（工商管理专业论文）GZB公司宽带薪酬设计.pdf

t h eb r o a d b a n d c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g no f g z bc o m p a n y 一一 at h e s i ss u b m i t t e df o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n c a n d i d a t e ：d i n gm i n s u p e r v i s o r ：p r o f g u oz h i w e n h u b e iu n i v e r s i t y w u h a n ，c h i n a 吣4咖7 眦863m7， 1洲y 湖北大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果口除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 论文作者签名：了败 日期：年月日 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，并提供目录检索与 阅览服务；学校可以允许采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存 学位论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以公开学位论文的部分 或全部内容。( 保密论文在解密后遵守此规定) 作者签名：了然 臌。秘 日期： 日期： 摘要 薪酬制度是企业人力资源管理工作的核心和关键之所在。它不仅涉及到企业如何有 效地激励员工，而且与员工切身利益息息相关。薪酬制度的改革是深化企业分配制度改 革的重要组成部分。科学合理的薪酬制度也是企业成功发展的重要因素之一。因此，薪 酬体系的合理性对于一个企业吸引人才、留住人才、激励人才以及满足该企业的需要等 方面，有着十分重要的作用。本文将通过分析g z b 试验检测有限公司现有的薪酬体系所 存在的问题，以宽带薪酬理论为理论基础，结合该公司实际情况，通过调研、访谈、问 卷及统计试算等多形式、多途径的方式，设计一套适合该公司目前所处发展阶段的宽带 薪酬管理体系。本研究的目的是为了增强该公司薪酬对员工的激励作用，并实现。以事 定岗、以岗定人、以岗定薪、以效定奖一的目的，使企业逐渐向学习型企业转变。本课 题的研究思路是：以岗位价值确定各岗位的标准薪酬，由员工工作绩效差异调节薪酬 “带宽一，在企业内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围，引导员工重 视个人技能的培养和提高，由此优化该公司的人力资源配置，使改革后的薪酬体系更具 外部竞争力和内部公平性，提升该公司的综合市场竞争力和可持续发展能力。 关键词：宽带薪酬；人力资源；绩效考核：激励机制 t h eb r o a d b a n d c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g no f g z b c o m p a n y 一一 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ep a d r ea n dk e yo fa c o m p a n y sh u m a nr e s o u l r 冶m a n a g e m e n t i t i sn o to n l yr e l a t e dt oh o wt oe f f e c t i v e l ym o t i v a t ee m p l o y e e s , b u ta l s oc l o s e l yi n f l u e n c e s e m p l o y e e s i n t e r e s t s t h er e f o r mo fc o m p 删o ns y s t e mi st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to f d e c p e n m gt h er e f o r mo ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fac o m p a n y f u r t h e r m o r e ，s c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi sa ni m p o r t a n tf a c t o r i n t h es u c 船s s f u i d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h er a t i o n a l i t yo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o ra l le m e r p r i s ep l a y st h ee x t r e m e l y v i t a lr o l e i na t t r a c t i n g r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt a l e n t s ，a n d s a t i s f y i n gt h en e e do ft h e e n t e r p r i s e b a s e do i lb r o a d b a n dc o m p ( , 孤l s a t i o nt h e o r y , t h i sp a p e ra n a l y z e st h ec u r r e n tp r o b l e m o fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fg z bc o m p a n y t h e nc o m b i n e dw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h e c o m p a n yt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o n , i n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r ea n ds t a t i s t i c s , e t c ，t h i sr e s e a r c h w i l ld e s i g nas e to fb r o a d b a n dc o m p e l l 戳l t i o ns y s t e ms u i t a b l ef o rt h i sc o m p a n y s d e v e l o p m e n t s t a g e t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oe n h a n c et h e e m p l o y e e s i n c e n t i v ee f f e c to f c o m p e n s a t i o n , a n da c h i e v et h eo b j e c t i v eo f j o bs e m n gb yw o r k , e m p l o y e ed i s p a t c h i n gb y j o b , s a l a r yg i v i n gb yj o ba n db o n u si s s u i n gb yp e r f o r m a n c e , w h i c h 啪i m p r o v et h ec o n t i n u o u s t r a n s f o r m a t i o nt oa l e a r n i n gc o m p a n y t h ef r a m e w o r l 【o ft h i sr e s e a r c hi n c l u d e sf o l l o w i n g p a r t s t h ef i r s ti st od t 珀羽豳t h es t a n d a r dc o m p e n s a t i o nb ya p p r a i s i n gj o bv a l u e t h es e c o n d i st oa d j u s tt h eh o r i z o n t a lc o m p e n s a t i o nb yi n d i v i d u a lp e r f o m m c 宅，s oa st oc u l t i v a t ea k i n do f c o r p o r a t ec u l t u r eo fe m p h a s i z i n ge m p l o y e e s p e r f o r m a n c ea n dc o n t r i b u t i o nt ot h ec o m p a n y t h i sn e w l yd e s i g n e ds y s t e m 锄o r i e n te m p l o y e e st od e v e l o pt h e i ro w ns k i l l sa n da b i l i t i e s t h r o u g ht h i sr e f o r m , t h ea l l o c a t i o no fh u m a nr e s o 暇咖b e0 l 坩m i z c d ，a n df u r t h e h l l o r et h e e x t e h l a lc o m p e t i t i v e n e s sa n di n t e r n a lf a i r n e s so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nb ei m p r o v e d f i n a l l y ，t h ei n t e g r a t i v em a r k e tc o m p e t i t i v e n e s sa n ds u s t a i n a b i l i t yc a nb ee n h a n c e d k e yw o r d s ：b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e s ；p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ； n c e n t i v em e c h a n i s m i i 目录 l 绪沦l 1 1 研究背景l 1 2 研究目的与意义2 1 3 研究方法与研究内容2 2 宽带薪酬理论概述与回顾3 2 1 宽带薪酬的涵义3 2 2 国外对宽带薪酬的研究现状4 2 3 国内对宽带薪酬的研究现状5 3g z b 公司背景及其薪酬体系7 3 1g z b 公司薪酬现状7 3 2g z b 公司薪酬体系存在的问题8 4g z b 公司实行宽带薪酬的必要性与可能性一l o 4 1 在g z b 公司实行宽带薪酬的必要性l o 4 2 在g z b 公司实行宽带薪酬的可能性1 2 5g z b 公司宽带薪酬设计及实施办法一一1 5 5 1g z b 公司宽带薪酬设计的原则“1 5 5 2 设定g z b 公司总的薪酬结构框架1 6 5 3g z b 公司各系列薪酬等级与档级的确定1 7 5 4g z b 公司各个部分薪酬的计算2 2 5 5 薪酬总额计算示例2 3 结论2 4 参考文献”2 6 附录一2 9 i l l l 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 传统的薪酬管理思想所关注的无外乎是一般员工的工作效率，支付薪酬也是为了降 低员工的“愉懒程度【l 】o 传统薪酬管理思想的发展大致经历了以下三个阶段：即把工 资水平降低到最低限度的阶段；基于工作标准和成本节约的薪酬政策的阶段；适应员工 心理需求薪酬制度的阶段。 到了2 0 世纪7 0 年代，“职工可以拥有公司所有权 的思想，正逐步被许多企业所接 受【2 1 。这个时期的薪酬管理强调的是，鼓励员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而 不是传统的对“偷懒 行为的约束。再后来兴起的宽带薪酬模式，是对传统的薪酬模式 的一种改进和替代，始于2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初。它的设计理念就是假设出色的专 业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高。对员工岗位价值进行评 价所用的海氏评价法，实质上是将付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能 水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加 以综合，算出各个工作职位的相对价值 3 1 。宽带薪酬模式突破了企业组织里长期存在的 行政职务与薪酬的联系。 基于这种宽带薪酬理论，本研究致力于设计一套适合g z b 公司当前及未来发展需 要、解决当前人力资源管理主要矛盾的薪酬体系。g z b 公司是一家大型国企旗下的子公 司，主要为水电、桥梁、铁路、公路等建筑项目提供技术与安全检测评价服务。2 0 0 9 年g z b 公司有近2 8 0 个员工，年营业额约9 0 0 0 万元。由于g z b 公司的前身是一家大 型国企的实验中心，技术力量雄厚，母公司也会提供大量的业务，因此在行业内具有中 等偏上的实力。但g z b 公司所处的行业集中度非常低，企业间竞争也处于无序状态。 g z b 公司在近年的发展中感到越来越大的压力，如何在行业内保持领先，摆脱对母公司 业务的依赖，提升企业竞争力，是摆在g z b 公司面前的重要课题。 本研究是自2 0 0 9 年9 月开始实施的“g z b 公司薪酬体系和绩效评价体系改革研究力 项目中的子项目。前期的调研与访谈表明，g z b 公司薪酬管理的主要问题表现在三个方 面。一是薪酬结构混乱，工资体系靠补丁 很多，薪酬对员工的激励性严重不足。二是 由于公司薪酬缺乏市场竞争力，技术人员尤其是年轻的技术人员流失严重；三是薪酬晋 级制度安排不清晰，内部公平性欠缺，导致员工工作满意度和积极性低。因此，本研究 通过引入岗位价值( 或技能价值) 评价和宽带薪酬技术，改革现有薪酬管理模式，以期 湖北大学硕士学位论文 解决该公司上述矛盾和问题。 1 2 研究目的与意义 本研究目的是，通过减化和优化g z b 公司目前实行的薪酬结构体系，使改造后的薪 酬更具有外部竞争力和内部公平性，以实现“以事定岗、以岗定人、以岗定薪、以效定 奖 的目的，并促使g z b 企业逐渐向“学习型 企业组织转变，提升该公司的综合市场 竞争能力和可持续发展能力。 本文对g z b 公司的宽带薪酬设计的研究与探讨，具有理论上和实践上的双重指导意 义。首先，通过对g z b 企业引入宽带薪酬模式的设计研究，有利于“宽带薪酬技术一在 我国企业，尤其是目前国有改制企业里的成熟及推广，对我国类似g z b 公司的企业的发 展具有一定的借鉴和指导作用。其次，通过对宽带薪酬在g z b 公司里传导以绩效和能力 为导向的企业文化的研究与探索，了解我国国企利用宽带薪酬理论的优势和局限。 1 3 研究方法与研究内容 本文对g z b 公司薪酬制度的研究，采用的是理论研究和实证研究相结合，定性研究 和定量研究相结合的研究方法。通过闯卷、调研、访谈、查阅资料、综合试算，并对其 进行全面总结和分析，为本文的宽带薪酬研究寻找坚实的理论根基，得出相关结论。 本论文共分六个部分，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路进行排列，具体 框架如下： 第一部分是绪论。主要提出论文的研究背景、研究目的与意义、研究方法和内容。 第二部分是宽带薪酬理论概述与回顾。主要介绍宽带薪酬的涵义以及国内外对宽带 薪酬的研究成果。 第三部分是g z b 公司背景及现有薪酬体系，主要分析g z b 公司的现状及现行的薪酬 管理中出现的关键问题。 第四部分是g z b 公司推行宽带薪酬体系的必要性与可能性。主要是结合相关薪酬管 理理论，论证g z b 公司推行宽带薪酬的必要性和可能性。 第五部分是g z b 公司的宽带薪酬设计。主要是根据g z b 公司的实际情况，针对其薪 酬管理上出现的若干问题，具体设计宽带薪酬体系。 第六部分是结论，即总结对本研究的主要成果，分析本研究的不足以及对g z b 公司 下一步薪酬管理的建议。 2 2 宽带薪酬谢理论概述与回顾 2 宽带薪酬理论概述与回顾 2 1 宽带薪酬的涵义 根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬模式就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范 围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围 4 1 。它将 报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的报酬相同，使得同一水平工资 的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强，一些下属如果业绩出色甚至可以 享受到与某些主管一样的工资待遇。它的设计思想就是出色的技术人员为企业提供的价 值会比业绩一般的高管提供的价值更大，所以需要更宽的薪酬幅度。宽带薪酬取消了原 来狭窄的工资级别带来的工作职位之间明显的行政等级差别，同时将每一个薪酬级别所 对应的薪酬浮动范围适当拉大，能够形成一种新的有激励性的薪酬管理系统。宽带薪酬 实际上就是对传统上那种带有大量行政等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。 换言之，宽带中的“带一指工资级别，宽带就是工资范围比较大，与之相对应的则是传 统意义上的薪酬模式窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围比较小、级别比较多。 宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战 略相配合的新型薪酬结构。该薪酬模式认为，所有职务包含着以下主要的付酬因素，即 智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任等。这就可以很客观和科学的给每个职 务一个评价点数，使薪酬级别减少，级别内部的差异加大，职级薪酬变动幅度可能接近 或超过1 0 0 ，远远超过传统薪酬体制下的职级浮动在4 0 铲- 5 0 9 6 的范围。宽带薪酬的兴起 源于企业所处的市场环境变化越来越复杂，特别是在世界经济一体化的今天，这就需要 企业不断地调整自己的市场发展战略，增强自身的应变能力。对企业员工来说，意味着 要跟得上企业变化的节奏和步伐，承担更多的责任，适应工作内容的复杂化，以及不断 产生的各种新变化。但是传统企业以岗位职责确定薪酬的做法，以及对岗位的固定评价 与描述，已经渐渐的不能正确的体现员工的工作内容及其承担的责任，不能体现员工的 正确价值，所以需要导入宽带薪酬机制，使在同一薪酬级别内，合理地拉大员工之间的 差异，使多承担责任或多创造价值的员工能从个人薪酬中体现出个人为企业所创造的价 值，对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。其次，在传统薪酬体制下，企业的行 政职位减少的趋势，意味着减少了员工的晋升机会，而不晋升又意味着无法涨工资，这 就无疑会打击员工的工作积极性及对职业未来的预期。而宽带薪酬正好可以解决这个问 题，员工在同一级别内薪酬差距拉大，使员工即使级别没有提升，但仍然有薪酬提升的 3 湖北大学硕士学位论文 空间，多付出多收获，少付出少收获，不付出则无收获，这能够最大限度地保证薪酬对 员工的有效激励。同时同级内薪酬差距合理拉大，会直接刺激员工工作的主动性、创造 性、积极性，尤其会对为企业作出重大贡献或有潜力作出重大贡献的员工，产生很强烈 的直接激励作用。 2 2 国外对宽带薪酬的研究现状 传统薪酬制度下的薪酬，往往是与员工在一个组织中的行政等级相匹配的，即员工 在组织中所担任的职位越高，则他所能获得的薪酬就会越多。那么在这种薪酬体系的激 励下，员工所受到的激励暗示就是：为了获得更多的薪酬，不遗余力地“往上爬一，而 不管“往上爬 的目标岗位是否真的适合他。这会导致企业常常面临如下的尴尬：为了 奖励优秀员工而将他晋升一级，然而在新的岗位上，他却干得没有原来那么出色，把他 炒掉吧，损失了一个好员工，不炒吧，实在碍事，降级回到原岗位吧，又体现不出对优 秀员工的激励，反而会扼杀员工们的积极性。这就在客观上要求建立一个“有效 的薪 酬体系。这种“有效的薪酬体系应具备以下六个特征：薪酬水平应具有竞争力( 但竞 争力不一定是最高) ；工资应以绩效为引导；薪酬的数量和等级结构应较为合理；薪酬 管理中的沟通顺畅；同一岗位的工资因人而异；薪酬分配能够解决好多方面的矛盾 【3 l 【5 】【6 】川。 现代的薪酬理论观点是，薪酬并不仅仅是对员工贡献价值的承认和回报，而是应该 成为企业组织战略目标和价值观转化的具体行动方案，同时支持组织员工实施这些行动 的管理流程【8 j 。国外的大量案例也表明，企业开始探索和尝试以宽带薪酬为代表的可变 性薪酬制度，比较倾向于按员工工作业绩和竞争优势支付薪酬。因此，除了各种形式的 收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 宽带薪酬技术最早是由美国工资设计专家霍华德海( e d w a r dn h a y ) 于1 9 5 1 年研 究开发出来的。而美国联邦政府则是在1 9 8 0 年率先开始在美军部队里进行宽带薪酬试验 的。至1 9 8 0 年代末，美国经济和世界经济的衰退十分严重，企业破产数量不断增加。在 这种大背景下，宽带薪酬被正式引入到企业中来，旨在鼓舞士气和提高生产力。如著名 的m m 公司，就成功的将原来的2 4 个薪级合并为更具效率的l o 个大范围薪级，每个薪级 设计l o 多个横向等级。经过一系列的实践和研究表明：宽带薪酬不仅可以节约管理成本， 改善组织绩效，而且可以使组织机构招募到关键人才的能力上升，可以让广大员工对宽 带薪酬系统的整体满意度进一步上升f 9 】【l o l 。 4 2 宽带薪酬理论概述与回顾 具体说来，宽带薪酬有以下几方面的优势：一是宽带薪酬体现了对人性的尊重，极 大地提高员工的积极性；二是能更好地体现员工对企业的价值，令员工重视个人技能和 能力的提高；三是有利于组织结构的扁平化，减少工资级别，扩大每一级的覆盖面及其 工资范围；四是有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发【l l 】f 1 2 1 1 3 1 。 乔治米尔科维奇( 2 0 0 2 ) 、杰里纽曼( 2 0 0 2 ) 等一些专家学者通过系统地研究 认为，虽然宽带薪酬技术突破了传统薪酬体系下的行政职务与薪酬之间的内在联系，有 利于员工的职业生涯管理的改善，尤其适用于相关管理人员的薪酬设定。但是，宽带薪 酬体系也不是万能的，它需要有与之相应的适用条件，主要包括以下三个方面：良好的 绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础；技术型、创新型的企业尤为适合；成熟的管理队 伍是必不可少的【1 4 1 1 5 1 。 美国联邦政府的经验也表明，在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切 薪资将以绩效为标准，以业绩说话【1 6 1 。职场的新手们既不需要因为自身价值得不到充分 体现，而郁郁寡欢或者频频跳槽，也不需要在“老前辈 面前多劳少得，忍辱负重，只 要自己的业绩做得出色，即使是刚出道的新人的薪酬，也有可能超过资深员工的薪酬。 但是，国外的许多学者的研究也同时表明，宽带薪酬体系也存在以下先天的不足： 宽带薪酬可能导致企业人工成本增加；宽带薪酬可能因绩效管理不利而导致不公平；宽 带薪酬对传统文化的冲击可能带来负面效应；晋升的激励作用将被弱化；宽带薪酬会使 员工对企业减少归属感【1 7 1 吼1 9 1 。尽管宽带薪酬体系有一定的局限性，还要继续接受业 界实践的检验，但是不可否认它是一种成功的新型的管理模式嗍。 2 3 国内对宽带薪酬的研究现状 在中国企业的传统薪酬制度中，“定人定岗、定岗定薪 已经成为一个不成文的规 矩。要想突破原先工资级别，只有提级，因为传统薪酬理论认为：在低一级职位上表现 出色的员工，当积累一定经验后，在高一级的职位上也同样会表现得出色。于是，升职 就成了企业对优秀员工的一种最主要的激励方式，而这样带来的一个直接弊端就是：本 来这个员工在原职位是一个非常优秀的员工，但是为了奖励他，把他提升到一个可能不 能胜任的但是级别却较高的职位上。这种状况对于员工和企业双方来说都没有好处，员 工不胜任工作，无法实现自身的价值，导致心情郁闷，甚至有可能会由于被晋升而离开 企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面使 得企业得到了一个蹩脚的管理者；另一方面，企业同时也失去了一个能够胜任较低一级 湖北大学硕士学位论文 职位的优秀员工。因此，企业同样也是这种不恰当晋升机制的受害者，而这种传统晋升 哲学在我国的国有企业中是屡见不鲜的。为了防止这类现象，国内的理论界与企业界开 始关注宽带薪酬的研究。 近几年来，以刘听( 2 0 0 2 ) 为代表的专家学者经过研究也证实了宽带薪酬强调了员 工的能力、绩效对组织的重要性，该薪酬技术特别适合于技能和能力薪资体系，在传统 的职位薪资体系下也同样是有效的。具体而言，宽带工资结构支持扁平型组织结构；支 持、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；同时宽带薪酬有利于职工职位的轮换； 也能密切配合劳动力市场上的供求变化；同时，宽带薪酬技术有利于管理人员及入力资 源专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效f 1 6 】f 2 1 】阎。尽管如此，宽带薪酬技 术也有一些不尽如人意的地方需要研讨，比如说，首先由于宽带薪酬对于绩效管理的要 求很高，如果绩效考核管理不到位，就会给员工造成一定的心理压力，产生不稳定感和 不公平感；其次宽带薪酬的应用客观上使得企业的岗位等级趋向于扁平化，这会减少员 工的晋升机会等等】肼】。 孙华( 2 0 0 7 ) 的研究表明，宽带薪酬模式突破了我国绝大多数企业中原有的行政职 务与薪酬之间的内在联系，有利于职工职业发展管理的改善，能够建立一种集体凝聚力， 适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实【2 5 】。但是薪资宽带并不是对我国所有类型 的企业组织机构都适用，它需要有相应的适用条件，主要包括以下三个方面：一是宽带 薪酬要求企业的人力资源管理体系健全；二是宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企 业；三是宽带薪酬模式比较适合技术类和管理类员工阴【2 7 l 幽】。 2 0 世纪9 0 年代以后，国内企业界开始兴起以扁平型组织取代官僚层级型组织的思 潮。特别是加入w t o 以来，随着市场竞争的加剧，中国国内越来越多的公司企业正在导 入和应用宽带薪酬管理模式。其中西门子传输系统公司和中国网通就是较早成功采用这 一方法的企业。现阶段，我国正处于市场经济转型的非常时期，企业形态很多样，还不 标准，差别也比较大，所以宽带薪酬技术在我国企业界里的应用尚属于新鲜事物，需要 我们不断地丰富它，不断地在理论中实践，在实践中理论。譬如，陈文婷( 2 0 0 7 ) 在她 的论文动态宽带薪酬体系的设计与应用中指出：在宽带薪酬的构成中，薪酬的“带 宽一是相对固定的，与员工在各时点的工作绩效并无直接关系。这样的薪酬可称之为静 态宽带薪酬，对员工的激励效果非常有限。而在动态宽带薪酬模式中，是通过员工各自 工作绩效的差异来调节等级薪酬的“带宽 的，有一定的灵活性，因而更具有薪酬激励 性和导向性网。 6 3g z b 公司背景及其薪酬体系 3g z b 公司背景及其薪酬体系 3 1g z b 公司薪酬现状 g z b 公司是一家试验检测企业，于2 0 0 6 年5 月在湖北省工商局注册成立，现有员工 共计2 8 0 余人，隶属于湖北省一家大型国有企业。该公司业务较广，包括建筑材料性能 及混凝土生产质量检测、岩土性能及填筑工程施工质量检测、工程安全监测及监测仪器 率定、桩基承载力测试、结构应力应变测试、无损切割、结构缺陷处理、工程加固施工 等。 公司目前的薪酬体系是f 1 2 0 0 4 年内部改革形成并开始实行的。当时为了激励广大员 工提高业务能力，个人薪酬主要依据以下三条线分别确定：即管理、技术和操作三个系 列，各系列设定相应的级别档次，采取的是传统的“定岗定薪一的薪酬模式。其中，技 术系列和操作系列在2 0 0 4 年的内部改革时，均已实现了评聘分开，考核上岗的制度。如 有工程师职称的员工，未通过公司专业技术干部考核相应标准的，就降格为助理工程师 的待遇；同样，如是高级工员工的，未通过公司相应标准考核的，就降格为中级工的待 遇。而管理系列中，管理人员则是根据岗位直接定薪。在此基础上实施现行的岗位技能 基础工资制度。应该承认，现行的薪酬制度对公司近几年的快速发展起到了关键的作用， 公司生产经营成绩也是一年一个台阶，进入了良性发展的快车道。( 见图3 1 ) 图3 - 1 年营业额及员工人数折线图 由图3 1 可以看到，f l2 0 0 4 年实行薪酬制度改革起，企业产值与企业的人均产值是 持续增长的。这足以说明薪酬体系在一定程度上起到了积极作用。但随着企业不断地发 7 湖北大学硕士学位论文 展壮大，薪酬体系的不适应性不断凸显出来。如员- r _ i 作积极性不足，骨干人员频频另 谋高就，为其竞争对手“做嫁衣裳刀。另外，从整个试验检测行业的发展来看，在经过 高速发展之后，国家基础建设投入和建筑业发展必将进入一个稳定增长的发展时期，试 验检测行业会随之做出调整，行业集中度也会越来越高。因此未来三、五年内是该改制 企业g z b 公司发展的关键时期。这就在客观上要求公司若想要在行业竞争中保持优 势，改变人才流失的窘境，就必须要吸引和留住对公司有核心价值的人才，同时要强化 经营和技术并重的人才管理模式。 3 2g z b 公司薪酬体系存在的问题 该公司现有的薪酬制度与该公司现阶段的实际发展情况相比，存在有一定的不适应 性。例如在其传统薪酬体制下的薪资结构比较复杂冗长，以基本工资为例：包括有岗位 工资、岗位津贴、技能工资、年功工资、施工津贴、效益津贴、中夜班费、奖金、职务 津贴、保健津贴等等内容，过于繁锁。使得很多员工每年下来都搞不清楚自己的实际收 入项目与准确的薪资数目( 见表3 1 ) 。其次，公司内一般员工与核心员工之间的薪酬 差距也比较小。所谓核心员工，一般而言，是指那些能够最大限度地创造价值的，能够 影响公司发展方向的和不可代替的员工。核心员工的工作岗位要求经过比较长时间的教 育和培训，有较高的专业技术和技能。这类员工具有比较高的价值创造性、比较大的影 响力、比较难代替性这三个特点之一。因此，核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心 能力的基础，也是企业竞争优势所在。通常情况下，一个企业的核心员工占到企业总员 工数的2 0 - - 3 0 ，且集中了该企业8 0 一9 0 的技术和管理，同时创造了该企业8 0 以 上的财富和利润阳【3 1 1 。此外，现有的人力资源政策中缺乏有效的绩效考核手段，对员工 的薪酬激励效果不是很明显，职工干多干少的差别不大，尤其是对核心员工的激励效果 不明显，这就进而导致了较为明显的公司内年轻技术人才频频外流，公司技术人才队伍 青黄不接的现象。 从表3 1 中不难发现，在公司现行的薪酬制度中，给予骨干员工的奖励金额年均只 有1 6 6 3 元，仅占整个薪酬总额的3 2 。所以单就收入而言，无论公司员工如何努力，工 作业绩做得也很好，但他要想获得更高的薪酬，似乎只有一个途径可走，那就是竞聘到 “上一级一的职位。但是“上一级 的职位是相对有限的，而且公司也不可能经常性地 开展岗位竞聘活动，通过“高升一达到加薪的目标是相当困难的。这就使得很多技术人 员、操作人员及基层管服人员“望薪兴叹一，失去了进取的动力。如果所有员工都必须 8 3g z b 公司背景及其薪酬体系 通过“职务晋升 才能获得更多的报酬的话，那么就会令公司广大员工在各自岗位上的 工作积极性受挫。另一方面，员工在各自熟悉的工作岗位上发挥积极作用，其实更有利 于企业的和谐发展。可以看出，g z b 公司的薪酬体系还是和原有的内部劳动力市场相适 应的，刚性工资与僵硬调薪并未在改制中消除，反而造成老资格员工坐拥“铁交椅一只 能上不能下，新员工虽有能力却很难得到工资晋升。所以g z b 公司要想进一步发展，就 必须居安思危，紧紧围绕着核心员工、骨干员工做文章，从完善薪酬制度入手，在管理 层级及方法上更上一层楼。 表孓1g z b 公司目前的薪酬结构 项目名称明细项2 0 0 8 年均发放额( 元) 比例 基本工资 1 4 3 5 72 7 4 加班工资 1 1 0 32 1 工资性收入= 4 3 7 1 3 元 产值额( 绩效奖) 1 0 3 9 51 9 8 ( 8 3 4 ) 年终奖 9 9 9 11 9 1 责任制兑现 6 2 0 41 1 8 骨干员工奖励 1 6 6 33 2 驻外补贴4 8 0 29 2 非工资性收入= 8 6 8 2 元 节假日物资补贴 2 1 5 64 1 ( 1 6 6 ) 福利报销 1 7 2 4 3 3 合计5 2 3 9 5l o o 9 湖北大学硕士学位论文 4g z b 公司实行宽带薪酬的必要性与可能性 4 1 在g z b 公司实行宽带薪酬的必要性 宽带薪酬，顾名思义就是在组织内部压减薪酬等级，同时拉大各等级内的薪酬浮动 范围，使得某一岗位级别的薪酬不再是。一薪”，而是一个工资范围，其间含有多个薪 酬档级，即“一岗数薪一，由此形成一种新的薪酬管理系统。 在g z b 公司现行的“定岗定薪 的传统薪酬分配制度里，由于中高层管理岗位的有 限性，通过搿提升级别一达到加薪的途径是比较困难的，即便有个别技术出众、业务出 色的员工被提拔到中高层管理岗位后，也有可能不适应新的管理岗位，反致使工作效率 与业绩下降。于是就会出现如管理学家劳伦斯彼得在 彼得原理中所描述的那种情 况，即“在企业和各种其他组织中都普遍存在着将员工晋升到一个他所不能胜任的职位 上去的总体倾向，结果使得他不得不呆在自己不能胜任，但级别却较高的职位上当一个 蹩脚的管理者，如果他往下降一个职位等级，可能是一个非常优秀的员工，而现在却陷 入“彼得高地 的陷阱，郁闷地承受来自工作等多方面的压力 【3 2 l 。除此之外，正因为 晋升渠道不畅，同时公司给予骨干员工的奖励又不高( 仅占总体薪资的3 2 ) ，这必然 使得大致处于同一层级的员工的绩效良莠不齐，而他们之间的报酬却相差无几，这会严 重影响企业薪酬分配的内部公平性，久而久之就可能出现类似“劣币驱逐良币一的奇怪 现象，即“优秀员工不再优秀；普通员工依旧普通；落后员工甘于落后一的状况，最终 使得企业的总生产效率下降，总效益下滑。上述两个普遍问题也正是处于改制转型过程 中的g z b 检测有限公司薪酬制度所存在的隐忧。所以为避免“彼得高地弦的陷阱；防范 “格雷欣法则 的怪圈，在该公司重建现代薪酬模式时，就必须要建立一种以“绩效比 岗位更重要一为核心理念的宽带薪酬管理模式，来代替现行的已不适应企业发展战略要 求的传统的等级薪酬管理模式。 通过对宽带薪酬理论的综合回顾可知，与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式 具有以下几个方面特征： 第一、宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。因为扁平化的组织结构正日益受到越来 越多的企业的欢迎和认可，宽带薪酬已经成功地在那些希望组织扁平化和减少组织等级 的、多等级的组织中实施 3 3 1 。 二、它打破了传统的薪酬结构所维护和强化的等级观念。宽带薪酬模式减少了工 之间的等级差别，有利于创造“学习型劳的企业文化，提高企业的经济效益以及 1 0 4g z b 公司实行宽带薪酬体系的必要性和可能性 提升职工的生产效率，同时也有助于企业保持自身组织机构的灵活性和有效地适应外部 环境的能力 3 3 0 4 1 3 5 。 第三、宽带薪酬能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系 模式下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会比原先的 薪酬范围要大的多，这样员工就可以把精力和时间放到那些企业需要的技能钻研上，而 不会- - f l 心思的往高职位攀爬1 3 6 1 f 3 7 】f 3 羽。 第四、宽带薪酬有利于职位之间的轮换。因为它减少了等级数量，将过去处于不同 薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样在对员工进行平行甚至下 行调动时，由于他们的薪酬不会出现明显波动，其所遇到的阻力会减少 3 9 1 。 第五、宽带薪酬有利于企业整体业绩的提升。宽带结构弱化了员工之间存在的“晋 升竞争一，转而强调员工的工作绩效，通过员工之间的合作互助及知识共享，达到共同 进步，实现最优最大效益，这有助于培育积极向上的企业团队绩效文化以及提高企业整 体业绩 3 6 1 1 4 0 l 。 现阶段对中国的大多数企业组织而言，宽带薪酬还属于一个比较新的范畴，仍处于 不断地摸索、借鉴和实践的阶段中。如孙华( 2 0 0 7 ) 在其 宽带薪酬及其在中国企业的 应用研究一文中曾明确指出的那样，在我国企业里采用宽带薪酬模式时，应注意以下 三个方面。 第一、宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全。运用宽带薪酬技术的企业必须依 据市场化的经济规律运行，并有健全的人力资源管理体系，包括其规范、灵活的用工制 度和市场化程度较高的薪酬制度阐网。此外，要求企业管理基础工作比较扎实，具备推 行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。 第二、宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业。宽带薪酬的管理模式并不是适合于 所有类型的企业，它在新型的“无边界一企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨 部门流程、技能工种的团队性企业中是非常有用的1 2 6 1 。根据经济发达国家的经验，在通 常情况下，技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式。因此在我国如电信、r r 、 计算机等高技术行业比较适宜引用这种体系，而劳动密集型企业则不适宜。事实证明， 劳动者的技术、创新、管理等智力因素对于一个企业的发展具有优势支撑作用，员工的 创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系。而宽带薪酬恰恰既能激励员工专心 于企业所需的各种技能，又能充分调动员工的工作积极性、主动性，发挥其创造性。所 以宽带薪酬体系能够在技术性、创新性企业中起到更好的功效。 湖北大学硕士学位论文 第三、宽带薪酬模式比较适合技术和管理类员工。在企业中，对于技术类人员实行 以技能为基础的宽带薪酬的决定方式，应该是比较合理也比较有利。目前我国企业单纯 依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经适应不了现代人力资 源管理的需要，不能激励更多、更优秀的高级技工人才的脱颖而出，对高技能员工适时 推行宽带薪酬的管理能够更有效地解决我国“灰领人才一危机。另外在企业中，对于中 高层管理人员也应实行宽带薪酬模式。由于中高层管理人员的责任相对重大，以及对企 业战略目标的实现有举足轻重的作用，因此对于同样类似的岗位要给予更大宽带的弹性 空间，根据不同的绩效进行有效激励嗍珊1 1 1 4 2 。 综上所述，凭借在工程试验检测领域的雄厚技术优势和资质优势，g z b 公司作为工 程技术类企业，在秉承“科学、严谨、求实、创新一的企业精神，及“科学管理、过程 受控、数据准确、客观公正刀的质量方针的前提下，从总体上看，它的技术、创新、管 理等智力因素对于企业的发展具有明显地支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩 效呈明显的正相关关系，它的人力资源管理体系也是比较健全的，用工制度和薪酬制度 市场化程度也不低。另外，它的企业管理基础工作也比较扎实，具备推行宽带薪酬模式 的技术条件和数据基础，基本符合上述引入宽带薪酬技术的各项要求和特征。 因此本研究认为，无论从技术层面还是从企业实际需求上讲，在该企业推行宽带薪 酬体系是非常有其必要性的，同时对它进行的宽带研究也具有理论上和实践上的双重指 导意义。首先，对薪酬体系的改革将打破该公司原有的薪酬结构所支撑的职位观念，使 员工更加注重对公司的贡献；其次，由于绩效是衡量宽带薪酬的标尺，因而在g z b 公 司内传导着以绩效和能力为导向的企业文化；再次，将公司大量职位纳入到同一薪酬宽 带中，对员工职务进行必要的整合调动时，遇到的阻力也会比较小。近年来，薪酬宽带 薪酬技术在国内高新技术企业应用得越来越广泛。所以进一步研究、探讨宽带薪酬体系 的设计，有利于对我国类似g z b 公司的企业的发展提供一定的借鉴作用。 4 2 在g z b 公司实行宽带薪酬的可能性 薪酬体系设计是一项细致而系统的工程，主要包含有对岗位的评价和对相关员工的 评价两个方面，其目的就是要在岗位和员工之间建立一定的科学合理的对应关系，让合 适的员工在适合的岗位上得到劳资双方均认可的价值回报。这就在客观上要求对各个岗 位的价值大小、员工能力大小进行系统、清晰和全面的评价，并在此基础上最终形成企 业薪酬计算的基础。 1 2 4g z b 公司实行宽带薪酬体系的必要性和可能性 鉴于g z b 公司在薪酬方面面临薪酬激励效果差、人才外流明显、薪酬构成繁杂、多 数员工劳动士气低落等一系列的问题。2 0 0 9 年9 月q 0 1 0 年1 月，本研究项目组成员对 g z b 公司的薪酬体系和绩效体系情况作了深度而详细地调研，包括问卷调查及访谈等。 其调研结果如下： 一是员工对薪酬体系( 包括薪酬额本身、薪酬清晰