（工商管理专业论文）ab物流有限公司基层员工绩效考核方案.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：鲨客鱼蛰日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名灏社师签名： 日期坐i 7 山东大学硕士学位论文 摘要 目录 a b s t r a c t 第1 章绪论 1 ： 4 1 1 研究的背景、目的及意义4 1 1 1 研究的背景4 1 1 2 研究的目的和意义4 1 2 研究方法、思路及论文创新点6 1 2 1 研究方法0 6 1 2 2 研究思路。6 1 2 3 论文创新点6 第2 章相关理论综述 2 1 国外绩效考核理论研究8 2 2 国内绩效考核理论研究10 2 3 绩效考核综述17 2 3 1 绩效管理与绩效考核1 7 2 3 2 绩效考核的目的1 8 2 3 3 绩效考核的特点l8 2 3 4 绩效考核的内容19 2 3 。5 绩效考核的方法。2 0 第3 章a b 物流公司绩效考核现状 3 1a b 物流公司的现状与问题2 4 3 1 1a b 公司背景简介2 4 3 1 2a b 公司人力资源管理现状2 4 3 1 3a b 公司现有的绩效考核方法及存在问题2 5 3 1 4 a b 公司绩效考核问题的原因分析2 7 第4 章a b 物流公司基层员工绩效考核方案的改进。 2 9 山东大学硕士学位论文 皇皇皇量皇皇量葛皇皇詈皇曼量詈毫詈葛q , - 墨 4 1 1 绩效考核的一般原则2 9 4 1 2 绩效考核的一般流程3 0 4 1 3a b 公司基层员工绩效考核方案3 2 第5 章结论与展望 参考文献 致谢 附件：a b 公司现行绩效考核制度满意度调查问卷 n 4 6 5 0 5 1 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t ( c h i n e s e ) 。1 a b s t r a c t ( e n g l i s h ) 2 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 4 1 1t h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e 4 1 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 4 1 1 2t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h 4 1 2r e s e a r c hm e t h o d s ，t r a i no ft h o u g h ta n dr e s e a r c hi n n o v a t i o n 6 1 2 1 s t u d ym e t h o d 6 1 2 2s t u d yt r a i no ft h o u g h t 6 1 2 3r e s e a r c hi n n o v a t i o n 6 c h a p t e r2l i t e r a t u r er e v i e w 8 2 1f o r e i g np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r yr e s e a r c h 8 2 2d o m e s t i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r yr e s e a r c h 1o 2 3 p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e v i e w 1 7 2 3 1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 17 2 3 2t h ep u r p o s eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 8 2 3 3p e r f o r m a n c ec h a r a c t e r i s t i c s 1 9 2 3 4p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc o n t e n t 1 9 2 3 5p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s 2 0 c h a p t e r3a bl o g i s t i c sc o m p a n ysp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 2 4 3 1a bl o g i s t i c sc o m p a n yc u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m s 2 4 3 1 1a bc o m p a n yb a c k g r o u n d 2 4 3 1 2a bc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n 2 4 3 1 3a b se x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d sa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s 2 5 3 1 4a bc o r p o r a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n a l y s i so ft h ec a u s eo ft h ep r o b l e m 2 7 c h a p t e r4a bl o g i s t i c sc o m p a n yg r a s s r o o t s s t a f fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n d i m p r o v e m e n ts c h e m e 2 9 4 1 ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h eg e n e r a lp r i n c i p l e s 2 9 4 i 2p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo ft h eg e n e r a lp r o c e s s 3 0 i i i 山东大学硕士学位论文 量舅量曼! 曼詈詈鲁曹! 詈鼍皇詈詈鼍皇暑詈! 鼍量暑葛曼曼曼鼍暑詈! 曼曼鼍鼍曼曼曼! 皇! 皇! 皇詈詈詈詈詈詈皇皇曼喜曼曼詈! 詈暑鲁鼍皇皇皇曼富詈鼍暑寡詈i i i 一詈i 量皇曼皇! 鼍鲁葛 4 1 3a bc o m p a n yg r a s s - r o o t ss t a f fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts c h e m e 3 2 c h a p t e r5n ec o n c l u s i o na n dp r o s p e c t 4 6 r e f e r e n c e s 4 7 a c k n o 亿e d g e m e n t s 5 0 a p p e n d i x ：a bc o m p a n ye x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e 5 1 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 “物尽其流，入尽其才 ，据统计数据分析显示，人力资源管理是影响物流发展 最重要的因素之一，人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的 相关程度最高，两者的相关系数为0 5 4 ，显著水平为0 o l 。因此，研究物流企业的 人力资源管理问题就显得非常有意义。 当今社会不断深化的经济全球化趋势，日新月异的技术变革、快速变化的顾 客需求，使企业面临着多重、变化的竞争压力。动荡激烈的市场环境，必然使企 业竞争呈现动态化，企业倘若要想获取竞争优势，就必须及时对市场趋势进行预 测，同时对不断变化中的市场需求应对迅速。从长远角度看，企业只有依据自身 所处的市场环境灵活的制定并实施相应的发展战略，以多种手段不断吸引、开发 和利用各方面资源为企业的战略服务。在目前知识经济社会发展环境下，历史上 的竞争优势( 如土地、资金等) 已不可能再为企业创造稀缺的、不可模仿的价值。 而在价值创造过程中，人力资源由于在员工工作氛围、认知态度等方面使竞争对 手难以模仿和察觉，从而具有不明确的因果关系的特征，成为企业保持和扩大竞 争优势的重要依靠和保证，并带来独特的竞争力。我国加入w t o 以后，人力资源 成为了企业的战略性资源，人力资源的管理与企业战略的结合更加紧密，因而我 国物流产业面临着日益严峻的挑战。企业问的竞争实质是人才的竞争，国内的物流 企业只有科学、合理、有效的引进高素质人才，才能激烈的市场竞争中占据一席之 地。因此，加快物流企业人力资源管理与开发是物流企业亟待解决的重要问题。 绩效考核对促进物流企业的组织战略目标的完成具有非常重要的作用，本文 通过对物流企业这一特定行业的基层岗位的绩效考核分析与研究，从企业组织战 略目标的完成与实现这一角度，以某物流企业为实例，结合该物流企业总体发展 目标，在深入了解和分析企业人力资源现状的基础上，构建一套比较有特点和特 色的基层岗位绩效考核方案以供参考和分析，并希望能有价值在实践中不断完善 和改进从而在行业中推广使用。 关键词：物流企业；绩效考核；考核方案 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h eb e s tf l o wo fe x p e r t i s e ，t h eb e s tf l o wo fr e s o u r c e s a c c o r d i n gt os t a t i s t i c a ld a t a a n a l y s i ss h o w e dt h a t , h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r i nt h ed e v e l o p m e n to fl o g i s t i c s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e si n t h ei s s u e s a f f e c t i n gl o g i s t i c sa n dl o g i s t i c si n t e g r a t i o na n dr e l e v a n c e ，t h et w ob yt h ec o r r e l a t i o n c o e f f i c i e n tw a s0 5 4 ，s i g n i f i c a n tl e v e lo f0 01 t h e r e f o r e ，r e s e a r c ha n dl o g i s t i c s e n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti s s u e si sav e r ym e a n i n g f u lt h i n g t o d a y s w o r l dr a p i d l y c h a n g i n g c u s t o m e rn e e d s ，t h e r a p i dd e v e l o p m e n t o f t e c h n o l o g i c a lc h a n g e ，t h ed e e p e n i n go fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , e n t e r p r i s e sa r ef a c e d w i t hm u l t i p l e ，r a p i d l yc h a n g i n gc o m p e t i t i v ep r e s s u r e s i n t e n s ea n dv o l a t i l em a r k e t e n v i r o n m e n t ，c o m p e t i t i o ni s ad y n a m i cf e a t u r e ，t h es u c c e s so ft h ec o m p e t i t i o n ， d e p e n d i n go i lt h ef o r e c a s to fm a r k e tt r e n d sa n dr e s p o n dq u i c k l yt oc h a n g i n gm a r k e t d e m a n d s i nt h i sc o m p e t i t i v es i t u a t i o n , t h ee n t e r p r i s em u s ts t r a t e g i c a l l yw i t hah i g h d e g r e eo ff l e x i b i l i t y , a c c o r d i n gt o i t so w nm a r k e te n v i r o n m e n tt o d e v e l o p a n d i m p l e m e n ta p p r o p r i a t ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ，w h i l ea l s oa b l et oe f f i c i e n t l ym o b i l i z e v a r i o u sr e s o u r c e sf o rt h e e n t e r p r i s es t r a t e g i c s e r v i c e s c o n d i t i o n s o ft h e k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y , t h et r a d i t i o n a ls o u r c eo fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ( s u c ha s c a p i t a l ，l a n d ，e t c ) c a l ln ol o n g e rs c a r c e ，i n i m i t a b l ew a y t oc r e a t ev a l u e p a t hd e p e n d e n c e a n dt h ef u z z yc a u s a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fh u m a n r e s o u r c e sd u et o t h ev a l u ec r e a t i o np r o c e s s ，d i f f i c u l tf o rc o m p e t i t o r st od e t e c ta n di m i t a t ei nt e r m so fs t a f f c o g n i t i v ea t t i t u d ea n da t m o s p h e r e ，a n dt h u sb e c o m ei m p o r t a n tt or e l yo ns u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e i nt h ec a s eo fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m eas t r a t e g i cb u s i n e s s r e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t es t r a t e g ym o r ec l o s e l yt o g e t h e r c h i n a sw t oa c c e s s i o n , c h i n a sl o g i s t i c si n d u s t r yi n c r e a s i n g l yf a c i n gt o u g h e r c o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i su l t i m a t e l yat a l e n t c o m p e t i t i o n , t h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e si ft h e r ei sn os c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l e ，e f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tp r o g r a m s ，h i g h l yq u a l i f i e dp e r s o n n e l ， w i l ln o tb ea b l et oa d a p tt ot h i ss i t u a t i o n t h e r e f o r e ，t oa c c e l e r a t eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fl o g i s t i c se n t e r p r i s e si su r g e n tn e e dt o a d d r e s st h e m a j o ri s s u e so fl o g i s t i c se n t e r p r i s e s 2 山东大学硕士学位论文 i sa v e r yi m p o r t a n tr o l ei np r o m o t i n gt h ec o m p l e t i o no f t h es t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h eo r g a n i z a t i o no ft h el o g i s t i c se n t e r p r i s e s ，g r a s s r o o t s p o s i t i o n so fl o g i s t i c se n t e r p r i s e si nt h i si n d u s t r y - s p e c i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n a l y s i s a n dr e s e a r c h , f r o mt h ec o m p l e t i o no ft h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fb u s i n e s so r g a n i z a t i o n a n dt oa c h i e v et h i sa n g l e ，嬲a ne x a m p l eo fal o g i s t i c se n t e r p r i s e ，c o m b i n e dw i t ht h e o v e r a l ld e v e l o p m e n to b j e c t i v e so ft h el o g i s t i c se n t e r p r i s e so nt h eb a s i so fi n d e p t h u n d e r s t a n d i n ga n da n a l y s i so ft h e s t a t u sq u oo fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l d i n gt h e s e to ff e a t u r e sa n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ep r i m a r yj o bp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np r o g r a m f o rr e f e r e n c ea n da n a l y s i s ，a n dh o p ec a nb ev a l u a b l ei np r a c t i c e ， c o n t i n u o u s i m p r o v e m e n ta n di m p r o v e di no r d e r t op r o m o t et h eu s eo fi n t h ei n d u s t r y k e yw o r d s ：l o g i s t i c se n t e r p r i s e s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o np r o g r a m 3 山东大学硕士学位论文 曩曹一 a l l l 皇詈詈量昌晕鲁鼍皇曼皇曼蔓量曼毫皇曼皇皇皇皇曼鼍曼詈寡皇詈詈皇皇皇量詈皇曼皇皇鼍詈毫詈富詈喜曼詈詈量詈罾皇詈皇量曼鼍量皇薯 第1 章绪论 1 1 研究的背景、目的及意义 1 1 。1 研究的背景 2 l 世纪的国际社会，知识经济给传统的经济管理模式带来了诸多新的情况和 变化，与传统工业经济时代企业管理中尽可能多地利用自然资源，以获取最大化 利润的指导思想不同的是，当今知识经济时代企业管理的核心是知识管理，即充 分运用人力资源的集体智慧促进企业发展及适应能力的进一步提升，因此传统型 人力资源开始为集资讯、知识、科技于一身的知识型人力资源所代替，同时具有 创造性和知识性的特点。首先，在当今世界，知识化加速改变了竞争规则和衡量 企业财富的标准。知识成为企业的战略性资产，企业拥有的创新知识已成为不断 推进企业提高生产效率、创造并扩大竞争优势的源泉。而作为技能和知识“承载 体 的人力资源，代表了企业拥有的知识、能力和技能的总和，是企业拥有和创造 独占性创新知识和垄断技术优势的必要基础。其次，全球网络化的飞速发展影响和 改变了传统的时空观念，高新技术的飞速发展一方面降低了物流企业的交易费用， 一方面提高了经营生产效率，同时也对企业管理方式产生了巨大的冲击。最后， 全球化已经彻底改变和模糊了竞争的边界，使企业同时面临国内与国外两个市场 的挑战。为在这样的背景下取得竞争优势，物流企业的人力资源管理者必须以全 球性的新的思维方式重新思考和认识企业人力资源的价值增值与角色问题，建立 新模式和新流程来培育企业的核心竞争能力。 1 1 2 研究的目的和意义 在这样的时代大背景下，中国物流行业伴随着中国经济体制改革的不断深入 进行和加入w t o 后市场的不断开放，逐渐呈现出广阔的发展空间和美好的前景。 2 0 0 9 年我国颁发物流业调整和振兴规划后，国内物流行业更是以此为契机， 开辟了改革、创新、发展的新局面，与此同时，国际物流大型企业也纷纷抢滩登 4 山东大学硕士学位论文 陆，试图在中国物流的飞速发展中抢占市场份额，使国内物流市场的竞争日趋激 烈。在新的市场竞争条件下，我国物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企 业发展中的作用，更好地提高企业自身的绩效和竞争力，从而在激烈的市场竞争 中为自己积蓄更多的竞争优势。 绩效管理是实现企业战略目标的有效基石，而绩效考核作为绩效管理的核心 工具则成为保证企业战略目标实现的重中之重。但在传统上，国内的物流企业人力 资源管理大多被赋予作业性的角色，局限于对本企业的微观实践层面，而对于绩效 考核工作在物流企业组织层面所扮演的角色，企业管理层则更不重视，往往是工作 流于表面形式，不能将考核与物流企业整体战略目标的支持和推动联系起来，从 而对企业组织绩效做出有效贡献。 实践研究证明，成功实施绩效考核，不但能帮助企业树立品牌形象，帮助企 业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，而且通过有效的目标分析和考核落 实，提高员工的管理和自我管理能力，使管理者能够尽可能地准确把握企业发展 的状态、效率和执行程度，让员工在明确的目标下努力工作，从而保证企业战略 计划的有效实施，提升企业的核心竞争力。 因此，物流企业需要提升绩效考核在物流企业中的地位，从战略性和整体性的 角度看待和认识绩效考核工作在提高企业组织绩效的重要作用，使绩效考核工作 成为物流企业总体战略中至关重要的一部分，从而获取和保持企业的核心竞争优 势，有效提高物流企业组织绩效，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 本论文通过对物流企业行业的分析和研究，应用m b a 课程中的人力资源管理、 战略管理等相关知识内容，进而达到理论与实践相互结合，理论指导实践的目的 与效果，培养作者整体思考把握、综合判断分析、灵活运用理论知识的能力。同 时，希望借助研究深入系统分析物流企业所面临的机遇和挑战，明晰物流企业自 身的优势与劣势，最终确定如何有效规划和设计物流企业的绩效考核工作，为企 业未来的发展提供科学的、理论的和专业的依据和支持，对企业的未来发展和提 升也起到一定的借鉴和参考作用。 山东大学硕士学位论文 1 2 研究方法、思路及论文创额点 1 2 1 研究方法 本研究在战略管理、入力资源管理等知识体系的基础上，在系统性、科学性、 时效性及可行性等原则的指导下，结合具体企业的实际，通过选定适宜的考核标 准，提出一个较为平衡、可操作性强的绩效考核方案并进行实践分析和研究。 为完成上述工作，本文拟采用以下几种研究方法： ( 1 ) 文献查阅法：通过查阅相关的法律法规、政策文件及参考文献等资料， 了解当前企业绩效考核的相关理论及实践问题，以便为论文的研究和编写提供参 考。 ( 2 ) 现场调研法：通过设计专门调查问卷，对a b 物流公司的绩效考核现状进 行调查并对结果整理分析，以了解他们对公司绩效管理和绩效考核中存在问题的 认识及改善公司绩效管理体系的建议。 ( 3 ) 专家访谈法：通过寻访在企业绩效管理领域具有深厚理论基础的专家或 顾问进行全方位、深角度的访谈，为设计和改进a b 物流公司的绩效考核方案提供 建议和参考。 1 2 2研究思路 本文从研习人力资源战略规划相关理论和组织绩效理论出发，明确战略人力 资源与组织绩效的相互关系和作用，以某物流企业为实例，结合该物流企业总体 发展目标，在深入了解和分析企业人力资源现状的基础上，构建一套比较有特点 和特色的基层岗位绩效考核方案以供参考和分析，使其有利于企业的战略成长， 对企业的持续发展提供有益的帮助。 1 2 3 论文创新点 目前物流公司绩效考核的制度制订和落实效果并不明显，存在考核标准单一 化、简单化和短期化的问题。笔者认为对于物流行业的企业，人力资源管理的水 平和公司的发展更为相关，更需要专业管理人员从专业角度，对本企业的绩效制 6 山东大学硕士学位论文 度完成全方位的制订、监控、跟踪和考评。 因此，本文结合行业实际，深入探讨物流企业绩效考核的实质，从基层岗位 入手，对岗位职能进行了细分，进行了定性、定量、综合三类指标的结合应用， 使整个考核过程更加注重双向沟通，确保各个环节都达成一致意见，最终确保绩 效考核的目标实现最大化。并希望以此为基点，可以将此种方式进行改进后用于 企业的其他相关部门和行业的其他企业。 7 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 国外绩效考核理论研究 国外对企业人力资源绩效考核的研究是比较早的，它最早产生于1 9 世纪的欧 洲。工业革命的兴起推动了绩效考核过程的发展，突出表现是把按劳取酬正式转 变为组织政策与系统的考核制度。美国的管理学家泰勒建立了一种理论：劳动者 与管理者最重要的目标是使组织中每个人都得到发展和培训，从而使每个人才能 以最大的效率和最快的速度获得其能力所允许并达到的最高的工作水平状态。同 时代的的亨利法约尔认为可以将管理者的职责概括为：管理和统治下属、分配 工作和考察绩效。这两位管理学家都认可通过从时间和动作的角度来研究工作状 态，从而判断和确定最优化工作设计和基于产出的报酬。国外的绩效考核经历了 几个阶段： ( 1 ) 绩效考核心理研究阶段 最初的研究人员认为绩效考核是一个如何度量的问题。他们侧重研究测评精 度和测评判据。威尔史密斯提出了一个设想，这就是三维分类法，并在此基础上 完善和创立了多维模型。这是考核工具的划分方法体系，它根据覆盖对象的时间 范围、评分尺度的度量与组织目标的差距程度来区别和划分。 企业在2 0 世纪2 0 年代后期创立并实践了绩效考核心理研究阶段的典型模式一 特征评分尺度理论。简而言之，该种模式对与工作成功相关的工作数量、质量、 判断力、领导力等特征进行评判，给员工评分进行绩效考核，而考核的依据则是 工作的数量和质量、设备的使用和保管等诸多工作特征。 ( 2 ) 绩效考核行为模式研究阶段 后来的研究人员认为以行为为基础的简单清晰的判断依据替代“模糊的”特 征标准后可以取得更为精确的绩效考核结果。因此在这时期的考核中，绩效考核 行为模式研究的产物是一套量身订做的行为判断标准。比较有代表性的这一时期 理论是行为锁定尺度理论( b a r s ) 和混合标准尺度理论( m s s ) 。行为锁定尺度理论 ( b a r s ) 认为行为考核与各种尺度模式有比较大的关系。混合标准尺度理论( m s s ) 使 8 山东大学硕士学位论文 i i ii 评定中宽大行为的影响达到最小化，不选择最能代表员工绩效的某个单独行为， 而是以每个行为项作为独立的考核内容。 ( 3 ) 绩效考核产出模式研究阶段 兰迪和法拉在8 0 年代提出相对的判断理论，一方面这比绝对的或最优化判据 易于实现，另一方面还解决了绩效考核的使用方式问题。他们认为在实际应用绩 效考核工作时，个人、组织的产出的平均标准之间的偏差或不同应该是考察研究 的重点，而最大产出的如何实现不应当成为研究的中心。在他们的理论中，企业 生产经营中应该用非人为地和客观的如生产力、人员流动、怠工的判据去考核绩 效。 ( 4 ) 绩效考核认知研究阶段 绩效研究者发现，长期的绩效研究希冀能从理论和实际上搭建出一种模型和 理论架构：即发展出一种较为理想、精确的模式可以解决所有的困难和误差，但 实际上是做不到的。相反的是，研究人员发现采取任何评定模式都一定会产生评 定错误，这已经得到原来越多的研究结果证实。因此，在2 0 世纪后半段，研究人 员开始将精力集中在评价和总结评定者是如何在大脑中整个处理关于绩效的信息 过程，及利用这类信息进行绩效判断的方法和方式。 1 9 7 8 年，拍蒂与德科蒂谢提出将绩效考核设计成社会一认知过程的模型，这与 早先的心理测验模型形成了强烈对比。研究者十分重视在实际形成评定结果中组 织因素和环境因素的重要性，认为评定精度应该由评定者动机、评定者能力和评 定规范的可获得性来决定。七十年代末，兰迪和法拉提出认知模型，认为评定者 的战略和信息处理能力决定绩效考核的成功；库排的评定过程时序认知模型，判 定了绩效考核中偏见和认知扭曲的潜在来源因素。 ( 5 ) 绩效考核交互方法论研究阶段 1 9 8 9 年，克莱韦兰和墨菲提出新的交互方法论，即评定精度决定于评定手段、 评定者与评价产生的组织环境，认为考核的关键是一个交流和社会过程，这种方 法论与早期的心理分析观点有着明显的不同。卢比孔模型是比较有代表性的交互 方法理论的研究成果，它考虑行为的动机、意志阶段，将绩效考核与动机和意志 相联系，将权衡和意志、动机和意图相联系。这样在理论模型中充分考虑了动机 的远离行为部分和接近行为部分两个方面，如目标设定和自我约束。但从目前的 9 山东大学硕士学位论文 实践结果看，使用卢比孔模型预测、评估企业业绩的有效性不能十分确定，但是 这种目标、意志、行动于一体的综合框架十分有利于对工作业绩进行更好的评测 与总结。 2 2 国内的绩效考核理论研究 我国的绩效考核历史久远，但是古代只针对部分人进行某一方面的考核，考 核形式有选、举、考、用等。例如，西周年代绩效考核的具体考评内容为“六德修、 “六艺 和“六行”。近几年来，国内对人力资源相关理论的研究也日趋成熟和 完善，绩效考核也成为国内企业界关心最多、应用非常广泛的一个课题：对绩效 考核理论的研究也越来越深入，国内比较有代表性的研究著作及其观点如下： 朱瑜在企业绩效整合提出了使用p d c - a 管理循环来进行绩效考核，使用 实施对3 6 0 度、m b o ，b s c ，k p i 等测评体系有效整合，有效地在企业的管理理论中 使用绩效考核理论，他认为重视员工面对面辅导这种思路与方法可以有效的推行 绩效考核。 许玉林、付亚和( 2 0 0 2 ) 的绩效考核与绩效管理一书中详细介绍了企业绩 效考核与管理的常用的绩效考核方法和基本理论，并在绩效管理的各个流程中系 统阐述了绩效计划、绩效考核、绩效实施和绩效反馈等方面的特点特征。他认为 我国传统上看轻绩效考核的运用，对整个过程的不注重控制，结果造成企业绩效 考核的目的员工不明白不明确，从而使改进和提高绩效绩效考核这个真正目的被 忽略。 杨益( 2 0 0 3 ) 编著的高新科技企业员工考核系统设计是以高新科技企业为 具体行业来研究绩效考核的第一本著作，分析了知识型员工的特点，并对三资企 业、国有企业和民营企业这三种不同类型企业入力资源指数及总体状况进行了探 讨、深入分析和研究，指出配股及分红政策来会导致企业的大量高级人才流失。 张晓彤( 2 0 0 3 ) 的绩效管理实务一书，认为企业的人力资源管理所面临的 最大困难和挑战是如何找到能鉴别员工的能力、发挥员工的聪明才智、激励员工 的潜力、代表先进管理理念的绩效管理技术。书中着重论述和深入分析了企业绩 效考核中存在的几大误区：多重压力、比对错误、宽严性误差、晕轮盲点效应、 1 0 山东大掌硕士学位论文 集中心理、短期行为偏见、个人偏见定势和趋中趋势。 谢富纪( 2 0 0 4 ) 在发表的 企业知识型员工的系统管理与评价一文在对企业 知识型员工进行界定的基础上，提出了运用“前沿能力相对综合法 来对企业的 知识型员工绩效进行系统评价。 边琼芳、骆国刚( 2 0 0 5 ) 发表的知识型员工动态绩效测评系统一文指出应 采用“多级模糊综合评价模型 设计动态绩效测评指标体系对知识型员工的综合 工作业绩、能力、素质、个性品质进行测评。 马晶中( 2 0 1 0 ) 1 认为绩效管理的重点是绩效考核，它是企业在生产和经营 中，运用科学的方法、标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员 完成指定任务的工作实绩、由此带来的诸多效果统一做出价值评价的过程。绩效 考核涉及战略目标体系及其目标责任体系、评价标准、指标评价体系及评价方法 等许多内容，是一项系统工程，其重点在促进企业获利能力的提高及综合实力的 增强，做到人尽其才，使企业的人力资源作用发挥到极限。作者通过调查指出， 如何建立有效的绩效考核体系已经成为困扰中国企业的十大管理难题之首。通过 调查发现，只有不到5 的员工和经理对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意， 可见建立起有效的绩效考核体系的难度之大。绩效考核过程中比较易于出现的问 题大致可以分为以下五个方面：1 、绩效考核目的不明确：企业进行绩效考核，要 首先解决的一个问题就是为什么进行绩效考核。国内大部分企业都存在对绩效考 核的目的和目标认识不清的现象，许多评价者和管理者将绩效考核本身仅仅看作 是控制和管理员工的一种方法与手段，认为绩效考核就是为了让员工能够按照管 理者的意愿实施、开展工作的一种工具。基于这种认识，管理者往往通过绩效考 核来树立权威，借用这种“工具 来批评、来挑毛病和惩罚员工，对员工的心理 造成了不良影响。企业的员工通常会认为绩效考核只是上级对付、管理他们的工 具，造成员工会对绩效考核产生恐惧和抵触情绪，最终致使绩效考核不能有效推 行和实旌。2 、员工对企业的绩效考核缺少正确理解：这表现在企业的管理者在制 定绩效考核体系时，不能重视与员工进行有效沟通，员工总是处于被动接受的角 色，使部分员工产生抵触情绪，同时也使绩效考核工作也阻碍重重。3 、企业绩效 【1 】马晶中企业绩效考核存在的问题及对策 j 人民论坛，2 0 1 0 ，0 2 山东大学硕士学位论文 考核的体系不健全，方法不够科学：考核内容不能涵盖和包括全部内容，如关键 绩效指标缺少、无法合理评价员工真实绩效等等。绝大多数企业的考核内容非常 近似，部门之间考核内容也相差不远，针对性不明确，使企业考核结果的真实性、 客观性和准确性较大程度地被影响了。在考核内容上，大多数企业主要集中在两 方面：一方面是员工为企业创造的经济效益，另一方面是员工的勤、绩、德、能。 这两方面的考核并不能全面包括员工的工作绩效的所有方面。第二类考核指标一 般属于定性化指标，而过多的定性化指标使考核者无法适从，很多时候在一些指 标的处理上使绩效考核失去了有效性与公正性。只有尽可能多的把定性化的指标 以定量的形式表现出来，才能很好的克服这种主观随意性导致的危害。4 、考核周 期德设置不够合理：因为不同的绩效指标需要的考核周期不同，因此对于任务绩 效的指标，可能需要较短的考核周期，对于定性类的绩效的指标，则应该适合于在 相对较长的时期内进行考核。5 、绩效考核缺乏对结果的充分利用和及时反馈：相 关考核结束后，因为没有进行有效的反馈，导致考核的结果不能充分利用起来，最 终不了了之。部分企业在绩效考核前，存在上下级之间、部门间缺乏必要沟通， 被考核者在绩效考核中没有申辩或者补充说明的机会的问题。被考核者也没有了 解