的，尤其是在第三阶段的改革当中。1 9 9 8 年8 月，国家电 力公司推出以“政企分开，省为实体”和“厂网分开，竞价上网”为内容的“网步走” 的改革方略。1 9 9 8 年1 2 月2 4 日，国务院办公厅转发国家经贸委关于深化电力工业体制 改革有关问题的意见，“厂网分开，竞价上网”开始在六个省市先行试点。然而此时， 社会各界对电力体制及行风问题的批评见诸于媒体，引发了关于电力体制改革的公开大 讨论。与此同时，国、内外电力行业发生一系列的重大事件，如二滩水电站建成即严重 亏损的问题，美国加利福尼亚爆发电力危机等，对中国电力体制改革影响巨大，引起中 央领导和社会的极大关注。经过历时随年的论证、策划和组建，于2 0 0 2 年4 月1 1 日中国 国务院批准了电力体制改革方案，其改革的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提 高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构 建政府监管下的政企分开、公平竞争、丌放有序、健康发展的电力市场体系。电力体制 改革的主要内容是，为在发电环节引入竞争机制，首先实现“网分开”将国家电力公司 管理的电力资产按照发电和电网两类业务进行划分。 在发电方面，按照现代企业制度要求，将国家电力公司管理的发电资产直接改组或 重级为规模大致相当的5 个全国性的独立发电公司，由国务院分别授权经营，逐步实行 “j _ 网分开”，开展公平竞争。厂网分开的工作按行政划拨方式，从2 0 0 0 年的财务决算 数为依据，5 家发电集团公司的资产规模、质量大致相当，地域分布基本合理，在备区 域电力市场中的份额均不超过2 0 ，它们是华能集团、大唐集团、华电集团、国电集团 域电力市场中的份额均不超过2 0 ，它们是华能集团、大唐集团、华电集团、国电集团 和中电集闭。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 据统计，2 0 0 5 年我国将投产发电装机容量达6 5 0 0 万到7 0 0 0 万千瓦左右，2 0 0 6 年形成 5 2 亿千瓦的总装机容量【3 j 。 在电网方面，设立国家电网公司和中国南方电网有限责任公司。国家电网公司作为 原国家电力公司管理的电网资产出资人代表，按国有独资形式设置，在国家计划中实行 单列，由国家电网公司负责管理华北( 含山东) 、东北( 含内蒙古东部) 、西北、华东 ( 含福建) 和华中( 含重庆、四川) 五个区域电网有限责任公司或股份有限公司，西藏 电力企业由国家电网公司代管。南方电网公司由广东、海南和原国家电力公司在云南、 贵州和广西的电网资产组成，按照各方所拥有电网净资产比例，由控股方负责南方公司。 国家公司主要负责各区域电网之间的电力交易、调度，参与跨区域电网的投资与建 设；区域电网公司负责经营管理电网，保证供电安全，规划区域电网发展，培育区域电 力市场。管理电力调度交易中心，按市场规则进行电力调度。区域内的省级电力公司改 组成为区域电网公司的分公司或子公司。 据预测，在电力需求方面，2 0 0 6 年我国电力需求增长速度为7 1 ，全社会电量将达 到2 4 9 4 0 亿千瓦时左右。其中，国家电网公司范围全社会用电量将达2 0 4 5 0 亿千瓦时左右， 同比增长为6 9 1 4 j 。 2 2 经济环境对电力行业的影响 目前，我国已进入重化工业阶段( 见附录c ) ，工业化步伐加快，新一轮经济快速 增长需要强大的电力增长支撑。整体上看，电力已成为经济发展和人民生活不可或缺的 生产资料和生活资料，重大工业用电和生活消费也成为两大主要的电力需求拉动力。 经济发展对电力产生的巨大需求，是由于我国经济发展所处的重化工业发展阶段所 决定的，这是经济发展的客观规律。统计表明，我国国内生产总值从2 0 0 1 年的1 0 9 8 5 5 亿 元将增加到2 0 0 5 年的1 8 2 3 2 1 亿元，比上年增加9 9 。根据预测，2 0 0 6 年g d p 将会保持9 的增长，预计国内生产总值将增至1 9 8 7 2 9 亿元( 见图3 1 ) 。我国国民经济的持续、快速 增长必将继续推动电力需求强劲增长。同时，城乡居民收入水平也不断提高，对电器产 品的消费支出也将进一步加大，居民电力消费量将相对增加。 c h 供电公司人力资源管理案例研究 2 5 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 o 2 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 6 图3 1g d p 增长率 f i g 3 1h c f r a t eo fg d p l = 滁率i l + ( ；d p 增长翠i 电力行业的发展是现代社会发展的动力，它的发展快慢起着促进或是制约其他行业 的发展；相反，有些行业的发展也极大影响着电力行业的发展，例如重工业、能源等， 这是相辅相承的。我国提出了加快工业发展，电子、冶金、交通运输设备制造、电力、 化工和电气机械六大行业是带动工业生产较快增长的主要力量。 由于电力行业的区域性垄断特点，决定了其经济效益将受到当地经济发展和居民生 活水平等因素的影响与制约。c h 公司所在省份虽然是个农业大省，电力需求总量较低， 但是在“十一五”发展期间，本省的经济发展将促进供电公司的业务拓展和市场增长。 借助国家振兴东北老工业基地的政策扶持，省里将获得更多的资金和政策支持来发展经 济，尤其省里大力发展汽车制造业、石化、食品工业、医药和电子等支柱和优势产业， 同时努力培育冶金、能源、纺织、新型建材和旅游产业等五大特色产业。据省“十一五” 规划预测，未来五年的g d p 年均增长幅度将达到1 0 6 。 2 3c h 公司环境概略 在收入水平方面，电力行业过去是中国最赚钱、最富裕的行业，是一个典型垄断性 的“电老虎”。电力行业平均工资明显高于社会平均水平，所以，电力行业的员工的社会 优越感非常高涨，荣誉感也极强。据国家经贸委2 0 0 3 年1 月2 4 日公布的数字，在中国最 赚钱的行业中，电力行业排第3 位。国家统计局2 0 0 4 统计年鉴显示，2 0 0 3 年全国平均工 资水平是1 4 0 4 0 元，而高居“平均”之上的电力行业是1 8 7 5 2 元、金融业2 2 4 5 7 元、电信 业3 0 4 8 1 元等几乎都是垄断行业。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 在个人职业发展方面，公司员工普遍存在无法把握个人发展轨迹的无奈。不管是新 分配的毕业生，还是其他方式进入企业的人员，都没有明确的个人职业生涯规划。公司 内部的流动机会和调转，也基本上不需要招聘和公开选拔竞争，主要是人事部门和领导 安排，用人单位也缺乏必要的自主权。 在收入分配方面，电力行业的高收入，吸引着就业人员，通过各种关系进入电力企 业工作。岗位工种收入方面的较大差距，促使技术人员、普通工人千方百计拖关系走后 门，转到管理岗位。电力行业多数实行的是岗级工资制，根据个人位置划定岗级、配套 以薪级，职级越高收入越多。很明显，一般情况下，普避员工和技术人员的收入比较低。 在人员激励方面，员工攀比心态严重，无论待遇孰高孰低，都严重影响了职工工作 的积极性。电力正式员工与外聘员工也大多采取两套标准，“同工不同酬、同岗不同酬” 的情况普遍存在，严重影响了内部的公平性。行业固有的危险性，要求一线职工作业时 不能有一点事故，稍不符合要求，都可能会面临受到考核的问题，而能够得到奖励的机 会相对较少，工作压力也比较大。 在工作环境方面，管理人员工作条件比较好，而一些线路、变电、抢修、检修、发 电等工种，不仅属高危行业，而且工作时间都很长，工作地点大都在荒郊野外或露天作 业。在野外的职工受到生活环境限制，生活条件很差。 在组织架构方面，没有实施改制、流程再造和岗位整合前，电力行业国有企业的通 病体现的也是比较明显。庞大的组织机构，管理层级次多，而且部门林立，存在着职责 交叉、权限不清、机构重叠、人浮于事等诸多问题，导致管理效率低下，缺乏活力。 电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不 上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。收入方面的差距，以及分配上的不公平， 导致技术人才想方设法转到管理岗位。因此，如何设计好技术人员的职业生涯发展规划， 并相应提高其收入水平，需要从岗位设计、工作分析、薪酬设计、岗位培训等前期环节 入手，确保提供与发展战略相适应的人力资源。 a 供电公司人力资源管理案例研究 3c h 公司存在的问题 历经十多年的改革，中国电力行业所取得的成就举世瞩目，将原有的局制改为公司 制，政企分开，引入竞争机制，使电力行业逐步朝向市场经济发展。在人力资源管理方 面，按照省公司的统一部署，公司也采取了一系列的改革措施，包括工资制度的改革、 劳动制度、基本养老保险制度、以及教育培训体系等，着重加强管理，力求提高工作效 率，达到人员配置合理化。此外，为了减员增效，在2 0 0 1 年期间，省公司按照员工的工 龄、职务、工作性质等方面综合考虑，以有价补偿为条件，减员二千余人。虽然工作已 经做了不少，有些问题已经得到了解决和改善，但目前依然存在许多严重影响和制约着 公司发展的问题，需要对人力资源管理实施进一步改革。 3 1 定员超编问题 c h 公司定员是由国家电网公司和省公司根据每个公司的资产以及所承担的供电任 务来核定的，公司在职人员的工资就是根据这个定员数由国家电网公司统一划拨，所以 定员数，对员工工资待遇的提高以及核定标准工作量等问题是一个最基本的参数。c h 公司目前在职员工总数2 6 7 1 人，在岗员工2 5 4 5 人，占在职员工总数的9 5 3 。与省公司 核定的定员人数2 0 4 5 人相比，超员6 2 6 人：与在岗员工总数相比，超员5 0 0 人。 c h 公司除了主业之外，还有其他非主业部门和分公司，这些部门和分公司统称为 多经公司( 即多种经营) 。多经公司的管理层都是由公司在职人员担任，多经公司的部 分员工也属于公司的在职人员。这一部分人员总量偏大，并且不在岗人员比例偏高，即 不在岗人员占1 3 ，由此面导致了公司全部人员总量大于定员数、而实际上岗工作人员 不足现象的出现。 此外，历史原因所造成的内部退养等人员也是造成定员超编的原因之一。 3 2 技术人员隐性缺员问题 目前，c h 公司送电、变电、配电岗位普遍存在隐性缺员问题“在编不在岗， 在岗不达标”，即人在送电、变电、配电的定员内，但不在相应的岗位上工作；或者人 虽然在岗位上，但由于种种原因不能胜任所在岗位的工作要求，这使送电、变电、配电 岗位的隐性缺员问题尤为突出，显现出这些岗位的人员紧缺问题；再由于这些岗位人员 的流动较少，造成员工的年龄普遍偏大，为供电企业j 下常的运营和安全生产带来隐患。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 此外，原来公司的技术工人都是由原省公司技术学校来培养和补充，但是此技术学 校于2 0 0 0 年划归地方管理，学校自主经营，这几年来可