（工商管理专业论文）胜利油田孤东采油厂薪酬体系的研究与设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日期： 摘要 胜利油田孤东采油厂作为石油这种重要战略物资生产企业，长期以来，以原 油产量为中心，计划经济对企业的影响根深蒂固，分配上的平均主义大锅饭现象 严重，这一方面带动了采油厂人工成本的攀升，另一方面制约了骨干岗位和优秀 人才薪酬水平的提升，影响了员工积极性、刨造性的发挥，从而影响了员工、企 业绩效和企业在劳动力市场的竞争力。采油厂所隶属的中石化在海内外成功上市 后，为适应建立现代企业制度的需要，如何设计和建立一套符合采油厂实际而又 有竞争力的薪酬体系，增强企业的生机与活力，发挥各类人才的聪明才智，对孤 东采油厂来说，是关系到新世纪持续健康发展的重要课题之一。 本文运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理等方面的知识，采取理论 研究、问卷调查、比较分析等方法，研究并设计了新的薪酬体系。文章第一部分 对薪酬设计的理论基础薪酬和激励相关知识进行了详细的阐述与研究；第二 部分描述了薪酬设计的原则和工作流程，明确了薪酬设计的基本程序：第三部分 对孤东采油厂薪酬体系的现状进行了深入地分析，找出了孤东采油厂原有的薪酬 体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面存在的问题，明确了采油 厂薪酬体系设计的方向：第四部分分折了孤东采油厂薪酬体系变革的背景，制定 了薪酬设计的基本思路，在此基础上，设计了在采油厂石油生产单位建立岗效薪 点工资制、在采油厂所属经济实体东方实业集团公司分公司经理实行年薪制 的薪酬设计方案；第五部分对新旧薪酬体系进行了对比分析，调查了员工对新的 薪酬体系的评价，并对薪酬体系的设计进行了再认识，最后得出了结论。 岗效薪点工资制与传统的岗位技能工资制相比，存在着分配基础和机制的明 显差异。新的薪酬制度引入了市场价位，调整和理顺了各类岗位人员的收入分配 关系，突出了岗位责任和工作业绩在分配中的核心地位，将员工的收入与其岗位 责任及贡献相对应，与单位经济效益和个人工作业绩相联系，建立起了员工收入 与企业效益、岗位、贡献和工作技能相结合，能升能降的薪酬体系。年薪制的引 4 入，将经营者的责任、风险和收入较好地统一起来，充分体现了薪酬对经营者的 激励作用。 新的薪酬体系，将理论知识与孤东采油厂的实际紧密结合，有很强的针对性 和可操作性，对促进企业经营机制转换，有效保护和发挥好各方面的积极性，提 高企业对人才的吸引力，增强企业的生机和活力，都有一定的指导意义。 关键词：薪酬体系激励设计 。 ，当耋蠢主翟圭耋堡丝塞 ， a b s t r a c t g u d o n g o i le x t r a c t i o np l a n to f s h e n g l i o i l - f i e l di sa n p e t r o l e u m e x t r a c t i o ne n t e r p r i s e p e t r o l e u mi sak i n do fi m p o r t a n ts t r a t e g ys u p p l i e s f o ra l o n gt i m e , t h ec r u d eo i ly i e l di sr e g a r d e da st h ec e n t e ro ft h ep l a n t t h ep l a n ti s i n f l u e n c e dd e e p l yb yt h ep l a n n e de c o n o m y s a l a r y sa v e r a g eh a si n c r e a s e dt h e p l a n t sc o s to fl a b o ro na b eh a n d o nt h eo t h e rh a n d ，t h eo l ds a l a r ys y s t e mh a s r e s t r i c t e dt h e s a l a r y si m p r o v e m e n t o fe x c e l l e n tw o r k e r sa n di n f l u e n c e dt h e e m p l o y e e sp o s i t i v i t ya n dc r e a t i v i 吼a n dt h e nh a si n f l u e n c e dt h ep l a n t sa n dt h e e m p l o y e e sp e r f o r m a n c e a tl a s t , t h ec o m p e t i t i o na b i l i t i e so ft h ee n t e r p r i s ea r e a f f e c t e d a f t e rc h i n ap e t r i f a c t i o nh a v i n gs u c c e e d e di n t ot h ei n t e r n a la n da b r o a d s t o c km a r k e t ，i th a sb e c o m ea n i m p o r t a n ts n b j e c t t od e s i g nan e w s a l a r ys y s t e mt o s u i tt h ed e m a n do fm o d e r ne n t e r p r i s e s y s t e m i t i ib r i n gi n t o t h ee m p l o y e e s w i s d o ma n da d dt h ep l a n t sv i t a lf o r c ea n dl i v i n g n e s s i t 1 1c o n n e c tw i t ht h eh e a t h d e v e l o p m e n t o ft h ep l a n ti nt h en e w c e n t u r y i nt h e a r t i c l e , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , l a b o re c o n o m i c s ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ta n do t h e rk n o w l e d g eh a v eb e e nu s e d i ta l s oh a sa d o p t e dt h e o r y s t u d y , q u e s t i o n n a i r es u r v e y , c o m p a r i s o na n a l y s i sa n do t h e rm e a s u r e st or e s e a r c h a n dd e s i g nan e ws a l a r y s y s t e m t h ef i r s tc h a p t e ro ft h ea r t i c l e i st h e t h e o r y f o u n d a t i o no f s a l a r yd e s i g na b o u ts a l a r ya n de n c o u r a g e m e n t t h es e c o n dc h a p t e r i sa b o u tt h e p r i n c i p l ea n dw o r k f l o wo fs a l a r yd e s i g n ，w h i c hm a k e st h e b a s i c p r o g r a m o fs a l a r yd e s i g nd e f i n i t e l y t h et h i r dp a r ti sf o rt h ep r e s e n tc o n d i t i o no f a n dt h e s y s t e mo fs a l a r y o ng ud o n go i le x t r a c t i o np l a n t t h ea u t h o rh a s p r o c e e d e di nd e p t ha n a l y s i s ，f o u n d i n go u tt h eo r i g i n a l l yp r o b l e mo ft h eo l ds a l a r y s y s t e m ，w h i c hi s i nt h es a l a r yc o n s t r u c t i o n ，e n c o u r a g ef u n c t i o na n dt h em a r k e t c o m p e t i t i o na b i l i t yo f t h es a l a r y , a n da tl a s tw ed e f i n i t u d et h et h o u g h t f u l n e s so ft h e s a l a r ys y s t e md e s i g n t h ef o r t hp a r th a sa n a l y z e dt h eb a c k g r o u n do f c h a n g i n g t h e o l ds a l a r ys y s t e ma n de s t a b l i s h e dt h eb a s i c w a y o f t h i n k i n gt h a td e s i g no ft h en e w s 。，当垂蠢主翟主耋堡丝塞， s a l a r ys y s t e m o nt h i sb a s e ，ih a v ed e s i g n e dt h ep o s t d o t w a g e ss y s t e mf o r t h e u n i t s t h a tp r o d u c ep e t r o l e u ma n dd e s i g n e da g es a l a r ys y s t e mf o rt h em a n a g e r so f e a s t e r ng r o u pc o m p a n y sc e n tc o m p a n y t h ec o m p a n yi sa ne c o n o m i ce n t i t yo f g u d o n g o i le x t r a c t i o np l a n t t h ef i f t hp a r th a sa n a l y z e dt h en e wa n do l ds a l a r y s y s t e m ，i n v e s t i g a t e d t h e e m p l o y e e s a t t i t u d et ot h en e ws a l a r y s y s t e m a n d r e c o g n i z e dt h ed e s i g no fs a l a r ys y s t e ma g a i n a tl a s t ，id r a w ac o n c l u s i o n t h e r ea r eo b v i o u sd i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e p o s td o tw a g e ss y s t e ma n dt h e t r a d i t i o n a l w a g e ss y s t e m ，e x i s t i n g i nt h ea l l o t m e n tf u n c t i o nw i t hm e c h a n i s m t a k i n gi n t ot h em a r k e tp r i c e ，t h eo r i g i n a lp o s ta n ds k i l lw a g e ss y s t e mw i l lb e c h a n g e db yt h ep r o f i tp o s td o tw a g e ss y s t e m ，a d j u s t i n gw i t hs m o o t hv a r i o u sp o s t p e r s o n a lr e l a t e t h en e ws a l a r ys y s t e ms t a n d so u tt h ec o r ep o s i t i o no fp o s td u t y a n dw o r k i n ga c c o m p l i s h m e n ti nt h ea l l o t m e n t e m p l o y e ea n dh i sp o s td u t yh a v e c o l l e c t e dw i t he c o n o m i c p e r f o r m a n c e o fu n i ta n di n d i v i d u a l w o r k i n g a c c o m p l i s h m e n t s ot h a tt h ee m p l o y e e ss a l a r yi sc o r r e s p o n d i n gt oh i sr e s p o n s i b i l i t y a n dc o n t r i b u t i v e n e s s a tl a s t ，w eh a v ee s t a b l i s h e dt h en e w s a l a r ys y s t e mi nw h i c h t h e e m p l o y e e s i n c o m ei sc o n n e c t e dw i t ht h ep l a n t p e r f o r m a n c e ，p o s t ， c o n t r i b u t i v e n e s sa n ds k i l l t h e e m p l o y e e s i n c o m ec a nr i s ea n dd e c l i n e a f t e r t a k i n g i n t ot h e a g es a l a r ys y s t e m ，t h em a n a g e r s r e s p o n s i b i l i t y a n dr i s ki s c o n n e c t e dw i t ht h ei n c o m e c l o s e l y , w h i c hc a ne m b o d yt h ee x e c u t i v ef u n c t i o no ft h e n e w s a l a r ys y s t e m t h en e w s a l a r ys y s t e mh a sc o n n e c t e dt h et h e o r yk n o w l e d g ew i t ht h ep r a c t i c a l i t y o fg u d o n g o i le x t r a c t i o np l a n ta n dh a s s t r o n gp e r t i n e n c ea n dm a n e u v e r a b i l i t y i t h a ss o m e g u i d i n gm e a n i n g st op r o m o t et h ep l a n tt oc h a n g et h em a n a g em e c h a n i s m a n dt o p r o t e c tt h ep o s i t i v i t yo fa l l a s p e c t se f f e c t i v e l y i ta l s o c a ni m p r o v et h e a t t r a c t i o nt ot h e p e r s o nw i t ha b i l i t ya n dt oi n c r e a s et h ep l a n t sl i v i n g n e s s 6 k e yw o r d s ：s a l a r ys y s t e m ，e n c o u r a g e m e n t ，d e s i g n 日l j舌 随着中国加入w t o 和改革开放的进一步深化，不同的生产方式、生存方式、 生活方式全面冲击着我们已经习惯了的游戏规则和思维模式，正对石油企业人力 资源管理工作产生持续影响。大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公 司的大举进入，石油企业面i 临着日趋激烈的竞争，特别是人才的竞争。这种竞争 呈现出明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向有较好激励措旃、薪酬 水平较高的企业。1 9 9 8 年以来，采油厂人才流失呈上升态势，除考研外，基本土 都流向了改制较好的国有企业和民营企业、外资企业。在高校毕业生引进工作中， 采油厂所隶属的胜利油田遇到了越来越多的尴尬局面，急缺专业的毕业生很难引 进，近两年来，以通过降低进入门槛来引进急需的高校毕业生，影响了人才引进 质量和企业发展后劲。 石油企业原有的部分优秀人才流失，高层次人才引进难，原因是多方面的。 既有客观因素的影响，也有企业自身存在的问题的影响。就客观因素来说，与大 城市和沿海城市相比，石油企业所在地大都地处偏远、经济欠发达地区，工作生 活条件相对艰苦，文化生活单调。就企业自身来说，激励机制不健全、不到位， 影响了企业对优秀人才的吸引力。主要表现在用人和分配两个方面。石油企业尽 管不断探索人才选拔的有效途径，但人事制度改革滞后，仍然不同程度地存在按 资排辈和专业技术人员激励措施不到位、作用得不到发挥等情况。在分配机制上 仍然带有计划经济的烙印。石油企业职工的薪酬水平与市场严重脱节，高层次人 才低于附近大中城市和企业所在地同等水平公务员的薪酬水平，简单劳动者的薪 酬水平高于市场价位。分配上的错位影响了企业活力，影响了企业对人才的吸引 力。在近期石油主干专业高层次人才供不应求的情况下，经济待遇的高低是能否 吸引高层次人才的关键因素。许多民营企业，包括一些国有企事业单位，在高层 次人才引进上，都有一些优惠政策，而石油企业在这方面政策却不明显。另外， 在计划经济时代，具有稳定收入和良好福利待遇的国有企业曾经使许多人趋之若 鹜。但是今天，随着住房分配制度改革和社会保障体系等方面的进一步完善，使 国有企业良好福利的优势也逐渐丧失。如上世纪九十年代初，油田住房每平方米 售价1 9 8 元，现在已升至每平方米1 0 4 8 元。 为了增强国有企业的竞争力，党的十五届四中全会把“实行以按劳分配为主 体的多种分配形式，形成有效的激励约束机制”作为推进国有企业改革和发展的 指导方针之一。2 0 0 1 年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合下发的关 于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，提出国有企业要“完善 企业内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和 技能要求，实行“以岗定薪，岗变薪变”，“允许企业采取形式多样、自主灵活的 其他分配形式”。“无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和 实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。”“在企业内部分 配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用”。党 的十六大对深化分配制度改革也作了重要论述，指出“理顺分配关系，事关广大 群众的切身利益和积极性的发挥，调整和规范国家、企业和个人的分配关系，确 立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、 兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防 止过分悬殊”。党和国家对深化企业分配制度改革的要求，为企业推进和实施分配 制度改革指明了、方向，并提供了强有力的政策依据，也是薪酬设计的政策依据。 新的形势下，国有企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪 酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，激发员工活力，吸引、留住和激励优秀的 人才，使他们的能力得以充分、持续发挥。薪酬体系对人才竞争的重要影响，对 企业员工能力发挥的积极作用，乃至对企业经营发展的重要作用，正是本文探讨 的意义所在。 本文试图在经济学工资理论的指导下，在对笔者所在单位胜利油田孤东 采油厂薪酬体系进行研究和分析的基础上，努力寻找和建立一套适应国有企业特 点的薪酬体系。 本文之所以选择胜利油田孤东采油厂为例，方面是因为近十年工作实践对 油田的熟悉和体察，更重要的是，胜利油田孤东采油厂作为产值过3 0 亿元的国有 大型企业，属于资金密集、技术密集型企业，但计划经济时代的各种思想意识在 职工心中根深蒂固，求稳思想和平均主义思想严重，员工的积极性发挥不够，企 业发展创新活力不足。这在国有企业中特别是垄断行业中有一定代表性。胜利油 田内部有的二级单位也在分配制度改革方面进行了积极的探索。另外，油田在二 十世纪九十年代初进行的岗位技能工资制度改革，在当时起到了一定的激励作用， 但较多的体现员工资历，能升不能降等弊端已日益显现，影响了企业的发展。以 上这些，都在促使着孤东采油厂新的薪酬体系的诞生。 由于本人理论和学识水平有限，对有些问题的看法可能是肤浅或是错误的， 恳请各位领导、专家指正。 第一章薪酬设计的理论研究 第一节薪酬的基础理论 一、薪酬体系设计的理论传承 ( j 早期工资理论 l 、最低工资理论 主张该理论的配第与魁奈认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也 有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，员工的最 低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资 水平不仅是员工维持生存的保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，员工的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的 主观意愿。 资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低员工工资到最低工资水平的倾 向。但是它有一个下限，就是维持员工及其家属的最低生活水平。低于这个下限， 则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。 国家政府也是根据该理论对工资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了 最低工资保障的法律，以协调员工和雇主之间的矛盾。 z 、工资基金理论 主张该理论的穆勒认为，工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、 工资成本与其它成本之间的比例。员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于 购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内 无法改变的工资基金。也就是说，在短期内要想增加一部分员工的工资，就必须 以减少另一部分员工的工资为代价。 实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时发生波动的，而且在现实生 产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，工资可以通 过生产的增长而增长。由于这一理论十分悲观，常常招人非议，以至于穆勒本人 最后也放弃了自己的观点。但他的这种思想在现实中仍有一定市场。如部分国有 企业在效益工资发放过程中，在总量一定的情况下，员工之间根据考核，你高我 低或我高你低。 3 、工资差别理论 主张该理论的斯密认为，造成不同职业和员工工资差别的原因主要有两大类： 一是职业性质：二是工资政策， 职业性质对工资差别的影响有五个途径： ( 1 ) 使员工的心理感受不同：有的职业使人感到愉快，有的则使人厌烦； ( z ) 掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握： ( 3 ) 职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没有什么风 险，十分安全； ( 4 ) 承担的责任不同：有的职业承担的责任较大，有的则较小： ( 5 ) 成功的可能性不同：有的职业很容易成功，有的职业则容易失败。 那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付 给高工资，反之则付给低工资。 职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策，则会扭 曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。 4 、边际生产率理论 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益 的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业总是力求它的每一种都获得最大利润， 以至于每一种生产要素在生产中都得到最佳配置。 劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入( 新增员工使企业总收入增加的 部分) 等于劳动力的边际成本( 新增员工使企业总成本增加的部分) 的那一点。 在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而 相应地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。而工资取决于劳动的边 际生产率。雇主雇佣员工的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收 入等于劳动力的边际成本。 但是，该理论与实际生活不尽相符：现实中很难找到完全竞争的市场，也就是 说，劳动力市场上的价格即工资具有垄断性。在这种情况下，工资并不一定等于 劳动力的边际生产率。 1 0 边际生产率工资理论流行比较广泛，它有助于揭示工资水平与劳动生产率之间 的关系。它证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有 可能是实际工资水平提高。 现代薪酬理论 l 、人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是人力资本投资形成的，是存在于个体 中的知识和技能的总和。入力资本的五种主要形式为： ( 1 ) 医疗保健投资； ( 2 ) 在职培训投资； ( 3 ) 正规学校教育投资； ( 4 ) 社会教育投资； ( 5 ) 劳动力流动投资。 其中，最重要的是在职培训和正规教育投资。 所以在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高， 边际产品价值也越大，因而得到的报酬也越高。只有使每个劳动者的人力资本价 值都得至q 体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托 最优”。 该理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在解释职位工资差异方面 也有较强的说服力。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收入差异，还关 系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 2 、效率工资理论 该理论的假设前提是：在劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳 动发挥不完全一致。因为员工在劳动中总是尽可能少出力，这样劳动效率的发挥 就需要有效的监督。 员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。为了追求利润最大化， 雇主可以把工资定在一个较高的水平上。在一定程度上，工资越高劳动效率越高， 企业产出就越大，从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资就称为“效率工 资”。 效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。 当耋查耋鎏主型耋鲨塞，。s s ，s z z e = = - s e 较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而他们在工 作中会自动提高努力水平，以防止失业带来的损失。 3 、利润分享理论 主张该理论的威茨曼及马丁认为，应使作为员工工资来源的“分享基金”与 雇主的利润或收入直接相关，即员工工资与利润挂钩。这种分享制度即包括“单 纯”的模式( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”的模式( 有保障的工资 加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯坎伦模式) 分享基金) 。 威茨曼的动机是从微观经济着眼，寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报 酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。因为在经 济萧条、企业利润下降的情况下，员工的工资也随之下降。这样，雇主就不必解 雇他们以降低成本。等到经济复苏，企业利润上升时，员工的工资又会自动回升， 而企业则随时都保留一支稳定的员工队伍。 这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润 变动而变动，使员工更多关注工作，关注企业的发展。国内外许多企业运用该理 论的成功实践，充分说明了该理论的现实意义，这也是本文设计的岗效薪点工资 制的重要理论依据之一。 4 、博弈工资理论 该理论认为，员工与雇主之间是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资的确 定是双方相互讨价还价和较量的过程。 在这个博弈的过程中，员工就其薪酬与资方进行谈判，其谈判力度= 管理层 不同意其开出条件的成本管理层同意其开出条件的成本。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的员工和较低的工资、较多的员工这两 种方案中进行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非效率工资( 较 低的工资) 。 这种理论主要适合于企业的高层技术人员和管理人员。 另外还有家庭经济理论、知识资本理论等。纵观上述种种工资理论，不同的 学者从不同的角度对影响和决定工资的因素进行理论的研究和探讨，他们对现代 薪酬制度的制定，有不可低估的指导意义。 二、激励理论 激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使 出耋盔耋塑主耋堡鲨耋。，。，。，。一 人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励 的真正科学性在于以企业经营管理的工作性质和规律为依据，设置合理的激励机 制和约束机制，对企业员工进行有效的激励和约束。 激励理论是薪酬管理的理论基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一， 如何通过薪酬杠杆激励员工保持较高工作热情，提高工作效率是薪酬研究、设计 和管理的核心内容。公平、合理、富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重 要因素之一。有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。 流行的管理激励理论可分为两类，一类是以人的心理需求和动机为主要研究 对象的内容激励理论，包括需求层次论、成就激励理论、e g r 理论、双因素理论等。 另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用动态系统为研究对象的激励过程理 论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，主要包括期望理论、公平理论、 强化理论等。 l 、需求层次理论 美国行为科学家马斯洛认为，人的需求是有层次的，归结起来可以分为五个层 次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需 要。生理需要是维持人类生存所必须的身体需要，包括食物、水、住所、性满足 和其它生理需求。安全需要是保证身心免受伤害的需要：社会需要包括情感、归 属、被接纳、友谊等需要；尊重需要包括内在的尊重和外在的尊重。内在的尊重 如自尊心、自主权、成就感的需要等，外在的尊重是指地位，认同和受重视等。 自我实现需要是一种追求个人能力极限的内驱力，包括个人成长、发挥个人潜能、 实现个人理想的需要。 马斯洛把以上五种需要分为高层次的和低层次的，生理需要和安全需要是较低 层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次需要。较高层次的 需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部得到满足。当人的任何一种需 要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要，个体顺着需要层次递进。人 的高级需要越能得到满足，越能产生令人满意的激励效果。 2 、双因素理论 这种理论是由美国心理学家赫兹伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创 立的。他通过大量的案例调查发现，影响员工非常不满意和非常满意的原因有两 个因素，一种是保健因素，主要指企业政策和行政管理、监督、人际关系、工作 环境、工资、个人生活、地位、安全等方面的因素。另一种是激励因素，主要指 有成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长等方面的因素。激励因素只有满 意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，消除工 作中的不满意因素并不必然带来工作满意；只有靠激励因素来调动员工的生产积 极性，才能提高生产效率。 双因素理论在企业制定激励计划及措施时具有熏要参考价值，但它又是在一 定的经济社会发展条件下产生的。因此，对构成“双因素”的不同方面的作用又 不能绝对化，在一些国家或地区被认为有保健因素，在另一些国家可能是具有很 强激励作用的激励因素。如薪酬的功能，本文重点强调了它的激励作用。 3 、期望理论 这是心理学家维克多弗隆姆提出的理论。该理论认为：一种行为倾向的强度 取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸 引力。具体而言，当员工认为会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出 更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励 会满足员工的个人目标。这种理论着眼于三种关系： 努力绩效关系，即个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性； 绩效奖励关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果 的可能性； 奖励个人目标关系，组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜 在的奖励对个人的吸引力。 显然，只有当个人感到上述三种关系十分密切时，他才会受到充分的激励。 期望理论存在的不足，一是忽略了个人能力因素；二是无法解释高成就需要 者的激励现象。他们行为动力直接来自源于个人目标的追求。三是仅从人的内部 因素方面考察影响个体的行为，而实际上人的行为受到许多外部因素的影响。但 该理论运用严密的公式的量化分析的方法，对激励过程中各种变量之间的关系进 行了令人信服的解释，是对激励理论解释最为全面的一种理论，对现代企业薪酬 管理具有十分重要的指导意义。 4 、公平理论 公平理论是美国学者亚当斯提出的。公平理论认为，员工关心自己工作所得 的绝对报酬，更关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 员工经常会把所得的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行比较，也会 把自己目前所得的报酬与付出之间的比率同自己过去的比率进行比较。如果他认 为自己的比率和他人以及自己过去的比率是相同的，则会感觉公平。实际上，在 一般情况下，如果他认为自己的比率高于他人或自己过去的比率，也不会产生不 公平感。因为主观上，人们都易高估自己过去的付出而低估自己的所得，或高估 他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他认为自己的这个比率低于自己过去 的比率，则会产生不公平感。 从历史上看，公平理论着眼于分配公平，但也应考虑程序公平。研究表明， 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，而程序公平更容易影响员工 的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、 晋升和其它个人产生不满意时，也能以积极的态度看待上司和组织。 公平理论的最大缺陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定的分析和 进一步的研究，使现实中的对比往往产生偏差。但公平理论对薪酬的研究、设计 和管理却具有直接的指导意义。 5 、强化理论 斯金纳的强化理论关注通过运用积极或消极的后果来改变行为。斯金纳认 为，人们体验到需要或内驱力导致人们以某种方式行动，这些行动的后果将影响 个体是否会重复这种行为。这种理论强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人 行为结果对行为的作用。 斯金纳认为，运用积极和消极的后果能影响人们的行为，这叫“行为塑造”。 要想使后果有效，它们必须在行为发生后不久就出现。 斯金纳强化理论有一些缺陷，它忽视了人的主观能动性，认为受到什么刺激 就会产生什么行为反映。进一步讲，斯金纳的理论没有涉及到人的高层次器要。 尽管有这些缺点，斯金纳的理论仍然阐述了行为和行为的积极或消极强化的关系， 对员工激励有现实和指导意义。 总之，激励是企业管理需要掌握的最重要、最具有挑战性的技能，实际上就 是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。通过激励可以使 员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。 薪酬不是激励员工的唯一手段，却是一个非常重要的措施。设计一套切合企业实 际、科学合理的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要。既要体系薪酬 的保障功能，更要充分发挥薪酬的激励功能，以激励员工的工作热情，提高员工 的工作绩效。 第二节薪酬的概念 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式或非货币形式所 表现的补偿。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡其劳 动或劳务使用权后获得的报偿。 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足 个人及其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全 感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不 合理的工资制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工 积极性的发挥。 薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权等。 一、工资 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货 币形式直接支付给员工的劳动报酬。 总体上讲，工资可分三类： l 、基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能拿到的一定固定数额的劳动报 酬。 2 、激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 可分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化 的工资；二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 3 、成就工资：指当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高 基本工资的形式付给员工报酬。 二、奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬， 1 6 是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励，随劳动绩效 变动而变动。 三、福利 福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 养老保险、失业 保险、医疗保险等) 、廉价住房、带薪体假、子女入托服务、工伤事故补偿等。福 利可分为全员性福利和只为某一特殊群体享受的特种福利待遇和特困补助。 福利不属于工资，但它同工资一样，属于劳动报酬的范畴。员工福利具有集 体性和随机性。 四、津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等 对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给 职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴；把与生活相联系的补贴 称为补贴。 第三节薪酬的分类 按激励作用划分，将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬。如工资、固定津贴、 社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等：另一类是激励性薪酬。如奖金、 物质奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安 全；相反，一味高工资高福利能吸引员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因 而起不到激励作用。 依据薪酬的发生机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包 括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外 在薪酬相对于内在薪酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、公众和 组织之间进行比较好操作。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在薪 酬产生不满，可能通过增加工资来解决。 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生 工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：参加决策的权利；能够发挥潜 力的工作机会：自主且自由地安排自己的工作时间：较多的职权；较有兴趣的工 作；个人发展的机会；多元化的活动等。内在薪酬不易进行清晰的定义和定量分 析比较。管理人员和专业技术人员对内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。 另外，依照薪酬是否取得直接的货币形式，可将薪酬分为货币性和非货币性 两类；以薪酬量界定为依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬。 第四节薪酬的功能 一、薪酬对员工的功能 主要表现在以下两个方面； 一是维持和保障的功能。劳动是脑力和体力的支出。员工作为单位劳动要求 的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这种补偿 是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的收入，首先要用于购买 各种必要的生活瓷料以维持劳动力的正常再生产。随着企业生产技术的进步，员 工必须不断更新知识，以增加对企业技术变化的适应性，所以企业员工收入也包 括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。 二是激励功能。指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职能。 在社会主义市场经济条件下，员工一方面追求自我价值的实现，另一方面更重视 追求实在的利益。在这种情况下，单位通过各种具体形式，把收入与职工对企业 提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。 二、薪酬对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成 本投入，是用来购买劳动力所支付的特定资本，实际上是对活劳动( 劳动要素) 的数量和质量的一种投资。与其它资本投资一样，是能够为企业和投资者带来预 期收益的成本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是企业对 劳动要素进行投资的动力所在。从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。 三、薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有人力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着 ! 。，生耋盔耄堡圭耋! 耋鎏耋一 劳动力的供求和劳动力的流向，调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择 业的愿望和就业的流向，实现人力资源的优化配置。一方面，企业可以通过薪酬 水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为与 企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导员工合理流动。另方面，企业通 过有效的薪酬差距水平，吸引更多企业需要的人力资源。 第五