（工商管理专业论文）胜利油田教师职级工资制改革初探.pdf

j ! 室奎堕查兰堡主兰些丝奎 摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分e 在当 前经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业发展的需要， 即以所谓“有竞争力的薪酬”，聘请合适的员工。竞争同样存在于教 育行业，其中最重要的一点是人才的竞争。如何设计和建立一套科学 的、适合我国教育发展需要的薪酬管理制度，吸引、留住和激励优秀 的人才，无论是对于个人的前途，还是教育的长远发展都是至关重要 的。本论文研究的主要目的就是通过对胜利油田教育系统的薪酬分配 现状进行分析和研究，根据石油企业和教育系统的特点以及薪酬分配 改革的需要，对胜利油田教育系统的薪酬分配方案进行重新设计，以 期对该系统的薪酬改革起到一定的指导和借鉴意义。 本论文共分六部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、 目标及结构安排；第二部分是薪酬方案设计的基本理论，对薪酬的概 念及其实质、薪酬的功能、影响因素、基本形式、设计原则和设计的 基本过程等做了较为全面的界定和研究；第三部分是胜利油田教育系 统薪酬管理现状分析；第四部分是国内外薪酬制度简介，重点介绍了 胜利油田生产行业的岗效薪点工资制和美国的学区工资制：第五部分 是在前四部分研究的基础上，结合胜利油田教育系统的实际情况，参 考国内外类似企业、行业的通用做法，重新设计胜利油田教育系统的 薪酬方案；第六部分通过企业调研，对新的薪酬方案的运行情况进行 评估，指出下一步研究的重点和方向。 笔者在完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人 员访谈及局部问卷调查等多种研究方法，在对胜利油田和教育系统目 前薪酬分配现状进行充分调查、分析的基础上，通过查阅有关文献资 料及同人力资源部门等多方面结合，针对胜利油田教育系统设计出了 一套薪酬分配方案，并就该方案及其应用情况进行了评价。 关键词：胜利油田薪酬方案设计管理 北京交通大学硕士学位论文 a b s 仃a c t p a y m e n td e s i g ni s a p r e r e q u i s i t et ot h ef o u n d a t i o no f m o d e m p a y m e n t r e g u l a t i o n a n di t i sa l s oa ni m p o r t a n tc o m p o r t a n to fi t i nm o d e me c o n o m ) e r an o w d a y s ，i ti sc r i t i c a lt ot h ed e v e l o p m e n to fac o m p a n yt od e s i g na n d f o u n das e to fs c i e n t i f i ca n dn e w p a y m e n tr e g u l a t o r yr e g i m ew h i c h s a t i f i e s t h en e e do f t h ed e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y so i le n t e r p r i s e s ，s oa st oa t t r a c t r e s e r v ea n ds t i m u l a t et h o s ee x c e l l e n tt a l e n t s t h em a i na i mo ft h i sp a p e r i s ，t h r o u g ha n a l y s i s a n d i n v e s t i g a t e t h e p r e s e n tp a y d i s t r i b u t i o no f s h e n g l i o i l f i e l d ，a c c o r d i n g t ot h ef e a t u r eo f i t ，t o r e d i s i g n t h e p a ) ， d i s t r i b u t i o ns c h e m e t l l i s p a d e r c o n s i s to fs i x p a r t s t h e f i r s t p a r t i sa b o u tt h e b a c k g r o u n d s i g n i f i c a n c e a n da i mo fi t t h e s e c o n dp a r ts t a t e st h eb a s i c t h e o r y o fp a y m e n ts c h e m e d e s i g n t h e t h i r d p a r ta n a l y s i s t h e p r e s e n t p a y m e n tr e g u l a t i o n so fs h e n g l io i l f i e i da n de d u c a t i o nd e p a r t m e n tt h e f o r t hp a r ti n 仃o d u c ei n t e m a t i o n a la n di n t e m a lp a y m e n ts c h e m e n l ef i f u l p a r tr e s i g n s t h e p a yd i s t r i b u t i o n s c h e m e t h es i x p a r t e v a l u a t e st h e o p e r a t i o n c o n d i t i o no fn e ws c h e m e ，t h e n p o i n to u tt h ee m p h a s i sa n d d i r e c t i o nt h a ts h o u l d b es t u d i e di nt h ef o l l o wd a y s d i v e r s er e s e a r c hm e t h o d sh a v eb e e na d o p e ti nt h ec o u r s eo f w r i t i n gt h i s p a p e r ，s u c ha se n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o n ，i n f i r m a t i o nc o l l e c t i o n , p e r s o n a lv i s i t a n dt a l k ，p a r tp o l l ，e t c t h r o u g h i n v e s t i g a t i n ga n da n a l y s i s i n gt h ep r e s e n t p a yd i s t r i b u t i o n ，as e to fp a yd i s t r i b u t i o ns c h e m es u i t a b l ef o rs h e n g l io i l f i e l de d u c a t i o n d e p a r t m e n t i s d e s i g n e d a f t e r c o n s u l t i n g r e l a t e d d o c u m e n t a r y d a t aa n d c o n t a c t i n gm a n yp e r s o n n e ld e p a r t m e n t k e y w o r d s ：s h e n g l i o i lf i e l d ，p a y m e n t d e s i g n ，c h e m e ，r e g u l a t i o n 北京变通大学硕士学位论文 y 7 4 1 3 0 6 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 本人签名 日期：趔年卫月日 绪论 1 绪论 1 1 论文的研究背景和意义 人、财、物、信息是教育的四大资源，与其他资源相比，人力资 源具有鲜明的目的性、主观能动性和独特的创造能力。因此，对教育 人力资源的管理尤为重要，可以将其定义为：一种旨在实现教育使命 教育儿童和年轻人的社会过程。教育人力资源管理包括人力 资源的规划、招聘、甄选、安置、人员发展、工作评价、薪酬等部分， 本文重点讨论的是教育的薪酬制度的设计和作用，即如何通过制定合 理的薪酬制度来吸引和留住合格优秀的教育管理者和教师，提高教育 教学水平和教育管理水平，完成教育的最终使命。以胜利油田教育为 例，每年有5 0 多名大学本科以上的优秀管理人员和中青年骨干教师 辞职，同时补充的优秀毕业生仅有2 0 人，英语、中文等学科出现缺 员。导致这种现象的原因，我认为方面是因为大中城市的传统优秀 学校、新兴的民办学校和其他企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利 待遇；另方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的 机会，有利于人才知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用 政策，满足其价值自我实现的需要。在上述诸因素中，我认为最重要 最直接的因素是这些学校和企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利 待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是 最具有诱惑力的因素。 因此，在当前的经济时代中，中国的教育要保持良好的发展趋势， 很重要的一点就是制定科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作 用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力。本 文就是以胜利油田教育系统为例，探讨薪酬管理对人才竞争的重要影 响和对教育发展的重要作用。 1 2 论文的研究目标和研究范围 ( 1 ) 研究目标 本论文的研究宗旨就是为胜利油田教育系统设计一套科学合理 的、适合本系统发展需要的薪酬方案，具体而言包括以下几个方面： a 通过对国内外企业，教育行业的薪酬管理现状进行分析并结合 薪酬设计的基础理论，为设计胜利油田教育系统的薪酬方案提供理论 和现实依据。 b 通过对胜利油田和教育系统的薪酬管理现状进行分析找出在 北京交通大学硕士学位论文 目前薪酬管理中存在的问题。 c 逋 过以上两点并结合胜利油田教育系统的基本情况，设计胜利 油田教育系统的薪酬方案。 ( 2 ) 研究范围 本文主要是在薪酬管理理论的指导下，通过对现代企业薪酬设计 的研究，在对胜利油田教育系统原有的薪酬管理进行研究和分析的基 础上进行了胜利油田教育系统薪酬方案设计。 1 3 论文的总体框架 本论文共分六部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、 目标及结构安排；第二部分是薪酬方案设计的基本理论，对薪酬的概 念及其实质、薪酬的功能、影响因素、基本形式、设计原则和设计的 基本过程等做了较为全面的界定和研究；第三部分是胜利油田教育系 统薪酬管理现状分析：第四部分是国内外薪酬制度简介，重点介绍了 胜利油田生产行业的岗效薪点工资制和美国的学区工资制；第五部分 是在前四部分研究的基础上，结合胜利油田教育系统的实际情况，参 考国内外类似企业、行业的通用做法，重新设计胜利油田教育系统的 薪酬方案；第六部分通过企业调研，对新的薪酬方案的运行情况进行 评估，指出下一步研究的重点和方向。 1 4 论文的研究方法 薪酬方案设计是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，本文 的研究方法主要有： ( 1 ) 相关理论的学习和借鉴 薪酬方案设计涉及到政治学、经济学、心理学、社会学等众多学 科领域的专门知识，还有成本分析、量化技术和计算机科学等实用技 术。因此，对相关学科知识的深入学习是设计好薪酬方案所必不可少 的。传统的理论主要有：管理学中有关激励的理论、弗隆姆的“期望 值理论”等：薪酬分配的相关理论：人力资本理论、边际生产率工资 理论、功能工资理论、国外相关的薪酬分配制度等；国内和行业的相 关政策和制度：政府对工资制度的指导性政策、国家和本地区的基本 社会保险和福利政策、同行业乃至本地区的薪酬分配改革的现状、发 绪论 展趋势等。1 ( 2 ) 调查研究，统计对比分析 前期充分的调研分析是薪酬设计中非常重要的环节，主要的方法 包括召开有关人员座谈会，由不同层次的人员参加，设计问卷进行调 查，对现行的工资分配制度做评价，找出成功的做法、经验和不足之 处：研究有关的工资改革文件，包括国家劳动部门近期关于工资改革 的政策性文件，行业主管部门近年来颁布的工资改革文件，本单位近 年来关于工资分配改革的方案文件等。通过研究文件和资料这一环节 的工作，主要搞清楚几个问题：确立企业工资改革的总目标和阶段性 目标；可以借鉴的其他企业的薪酬分配改革的成功做法和经验。在本 单位新的方案中，这些政策、做法，哪些是必须体现的，或者是可以 借鉴的，借鉴到什么程度：哪些需要结合本单位自身特点而独创。 1 5 本耄小节 薪酬方案设计是一项综合性很强的工作，理论是基础，与企业实 际相结合的原则应贯彻始终。本章作为绪论，对全文的结构、写作的 目的等进行了综合的论述，为全文起到奠基作用。 【1 1 采凯成程文文陈罐政人力萤漂管理大连理工大学出版社，j 9 9 9 。p 4 5 , - 4 5 北京交通大学硕士学位论文 2 薪酬及薪酬方案设计基本理论 2 1 薪酬的概念 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的支付。它包括直接货 币薪酬和间接货币薪酬两部分。 ( 1 ) 基本薪酬。即工资，它体现的是劳动力的价值，或者说是 人力资本的价值。 ( 2 ) 奖励薪酬。即奖金，它体现的是超额劳动的价值。 ( 3 ) 附加薪酬。即津贴，它实际上是对特殊工作条件的补偿性 ( 4 ) 员工福利。 前三项为直接货币薪酬，后一项为间接货币薪酬。 我国劳动与社会保障部将现代企业制度下的薪酬分配内容更为 详细地分为三个方面：2 一是工资分配制度，它分配的是劳动收入，也就是企业内部各类 劳动者劳动投入的报酬。具体表现为计件工资、加班工资、奖金、津 贴、补贴和特殊条件下的工资。这- - n 度包括年薪制、职工的基本工 资制度、符合企业生产经营特点的工资形式、符合法律规定的工资支 付办法等。年薪制是以年度为周期，根据经营者的经营管理业绩、难 度和风险确定年薪收入的分配制度，适用于企业高级经营管理人员。 基本工资制度是支付基本劳动报酬的标准、形式和办法，适用于工人 和一般经营管理人员，具体形式可以是多种多样，主要有岗位技能工 资制、岗位工资制、岗位效益工资制等。工资支付形式是以基本工资 制度为基础，按照职工实际付出的劳动( 质和量) 支付基本劳动报酬 的方式，其形式应基于各企业的生产经营实际能力而定。工资支付办 法包括工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间等主要是解 决各种具体的、关系到职工切身利益的工资支付计算问题。 二是职工福利制度，它分配的也是或基本是劳动性质的收入。职 工保险制度包括养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险和企 业补充养老保险等。前五项为强制性社会保险，按国家法律、法规规 定建立并缴费；后者根据企业的经济能力，参照政府有关政策，自行 决定支付水平和方式筹，这些均可视为延期支付的劳动报酬。职工福 利制度，包括以货币形式支付的福利待遇和企业兴办的集体福利设 2 车啸尘新人力蚤源管理石油工业出敞杜2 0 0 0 p 7 4 薪酬及薪酬方案设计基本理论 施。前者主要是为减轻职工负担或体现企业对职工的照顾所发放的有 关津贴、补贴，如交通补贴、书报费等；后者主要是为方便和丰富职 工生活而兴办的集体福利设施，如幼儿园、体育场、游泳池等。 三是剩余收益分配制度，是指企业缴纳企业所得税后的利润，在企 业内部不同的利益主体之间的分配，包括对国有资产所有者、对技术 要素投入者、对企业内部各类劳动者的分配。分配形式有资本性收入、 股息、红利等。 可以看出，薪酬分配所包含的内容是十分广泛的，本文所涉及的 薪酬分配概念是狭义的，主要是指直接货币薪酬分配，以下着重阐述 的也是直接货币薪酬分配的改革方案。 2 2 薪酬的功能 薪酬的基本功能主要有4 种：激励功能、保障功能、调节功能、 增值功能。下面分别进行介绍： ( 1 ) 激励功能 从薪酬的激励功能看，它有短期的、直接的、浅层的功能和长期 的、较间接的、深层的功能两种。 a 短期激励功能 这是指薪酬能使员工们做好当前的工作，实现优良的绩效。根据 行为科学中有关激励的理论，工作行为都是有所求而发的，即都是具 备有行为动机的；动机都是以一定的需要为基础的，对需要获得满足 的追求便转化为动机。当人们通过工作行为实现了既定需要的满足 时，心理上便会滋生和体验到一定程度的满意感，而满足了的需要便 不再具有激励性，因为原来由于需要的存在而引发的心理失衡状态， 己由于需要的满足而消失，心态恢复平衡，工作动机因而也不复存在， 一个工作行为循环过程便告结束了。只有当新的需要再呈现时，才会 引发另一行为过程。可以看出，每一个行为过程都以一定需要为出发 点，而以满意感的产生为归宿。 薪酬的激励功能正在于它具有满足员工需要的作用。按照马斯洛 的需要层次理论，员工们是具有多种需要的，这些需要又具有层次性， 由生理需要到安全需要到社交需要到荣誉需要到最高层次的自我实 现需要，依次由低到高发展，由物质性追求到精神性的完美化，组成 3 【3 】王学力企业薪酬设计与管理广东经济出版杜，2 0 0 p 1 4 9 - 1 5 2 4 【4 】h t 瑚们r 跚u r m 帅4 弘m e 驰7 山c d 厂n l r y d e 站l e r p n n n 比h a l l i n k m a t 沁n 赳i n c 清华大学出版社1 9 9 7 北京交通大学硕士学位论文 一个需要层系。这里所谓“由低到高”，是指只有在较低层的需要达 到一定程度的满足时，紧邻的上一层次的需要才会显现并发挥激励作 用。薪酬的这种可以满足员工不同层次需要的功能，能使员工产生强 烈的满意感，并创造出优异的工作业绩。 b 长期激励功能 薪酬不仅表现了企业对其员工福利待遇的关心和重视，而且体现 了企业对员工的价值与地位的认同。员工们能从企业的薪酬政策与制 度中感觉到这一点，而这对于培养员工对企业的认同与归属感、忠诚 与责任心是很重要的。在国内外市场竞争日趋激烈而科学技术又进展 迅速，企业科技的发展与创新对企业的生产和发展所起的作用越来越 大的今天，企业的兴衰也越来越依靠其成员，尤其是他的管理和科技 骨干人员的主动精神和创造性，培养员工们对企业的高度的、持久的 归属感与忠诚心，变得十分重要。薪酬的长期激励功能就是要让员工 感受并认识到企业尊重他们，关怀并保护他们，使员工对企业滋生一 种强烈的爱慕与感情，进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献 的意愿。 ( 2 ) 保障功能 对于员工来说，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生 产的必要前提。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的生活需要，同时 还需要依赖薪酬来养育子女和学习深造，以实现劳动力的再生产和人 力资本的增值。有一个民意调查组织在研究过去2 0 年的数据后发现， 在所有的工作分类中，员工们都将工资报酬视为最重要或次重要的指 标。因此，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产的必要前提。 ( 3 ) 调节功能 薪酬差别是企业实现入力资本合理流动和配置的一个重要“调节 器”。企业一方面可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管 理者的意图传递给员工，促使员工个人行为和企业期望的行为高度趋 于一致，并通过薪_ 臣| i l 的调节作用，促使员工在企业中合理流动，从而 实现人力资源在企业内部的最优配置。另一方面，企业通过制定科学 合理的薪酬管理政策，吸引和留住企业优秀的人才。 ( 4 ) 增值功能 1 5 1 刘东葶l l ，企业工瓷分配制度改革的大瞧探索，山东劳动保碡2 0 0 3 1 2 薪酬及薪醍方案设计基本理论 薪酬作为一种人力资本，是企业总成本的一个重要组成部分，实 际上是对活劳动的数量和质量的种投资，与其他资本投资一样，是 为了带来预期的大于成本的利益。 2 3 薪酬体系的构成及模式 由于薪酬体系中各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例 组合在一起，就构成了不同的薪酬体系模式。薪酬体系各个部分的刚 性和差异性都有所不同，我们可以把它们放在以下坐标图中表示。其 中，薪酬的刚性是指薪酬的不可变性；薪酬的差异性是指薪酬的各个 部分在不同员工之间的差别程度。这样，整个坐标平面就被分成了四 个部分： ( 1 ) 基薪。处于第一蒙限，具有高刚性和高差异性。说明不同岗 位上的员工的基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基薪既不容易增 加，也不能随便扣减。 ( 2 ) 奖金。处于第二象限，具有低剐性和商差异性。反映出不同 劳动者的工作绩效不同，其奖金额存在较大差异，员工的效率越高， 超额劳动越多，其奖金就越高。而且不同能力要求、责任大小等的岗 位上的奖金水平也会有差异。同时，随着公司发展和战略目标的转化， 企业奖金的整体水平也会是现弹性。 ( 3 ) 津贴。处于第三象限，具有低刚性和低差异性。作为种 补偿性工资，它会随着企业效益工资水平、物价水平等客观环境因素 而作出相应调整甚至取消，因而具有低刚性；但是它一旦作为一种制 度确定下来，就必须对从事同一种工作的员工一视同仁，不论其绩效 高低，都要对同样恶劣的工作条件作出相同水平的补偿，因而具有低 差异性。 ( 4 ) 福利。处于第四象限，具有高刚性和低差异性。因为福利 是人人可以享受的利益，其设置的目的就是为了长期稳定员工和发展 队伍，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化， 因而具有高刚性和低差异性。 2 4 薪酬分配方案设计的概念 薪酬分配方案设计，是指从企业的赢利能力、支付能力出发，在 周密调查、广泛征求意见、精确测算和系统分析的基础上明确工资 改革的目标和原则，确定改革的内容，拟定改革的实施办法和步骤， 使之形成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体 北京交通大学硕士学位论文 的工作过程。7 从而为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为 处理日常工资分配的准则和操作规范。 差异性 斟1 - 1 薪酬体系的构成o 2 5 薪酬分配方案设计的内容 薪酬分配方案设计应围绕薪酬分配工作的体系进行。薪酬工作体 系由劳动定额、工资登记制度和工资表现形式组成。其中：劳动定额 规定着劳劫数量标准；工资等级制度规定着工资标准；工资表现形式 则把劳动定额和工资等级制度联系起来，承担着劳动计量和工资计付 的职能，是最后支付工资的依据。 围绕薪酬分配工作体系，薪酬分配设计的内容一般包括改革的指 导思想、目的、原则和改革内容设计。 ( 1 ) 工资结构( 单元) 设计，即工资总额在基本工资、效益工 资、津贴、补贴之间的分配。 ( 2 ) 工资制度设计，即选择什么模式的工资等级制度，是年薪 制的、职位型的、还是职能型的、多元型的。 ( 3 ) 岗位设计( 岗位职责、工作量、工作标准) 等和岗位等级 评定，即采用什么形式的岗位评价，以及实旌岗位评价的计划 a 岗位工资标准测算，即在岗位评价结果的基础上和可支付的工 资总额范围内，测算并确定各岗位的基本工资、效益工资、津贴和补 贴的具体标准。 b 工资表现形式实得工资设计，即劳动计量和工资计付设计。 c 特殊劳动者群体的薪酬分配设计，如管理者。 f 7 李蘸新企业雇员蕲酮扭利经济管理出版牡1 9 9 9 p 6 8 7 4 【6 1 金鸣，张般t 中国总经理工怍手册谱嘲设计国酥文化出板公司0 0 0 4 p 2 0 - 2 1 薪酬及薪酬方案设计基本理论 d 人工成本整体计划，包括工资、社会保险、基本福利和补充的 保险福利在内的一揽子计划。 e 与薪酬分配方案改革相关的政策设计，即实施新的工资标准以 后，对一些特殊情况下工资支付标准的设计。 2 6 激励理论在薪酬分配方案设计中的应用 行为科学对薪资的激励效应作了大量的研究。激励理论包括两种 形式，即满足理论和过程理论。前者强调的是什么因素激励员工努力 工作来提高工作效率，改进工作绩效，一个关键问题是金钱是否能够 充分导致员工产生更多努力的倾向或意图。满足理论的基本假定是人 们更乐意去做那些能获得合理回报的事情，具体而言，它包括需要理 论、强化理论和期望理论，需要理论主要是马斯洛的需要层次理论、 赫茨伯格的需要双因素理论。后者强调的是员工是如何被激励去努力 工作的，它包括手段期望理论和公平理论。s 所谓手段期望理论可以用公式来说明： 努力一绩效一报酬 按照手段一期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努 力、绩效和报酬之间的联系。换言之，员工的努力应该取得相应的工 作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。只有在努 力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的关系强 度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。 激励因素发挥作用的心理学基础是：第一、强化工作动机可以改 善工作绩效：第二、予以认同是一个重要的激励方面。这两点应该成 为激励计划设计的出发点。9 一个有效的激励计划应该具有下述特征： 一是简明，即激励计划简单明了，重点突出，容易让员工理解；二是 内容详实、具体，可以衡量的目标是制订激励计划的基础；三是能够 实现，而非远不可及，每个员工都应有一个合理的机会赢得他们希望 得到的东西；四是系统，一个有效的激励计划应覆盖整个企业，并进 行结构化、系统化。 2 7 影晌薪酬方案设计的主要因素 决定薪酬水平高低的因素可以分外在和内在两大类： ( 1 ) 外在因素 【8 】汪悸企业人才开发的蕾形式中墨培调。2 0 0 3 ，9 【9 】c h a r d mh o d i 眦s m 期螺洲t h e 吼n o 嘴sa dp r - 。甜 c 粗锄i cp r 啪1 9 9 6 p 2 4 - 2 7 9 北京交通大学硕士学位论文 a 当地的生活水平。企业在确定员工的薪酬水平时，必须考虑当 时当地的生活水平确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪资，以 保证员工生活的安定。随着生活水平和物价水平的提高，员工对薪酬 的期望也会提高，对企业形成一种制定偏高的薪酬标准的压力a b 劳动力市场的供求关系。在市场经济条件下，劳动力供给与商 品供给相类似。当劳动力供过于求时，员工可以接受较低的报酬水平； 当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。此外，劳 动力市场上愿意接受低薪酬的临时工、妇女或下岗工人，他们对在职 人员的工资水平构成一定的影响。 c 地区和行业间通行的薪酬水平”。企业在确定本单位的薪酬标 准之前，一般都要进行本地区和本行业的薪酬水平调查，以便对相对 薪酬水平有一定了解。同一行业不同企业的收入不能相差太多，否则 收入低的企业就不稳定。 d 国家的法律和政策。不同时期国家的政策会有所不同，有时要 刺激消费，有时要抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家以法 律的形式规定最低工资水平。此外，国家还有有关各类职工权益保护 方面的法律规定，也会影响薪酬标准的制定。 ( 2 ) 内在因素 a 员工的劳动量。员工的劳动能力有大有小，同等条件下，不同 员工所提供的现实劳动量也有差异。劳动量的差异是导致员工薪酬水 平高低不一的基本原因。 b 工作本身的差别。员工从事的工作，存在着责任、劳动强度、 技能水平和复杂程度等方面的差别，薪酬自然也会有所不同。 c 工作的时间性和危险性。从事季节性或临时性工作的劳动者， 一般比正常受雇员工的工资高；而某些具有危险性工作的员工，比在 舒适、安全的工作环境中工作的员工的工资要高，这一方面是为了补 偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面也是对他们工作的一 种鼓励和安慰。 d 年龄和工龄。年龄和工龄之所以会成为影响薪酬的因素，主要 是出于以下考虑：为补偿员工过去的投资；减少员工的流失；保持平 衡的年龄收入曲线。 e 企业的经营和财政状况。一般来说，实力雄厚的大公司和利润 好并正处于发展上升时期的企业，对员工往往会比较慷慨，薪酬水平 较高；反之，规模较小或处境不景气的企业，则不得不量入为出，薪 ”【lo 】程杰元，m b 教程寨钳人力壹潭蕾理素例，伊掣人民出版社2 0 p 1 4 - 1 9 1 0 薪酬及薪酮方案设计基本理论 酬水平会定得较低。但是经营状况是不断变化的，经营好坏也没有绝 对的标准，员工一般不愿以此来评价企业薪酬的合理性。所阻，经营 状况对薪酬水平的影响只是间接和远期性的。“ 2 8 薪酬分配方案设计的原则 薪酬分配方案的设计中，应当遵循的原则有以下几点： ( 1 ) 公平原则 公平不是绝对、单一的平等，即结果公平；而是具有丰富意义、 与绩效挂钩的公平，即过程( 机会) 公平。 首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平，要求企业薪 酬标准同其他企业的薪酬水平相比较要有竞争力，否则就难以吸引或 留住人才。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高 低。需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬政策对组织的目标具有双 重影响。一方面，企业必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住 足够数量的合格员工，因此，决定了企业的报酬水平偏高。另一方面， 企业支付给员工的报酬是构成企业产品或服务成本的重要组成部分， 过高的劳动报酬必然会引起产品或服务的价格的提高，从而削弱产品 在市场上的竞争力。不利于企业发展。所以，从这个角度讲，企业报 酬水平不能过高。因此，企业必须在薪酬制度的设计上下功夫，实现 薪酬结构最优化。 其次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称内部公平，是指 薪酬政策的内部一致性，它要求使内部员工感到自己和同事之间在付 出所得关系上的合理。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低 应该以工作的内容、工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可 以是工作内容和技能慕求的某种组合。内部一致性强调的重点是根据 各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 第三，公平是同种工作岗位上的薪酬公平。又称个人公平，是指 企业内部那些承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪 酬比较的对等性。1 2 它要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对 组织的贡献相互匹配。薪酬政镱中强调的是组织中员工个人的报酬水 平由于以下因素所产生的差异的相对大小应该合理：一是员工个人的 绩效方面的不同；二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历 】加里蕾新勒人力置t 理中田人民大学出版牡2 0 0 0 p 1 5 - 1 8 【1 2 】陈宗眭改革擞晨与收入分配复旦丈掌出敝牡1 9 辨p 7 8 e 3 北京交通大学_ 颐士学位论文 差异。这种由于员工的业绩水平或者资历等方面的差异引起的薪酮差 异是否存在，以及是否合理对员工的工作态度和工作行为都有重要的 影响。 通过以上三个方面的论述，报酬水平、报酬结构、以及员工个 人因素在员工薪资决定中的作用可概括如图2 1 ： 外部公平( 报酮水平) 关键问题：报酬的影响因通过薪酬调 企业的报酬素：最低工资查分析报酬 与类似企业法、类似企业水平 一 的员工得到支付的报酬、 的报酬相比劳动力市场和 如何经济形势、企 业的财务状况 内部公平( 报酬结构) 关键问题：影响报酬结构通过工作评 企业如何的因素：工作价来建立报 确定各种描述、工作规酬结构 工作的相范、标尺性工 对价值作、补偿因素、 工作评价者的 判断 个人因素 关键问题：个人报酬的影响因素： 企业如何工作的质量 为员工韵1 个人产出或成本节约 技能和贡2 。小组产出或成本节约 献确定价3 加班费 值资历 特殊因素 1 个人安全 2 独有的技能 3 在国外工作 合并报酮水 平和报酮结 构 薪资市 场线 薪资毛 线 图2 - i 公平原则对薪酬的影响 1 2 基 工 或 金 本 资 薪 员工总报酬 ( 不包括福利) 补充基本工 资或薪酬的 个人报酬 薪酬及薪酮方案设计基本理论 ( 2 ) 竞争原则 竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引 力，才足以战胜竞争对手，招到和留住企业所需的人才。因此，有条 件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以 保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的 薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优 秀人才将与企业无缘。并且，企业原有的人才也会在其他企业高额的 薪酬诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至会辞职，另谋高 就a 因此，在制定薪酬制度时，不妨先暗中“刺探”一下同行业的其 他企业，尤其是实力相当的竞争对手，以及虽属不同行业但与企业在 同一人才市场上争夺人才的企业的薪酬水平，然后使本企业的薪酬标 准稍高一些。 ( 3 ) 激励原则 这是指在确定内部各类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开距 离，体现按贡献分配的原则。只有这样才能不断激励员工掌握新知 识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。因为当他们业绩突出时，就 能获得比别人更多的报酬：相反，如果企业内部不同类别、等级的职 务之间薪酬相差不大，也就是实行平均主义的“大锅饭”分配制度， 将难以产生足够的吸引力，优秀的、能力出众的员工就可能不甘于埋 没自己的才华而辞职，那些没有辞职的员工的工作积极性也难以提 高。 ( 4 ) 经济原则 提高企业的报酬水平。固然可以提高其竞争性与激励性，但同时 也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所产生的产品或服务的成本 的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格， 从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经 济性的制约。不过，企业领导在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平 的高低，还要看员工的绩效水平。”实际上，员工的绩效水平对企业 产品竞争力的影响会大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行业 的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，人力成本在总成本中 的比重可高达7 0 * , ，薪酬水平稍有提高就可能使企业的负担明显加重。 ” 1 3 t s 胄如何促进毫曩技能型人才教育的发展现代教青2 。0 4 t 北京交通大学硬士学位论文 而在技术密集型行业，人力成本只占成本的8 一1 0 ，科技人员的工 作积极性和创新性，却对企业的发展起着关键的作用，因此，对他们 就不能过于计较薪酬的高低。 ( 5 ) 合法原则 合法性是指企业的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不能有一 些性别、民族、地区等方面的歧视性政策。目前，我国已有一些这方 面的法律、法规，如妇女权益保护法等，但总的来看，这方面立 法的完备性、成熟性和执行程序上的严格性等，还有定的差距，有 待逐步完善。“ 2 9 薪酬分配方案设计的基本步骤 薪酬分配方案设计一般要经过以下几个阶段的工作 ( 1 ) 前期调研并确定改革的基本思路阶段 这是设计新的薪酬分配方案必须要做的前期基础工作。第一，对 现行的薪酬分配制度及其运行情况和结果进行调查。 附：制定某公司内部薪酬分配改革总体思路进行讨论的提纲 1 、对目前运行的薪酬分配制度的总体评价，包括成功的做法、经验、 不足之处。 2 、现行的基本工资、效益工资、津贴、补贴，从分配差距和考核办 法看，是效率优先、激励积极性，还是平均主义成分过多? 3 、不同岗级、职级之间的工资差距是偏大、偏小，还是合适( 分纵 向和横向比较) ? 形成此种状况的原因是什么? 4 、新的分配改革应着重解决哪些问题? ( 按重要程度排序) 5 、未来实行岗位( 绩效) 工资、是一岗一薪好、还是一岗数薪好? 6 、如实行一岗数薪制，那么，一岗几薪好：确定同一岗级内的不同 档次，应依据哪些因素：确定一岗数薪的条件，是公司统一规定划分 档次条件好，还是基层根据实际情况，自主制定档次好? 7 、在以前的分配制度中，基层、中层和高层最不满意的是什么? 在 此次改革中您最关心的问题是什么? 最希望解决的问题是什么? 最 希望实现的目标是什么? 8 、此次薪酬分配改革是否能够达到吸引人才、激励人才、留住人才 的目的? 还需哪些相关的、具体的保障措施? “【1 4 1 申明，蜘识资本运臂论企业管理出版杜1 9 9 8 ，p 1 3 5 - 1 4 1 4 薪酬及薪醺方案设计基本理论 第二、研究有关的工资改革文件和资料，除研读有关的文件资料 外，有条件的单位最好再聘请工资研究方面的专家安排一个工资改革 的讲座，这比关起门来读文件更具有重要的补充作用。 调查研究的工作结果，应当形成一个或几个工资方案设计的前期 研究报告： 第一、关于现行薪酬分配制度的调查报告 其基本内容是：现行薪酬分配制度的沿革；目前形成的薪酬分配 制度的基本格局，主要是工资总额，平均工资，工资总额构成，不同 岗级的工资水平及岗级之间的工资差距等：现行薪酬分配制度中应当 继承的成功做法和经验，主要问题及产生原因。 第二、关于改革的总体思路的研究报告 这一阶段的工作成果，应形成类似薪酬分配改革的总体思路 这样一个文件。总体思路的主要内容是：关于对改革的指导思想、 目标和原则的考虑；关于改革内容的考虑；关于新的薪酬分配方案实 施范围、时间进度的考虑；关于纳入新工资等级、新工资标准的办法 的考虑；关于实施新的工资制度以后的若干政策问题的考虑，如社会 保险缴费基数的调整，特殊情况下工资的支付，下岗、待岗及托管人 员工资的支付等。总体思路应当呈报薪酬分配改革决策委员会讨 论，为正式起草工资方案打下基础。在总体思路中，重点是确定 薪酬分配改革方案的灵魂和核心部分。所谓灵魂部分，是指改革的指 导思想和原则，因为有什么指导思想和原则，就有什么相应的改革内 容和办法。从这个意义上说，这是一步关键性的工作，它决定了整个 薪酬分配改革方案的方向，决定了改革的内容。 ( 2 ) 起草薪酬分配改革方案和实施细则阶段 薪酬改革方案，有一体化方案和分开性方案两种形式： 一体化方案，也称一揽子方案，是把改革方案与实施细则融为一 体的方案，其内容结构一般包括以下几个方面的内容：薪酬分配改革 的必要性；薪酬分配改革的指导思想和原则；改革的主要内容；新的 薪酬分配方案的实施，包括实施的范围、时间，新的工资标准如何导 入；工资的支付形式：改革中有关问题的处理政策；关于工资改革的 组织领导问题等。一般来说，改革单位的规模较小，改革的内容比较 简单，则适宜采用一体化的方案。 分开性方案，是把改革方案与实施细则分开的方案。其中的改 革方案，其侧重点是规定薪酬分配改革的指导思想、原则，概括性 地规定改革的内容，明确薪酬分配改革组织领导，新的工资标准表等。 而实施细则中则要具体地规定以下内容：新的薪酬分配改革实施 北京交通大学硕士学位论文 的时间；实施的对象范围；纳入新工资标准的条件和办法；新老办法 如何衔接；工资支付的办法；改革的有关政策。一般来说，改革单位 的规模较大，人员较多，改革的内容较为复杂，比较适合采用分开性 的方案。1 5 在起草薪酬分配方案时，要注意语言上的要求，一般来说，应使 用“要怎么做”、“如何傲”的肯定的、陈述式的语言，而不必使用“为 什么要这样做”的解释性或论证性的语言。 ( 3 ) 确定工资结构，测算工资标准阶段 首先，应确定工资结构。即在允许的工资总额( 或未来预测可得 到的工资总额) 范围内，分别测算并确定各项工资单元在工资总额中 所占的比例。工资单元由于各企业所采用的工资模式不同，其表现形 式有所不同，比如，较为传统的基本工资+ 奖金+ 津贴+ 补贴；现行 的有技能工资+ 岗位工资+ 津贴+ 补贴；未来将普遍采用的岗位工资 + 绩效工资+ 津贴+ 补贴。” 在测算工资标准的过程中，对于工资总额的结构、工资等级的数 目、级差的幅度、工资等级系数这些重大问题，应随时请示工资改革 领导小组，并由工资改革领导小组来决定。 工资标准测算阶段的结果，是提供一个新的工资标准表，它 是工资方案的一个重要组成部分。 测算工资标准阶段的工作，可以和起草工资方案同时进行，也可 以先后分开进行。实际上，由于工资标准是工资方案的组成部分，所 以，测算工资标准和起草工资方案是不可能截然分开进行的，两者实 际上是一个互相影响、互相作用的过程。 ( 4 ) 改革方案的可行性论证阶段 应再次召开不同方面、层面的座谈会，主要是经理层座谈会、工 资管理专业人员座谈会、专家咨询座谈会、财务人员座谈会、工会座 谈会等。对座谈会中大家普遍提出的问题和建议，应在方案中重新考 虑，并进行必要的修改、补充和完善。 在论证阶段，还有一个必须的环节，就是将改革方案在一个认为 适当的范围和合适的时间进行试点，以进一步发现可能出现的问题， 并相应在方案中进行调整。 “1 1 5 】孙健敏人力置一开发与蕾理眷中田人民大学出敝社2 0 0 1 p 3 7 - 4 3 1 气1 6 】翼密，如何科学确定绩教评估指标的权t 中曩劳动，2 0 0 3 1 0 1 6 薪酬及薪酮方案设计基本理论 ( 5 ) 审批并部署实旋阶段 将反复修订后的工资方案报经理办公会审批。并按照经理办公会 提出的修订意见对方案做最后的修订。在国有企业。新的工资方案应 经职工代表大会审议通过。最后，由公司颁发工资改革的文件，并同 时部署实施。 ( 6 ) 磨合、调整、完善和总结阶段 工资方案部署实施以后，可能会很快发生一些事先难以预料的问 题或出现些新的矛盾。因此，在新的方案实旖一段时间( 如三个月) 以后，应针对新的方案实施中发生的带有全局性的具体政策性问题， 拟订并印发关于新的工资方案实施中若干具体问题的处理意见。” 最后，在以上工作的基础上，应对本轮工资改革进行全面的总结， 向公司提交书面总结报告。 2 1 0 本章小结 设计一套科学合理的薪酬方案，要求人力资源管理者要清楚有关 的理论，用于指导工作；要清楚方案设计的内容和程序，根据实际做 好分步实施。 首先，我们给出了薪酬的概念和我国对薪酬分配的总体原则，明 确了本文是对直接薪酬，即工资部分分配形式进行重新设计。 其次，重点谈到了薪酬分配方案的设计的内容、设计原则。这些 原则是设计者必须考虑并运用到设计工作中的。 第三，薪酬方案的设计者应牢牢把握激励理论在薪酬方案设计中 的重要地位，只有科学有效的激励才能发挥薪酬在人力资源管理中的 作用。 “【1 7 】赵曙明置有企业发晨与人力资奉投瓷人民论坛1 9 9 8 北京交通大学硕士学位论文 3 胜利油田教育及薪酬管理现状分析 胜利油田开发于1