（工商管理专业论文）胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 中石化在海内外成功上市后，胜利油田东辛采油厂作为其隶属企业，如何适应现代 企业制度建立的需要，设计和建立一套符合采油厂实际而又有竞争力的薪酬体系，从而 增强企业的生机与活力，发挥各类人才的聪明才智，关系到新世纪持续健康发展的重要 课题之一。 本文运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理等方面的知识，采取理论研究、 问卷调查、比较分析等方法，研究并设计了新的薪酬体系。本论文共分五部分：第一部 对薪酬设计的理论基础薪酬、激励和薪酬设计的原则和程序相关知识进行了详细的 阐述：第二部分对东辛采油厂薪酬体系的现状进行了深入地分析，找出了东辛采油厂原 有薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面存在的问题，明确了采油 厂薪酬体系设计的方向；第三部分也是最主要的部分，分析了东辛采油厂薪酬体系变革 的背景，制定了薪酬设计的基本思路，在此基础上，设计了采油厂的薪酬设计方案：在 石油生产单位建立岗效薪点工资制，在所属经济实体新大实业集团公司子公司经理 实行年薪制；第四部分对新旧薪酬体系进行了对比分析，调查了员工对新的薪酬体系的 评价；第五部分总结本文的结论。 岗效薪点工资制与传统的岗位技能工资制相比，存在着分配基础和机制的明显差 异。新的薪酬制度引入了市场价位，调整和理顺了各类岗位人员的收入分配关系，突出 了岗位责任和工作业绩在分配中的核心地位，将员工的收入与其岗位责任及贡献相对 应，与单位经济效益和个人工作业绩相联系，建立起了员工收入与企业效益、岗位、贡 献和工作技能相结合，能升能降的薪酬体系。年薪制的引入，将经营者的责任、风险和 收入较好地统一起来，充分体现了薪酬对经营者的激励作用。 新的薪酬体系，将理论知识与东辛采油厂的实际紧密结合，有很强的针对性和可操 作性，对促进企业经营机制转换，有效保护和发挥好各方面的积极性，提高企业对人才 的吸引力，增强企业的生机和活力，都有一定的指导意义。 关键词：东辛采油厂；薪酬体系设计；岗效薪点工资制；激励 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 d o n g x i n o f fp r o d u c t i o np l a n to f s h e n g l io i l f i e l ds a l a r ys y s t e m r e s e a r c ha n dd e s i g n a b s t r a c t ： a f t e rs i n o p e eg r o u ph a v i n gs u c c e e d e di n t ot h ei n t e r n a la n da b r o a ds t o c km a r k e t ， d o n g x i no i lp r o d u c t i o np l a n to fs h e n g l io i l f i e l dd e v e l o p s 雒i t ss u b o r d i n a t ee n t e r p r i s e s i t h a sb e c o m ea l li m p o r t a n ts u b j e c tt od e s i g nan e ws a l a r ys y s t e mt os u i tt h ed e m a n do fm o d e r n e n t e r p r i s es y s t e m i t 1 1a d dt h ep l a n t sv i t a lf o r c ea n dl i v i n g n e s s i t 1 1c o n n e c tw i t ht h eh e a t h d e v e l o p m e n to ft h ep l a n ti nt h en e wc e n t u r y i nt h ea r t i c l e ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , l a b o re c o n o m i c s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n do t h e rk n o w l e d g eh a v eb e e nu s e d i ta l s oh a sa d o p t e dt h e o r ys t u d y ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y ， c o m p a r i s o na n a l y s i sa n do t h e rm e a s l e st or e s e a r c ha n dd e s i g nan e ws a l a r ys y s t e m t h i s a r t i c l ec o n s i s t so ff i v ep a r t s ：t h i sa r t i c l eb e g i n sw i t ht h et h e o r yf o u n d a t i o no fs a l a r yd e s i g n a b o u ts a l a r y 、e n c o u r a g e m e n t 、t h ep r i n c i p l ea n dw o r k l o wo fs a l a r yd e s i g n t h es e c o n dp a r ti s f o rt h ep r e s e n tc o n d i t i o no fa n dt h es y s t e mo fs a l a r yo nd o n g x i no i lp r o d u c t i o np l a n t t h e a u t h o rh a sp r o c e e d e di nd e p t ha n a l y s i s ，f o u n d i n go u tt h eo r i g i n a l l yp r o b l e mo ft h eo l ds a l a r y s y s t e m ，w h i c hi si nt h es a l a r yc o n s t r u c t i o n ，e n c o u r a g ef u n c t i o na n dt h em a r k e tc o m p e t i t i o n a b i l i t yo ft h es a l a r y ，a n da tl a s tw ed e f i n i t u d et h et h o u g h t f u i n e s so ft h es a l a r ys y s t e md e s i g n t h et h i r dp a r ti sa l s oam a i na n di m p o r t a n tp a r t ，w h i c hh a sa n a l y z e dt h eb a c k g r o u n do f c h a n g i n gt h eo l ds a l a r ys y s t e ma n de s t a b l i s h e dt h eb a s i cw a yo ft h i n k i n gt h a td e s i g no ft h e n e w s a l a r ys y s t e m o nt h i sb a s e ，ih a v ed e s i g n e dt h ep o s td o tw a g e ss y s t e mf o rt h eu n i t st h a t p r o d u c ep e t r o l e u ma n dd e s i g n e da g es a l a r ys y s t e mf o rt h em a n a g e r so fs h e n g x i n gg r o u p c o m p a n y ss u b - c o m p a n y t h ec o m p a n y i sa l le c o n o m i ce n t i t yo fd o n g x i no i lp r o d u c t i o n p l a n t t h ef o r t hp a r th a sa n a l y z e dt h en e wa n do l ds a l a r ys y s t e m ，i n v e s t i g a t e dt h ee m p l o y e e s a t t i t u d et ot h en e ws a l a r ys y s t e ma n dr e c o g n i z e dt h ed e s i g no fs a l a r ys y s t e ma g a i n a tl a s t ，i d r a wac o n c l u s i o n t h e r ea r eo b v i o u sd i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ep o s td o tw a g e ss y s t e ma n dt h et r a d i t i o n a l w a g e ss y s t e m ，e x i s t i n gi nt h ea l l o t m e n tf u n c t i o nw i t hm e c h a n i s m t a k i n gi n t ot h em a r k e t p r i c e ，t h eo r i g i n a lp o s ta n ds k i l lw a g e ss y s t e mw i l lb ec h a n g e db yt h ep r o f i tp o s td o tw a g e s s y s t e m ，a d j u s t i n gw i t hs m o o t hv a r i o u sp o s tp e r s o n a lr e l a t e t h en e ws a l a r ys y s t e ms t a n d so u t t h ec o r ep o s i t i o no fp o s td u t ya n dw o r k i n ga c c o m p l i s h m e n ti nt h ea l l o t m e n t e m p l o y e ea n d h i sp o s td u t yh a v ec o l l e c t e dw i t he c o n o m i cp e r f o r m a n c eo fu n i ta n di n d i v i d u a lw o r k i n g a c c o m p l i s h m e n ts ot h a tt h ee m p l o y e e ss a l a r y i sc o r r e s p o n d i n gt oh i sr e s p o n s i b i l i t ya n d c o n t r i b u t i v e n e s s a tl a s t ，w eh a v ee s t a b l i s h e dt h en e ws a l a r ys y s t e mi nw h i c ht h ee m p l o y e e s i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 i i l c o m ei sc o n n e c t e dw i t ht h ep l a n tp e r f o r m a n c e ，p o s t , c o n t r i b u t i v e n e s sa n ds k i l l t h e e m p l o y e e si n c o m ec a nr i s ea n dd e c l i n e a f t e rt a k i n gi n t ot h ea g es a l a r ys y s t e m ，t h e m a n a g e r sr e s p o n s i b i l i t ya n dr i s ki sc o n n e c t e dw i t ht h ei n c o m ec l o s e l y ，w h i c hc a l le m b o d y t h ee x e c u t i v ef u n c t i o no ft h en e w s a l a r ys y s t e m 髓en e ws a l a r ys y s t e mh a sc o n n e c t e dt h et h e o r yk n o w l e d g ew i t ht h ep r a c t i c a l i t yo f d o n 跖d n0 i lp r o d u c t i o np l a n ta n dh a ss t r o n gp e r t i n e n c ea n dm a n e u v e r a b i l i t y i th a ss o m e g u i d i n gm e a n i n g st op r o m o t et h ep l a n tt oc h a n g et h em a n a g em e c h a n i s ma n dt op r o t e c tt h e z e a lo fa l la s p e c t se f f e c t i v e l y i ta l s oc a ni m p r o v et h ea t t r a c t i o nt ot h ep e r s o nw i t ha b i l i t ya n d t oi n c r e a s et h ep l a n t sl i v i n g n e s s k e yw o r d s ：d o n g x i no i lp r o d u c t i o np l a n t ；s a l a r ys y s t e md e s i g n ；p o s i t i o nw a g e ss y s t e m ； e n c o u r a g e m e n t i i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：! 鲻 日期：王塑呈呈篁斟氐 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：童牛 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 1 9 9 8 年以来，东辛采油厂人才流失呈上升态势，据调查，流失的人才除考研外，基 本上都流向了改制较好的国有企业和民营企业、外资企业。在高校毕业生引进工作中， 采油厂所隶属的胜利油田遇到了越来越多的尴尬局面，急缺专业的毕业生很难引进，近 两年来，以通过降低进入门槛来引进急需的高校毕业生，影响了人才引进质量和企业发 展后劲。 石油企业优秀人才流失及高层次人才引进难等问题，原因是多方面的。既有客观因 素，也有企业自身的原因。就客观因素来说，与大城市和沿海城市相比，石油企业所在 地大都地处偏远、经济欠发达，工作生活条件相对艰苦，文化生活单调。就企业自身来 说，激励机制不健全、不到位，影响了企业对优秀人才的吸引力。主要表现在用人机制 和分配制度两个方面。在人才选拔上仍然不同程度地存在按资排辈和专业技术人员作用 得不到发挥等情况。在分配机制上仍然带有计划经济的烙印。石油企业职工的薪酬水平 与市场严重脱节，高层次人才低于附近大中城市和企业所在地同等水平公务员的薪酬水 平，简单劳动者的薪酬水平高于市场价位。分配上的错位影响了企业活力，影响了企业 对人才的吸引力【l j 。在人才引进政策上，许多民营企业，包括一些国有企事业单位，都 有一些优惠政策，而石油企业在这方面却表现出明显不足。随着住房分配制度改革和社 会保障体系等方面的进一步完善，使国有企业良好福利的优势也逐渐丧失【2 1 。如上世纪 九十年代初，油田住房售价为每平方米1 9 8 元，现在已升至每平方米2 0 0 0 元。 为了增强国有企业的竞争力，党的十五届四中全会把“实行以按劳分配为主体的多 种分配形式，形成有效的激励约束机制”作为推进国有企业改革和发展的指导方针之一。 2 0 0 1 年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合下发的关于深化国有企业内部人 事、劳动、分配制度改革的意见，对深化企业分配制度改革提出了进一步的要求，为 企业推进和实施分配制度改革指明了方向，并提供了强有力的政策依据，也是薪酬设计 的政策依据。 新的形势下，国有企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，就要求企业 以人为本，在管理发展过程中的出发点和中心都是人，要采用各种合适的方案激发和调 动人的主动性、积极性和创造性。从薪酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，激发员工 活力，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分、持续发挥。薪酬体系对 人才竞争的重要影响，对企业员工能力发挥的积极作用，乃至对企业经营发展的重要作 用，正是本文探讨的意义所在【3 l 。 本文之所以选择胜利油田东辛采油厂为例，一方面是因为多年工作实践对油田的熟 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 悉和体察，更重要的是，胜利油田东辛采油厂作为产值过3 0 亿元的国有大型企业，属 于资金密集、技术密集型企业，但计划经济时代的各种思想意识在职工心中根深蒂固， 求稳思想和平均主义思想严重，员工的积极性发挥不够，企业发展创新活力不足。这在 国有企业中特别是垄断行业中有一定代表性。胜利油田内部有的二级单位也在分配制度 改革方面进行了积极的探索n 棚。另外，油田在二十世纪九十年代初进行的岗位技能工资 制度改革，在当时起到了一定的激励作用，但较多的体现员工资历，能升不能降等弊端 已日益显现，影响了企业的发展。以上这些，都在促使着东辛采油厂新的薪酬体系的诞 生。 本文试图在经济学工资理论的指导下，在对笔者所在单位胜利油田东辛采油厂 薪酬体系进行研究和分析的基础上，努力寻找和建立一套适应国有企业特点的薪酬体 系。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 薪酬设计的相关文献综述 薪酬理论是薪酬设计的基础和依据，结合m b a 课程所学和查阅大量的文献资料，对 薪酬设计的有关理论进行了系统总结和思考。追溯历史，激励理论受到每个时代盛行的 意识形态和哲学的影响，从上个世纪4 0 年代前的古典“科学 管理理论，5 0 - 6 0 年代的 “人际关系学派”，到6 0 年代以后的“权变 理论，激励薪酬方案也在不断适应中得 到渐进发展心羽。 1 1 薪酬的概念与构成 薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式或非货币形式所表现 的补偿。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报偿。 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及 其家庭的生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风 险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感：反之，不合理的资制度和工资 水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。 薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权等。 1 1 1 工资 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给员工的劳动报酬。 总体上讲，工资可分三类： ( 1 ) 基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能拿到的一定固定数额的劳动报酬。 ( 2 ) 激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。可 分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资； 二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 ( 3 ) 成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工 资的形式付给员工报酬。 1 1 2 奖金 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位 为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励，随劳动绩效变动而变动。 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 1 1 3 福利 福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式 直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 养老保险、失业保险、医疗保 险等) 、廉价住房、带薪休假、子女入托服务、工伤事故补偿等。福利可分为全员性福 利和只为某一特殊群体享受的特种福利待遇和特困补助。 福利不属于工资，但它同工资一样，属于劳动报酬的范畴。员工福利具有集体性和 随机性。 1 1 4 津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工 身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种 补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴；把与生活相联系的补贴称为补贴。 1 1 5 薪酬的分类 按激励作用划分，将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬。如工资、固定津贴、社会 强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬1 。如奖金、物质奖励、 股份、培训等。 依据薪酬的发生机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指单位针对 员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票 期权以及各种间接货币形式支付的福利等。内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋 升、表扬或受到重视等，从而产生工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：参 加决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的 职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。内在薪酬不易进行清晰的 定义和定量分析比较。管理人员和专业技术人员对内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆 满解决。 另外，依照薪酬是否取得直接的货币形式，可将薪酬分为货币性和非货币性两类： 以薪酬量界定为依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬。 1 2 薪酬设计的基础理论 1 2 1薪酬体系设计的理论传承 ( 1 ) 早期工资理论 最低工资理论 主张该理论的配第与魁奈认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，员工的最低生活将无 法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础口1 。因此，最低工资水平不仅是员工 维持生存的保证，也是雇主生产经营的必要条件。 工资基金理论 主张该理论的穆勒认为，工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资 成本与其它成本之间的比例。员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力 的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基 金。也就是说，在短期内要想增加一部分员工的工资，就必须以减少另一部分员工的工 资为代价。 工资差别理论 主张该理论的斯密认为，造成不同职业和员工工资差别的原因主要有职业性质和工 资政策两大类。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策， 则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。 边际生产率理论 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最 大化。在完全自由竞争的市场上，企业总是力求获得最大利润，以至于要使每一种生产 要素在生产中都得到最佳配置。 边际生产率工资理论流行比较广泛，它有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关 系。它证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有可能是实际 工资水平提高。 ( 2 ) 薪酬理论 人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是人力资本投资形成的，是存在于个体中的知 识和技能的总和呻1 。人力资本有五种主要形式：医疗保健投资；在职培训投资；正规学 校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。其中，最重要的是在职培训和正规教育 投资。 效率工资理论 该理论的假设前提是：在劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动发挥 不完全一致。因为员工在劳动中总是尽可能少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的 监督。 员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。为了追求利润最大化，雇主可 以把工资定在一个较高的水平上。在一定程度上，工资越高劳动效率越高，企业产出就 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 越大，从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资就称为“效率工资”。 利润分享理论 主张该理论的威茨曼及马丁认为，应使作为员工工资来源的“分享基金 与雇主的 利润或收入直接相关，即员工工资与利润挂钩。这种分享制度即包括“单纯 的模式( 工 资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”的模式( 有保障的工资加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯坎伦模式) 分享基金) 。 一 博弈工资理论 该理论认为，员工与雇主之间是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资的确定是双 方相互讨价还价和较量的过程。这种理论主要适合于企业的高层技术人员和管理人员。 另外还有家庭经济理论、知识资本理论等。纵观上述种种工资理论，不同的学者从 不同的角度对影响和决定工资的因素进行理论的研究和探讨，他们对现代薪酬制度的制 定，有不可低估的指导意义。 1 2 2 激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一，如何 通过薪酬杠杆激励员工保持较高工作热情，提高工作效率是薪酬研究、设计和管理的核 心内容。公平、合理、富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效 的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。 流行的管理激励理论可分为两类，一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的 内容激励理论，包括需求层次论、成就激励理论、e g r 理论、双因素理论等。另一类是 以人的心理过程和行为过程相互作用动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以 系统和动态的目光来看待激励，主要包括期望理论、公平理论、强化理论等。 ( 1 ) 层次理论 美国行为科学家马斯洛认为，人的需求是有层次的，归结起来可以分为五个层次， 从低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当人的 任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要，个体顺着需要层次递进。 人的高级需要越能得到满足，越能产生令人满意的激励效果。 ( 2 ) 双因素理论 这种理论是由美国心理学家赫兹伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。 他通过大量的案例调查发现，影响员工非常不满意和非常满意的原因有两个因素，一种 是保健因素，主要指是企业政策和行政管理、监督、人际关系、工作环境、工资、个人 生活、地位、安全等方面的因素。另一种是激励因素，主要指有成就、认可、工作自身、 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 责任感、发展、成长等方面的因素。 ( 3 ) 期望理论 这是心理学家维克多弗隆姆提出的理论。该理论认为：一种行为倾向的强度取决 于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体 而言，当员工认为会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力；良好 的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 ( 4 ) 公平理论 公平理论是美国学者亚当斯提出的。公平理论认为，员工关心自己工作所得的绝对 报酬，更关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。员工经常会 把所得的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行比较，也会把自己目前所得的 报酬与付出之间的比率同自己过去的比率进行比较。如果他认为自己的比率和他人以及 自己过去的比率是相同的，则会感觉公平。 公平理论的最大缺陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定的分析和进一 步的研究，使现实中的对比往往产生偏差。但公平理论对薪酬的研究、设计和管理却具 有直接的指导意义。 ( 5 ) 强化理论 斯金纳的强化理论关注通过运用积极或消极的后果来改变行为。斯金纳认为，人们 体验到需要或内驱力导致人们以某种方式行动，这些行动的后果将影响个体是否会重复 这种行为。这种理论强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。 斯金纳认为，运用积极和消极的后果能影响人们的行为，这叫“行为塑造。要想使后 果有效，它们必须在行为发生后不久就出现。 总之，激励是企业管理需要掌握的最重要、最具有挑战性的技能，实际上就是通过 满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。通过激励可以使员工最充分地 发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。薪酬不是激励员工 的唯一手段，却是一个非常重要的措施。设计一套切合企业实际、科学合理的薪酬体系， 必须充分考虑并满足不同员工的需要，既要体现薪酬的保障功能，更要充分发挥薪酬的 激励功能，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。 1 3 薪酬设计的原则和程序 1 3 1 薪酬设计的原则 薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此要坚持以下几个原则： ( 1 ) 公平原则 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 公平原则是制定薪酬系统首要考虑的原则。薪酬制度的公平原则包括内在公平和外 在公平。 内在公平是企业内部员工的一种心理感受，也就是说，企业薪酬制度制定后，首先 要让企业员工对其认可，让他们觉得与企业的其他员工相比，其所得的薪酬是公平的。 外在公平指与同行业或同地区内的其它企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提 供的薪酬是有竞争力的，只有这样，企业才能引进优秀人才，才能留住现有的优秀员工。 ( 2 ) 竞争原则 企业制定薪酬制度在同行业或同地区具有竞争力，有利于吸引人才。但企业的薪酬 标准在劳动力市场上处于一个什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体 条件而定。另外，劳动力市场的供求状况也是进行薪酬设计遵循竞争原则需要考虑的重 要因素。 ( 3 ) 经济原则 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，但不应不惜一切代价提高薪酬标准。 原因是：一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其它条件不 能满足要求，高薪很难吸引更难留住人才。另一方面，也是最主要方面是要计算人力成 本投入产出比率。如果高薪吸引了优秀人才，但发挥不了应有作用，创造不出与高薪相 称的绩效，对企业是得不偿失的。另外，薪酬制度还要考虑企业承受能力、利润合理积 累等问题。 ( 4 ) 激励原则 外在公平和薪酬的竞争原则相对应，内在公平和激励原则相对应。一个人的能力是 有差别的，因而贡献也是不一样的。如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上 看似公平，实质是不公平的。要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献大 小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬。 ( 5 ) 合法原则 薪酬设计要遵守国家法律、法规、政策和企业一系列管理制度，特别是国家有关强 制性规定。如最低生活保障，加班工资支付等政策，企业必须遵守。 ( 6 ) 战略原则 折一原则要求我们在进行薪酬设计过程中，要关注企业发展战略，反映企业提倡什 么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望 和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员的薪酬激励，体现在薪酬设计中。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 2 薪酬设计的基本流程 一个优秀的薪酬系统其特点应该是对内具有激励性和对外具有竞争力。要设计一个 科学合理的薪酬系统，基本流程一般包括如图1 1 所示的七个步骤健3 。 l 制定采油厂的薪酬策略 i 工作分析 i 工作评价 设计薪酬结构 士 市场薪酬调查 上 确定薪酬水平 士 薪酬评估与控制 明确采油厂薪酬体系的总体思路 依据组织结构编制工作说明书 评价各岗位价值 确定并绘出薪酬结构线 参照其他企业薪酬水平及时制定 和调整 确定各岗位薪酬范围及数值 薪酬体系控制与调整 图1 1 薪酬设计的基本流程 f i g 1 1 t h eb a s i cp r o c e s so fs a l a r yp l 锄 1 4 薪酬的基本形式 薪酬形式是企业根据员工在不同时期、不同条件下提供的劳动数量和质量的不同， 对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付形式。它是薪酬管理的重要组成部 分。 1 4 1年薪制 年薪制是指以企业一个经济核算年度为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营 成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一 项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 年薪制在我国推行较晚。目前，在国内企业特别是国有企业，年薪制主要还是针对 企业经营者。其实施的基本原则是把企业经营者的收入与企业普通员工的收入区分开 来。它一般由基薪和风险收入组成。其中基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行 业特征以及经营者以往的业绩和本身潜在的素质等因素，再参照本地区本企业实际工资 水平确定。它一般不跟经营者的实际经营业绩挂钩，无论经营好坏，经营的基薪都固定 发放，它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可以及在经营过程中劳动付出的回 报。风险收入，也称为绩效收入，它完全根据经营者的业绩( 主要是经营利润) ，按照 一定比例提取。 国内外的实践证明，在市场经济体制下两权分离的现代企业，实行经营者年薪制是 解决“代理问题”和“内部人控制 问题的最佳方式，也是激励经营者积极性、创造性、 能动性和长期性的有效途径。 1 4 2 结构工资制 结构工资制是为了建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一 种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并 将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位( 技能) 工 资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。结构 工资的构成部分及其比例并没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择。 但一般情况下，相对固定的部分占工资总额的5 0 9 0 。绩效工资一般跟企业的效益 和个人的工作绩效挂钩，具有一定的浮动性，所以又称为浮动工资。 结构工资制的主要优点是： 一是工资结构反映劳动差别的诸要素，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部 分，工资结构就有几个相应的部分，并随前者变动而变动。 二是结构工资制的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面 反映劳动者的贡献大小，发挥工作的各职能作用，具有比较灵活的调节功能。 当然，结构工资制的成败关键取决于薪酬结构的各个组成部分及其合理比例的设 置，以及具体的分级定级是否合理。 1 4 3 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条 件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本薪酬制度。从 本质上说，岗位技能工资制也是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。与其它结构 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工资制形式不同的是，岗位技能工资制是建立在岗位评价的基础上，它充分突出了工资 中岗位与技能这两个结构单位的特点。它包括劳动评价体系、基本工资单元和辅助工资 单元的设置等方面。其中，基本工资单元由岗位工资和技能工资两大部分组成。岗位工 资是根据职工所在岗位或所担任职务、所在职位的劳动责任、劳动强度和劳动条件并兼 顾劳动技能确定的工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同 时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。辅助工资单元主要指保障基本生活需 要的基本工资单元或工龄工资单元等。 其优点是：建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工提高业务技术水平的积极性。 缺点是岗位工资与技能工资所占比例难以确定。 1 4 4 计件工资制 计件工资制是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数 量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式，它一般适用于劳动工序 相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品有明确标准，并能对生产过程进行 科学测定，管理制度比较完善和规范，有科学定额等制度的企业。计件工资制将劳动报 酬与劳动成果最直接最紧密地结合在一起，个人的收入与其产量的变化完全正比关系， 从而使不同的劳动者之间及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合 理反映，充分贯彻了按劳分配的基本原则，有利于激励员工的积极性和工作热情，提高 劳动生产率。 1 4 5 技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准 和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等 级线叫工种等级线，工种等级线的起点、终点和幅度取决于该工种技术、责任、劳动强 度等因素。 技术等级工资制适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的 工种。 1 4 6 岗位或职务等级工资制 岗位或职务等级工资工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种薪酬制度。它根 据各岗位或职务的重要性，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同一岗位 或职务内，切划分出若干等级。 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 1 4 7 薪点工资制 薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确 定的薪酬制度。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示，薪点工资制是一 种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。 点值取决于企业的经济效益，薪点数的决定在各企业、各类员工有所不同，有的企 业或员工主要取决于岗位点数，有的企业或员工取决于技能或能力点数，有的企业或员 工取决于员工个人贡献点数，还有的企业取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、 工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。 薪点工资制与企业的经济效益和岗位要求、责任大小和劳动强度挂钩，体现了员工 个人和企业重点利益的统一，有利于员工与企业形成共同的价值取向。 不同的国家和地区，不同的行业，不同的企业，薪酬水平是不同的。对企业来说， 总是希望以较低的薪酬使用较好的员工；而对于员工来说，总是希望以同样的劳动获得 更高的薪酬。薪酬水平受到来自企业内部因素、外部因素和个人因素的控制和影响。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 东辛采油厂薪酬体系现状及其分析 2 1东辛采油厂概况 东辛采油厂成立于1 9 8 6 年。北依石油大学、西靠管理局机关、东临东营市府，位于 东营市东西城之间的繁华地段，地理位置优越，交通方便。现有职工7 5 4 3 人，管理着 东辛、永安、广利、新立村和盐家五个油气田。 在华北石油勘探开发的历史上，东辛采油厂有着辉煌的历史。位于东辛油田的华8 井是华北地区第一口油井。3 0 多年来，东辛人在1 0 2 8 k m 2 的辖区内，先后找到了5 个油 气田；其中包括探明储量上亿吨的大油田，建成原油生产能力3 0 0 多万吨，累计生产原 油1 亿余吨，为国家经济建设做出了突出的贡献。 建厂2 0 年来，东辛人发扬“以人为本、塑一流队伍，油气并重，创最佳效益”的东 辛精神，开拓奋进、勇于创新，不断创造着新的辉煌。“九五 以来，面对新的开发形 势，东辛人坚持“储量、产量、效益三统一 的原则，与时俱进、攻坚啃硬，以集成 化油藏经营管理为核心，配套实施滚动勘探开发增储上产、老区调整挖潜、效益成本三 大战略工程，形成了一系列复式油气藏精细勘探开发配套新技术，油气勘探和油气藏经 营管理工作都取得了突破性进展，年产油气当量始终保持在3 0 0 万吨左右，从华八井的 发现到2 0 0 1 年7 月1 4 日，累计生产原油过亿吨，成为当时胜利油田第三个原油产量过 亿吨的开发单位。 随着油田进入开发后期，已处于采出程度高、剩余可采储量的采油速度高、综合含 水高的“三高 阶段，资源接替已成为制约采油厂发展的主要矛盾。另外经济运行质量 保障条件方面的问题亦比较突出，设施设备老化，新度系数低的矛盾依然存在。为此采 油厂提出了“精细地质、精细工艺、精细管理 的战略方针，实现三个转移，即：将以 原油产量为中心转移到以产量为重、以效益为中心上来，将以主业扩能增储一元发展转 移到一元为主、多元经济共同发展上来，将以企业发展为唯一转移到企业与职工同步发 展上来。依托科技进步，坚持把扩能增储放在一切工作的首位，加快主业外拓市场步伐， 并大力发展多种经营，努力实现采油厂新世纪新发展。 胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计 东辛采油厂 1r 1r 1r1 r 党群科室生产科室经营科室后勤科室 1 党委办公室1 厂办1 劳资科 1 工农科 2 党委组织科2 调度室2 审计科2 油区办 3 党委宣传科3 作业科3 规划计划 4 纪委监察科 4 注采科科 5 工会5 集输科4 企管科 6 团委6 机动科5 合同科 7 人武部7 安全科 6 财务资产 8 综治办8 科技办 中心 1rr1r1 ，上 注采输作业生产辅助科研后勤保障 系统系统系统系统系统 1 采油一 作业 1 准备大队1 地质1 汽车大 矿 大队2 特车大队所 队 2 采油二3 监测大队2 工艺2 培训中 矿4 水电讯大所心 3 采油三 队3 生活中 _ “ 图2 1 东辛采油