（工商管理专业论文）dh股份有限公司薪酬体系再设计.pdf

后场衬多水军 专 业 学 位 论 文 英文题 目 热 兮 典丹 j . g 照工 燕. 伽熙 热尧 热9然 欲熟 兮 照9 炙 照 照 色 ! 川 论 文 主题 词dh公 司薪 酬 体 系岗位 分 析再 设 计 论 文 类 型(选 ) 1 理 论研 究2 应 用 基 础3 应 用 研 究 丫 4 研 究报 告5 软 件 开 发6 设计 报 告 7 案 例 分 析8 调研 报 告9 其他 一 独 一_ 创 _ _ 性一 声一 明 燕旗少卿 本论文及其相关资料若有不实之处扛 由 本人承担一切相关责任 论文作者签名; 尸 碑 _夕 _月夕 眨日 学位论文使用授权声明 热戴赚退 等 嘿拿 默粼 默 澄 ; 、 。 ) 理 。 择扭西安理工木学研究生部办 (保密的学位论文在解密后， 厂 适用本授权说明) 论文作者签名: ，名 ; 塑噢、年 ;月 *日 摘要 题目: 专业 : 学 员姓 名 : 导师 姓 名 : dh 股 份 有 限公 司薪 酬 体 系再 设 计 工 商 管 理(mba ) 童众 司 训 练副 教授 学 员签 名 : 导师 签 名 : 黄 蔗 寻科葺 摘 要 在 经 济全 球 化 日趋 深 化 的今 天 ，企 业 之 间竞 争 的焦 点聚 集 在 人 力 资源 尤其 是人 力 资本 的开发使用 上 。人 力资源管理 从 日常性 的职 能管理上升 为企业 战略管理 的组 成部 分 。薪酬 管 理 是 企业 人 力 资源 管 理 的核 心 内容 ，设计科 学 合理 的薪 酬 管 理 体 系 ， 吸 引并 留住 发 展所 需 的人 才 ，是 企业 长 远 发 展 战 略 中的一项 关键 工 作 。 本 文 以一 家 股 份 制 高 新 技 术 企 业一 d h公 司 的薪 酬 体 系 为研 究 对 象 ， 首 先 系 统 论 述 了古典和现 代 薪 酬 理 论及 激励 理 论 ，分 析 了 国外 的主要 薪 酬 管 理 制 度 及 对 公 司 的 借 鉴意 义 ，为d h 公 司薪酬 体 系 设计 奠 定 了理 论 基 础 : 其 次 ，通 过 员工 薪 酬 满 意度 调 查 ，对 dh公 司薪 酬 现 状 进 行 了分 析 ，指 出 了原有 薪 酬 体 系 中存 在 薪 酬 策 略 没 有 与企 业 战略 的匹配 、工 资基 本 没 有 与个 人 绩 效 挂 钩 、员工 的薪酬 晋 升 渠 道 不 畅 、薪 酬 分 配 方 式 单 一 和 长 期 激 励 不 足 等 问题 ; 第 三 ，确 定 了薪 酬 体 系 的设 计 流 程 和 设 计 原 则 ， 并根据 公 司 的经 营 战 略和 处 于成 长 发 展 阶 段 的特 点制 定 了公 司 的薪 酬 策 略 ，然 后 在 岗位 分 析基 础 上 ，运用 了ahp一 模糊 综 合 评 价 模 型进 行 岗位 评 价 ，结合 市 场 薪 酬 调 查 设计 了适合dh公 司不 同人 员 的薪酬 方 案 ; 最 后 ，对dh公 司新 旧薪酬 体 系进 行 了 比较 ， 并探 讨 了d h 公 司薪 酬 体 系 实 施 的配 套 措 施 。 本 文 理 论 联 系 实 际 ，研 究 结 论 对 dh公 司 具 有 一 定 的针 对 性 ，在 企 业 薪 酬 管 理 实 践 中有 实用 价值 ，对 同类 企 业 也有借 鉴 作 用 。 i 关键词 i d h 公 司薪 酬 体 系岗位 分 析再 设 计 【 论 文类 型 】应 用研 究 a bslract t itle : r e d e s ig n s t h e c o m p e n s a tio n s y s te m o f d h c o . l td m a j o r:b usiness m anagem ent n a m e :t on g 粕 n s u p e r vis o r :5 1 x u n l ia n 5 ig n a tu re : si gnature 异 汤 目 匕 a b s t限 c t t od ay ， t h e e eo n o m ieal g lo b aliza t io n d eep en s d ay b y d ay， th e eo m p etitio n a mon g en ter p r i ses f o eu s o n th e h um a n r e so u rees， esp ecially h u m an ea pital d ev elo p m en t u se.h u m an reso u rees m a nag em en t rise f r o m th e d aily f u n etio n m an ag em en t to th e co m p o n en t o f th e stra t egie m a nag em en t o f th e en ter p r i se . p ay m a nag em en t 15 th e eo re co nten t o f h u m a n reso u rees m a nag em en t ， it 15 a k ey w o r k f o r th e lo n g 一 ter m d ev elo p m en t stra t egy o f a n en ter p r i se to d esign scien i if i c an d reason ab le sa l a r ies m a nag em en t sy stem f o r a t traetin g an d retain in g q u alif i ed p erso n nel w h ieh t h e d ev elo p m en t n eed s. t his ar t iele ta k es the sa l a r y system of a joint stoek system high t e eh enter p rise一 d h c or p ora t ion as t h e researeh ob j eet. t his a r t iele f i rst ela b ora t es t he elassieal a n d the m o d er n sala r y th eo ry a nd th e d riv e th eo r y ， an aly sis t h e o v erseas m ain sala r y eo n tro l sy stem d ev elop m en t p resen t situ a t io n a nd th e m o d el sign if i c a nce f o r co m p an y . it lay s a f o u n d a t io n f o r d esig n in g salary sy stem o f d h eom p a ny ;n ex t，b y th e in v estig a t io n o f staf f salary d egree o f sa t isf a etio n ， it a naly sis t h e d h c o r p o r a tio n salar y p resen t situ a t io n ， th e q u estio n 15 p o in ted o u t th a t th e p ay strategy d o esn t m a t eh w ith eo r p o ra t e stra t eg y in th e p resen t salary sy stem ，th e b asie w ag e d o esn t eo m b in e t h e in d iv id u al p erf o r ma nee， th e salary assig n men t w ay 15 sin gle a nd th e lon g 一 ter m d riv e 15 in su f f ieien t an d 50 o n ;t h ird ，it eo n f i rm s th e d esig n f l o w a nd d esign p rin eip le s o f p ay sy stem . it f o r mu la t es eo m p a ny ， 5 salary strateg y aeeo rd in g to th e eo m p an y ， 5 o p er a tin g str a teg y a nd th e g row th an d d ev elo p m en t stag e . t h en it m a kes th e p o st ap p raisal b y u tiliz in g th e a h p 一f u zzy sy n th esis ap p raisal m o d el in th e p o st a naly sis f o u n d atio n ，it d esig n s th e su ited salary p lan f e r d if f eren t p erso n n el o f d h eo m p a ny ;f in ally ，it eo m p a r es th e o ld salary sy stem to th e n ew salary sy stem o f d h c o r p o ratio n ， d iseu ssed th e m easu res im p lem en tatio n o f d h eo m p a nies p ay sy stem . t h is ar t iele eo m b in es th eory an d p raetiee，th e stu d y eo n elu d e h as so m e targ et to d h eo m p an y ， it h as p raetieal v alu e in p raetiee o f en ter p rise p ay m an ag em ent an d ean b e u sed f o r ref e ren ce b y sim ilar en ter p rises. t k ey w ordsl d h c om pa n y c om pensation system job a n alysis r edesign t ype of p aperl a pplied study 目 录 目录 1 绪论. . . .” .“ . ” 二 “ . . . . . . . . . . . . . . . . . ” 二 “ . . . . . . .一 ” . . . . . . . . . “ . . . . . . . . ” . “ .1 今妇 1.1 研究背景及意义 1. 2 研究方法和 内容 1. 2.1 研 究方法 . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . 2 1. 2. 2 研 究 内容 . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 1. 3 基本思路和论文框架 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 3 2 理论综述“ “ 二 “ “ ” ” .” 二” “ .” ” ” 二 “ . “ . .“ ” “ ” ” 一 “ ” .” .“ “ .” ” ” “ “ 二 “ ” “ “ .“ ” .” . “ ” “ ” ” “ .“ “ 二 ” ” .5 2.1 薪酬理论综述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . ， 5 2.1.1 薪酬 的定义和构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1. 2 古典薪酬理论 . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . 6 2.1. 3 现代薪酬理论 . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 一8 2.1. 4 主要的激励理论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 0 2. 2 国外的薪酬管理制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， ， ， 1 3 2. 2.1 美 国的薪酬管理制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . ， 1 3 2. 2. 2 日本 的薪酬管理制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . ， ， 1 5 2. 2. 3 欧洲各 国的薪酬管理制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 6 2. 2. 4 国外薪酬管理制度对 d h 公司的借鉴意义. ， ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . 1 7 2. 3 薪酬体系设计 的影响因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 8 2. 3.1 外部影 响 因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . 1 8 2. 3. 2 内部影响因素 ， . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 9 3 d h 公司薪酬体系现状评价 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . “ ” . ” 2 1 3.1 d h 公司概况 . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 3. 2 d h 公司的人力 资源状况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . 2 1 3. 3 d h 公司薪酬体系现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 3. 3.1 d h 公司的现行薪酬体系构成. .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 3. 3. 2 d h 公司的薪酬满意度分析. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 3. 3. 3 d h 公司现有薪酬体系存在 的问题分析. . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 5 4 d h 公司薪酬体系优化设计 “ ” “ ” “ . . . . ” . .“ ” 二 “ 二 ” ” 二 “ “ 。 ” 二 “ ” ” 二 ” “ ” ” ” ” ” 二 2 7 4.1 d h 公司薪酬体系 的设计流程和设计原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4.1.id h 公司薪酬 体 系 的设计流程 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . 2 7 4.1 . 2 d h 公司薪酬体 系的设计原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . ， .， . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 4. 2 d h 公司薪酬策略 的制定 . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . ， . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . 2 8 4 . 2.1 d h 公司的发展 战略 ， . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 2 8 4. 2. 2 d h 公司薪酬策略 的制 定 . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 二 2 9 4. 3 d h 公司薪酬体系设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 一3 0 4. 3.1 岗位分析 . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 0 4. 3. 2 基于 a h p一 模糊综合评价法的岗位评价. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1 4 . 3. 3 薪酬外部调查 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2 4. 3. 4 薪酬等级和 岗位工资标准确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 4 4. 4 d h 公司薪酬分类方案的设计. . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 8 4. 4.1 经营者薪酬方案设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 4 8 4 . 4. 2 科技人员薪酬方案设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3 4 . 4. 3 一般管理人员和服务人员的薪酬方案设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 4 4. 4 . 4 销售人员薪酬方案设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 4. 4. 5 弹性福利方案设计 . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 6 4. 4 . 6 d h 公司新 旧薪酬方案的比较 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . 5 8 5 d h 公司薪酬体系实施 的配套措施 . “ . “ “ ” “ ” ” ” “ . “ ” ” “ “ ” ” ” ” ” “ ” “ ” ” ” ” “ ” ” ” ” ” “ ” ” ” ” ” ” ” “ ” “ 6 1 5.1严格实施程序 ，保证薪酬改革公正实施 ， . . . . . . . ， .， . ， . ， ， 二 ， . ， ， ， . ， ， ， ， . . . . ， . ， 6 1 5. 2 建立和完善计算机管理信息系统 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1 5. 3 建立和健全薪酬制度建设 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2 5. 4 加强薪 资管理 . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . ， . . . ， ， . ， . ， ， . ， . ， ， ， . ， . . . ， ， 二 63 5. 5 注重沟通宣传 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4 6 结论 二 ” . “ ” “ “ ” “ .” 二 “ .” .” ” 二 ” . . . ” ” ” ” ” . ” .“ ” . “ 二” 。 ” ” . ” ” ” ” 二 “ . “ ” 二 “ .“ . ” “ “ . ” .65 致 谢 二 “ “ ” 二 “ ” . “ “ ” “ ” “ ” ” “ “ “ . ” . . . . . ” ” “ ” . “ . ” 二” ” “ ” . ” ” . 。 二 “ ” . ” “ . “ . “ . “ 二 ” “ .” . ” ” ” ” ” . . .6 8 参考文献 . ” ” . ” 。 ” 二 “ “ .” “ “ .” ” “ . . . . . . . “ .“ ” .” 二 ” .“ . “ .“ “ .” ” . “ “ ” ” .” ” “ “ ” “ .“ ” ” ” 。 ” “ . . “ .6 9 附录 l 二 ” . ” ” ” .” ” .“ .“ .” .” ” ” 。 “ ” . . . . . . ” ” . . ” ” ” .“ .“ .“ ” .“ .” 二 ” ” “ .“ ” . . “ ” “ . ” .“ “ .“ .” . . . . 7 1 附录2 . . . . . “ “ ” ” “ ” ” ” .“ .“ “ . . . . . . . . . . ” 。 “ ” ” ” .” 二” .” ” ” .“ . “ . .“ . “ .” ” . .” . ” ” ” . . . 7 4 附录3 二 ” ” . ” . “ “ . “ 二 ” . .” ” ” .” . . ” . . . . “ . “ ” ” ” ” ” . ” ” ” ” . ” .” ” “ . . “ ” ” .” 二“ ” 二 ” 二 ” . . ” .7 5 绪 论 绪论 研 究背景及意义 2 1 世纪 是经 济 全 球 化 时代 和 知识 经 济 时代 ，科 学 技 术 迅 猛 发 展 ，高新 技 术 企业 之 间的竞争 空前激 烈 。随着 知 识经 济迅 猛 发 展 ，人类 社 会 正在 经 历深 刻 的变 革 。这 场变 革 的一个显 著特 点 ，就 是 经 济和 社 会 赖 以发 展 的战 略 资源 己经 发 生 了根本性 的 变化 ，人 力 资源 己经 成 为一个 国家经 济 和 社会 发 展 最 重要 的战 略 资源 ，创 造 和应 用 知识 、信 息 的能力 与 效 率 ，成 为决 定一个 国家 综 合 国力和 企 业 竞 争 力 的主要 因素 ， 而起 关键作用 在人 才 。 目前 ， 发达 国家 凭 借 自己雄 厚 的经济优 势 和先 进 的科研 优 势 ， 采 取 重金 收 买 、高薪 聘 用 、就 地 利用 、制 定优 惠政 策 等 吸 引人才 的办 法 ，面 向全 球 争夺 、网罗各地人 才 。面 对 激 烈 的人 才 争夺 战争 ，吸纳 外部 知识 型 员 工 的加 盟 ，实 施 人才 战略 ，成 为 一 个 高科 技 企业 能否 在 未来 竞 争 中取 得优 势 地 位 的决定 性 因素 。 企业 的薪酬 体系是 企业吸 引人才 、激励人 才和 留住人才 的关键 。如何建立 具有竞争 力 、激励性 的有 效 薪 酬 体 系 ，是企业 面 临 的重 要课 题 ，同时 也 是许 多类 似 北 京d h 公 司的 国 内中小 高科 技 企业 在 谋 求 发展 过 程 中需 要 面 临 的严 峻挑 战 。 南京dh公司始创 于 1998年 ，是 总部 设在 南 京 的股份 制 高新技 术 企 业 ，并在 天津 、 成 都 、兰州等 国 内1 0 多个 地 市 设立有 办事 处 。d h 公 司 主营业 务 定位 于 自主版权 的应 用 软件 开发和供应 商及 计 算 机 系统集 成 业 务 ，d h 公 司 向客 户提 供 : i p 视 频会 议 软件 、 远程教育解 决方案 、计算机 系统集成 、企业 i t 咨询等业 务 。d h 公 司秉持 以客户 为中 心的专业服 务理念 ，成为 “ 中 国客户最有价值 的i t 行 业解 决方案提供商和 系统集 成 商 ”作 为dh企业远 景 目标 。 d h 公 司作 为 一 家 民营 中 小 高科 技 企 业 ，经 过 7年 多创 业 阶 段 的原 始 积 累 期 ，己经 逐渐 步 入 企 业 发 展 的成 长 阶 段 。在 这 个 发 展 的关 键 时刻 ，企 业 只 有 吸 引人 才 ， 留住 人 才 ，使用好人 才 ，才 能拥 有 市场竞 争 的主动权 ，才 就 能拥 有 强大 的核 心 竞 争力 ， 才 能在 激 烈 的市场 竞 争 中充 分 脱颖而 出 ，莫 定竞 争优 势 。但 随着 d h 企 业业 务 范 围迅 速 发展 和 办事机 构 的不 断增 多 ，企业现 有 薪 酬 体 系 并 没有 与 企 业快速 发 展 相适应 ， 企业 秉承发展初 期 的 “ 大 锅 饭 ”模 式 ，缺 乏科 学有 效 的薪酬 管 理体 系和 激 励机 制 。 企业 出现 了关键 技 术 人才 不 断流 失 ，人 员更 替频 繁 ， 团队士气 不振 的现 象 。对d h 企 业来 说 ，使用 现代 薪 酬 管 理 的理念 、方 法 和 手段 来 管 理 公 司 己经 迫在 眉 睫 。 dh公司薪酬 体 系 主 要 存 在 问题 是 : 薪酬 战 略缺 乏 与企业 战略 的 匹配 ;公 司没有 进行 科 学， 合理 的工 作 分 析 和 进行 职位 评 价 ; 职 位 和 与 绩 效 没有 多大 关 联 ，绩优 员工 和 一般 员工 、绩 效 差 的员工 工 资水平 都 差 不太远 ; 激 励 手段 相 对 单 一 ，缺 乏 收益 与 风 险相 结合 的长期激励措施 ; 在设计薪酬 的构成 时 ，往往 只注重直接薪酬 ，缺乏与 间接 薪 酬 的结合 ，不 能满 足 不 同层 次 员 工 的需 要 ; 薪 酬 发 展 通 道 单 一 ，严 重 挫 伤 了 西安理工大学工商管理硕士学位论 文 员 工 的 工 作 积 极 性 。为 了适 应 d h公 司 的 发 展 ，设 计 一 套 适 合 d h公 司 发 展 战 略 ，具 有 外 部 竞 争 力 和 内部 公 平 性 并 适 合 于 不 同层 次人 员 的薪 酬 方 案 已成 为dh公 司 当前 发 展 的迫 切 需 求 。 1.2 研 究方 法和 内容 1.2.1 研究方法 本文采 用 文 献研 究 、实证研 究 、定性 分析 与定量分析 、经验 总 结相 结合 的研 究 方法 。对薪 酬 的界定 ，主要 的薪 酬理 论 ， 国外 的薪酬 管理制 度 及薪酬 的影 响因素进 行 了研 究 。再 结合 企业 实际 ，提 出 了d h 公 司新 的薪酬体 系 ， 旨在提 高 员工 的工作积 极性和 工作 效 率 、提 高企业经 营 管理水 平 和增 强企业 市场 竞 争和 可持 续发展 能力 。 在 理 论 分 析 的 同时 ，本文运 用 的研 究 方法 : (l) 定 性分析 与定量分析相 结合 的方法 ，注重 定量分析 的科 学性和 可操作性 。 在 岗位 评 价 过程 中 ，运用 了ahp一 模糊 综 合 评价模 型 。通过层 次分析法 的运用 ，将 人 为 的定性 描述 和科 学 的定量计算 有机 的结合 了起 来 ，从而有 效 的弱化 了主观性 的影 响 ，提 高 了指标权 重确 定 的信度 和 效度 。运用模糊 综合 评价对 岗位 评 价 的过程进 行 模糊 综合 处理 ，就 可 以确 定参评 岗位 的相 对价值 排序 ，极 大 的提 高 了岗位 评价 的准 确性 。同时还将 定性 分析用 于确 定和验 证 公司 以往 实施 的薪 酬体 系 设计是否适应 该 企业 的发展 和 提 高员工 的积极性 的论证 上 。 (2 )理 论研 究与应用研 究相 结合 的分析 方法 。通 过对 薪酬 理论 ，激励 理论 的分 析 ，借 鉴 国外 先进 薪酬管理经验 ，并对d h 公 司薪酬体 系 的现状 进行 全 方位 的分析研 究基础 上 ，找 出公 司薪酬 系统 设 计 过程 中存 在 问题 ，进 而针 对 这 些 问题 ，对 公 司 的 薪酬体 系进 行 了设计 ，理顺 薪酬 关系 并提 出 了相应对 策 与建 议 。 (3) 问卷 调查法和 访谈法 。在 现行 薪酬基 本状 况 分析 中，采 用 了问卷 调查法和 直 接 与 员工 进 行访 谈 的形 式进 行 内部 薪 酬 满 意度 调 查 ， 以 了解 员工 对 公 司现行 薪 酬 制度 的满 意程 度 ，发现 目前薪酬 体系 中存 在 的 问题和 不足 ，从 而为 实施新 的薪酬 体 系奠 定基 础 。在 薪 酬 体 系 设 计 的 岗位 分 析 过程 中 ，进 行 了 问卷 调 查 法 为主 ，与员工 进行 访 谈 为 辅 的方 式 ，全 面 了解 、获取 与 组 织 中某个 特 定职 务 的工 作 内容 和 工作 规 范 ，形成 岗位 说 明书 。问卷 调 查尽 量做 到 了内容翔实 ，涵 盖 面广 。访 谈尽量客观 、 公正，忠 实记录和发现 问题 。 (4 ) 综 合研 究法 。综合 分析 、研 究影 响薪酬 的 内外部 因素和 薪 酬 的基本形式 ， 综合分析 公 司薪酬状 况和 员工 的不满 意度 ，为薪酬体 系 的设 计提供 了新 的思路 。 1.2.2 研 究 内容 论文着 重研究d h 有 限公司在 企业快速发展过程 中，如何设计其薪酬体系才能有 效地保 留优 秀 人才 、激励 员工 的 问题 。针 对d h 公司的实 际情 况 ，综合 运用 各种薪酬 理论 ，借 鉴 各 国典型 薪酬 方 案 的成 功 经 验 ，采用 定性 与 定量 相 结合 的分析 方法 ，进 绪 论 行 了薪 酬 方 案 及 体 系 的设计 。论 文 的 内容 包 括 五个 部 分 : 第 一 部 分 绪 论 。阐述 了本 文 的研 究 背 景 和 选 题 意 义 ，提 出本 文 的研 究 方 法 和 内 容及 本 文 的整 体 思路和框 架 。 第 二 部 分 薪 酬 理 论 综述 。详 细 论 述 了古 典和 现 代 薪 酬 理 论 及 激 励 理 论 ，分析 了 国外 的主要 薪 酬 管 理制度 ，为dh公 司薪 酬 体 系设计 奠 定 了理 论基 础 。 第三 部 分d h 公 司 的薪 酬 体 系现 状 评 价 。对d h 公 司现 行 的人 力 资源 状 况和 薪酬状 况进行 了分 析 ，进行 了薪酬 满意度 调 查 ，指 出公 司现有薪酬体 系 的 问题 ，为下一步 薪酬 体 系 的再 设 计进 行铺 垫 。 第 四部 分 对dh公 司薪 酬 体 系优 化 设计 。依据 公 司 的发展 战略 和 处 于迅速 发 展 阶 段 的特 点