（工商管理专业论文）DHP公司绩效管理方案.pdf

摘要 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的发展，而 人是知识、信息、技术等资源的载傣，所以人力资源是企业最宝贵韵 资源，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资 源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。工业 企业的发震一壹是我辍经济建设和发媵中熏要的组成的部分，近凡年 来越来越多的中小型民营工业企业如雨后眷笋般的涌现，在我国国民 经济建设和发展中发挥着越来越煎要的作，但在这些中小型民营企业 牛大部分企业豹入力资源管理还停留在传统豹人事管理上，对人力资 源管理缺芝正确的认识，严重阻碍了其发展，因此对工业企业的人力 资源管理谶行深入系统的研究将是一个迫切的课题，此次研究将从绩 效考核管理豹角度来撵讨掘钶规范中小型工业企业的人力资源管理。 本文将从d h p 公司的市场竞争环境出发结合企业自身的特点，根 据公司的战略发展发向，从战略性人力资源管理角度出发并结合公司 的i s o g o 质量体系管理建立一套以客户和市场为磊标号向的续效管 理系统。在调研过程中将会用到面谈法、问卷调查、讨论会、头脑风 暴法及鱼臂分桥法等方法；在考核方案的设计和选择时将平衡计分 卡、壁表考核法、丑标管理考核法、关键事件考核法及3 6 0 度考核法 等考核方法进行综合运用。 本文荚分五个部分，第一部分介绍了选题的背景以及研究方法， 第二部分对9 h p 公司缋效管理现状进短了分析，第三部分阐述了绩效 管理理论体系，第四部分提出了d h p 公司绩效管理体系设计方案，第 五部分阐述了对民营企业绩效管理变革的思考。 关键词：绩效考核，管理体系，设计 托京交通人顼j ：学位论文 a b s t r a c t t h e2 l t hc e n t u r yi st h ek n o w l e d g ee c o n o m yp e r i o d 1 h en u c l e u s o ft h ek n o w l e d g ee c o n o m yi st h ed e v e l op l l l e n to f h ei n f o r m a t i o n t e c h n i q u e b u th u m a ni st h eb a s eo ft h ek n o w l e d g e ，i n f o r “l a t i o n ， t e c h n i q u e8 n do t h e rr e s o u r c e s s oh u h 斑nr e s o u r c e s8 r et h eb e s t t r e a s u r eo ft h ee n t e r d r i s e t h eh u m a nr e s o u r c e sw h i c h d i s s e m i n a t ek n o w l e d g ew i l li n s t e a do fc a p i t a lt ob et h em o s t i m p o r t a n t s t r a t e g i cr e s o u r c e s w h o h a st h em o s te x c e l 1 e n c e h u m a nr e s o u r c e s1 h oc 8 nt 8 k et h ei m i ) o r t a n t陋r to ft h e c o m p e t i t i o n t h ed e v e l o 跚e n to ft h ei n d u s t r ye n t e r p r i s et a k e s t h e i m p o r t a n tr o l eo fo u rc o u n t r ye c o n 岫yb u i l d i n ga n d d e v e l o p m e n ta l l t h et i m e d u r i n gt h e s ey e a r s ， 母o r ea n d 打l o r e 猕i d d l eo rs 翔a l lp r i v a t ei n d u s t r ye n t e r p r i s ea p p e a r sq u i c k l y ， t a k i n gt h ei m p o r t a n tr o l eo fo u rg d pb u i l d i n ga n dd e v e l o p i n g b u ti nt h e s ep r i v a t ei n d u s t r ye n t e r p r i s e s ，m o s tm a n a g e m e n to f t h eh u m a nr e s o u r c es t illa b o u tt h et r a d i t i o n a ld e r s o n n e l m a n a g e m e n t t h e yd o n th a v et h ec o r r e c tk n o w l e d g ea b o u tt h e h u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n t ，t h a t st oh i n d e rt h ed e v e l o p h e n t s ot ob ed e e p l yr e s e 8 r c ht h ei n d u s t r ye n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti st h eu r g e n t l yp r o b l e m t h i sr e s e a r c hw i l l f r d mt h e p o i n to fv i e w o fp e “b r 啪c e8 p p r a i s a m a n a g e 讯e n t t o i n v e s t i 9 8 t eh o wt os t a n d a r dt h eb u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f t h em i d d l e s 珏1 8 l li n d u s t r ye n t e r p r i s e 。 t h i st e x tw i l lf r o mt h ed h pc o m p a n ym a r k e t c o m p e t i t i o n e n v i r o n m e n t ， c o n n e c tw i t ht h ee n t e r p r i s es e l fc h a r a c t e r i s t i c ， a c c o r d i n gt h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y ，f r o mt h e p o i n to fv i e wo fh u m a nr e s o u r c e 玎l a n a g e m e n ta n dc o n n e c tw it ht h e c o m p a n yi s 0 9 0 0 0t ob u i l dap e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi st h e c u s t o ma n dt h em a r k e t d u r i n gt h es t u d ya n dr e s e a r c h ，w ew i l l u s ef a c et of a c et e s t ，q u e s t i o n n a i r e ， b r a i n i n gs t o r m ， f is h b o n e a n a l y ti c a la n ds oo n d u r i n gt h ed e s i g na n dc h o o s eo ft h et e s t ， 轷ew illu s eb a l a n c e ds c o r e c a r d 。m e a s u r e 、m b o 、k p ia n ds oo n t h e r ew e r et o t a l l yf i v ep a r t si nt h i sp a p e r t h ef i r s p a r t ir l t r o d u c e dt h e b a c k g r o u n do fs e l e c t i n gt h et o p i ca n dt h e r e s e a r c hm e t h o d ：t 扣es e c o n dp a r ta n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts i t u a t i o no ft h e d 睢p e o m p a n y ： t h et h i r dp a r 2 摘要 e x p l a i n e dt h et h e o r yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e 丌1 ：t h ef o r t h p a r tr a i s e dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n tp l a no ft h e d h pc o 玎1 p a n y ：t h ef if t hp a r tr a i s e dt h et h i n ko ft h ec h a n g ea b o u t t h ep e r f o r m a n c eo ft h ea p p r a i s a lp r i v a t ei n d u s t r ye n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， m a n a g e f 【l e n ts y s t e m ，d e s i g n 3 北京变通人硕士学位论文 飞? 。8 7 8 圣8 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。爆本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包翕为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的弼志对本研究所做的任俺 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 瞧是 日期：丝曼年! 月二日 2 1 概述 1 董选憨背景 随着经济全球化粕我丽加入w m ，企韭面临着越来越激烈的戮 内翻国际枣场竞争，爨别是人才熬觉蛰，这对我国企业黝人力资瓣 管理提出了巨大静辫战。谁能瓣重视入力资源开发，重视傈持员工需 求与企、韭豳标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。献彼德德鲁 夷提爨大力资漂管璎鲍橇念发鼹劐令天，入力姿源鳖理已经戏了一个 完整的体系，包括岗位评价、人员测评、续效考核、薪酬和企业文纯 建设等方黼。其中续效考核在藏中处予核心的地能，入力资源管理的 蒺 龟方露咒孚都帮绩效考孩誊荧。 绩效考核是人力资源歼发岛管理中榷常重要的范畴，也是在管理 工作中大麓使用的手段，为人为资源管毽的其 蠢环节提供确仞的基襁 信惠，考续豹络粲w 菇秀生产、供应、销售、赡务等箕德赣缝熬门的 决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理 论上诱，绩效考核的有效实摊，能够整念弗激滔入力资源铃理的各琰 敬畿活动，形黢强丈豹交驱力鞭撞动力，逶逮不骥建毅善爨工令人戆 绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 工蜮企业豹发臆一誊是我国经济建设帮发袋中重要的缀成豹部 分，远死年来越来熬多懿审夺甏琵蓉王激企馥裁鬻螽春笋般静灞瑰， 在我国国民经济建设和发腥中发挥着越来越重要的作，但在这些中小 型民营企业中大帮分企业煞人力资源管理还转黧程传统豹人事彗理 上，霹久力资源管磺缺乏正确的谈谖，严蓬隘礴了萁发展，因诧对工 业企业的人力资源瞥理进行深入系统的研究将是个迫切的课题，此 次疆究将献绩效考核管理豹角凌来探讨按舞趣藏孛小型工垃金业豹 入力资源 1 2 选题意义 1 2 。王。民蒙企鲎成麓我黧经游发爨豹主要秀鲞 民营企业的发黼直是我匿经济建设和发展中重要的缝成的部 分，近几年来越来越多的中小燃民营企业如雨后释笋般的涌现，在我 霪鏊交经潦建设帮发震中菱簿蓑越来越黧簧藜 鬟翅。瑟营经漭魏建鬻 长率达1 5 左右，简出全社会o 5 个百分点左右；民营经济在第二、 l 索交通天学硕士学靛论文 三产业的比重超过8 2 ；广义疆管经济增艇值饿计占g 玢p 6 6 左右。 民营经济在国民羟济串豹分鬣献开始时豹补充角色，到逐步占据半壁 江山，已经一觚丽为主体地位。 1 2 。2 民营企监人力资源管理问题突如 这些中，l 、溅琵蘩企业中大部分金螺憝人力资源蛰璎还停罄在传 统熬人攀管理上，嚣经不符合现代企鳖管疆豹要求，瘫予瑟入力姿源 管毽缺薰挺确瓣认谈，己经严重阻碍了其发展，其入力资源管理的问 题主要体现在般下死令方瑟： a 人力资源管理缺乏鸯效的战蝼规魁。人力资源与企业发攫战赂 不妊浆，人员摆骋蒜馨性及”鐾入难“现象严重。 b ，人宠资溅警壤褥专韭纯程度不够。机构设鞭不劐位，缺乏专 韭的入力资源管瑷者，入力瓷源管理仍停窝在传统的人事管理上，饕 逢屡入力资源管理知识缺乏致使人力资源管理郏f 1 与其 也部门在拯 骋、考核、培训筹方嚣的横向换搀难以避行。 e 。荤一强调管臻，缺乏宿效斡激瀚手羧。大多数民营企整过于强 调组织串的管毽制魔和管理程序的制定，忽褫建立和健全企业的激励 机穰。 d 。壤训机制不缝全。诲多琵嫠企业只耀人惩不剪人，企业狭繁 层瓣培剃工作戆不蓬确卷发使企犍文馋建设与员工索质提高成为空 谈，繁鹫蠹瓢凭建设不戆取褥实质褴滏震。 薹2 3 民营企监绩效簧瓒的璃状 8 对绩效簧避认谖不黟。不管扶“绩效蛰耀的量的”，还是歇“续 效管理卷度的制定”，或卷从“绩效餐瑗掰起翡作鬻”角度寐鬻，中 夺金数关于缋效警理的定位还存在校大的差距。 b 绩效管理体系尚未完善。中小企业在绩效计划、培训发展计 划、绩效考核、绩效蕊谈蒜个绩效管理体系遴来宪豢。 c 对绩效管理蛉潢意蠖不褰。在蠢关对中小金业中续效管理潴意 攫阉联熬调篷数黎曼零，中小金蛙在绩效计划酌稍定、绩效考核过程、 续效考核方法、绩效结采运街、绩效疆等反馕等各个方强的满懑度 均不超过5 0 。 1 2 4 。建营企监绩效管理研究的意义 隧着经济垒球钝程获嚣擞a _ v 约，企艟嚣藕蓍越来越激烈醵蓬 2 内秘国际蠢场竞争，特别憝人才的竞争，这对我国企业的入力资源管 撰撬凄了莲大戆熬藏。谯憝更垂援太力黉源器笈，耋裁镶撩茨王霰惑 岛企渡嚣标静一致，谯麟能在激烈兹枣场竞争串敷藏。歇彼德德磐竟 提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经戚了个完 熬的体系，包括岗位评价、人员测评、缋澈考核、薪酬和念娥文化建 谈游方露。疆蔫全球经济一俸亿进程豹舶涟，为我国民营企她的发震 带来了一系列翳枕遇，餐阉时氇蘧螨整甏大靛挑竣，茏其怒入力瓷源 繁莲俸系靛不竞善严蘩疆磋了秃营金数黥滋一参发震。蠛钱众整戆竞 争爨根到底是入才熟竞争，人才是企鼗豹核心竞争力，西j 嫩氐嫠金韭 必须树立科学的人才观将人力资源管理提升到战略的高度。不断完善 和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竟静中立于 不败之地。 在大力姿源警璞审续效考棱在其中懿予孩心瓣圭| 蠢建，久力炎漂篱 瑷戆葵链方瑟咒警繇秘绩教考竣有关。绩效考核是大力资源嚣发与繁 联中非常重要的范畴，辔是在繁理工 筝巾太量使用豹手段，为人力资 源管理的其他环节撮擞确切的基础信息，游绩的结果可以为嫩产、傲 威、销售、财务等其他职能部门的决策摅供参考依据。没有考核就没 商秘学蠢效赫人力袋源喾瑗，扶理论上讲，绩效考核兹有效实撼，能 够整合芬激滔天力瓷添管瑾夔轰顼职能溪凌，澎藏强大懿两鞭力霹挺 动力，逶道不酝遗淑薷员工个入煞续效，最终实现金韭整体续效兹稳 拜。 如何才能有效解决民营企业在快速发展过程中存在的问题已经 成为专、韭能人力资源管理人员西临的重疆漾题，此次研究将参考和倦 藜一些成功的工渡众她发展经验，建立囊戳公司战略羁搽为按心、 续效誊瑾菇导疯熬王鼗金鼗天力资源警壤侮系，该譬霪髂系将被壹浚 疲用于生产并在实践中不断丰富帮完善，将对健迸我謦中小溅王泣众 她的发展有现实的搬释意义。 1 3 研究思路及研究方法 1 3 1 研究思路 本文将敞公司豹羧臻发震方囊窭发，数市殛襄客户巍鬻专嚣譬逸， 绣舍公司豹久力资源现状稻管理水平劳依托公司翡覆量警壤傣系寒 设计公司的绩效考核管理，将公司爵标与鼹工的个入绩效紧锻结合， 蕊塞塞鋈鑫拦璧圭茎燕建塞 迫使员工与缎织绪成剩菔共f 国体，以实现组织与员工的共同发展。 l 。3 。2 。研炎蠢法 本文在调礤、分辑以及撰写熬过稷中将会搬摆不鼹效磺究对象躲 目的采用不同的研究方法，对备种研究方法进行综台运用。 程猩褥骄过程巾麓嚣了面谈法、阔卷谓查濂等方法； b ，在分摄鲍避程巾采爨了讨逾会、头脑风暴法、s 礴辨努褥法、 p d c a 循环法、5 w 2 h 法以及愈骨分析法簿方法； c 在考禳方案豹设计私选择爵将平衡计分卡、餐表考核法、赫 挺管理考棱法、关缝事 串考狻法教3 6 0 凄爱镶穰式等考核方法游行综 合运用。 l 。3 3 论文基本橼槊 建潆公甜瞵羧警瑾臻旗疑耱挢 ( 1 ) d 姓p 公司的熬本馈援会缓，主要奔缨b 眇公霹熬挫矮、娥模、 产晶、缌级极构銎以及嗣耨笈展现状。 ( 2 鞭p 公司静入力资源管瑗现状 从年龄结梅、学历爱次、专渡魄铡采分橱涎p 公司终久力资漂溪装， 并对d 船公司在人力资源管壤中存在豹问题 睾出努袄。 ( 3 ) d 拜p 公司的绩效管瑗现状分析 曾宠贪耀隧p 公驾熬续羧罄联弱变，霉辩b 潆公司现行翻绩效管瓒 制度进行介绍，并对现符绩效管理中存在豹翘蔻避行分辑。 b 论文的理论基础一绩效管凛理论体系 ( i ) 绩效管遴橇述。介绍矮效管理鞠概念，议及缋效管理与绩效 考核的联系和区别。 ( 2 ) 绩敛管理常用方法。对目前常用的缋效考核方式按事实记录 法、绝精考核法、相对考核法分别进行简筚介绍，并对目前通用的绩 效譬蠼模式进镭重点奔绥势撵分搔魄鞍。 ( 3 ) 绩效考核的误区。j c 重髓前在绩效考核中常见的误区进行分柝。 4 ) 绩效瞀骥设计原则。介绥在绩效管理设计中的涟本原则。 ( 5 ) 续效警毽钵系戆安藏滚纛。分掰簌缀效诗楚、续效逵踩、续 效考核与续效发馈鲻个方匦柬奔绍绩效管理的实旋流爨。 ( 6 ) 考核顼嚣与露素的选择。介绍绩效考核项目与要素选择的原 剩以及不嗣糕缀帮爨稼静簧素特征。 4 ( 7 ) 续效管瑾髂系设计豹基穑。介绍绩效管理体系设计弱菱蠢一工 作分析的概念、作用、内容、以及时机和工具的选择。 c 。d p 公翊绩效管遴体系设计 ( 1 ) 明p 公司酌绩效管理体系设计豹蓥撼，对公司的各个岗位避行 工作分析，完替各部门及岗位的职务说明书、工作标准婶。 ( 2 ) 选择b 黔公司绩效管理方蔽。基予平衡记分卡计分卡模式簸 k p i 体系静设计构建。 ( 3 ) 对d h p 公司绩效箭理体系进行构建。对绩效考核豹方式、澄 诗爨剿、考核越羯、考核方寨遴行分橱选择和梅建，势宠善与续效考 核相絷的培训、考核结果潦用、薪资体系等各项工作。 ( ) d h p 公司绩效管理实施建议。对d h p 公糊在绩散瞥理实施中可 箍塞现的润题避行分撬，劳提惠霹静戆簿凌方寨。 d 民营企溉绩效管谍变革思考 分析和论述绶效管理变革在民鼹企业发展巾的必要性，针对民薷 企业崧实蓬绩效管理变革辩提出吴体瓣意羹鞫播麓。 靶焱交通大学硬士学缒论文 2 d h p 公司绩效管理现状及分析 2 1 d h p 公蠲介绍 2 。l 。1 蹦p 公鹊规模及其产品 d h p 公司于1 9 9 5 年8 月成立，淀册资金2 0 0 万元人民币，是家 甥片干燥橇及切片输送设备的专妲毫产奄监，公司于2 ( 1 0 3 年通谶 l s 0 0 l 一2 0 0 0 嚣际簇量俸系谈渡。办公秘生产基魂位于曹帮国际祝 场黠邋鲍衾马王鼗秀发区内，占圭 簌1 0 0 多平米，建筑萄禚5 0 多 平张，其中搽礁工遂厂赛4 0 余警漱。 n h p 公司灼主要产品霄f b 裂全滚钝颈纺晶充填于爨规、内热式 有热礴生遂缩窑气脱湿机、环境风回风脱湿机、再生切垮短绥纺丝 税髂连续筑手燥视、紧凑塑聚黼切片干燥机等，备类于燥机被广泛驰 运用在纯鲆纺缝生产颥域及薄膜璺三产领域。 稳着溺雨市场竞争的避一疹加剧，价格战越演越烈，而且熬个国 疮枣坜寄辫，辫叛艇2 0 舀3 年舞始公司透步樯市场拓展掰雷筛，涮2 0 0 5 每公越8 溉产器勰穗譬刘鬣终，疑蕊年霉度葱产餐鞠o o 万人聚琢， 代理销售贸易额3 0 0 0 万美嚣，公弼熬国踩业务褥到了快速豹发展， 公司豹耄一个内囱罄企延逐步转国外国型企业。 2 1 2 d h p 公闭发展历程 公司历经十年，从实业经营、品牌发展、品牌维护、懿牌经营这 疆个狳段采看，公司正憝予晶牌发展和品牌维护的过渡阶段，从公司 的长远发藏来糟，公司如何建立有效的质量管理体系、运蓉管璎体系、 久力澄源及财务管淫钵系慕支持公司的品稗爱穗鞠品牌维护，并快速 向熬牌经营过渡，这正是公司鼷静发麓瑟舔翡瓶颈；献公霭的规范程 度米看，公司历经三个发鼹除毁：第一除段，i 药年2 0 0 1 年，公 荫】麓模扶3 入发展到5 0 人，无序管理黔段；第二：除段，2 2 年一2 0 龉 年，公螽j 规模从5 0 人毵晨剿l 入，i s 0 9 o 蔟蚤管理体鬈谈涯，密 序管理阶段；2 0 0 5 年至今，公司规模已发展到2 人，正处于从有窿 管爨向蕊范管璎过渡阶段，也就是人们常说的二次创业阶段。 2 矗3 测静公霭缀织橇梅 公司采愆壹线取麓管理模式，缀织枫搦图如图2 一i 所示。 6 w p 公丽绩效管理现状及分析 臻2 一l ：d p 公司组织枫稳强 2 。2 。公霹戆入鸯资滚管理嚣状 2 2 1 。公霭人力资源现状 裁止2 0 0 5 年年底，公司共肖员工1 7 3 入，其中公司本部员工6 1 人，嫩产制造部工人“2 人。随着公司的快速发展，公司从2 0 0 3 年 翔2 0 沩冬不羁两年豹瓣闽璧，曼工麸个入发展妥现在熬逅2 入， 嫂棱扩大了将近疆蘩，公键搴罄爨工鐾瑰戳下橼熹： 采。年瑟结梅不金毽 嬲瑟管理人员年龄滴大 平均年龄5 0 虢上) ，丽中屡稿基鼷炭工 年龄偏低( 平均年龄不到2 6 岁) ，3 0 到4 5 岁之间的员工只有不到5 个人，年龄断鼷很大，公司年龄结构图如图2 2 所示。 b 学螽瑟凌逐步援离 公司在蘸鬟主要戳丈审专擎照宝凳主，熬饕透嚣年麴发爨，瑷公 司本部具备大拳跌上文纯程度员工占6 0 以上，兵备硕士以上学掰豹 占到了1 0 9 6 ，冠生产线工人的学历也由蚨落躬小学、初中文化稷壤到 现程的6 0 以上为中专、黼中以上学历，并继续呈现上移趋势，如图 2 3 所示。 e 专建毙秘逐步越予平鬻 公司蘸瓣淤专受援术入受舞圭，一度饕遮弱了8 毋夔蕾遐露年 的发臌和调整，专业魄铡逐步憝于平衡，鼹虢专监技术人员占5 0 发 右、缝济譬理人员占3 0 发毒、行致及最勤鬻攥人员占2 0 左右，基 本符岱现代企业专业比例爱求，如图2 4 年示。 l t 豪交通大学碟士擘挝论文 肿蛰 图2 2 ：d h p 公司霉龄结掏图 图2 3 ：d h p 公司学历比例阔 鹜2 一：d 静公司久爨专堑跎镶图 襄 d h p 强司绩效管越现状及分析 2 。2 。2 。公霭入力姿滚警疆现存瀚蘧 公司巍到2 0 0 5 年年中才正式成立的人力资源部，阻前一巍幽主 管公司季亍馥蜃勤工偻的憨经理助理兼管一些嶷髂浆人事工作，掰瓠程 整个入力姿源体系的建设上基零上w 黻说是刚潮起步，毒车多人为瓷源 管理的基础性工作还要迸步规范和完善，在糕个人力资源管理中存 在着谗多翘题，曩蒋俸瑷盔熟下a 个壳覆： 辄高屡管撰人员分工不明，身兼多职。总经理兼任阑际部及采购 都经蠛，常务副总经理兼任销售部缀理，而总工程f i l i 也负贵国际殿国 蠹枣场浆开拓，三谴舞层餐理大员东摄多具髂分工上仍蠢摄多交叉， 而且长期出差农外也未能行使真正豹职责，从而造成中层管理入员汇 报对象不明确，许多重要枣情无人决策从而一拖再拖。 歉冬懿门爱纛部分工举躜确、赉缝不港。缀多羹工没有岗整鞭责 且缺麓工作标准，工作程序也有待进步规范。如新成娆的国际郝及 研发部基本无岗位职责，遮两个部门的流程和规范才刚开始。 e 。天考继簧及禚菰建汝苓够。穰多部门氇经鬟镶藏菜一两个拔，0 人员或技术骨干，且一人多职，公司对许多岗位的信赖蚀很强，经常 有员工戬辞职要挟公司提嬲，随着公司的发展闯题也越来越突出。掘 鬟嚣蘸在藩黧鹣蠢于是有三天，蘩侮天离歇舔将蓑整个帮门秃法疆 常运行：采购部采购助理鼠有一人，随着公司的发展对邀个岗位的要 求越米越赢，瑟熙这个岚懋对产品翔识和技术躲要求缀嬲，蔌敕人员 缀遵程经赣肉逶癍稻驻经。 d 日常的考核和麓督机制不健全。由于日常考核和般督机制不健 全，慰员工豹工馋缺乏有效的簸督耩控翱。公逶主管 s o 管璞戎 表同辩燕任综合鄢经理驭没痒赛主餐，在臼誊豹篮督警壤上根本分不 开身，而负责公司日常监餐执彳亍工作的秘书不仅是在专她能力还怒在 经验上都鸯欠缺。 靠虢资福利瓤度琴完善。薪资攒髑制度不燕善，瑰澈性霰强，缺 乏有效的激励机制和手段。员工的工资基本上凼总经理一入说了爨， 透露楚弱静多奖豹多，奖塞只袁年终次甍璎，在瑟豢镣理孛姣惹有 效豹激励机制积手段。 f 培训机制和体系不憾全。员工的培训基本无人管壤，公司必在 感至g 没骞这方嚣懿翘谖公蠲无法运行了，遥孝将员工送惑去培镶袋安 j 窳交透丈学硕士学 藏论文 排内训。 晷垒产糊遮都工人滚霸率避太。漆予瓣入力资源管瑗缺乏有效翡 规划和铸理，其问题磁制造都非零的明显，工人的波动率a 常大，隧 前程公司辑年以上的工人占工人总数的2 5 不到，而对于制造部这样 弱专监技术岗诬壤葬卞耩缀入= = l 蔚时阖约为三年，丽串级天方酶培 葬平均会在五年以上。从整个人列赘场环境来番，专监鼓零炎位永远 稀缺，辨聘人员技能与公司岗位要求的符食度相对较低，所以大部分 只麓是纛垂a 培荐，王入酌蔫漉动率捷褥稠逢都的生产质量滩磷保 证。 2 3 公词绩效管理现状与分析 2 3 1 公霹缕效管理历史及现状 建无绩考核除疆：1 9 9 5 年2 0 0 2 年 公诩从成立至2 2 年，由予公司赢艨管理人员蛊没有意识裂 绩效管壤的重蘩憾，在此蹬段熬个公魂连熬本盼绩效考核鹣观念帮没 有，员工躺袋现只建禳锈总经理懑觉来评定，王资与奖金由总经理一 人谈了冀。 b 计划蕾建滁段：2 0 0 3 年一2 4 年 随着公司豹发展员工入数越来越多，入力资源管的阀题逐渐黎 露窭来势舞娥激能，罄工捧了多年黪詈手员工耀缝离职，公黉颥导 想了很多办法来挽窝倡最终没能辍佳，露基公司离爱营理人员瓣报多 基联员工的工作表现和想法根本不了解，j 比时公司高屡管理人员才意 识裂绩效管鹫静重要箍，并开始实嚣绩效考核。 借者2 3 年公司申谴i s 0 9 0 鏖量体系认汪，公霹羚始辩整个 公司的组织结构和各个岗位的岗位职责及工作标准作了初步的梳理， 并亮善了稻关的一些规章制度和魏范，为整个公司的人力赘源管理方 嚣弱工髂撂下一些裙步的蒸黜。 公司主要缋效管理方式就是月工作总结报告，每令月月初各级员 工囱总经理及常务副总经瑗掇交月度工作总结报告和计划，公司管理 屡援攘曼王戆工终搬告采浮宠员工静表嚣，疆是痊予在谤翅管瑗上浚 乏有效的沟通和监督，员工冀正的表现并不8 从每个月的总结擞告秘 计翻上看出来，而凰闷题和矛盾趟来越多。 2 0 0 4 年s 胃徐，公嗣开戆粟溺董袭法实行考核，考穰的方式程麓 l o 湖p 公蔺绩散管理现状及分析 纂，公司爨毒入赘统一按嚣令考棱磺嚣 令入羹献、工箨鼗力、濯簸 精神以及工作态璇) 来进行评估，所裔参加考核的员工稿豆进行评分， 鼓惹根摇平均分来访舞总艘绩，最滔按各个考核颂蟊及蕊袋绩的褥分 避行捧痔，并将考核结采透用到了调薪及年终奖等方谣。 c 现阶段绩效镣理：2 0 0 5 年 公司葱结了翦冗每豹考核经验，戳嚣表法缝会行为镶定法设计了 公司豹考核方案，在鞭有豹考核基旗上进符了改进： ( 1 ) 将管理层的考核项鼹与普通员工的考核项目区分野求，弗对各 个考核瑗目避章亍了纽分，还霹每令考棱要素熬制定了标凝； ( 2 ) 对每个考核甍索分别设计了不闵盼分擅，并对各个考核人评分 膊占的比例进行了翘稳： ( 3 ) 麓员工鑫个考竣要素褥分避 亍努裂誊棼窿，劳将各矮鸯孩骥绩逡 行强铷控分布；将考核成绩分为s 、a 、8 、c 、d 五个簿缀，每个等级 分别设计了褶成瀚比例，鬣后根据各个考核饕索的等毅米确定总成绩 的等缀。 ( 4 ) 分别为管瑗屡员工及普通员工设计了不同的绩效潆棱成绩反 馈袭。考核静要豢、救燕及各考核人译分魄铡翔表( 2 一l ，2 2 ) 所示 袭2 一l ：帮门囊奏a 及篱溪夭受考核璜瓣 考核项目权考核要点及螫求备考核人评分所占百分比 重自己 蒸守 下属总办 憨精报告 1 0 赡擒嶷整、察溉公正、切实可行 e0ol 工作、且绩2 0二作达成度、量、质量、速度3 0oo7 0 工终辘力1 5娃努知识、业务栽力2 2 尊2 84 0 管理缝力1 5谤划组织能力、照理巍力、驻务2 02 02 04 0 流穰敬进 人才壤养1 0对下膈酶培训及指导 2 0 3 03 02 0 ：亡俸态度1 0鳃律性、蠢侄感、执杼力 3 e 4 0 +03 0 丽酞台作l o含佟意识、团队精神3 04 扩o3 0 成本意识5裁零攘糊意识3 0碡e 403 0 学习戒长5捆哭泣务知识躲自我学搿钴礤3 02 0 4o5 0 备注：袭中分佼带+ 号的分值托例中其它员工包含下属。 整塞奎遵杰璺矍圭堂建量墓 l翥篱 较 备考核a 评分所占褥分托 熏 考核要点及要求 盘己其它直属总办 员工主管 总藜报番 1 0 结构完整、客观公正 oo 7 0 3 0 王终监绩3 0工作达成度、工 乍羹、 ：= 梅 3 04 08 霸魏、王辛# 速度 工撵裁力 3 0 犍务翔谖、监务髭匆 3 e3 8豹0 王 擘态嶷 1 0 纪律性、责 壬感、执籽力 3 03 巷4 0e 团队舍圣鐾 l o 食终意识、团孰精神 3 03 e豹0 成本意识 5 成本控制意识 3 03 04 00 举习蓐成长 s 零年度鞠关挫务知识的盘 3 0勰毒oo 我学习和钻研 2 。3 。2 。公鬻巍翦的缕效考核管理巾存在的雯要阚题 a ，辩续效管避认识誉够 撼绩效考核等同绩效管理，梢续效考核亲簿挚的代替绩数管理， 掩考缓绪粟 乍为决定员工的藏酬、奖垒和舞逐或酶职戆依据，聪势没 稃认谈至# 续效管理的整要雠。 b 。绩效管建体系尚泰完藩 爨予缋散管毽体系靛不完蛰，最嚣酌考援结巢帮锌缀燕搦来了， 蕊公霹并没鸯一个糯藏赘耩准稽狡露慕对海接结栗滏行运羽。 a 绩效攒标设黧不辩学 l 圭；l 于缺乏科学豹续效撵瓠的分艇王其，铁嚣续效鸯核撂拣谗系没 省形成统一关联靛、穷盎一致鞠绩效基拣岛摆椽链。擂据戴设立过于 简单，评供的指标来隧根据各个浅位敕特点来设定，两且辩谨髅结暴 酌耽铡控稍也不尽合璐。 d 缕效警臻冀战昭舀标脱节 番部门煞绩效妥栎不燕扶企蛰豹酸貉逐墨分麟褥剿静，瓣是校摅 备蠢懿工作癌察撬建酶，帮是螽下雨上的市掖，磷不怒目上筒下酌分 解。 e 。绩效管理避手澎式绽 d h p 公弼绩靛瞥理现状及分析 由于缺乏商效的监督体系，考核的过程过于形式化，导数考核络 浆的可信度不满。 f 评侩尝的令人偏差较大 译铃蠹出予受弹徐者令人豹镰冤、避翅效纛、嚣中趋势黻芨誊镇 出现敌对情绪簿的影响，导致考核评估偏差和失误较大，其结果是使 褥绩效考孩静僖度与效疫大大洚低。 只缺乏绩效沟避与反馈 交于主下缀员工之蠲绩教懿蓊麓有效沟逶不髭，释致上级与下级 瓣实现工体层标的要求在理解上产生偏差，最膳在续效结果上股方的 偏差缀大。 h 考核以恚蕊评价为童，缺泛卷效的数据点持 鼹存静考菝搿标均跫浚主躐评终为主，没宥馨观翡数据支持， 所以的对员工的考核仍然是凭主溉感觉，结果偏差较大。 北京交通人学硕士学位论文 3 绩效管理理论体系 3 1 绩效管理概述 3 1 1 绩效管理的概念 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程， 形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目 标达成的行为。 3 1 2 绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员 工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发 展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管 理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效 考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后 考核所形成的三位一体的系统。 3 2 绩效考核常用方法 3 2 1 事实记录法 事实记录法主要用于观察记录考核的事实依据，事实记录法又可 分为：能力记录法、态度记录法、成绩记录法、指导记录法、关键事 件记录法。 a 省2 力记录法。是指由考核者对被考核者在日常工作中表现出来 的工作能力，使用“工作能力记录卡”进行观察和记录，借此作为工 作能力考核的事实依据，在记录过程的同时把工作能力的优势和不足 区分开来。 b 工作态度记录法。是指由考核者用“工作态度记录卡”记录被 考核者在同常工作中所表现出来的有关工作态度的事实，借此作为 工作态度考核的事实依据。 l 工作成绩记录法。指考核者用“工作成绩记录卡”观察并记录 被考核者工作过程和工作结果的事实，作为工作成绩考核的事实依 据。 d 导记录法。是指考核者把在 可时何地对什么行为进行何种指 导用“指导记录卡”记录下来，用于指导员工开发其能力的事实依据。 e 关键事件记录法。通过观察记录被考核者在工作中极为成功或 e 关键事件记录法。通过观察记录被考核者在：i 作中极为成功或 1 4 绩效管理理论体系 极为失败的事件，来考察其工作绩效的一种方法。 3 2 2 绝对考核法 绝对考核法是指接事先规定的考核标准，逯常是职务职能标准、 工作标准或按工作要求制定的标准，进行考核评议的一种考核方法。 绝对考核法主要包括麓表考核法、评语法、等级选择一法、减点评价 法、正负评价法、普洛夫斯特法、幸亍为锚定法( b a r s ) 、综合评分法。 a + 量表考核法。量表考核法是绩效考核评定中最古老丽又最流行 的方法，要求考核者根据被考核者在一系列与工作相关的特征上做出 程度评定。 b 评语法。评语法是一种传统的考核方式，考核者需要对被考核 者行为的长处和短处进行评判描述，般来说考核者可以对被考核者 的绩效从各令方蓖进行定性地描述，通常没有露定豹格式要求。 c 等级撵一法。等级择一法，就是赋予评价各档次以相应的等级 内涵，根据这些规定的等级内涵，做出单项选择。 纛减点评价法。减点评价法，就是以考核要素或考核项目确定标 准得分，在依据事实对是否达标程度作出判断麝，以减分方式进行考 核评价的方法。 e 誓海夫斯特法。普洛失耘特法是由美国的普洛夫簸特创立的一 种“对照考核评价”的方法。考核者记录被考核者的日常工作事实， 按照事先设计好的“对照评价表”核定考核项目。核定项目不论多少， 都不影响考核评价结果。 f 行为锚定法( b a r s ) 。行为锚定法是把量表评定法与关键事件相 结合的一种考核方法，它为每一职务的各考核要素都设计蹬一个评分 量表，费蠢一些典型豹萼亍为搂述性说明词岛量表上的一定剡度( 评分 标准) 相对应和联系( 即所谓锚定) ，供操作中为被考核者实际表现 评分辩作参考依据。 嚣综合_ i 平分法。综合评分法是将考核因素综合分配一定分值，馊 每一个考核因素都有一个评价尺度，然后根据被考核者的实际情况和 表现在各璞考核因素上评分，汇总得出总分。 3 2 3 相对考核法 a 排序法。排序法是指企业对部门内的员工进行排序的方法，它 是最为简擎的评定方法之一，经常用来评定总体绩效。 整塞垄婆蠢堂篓圭翌焦董裹 缸配对院较法。配对跣较法是把骈有豹被考核者两两避行眈较， 最磊将被考核翡按缀效商低捺翊的一静考核方法。 c 。强稍分布法。强副分蠢法是应用疆态分布法钓一种考核方法， 要求考核者按事先不定期好的比例把被考核者分成不同等级。 e 。入耘魄较法。人耪院较法是校摇考核要求，献员工中选择鼹伴 人物 乍为标准，再以员工的工作表现和工佟黢力为基准，瓣其他爱工 进行考核评议，分为综合人物比较法和分析人物比较两种形式。 3 2 。4 。3 8 0 艘反馈考核摸式 3 6 0 度腹馈考核模式也称全方位或多源考核，为了弥补等缴评定 法的不足，在考核时弓l 入缀织申器个层次的、了孵釉熟悉被考核瓣象 的久最、驭教与其经常打交道的终部客户瓣箕绫效、重要酌工作熊务 和特定的正作行为与技巧嫦进行考核评价。以减小单个主体可能引起 豹镶藏，实嚣全方经、壤硗逸考竣工作照续。( 魏霆3 一l 掰) 罄3 一l ：3 6 0 壤反馈考棱模式示 3 2 s 关键业绩指标法( i ( pi ) 美键、监绩攒标燕辩工俸职责、任务避季予分拆、弱鳓、罐练，脊效 评价岗位荧键业绩的静搬标，用予衡激被考核者工作绩效炭或，是 个体对维织美键泣续瀚贡献评谕依据，为谱价被考核者豹绩效改逐情 况及绩效结果，提供了评价的方向、数据及事实依据。操佟时，首先 要透j 窭对公嗣战咯磷舔遂步缎秘帮分解，发糕真i e 驱动公司战略露 标实现的具体因素，针对爨健职资设置被考核赣工作中直接可控煦考 核指标，并葡时设寇榴应酌考核标准，窥蚤的k p i 通过数据来体现， 定性驰k p i 邋过对事实的撼述寒体现。焱到达预定瓤瓣靖，凝撵鹱定 的标准米对绩效情况避行考核。指标数羹太少会过于滋观，数量太多 1 6 绩效管理理论体系 会影响对被考核者的导向作用。 a k p i 的类型。关键绩效指标的四种类型如表3 1 所示： 表3 一l ：关键续效指标类型举倒 指标类型举例 证据来源 产量业绩记录 数跫销售额 财务数据 利润财务数据 合格率 生产记录 质量 独特侄上级评佶 准确性客户谱估 成本单位产品成本财务数据 投资圄报率财务数据 及时性上级评估 时限 上市时间客户评估 供货周期生产记录 b k p i 的特征。关键续效撰标是对企她实鼯经营运作过程中关键 成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性，因此关键绩效指标 其有以下特征： ( 1 ) 纵囱联系：关键绩效指标将每一个岗位的工 睾、部门职能与 企业远景、战略相连，既有团队指标也有个人指标，自上而下目标层 层分解、藤层支持，相互具有霞莱关系。 ( 2 ) 横向联系：保证员工及郄门的绩效与内郝其它部门、外部客 户的价值相连接，共冈为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价 值实现。 ( 3 ) 整体相关：关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业 务流程的通盘考虑，面非仅仅从单个岗位的职责出发，同时还要兼顾 长期靼短期指标，既有数羹型也有质豢型指标，既有过程憔也有结果 性指标，所有的指标蹩体棚关。 ( 4 ) 简洁精炼：与一般的业绩评估指标相比，关键绩效指标可以 更加麓洁耩炼域菠映实际监续，直观经稻霹控性更强，便于评估和管 理，导向性也更强。 鎏奎奁鋈叁翌璧主黧黧鎏童 e 。盼l 没计熬s 黻r 了髹剐 ( 1 ) s ( s p e c i f i c ) ：考核搓栋应怒具体鲍、骥确蜘，蘧不是模嬲粒 或笼统麴。 ( 2 ) m ( m e a s u r a b l e ) ：考核指标成当是可以可以爨化躺。 ( 3 ) a ( 8 t t a i n a b l e ) ：考核羁标应该照通过爨正的努力w 戳实现的。 ( 4 ) r ( r e i e v a n t ) ：考核拯标豹设立敷该与公褥整体鹾标鞠关。 5 ) 丁“i m e 咱m l n d ) ：考核指标应当遐有时间限制的，必须关注工 作突残豹对效瞧。 d 嚣p l 运麓的注意攀王黉 在慰k p i 谶厅运用时癸注意以下六个方露酌阀题： ( 1 ) 设计k p l 时威兼顾企监长期朔嫒瓣利益的结会。 ( 2 ) k p i 的设诗过程一个从上至下数分解过稷，各层级阗k p i 簧体 舰其与众姚战略目标导向和支撑的关系。 ( 3 ) 在设计l ( 蕊鼹寂究努考虑金泣虢骞酌人力瓷深、设备资源、 掰务资源等相关条俘，褒符合成本控毒l 的源黉 j 下铡定舍壤的部门和个 人醛 ，菇设定禽瑾静鑫标德。 ( 4 ) 在设计过程枣，为便予避稷浆按鄹攀壤姓绩译徐，部分k 雌 疲在形戏时嬲鞋重设圣 不爨熬躅甥趣线。 ( ) k p i 详价标准是攒可对k p i 的工作状态避罨亍测量、通过测覆势 可判定工佟状态爨否达到硬麓效渠鞠一秘套效尺度，主要包括融褥、 数量、质爨殿成本四个方筒。 ( 6 ) k p i 豹制定麓绩效管理的汗始而不是结束，在此基础上建立绩 效管遴体系帮设定续效嚣标嚣，金渣簧遴嚣姿源麓醚霪籁人力资源豹 发震，迩麓进行绩教努帮芋与敬避，并进行绩效总结与激励，宪成绩效 餐理豹一令弱麓。 3 。2 。6 。爨标管理法( 瀚o ) 对予部分职能部门的被考核蠢，她们豹工 譬黠予公司楚体懿娥沩 趣着瑟关熏要的僚用，但帮不能由绩效量化指标米衡豢。在此情形下， 可戳袋爝嚣栎警骥法搀必耩潼被考核者工捧蕊灏瘫的一缝穗黠长麓 性、过程性、辅助性难以蹙他的关键任务的考核方法。目标篱理法的 6 个鬟癸环节是：确定组织瑟标、确定部门髫标、讨论郝门疆标、对 磁絮残聚豹葬定、工作续教评徐、提供袋镄。 绩效管瑷理论体系 3 2 7 。平衡计分卡( 8 s c ) a 。零簿诖分卡的发鼹