（工商管理专业论文）hj房地产公司薪酬体系优化设计.pdf

hj 房地产公司薪酬体系优化设计 2 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration the optimization of salary system for hj real estate company by he jun supervisor: prof. liu bing november 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i hjhj 房地产公司薪酬体系优化设计房地产公司薪酬体系优化设计 摘摘 要要 近几年，随着我国城市化进程明显加快，房地产行业的竞争也愈演愈烈。如何培养并 拥有一支团结、高效的管理团队成为房地产企业可持续发展的关键因素，而目前各房地产 企业都面临着招人难、留人难的问题，这个问题已经成为了各房地产企业管理者急需解决 的难题。 薪酬管理在企业管理中是最敏感的管理环节之一，如何做好企业利润在自我积累的同 时与员工进行客观、合理、公平的分配，这既有利于企业的长期发展，员工又能从薪酬中 获得经济和心理上的满足，从而激励员工的积极性，这是企业自身必须解决好的问题。本 文以“hj 房地产公司”为研究对象，根据多年的实际工作经验及两年的 mba 学习，依据目 前任职公司的发展战略和运营情况，对公司现阶段出现的薪酬体系问题进行深入探讨和研 究，提出适应市场需要与企业自身发展的薪酬体系优化设计方案。 新设计方案明确了薪酬体系的设计原则，对各个不同岗位薪酬做了更加科学与公正的 调整，形成了一套包含“高层年薪制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、 额定工资制、谈判工资制”的全面薪酬体系。 关键词关键词：房地产，薪酬体系，绩效考核 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 ii the optimization of salary system for hj real estate company abstract in recent years, as chinas urbanization has accelerated, the real estate industry, competition is intensifying. how to train and have a united and efficient property management team to become a key factor in sustainable development of enterprises, and now are facing the real estate business is hard to recruit, keep the difficult issue that has become the real estate business managers need to solve the problem. compensation management in business management is one of the most sensitive part of the management, how to make profits while the accumulation of self and staff to conduct an objective, reasonable, equitable distribution, which is conducive to long-term development of enterprises, but also from staff salaries in access to economic and psychological satisfaction, the enthusiasm to motivate staff, it is the enterprises themselves must solve the problem. in this paper, hj real estate company for business background, based on years of practical work experience and two years of mba study, based on currently serving the companys development strategy and operations, the companys current phase of the pay system issues in depth and research, summary to adapt to market needs and develop their own pay system matched to optimize the design. a new design scheme of the salary system design principles, different for each position compensation made more scientific and equitable adjustment, formed a set contains high yearly salary, wage system of post performance wage system, project performance, royalty salary system, nominal wage system, negotiation salary to make comprehensive salary system. key words: real estate, pay system, performance appraisal 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪绪 论论 . 1 1 1-1 研究的目的和意义 . 1 1-1-1 研究的目的 . 1 1-1-2 研究的意义 . 1 1-2 研究的背景 . 1 1-2-1 目前房地产行业市场情况介绍 . 1 1-2-2 目前石家庄房地产企业的管理现状 . 2 1-3 研究的内容和方法 . 2 1-3-1 研究的内容 . 2 1-3-2 研究的方法 . 2 第二章第二章 hjhj 房地产公司薪酬现状分析房地产公司薪酬现状分析 . 4 4 2-1 hj 地产公司概况 . 4 2-2 hj 地产公司人力资源现状 . 4 2-2-1 公司的组织架构 . 4 2-2-2 公司人员基本情况 . 5 2-2-3 hj 公司员工特征分析 . 5 2-2-4 hj 公司人力资源管理面临的诸多问题 . 6 2-3 hj 地产公司薪酬体系现状 . 6 2-3-1 hj 地产公司目前薪酬体系现状 . 6 2-3-2 hj 地产公司人员目前薪酬结构状况 . 8 2-3-3 hj 公司所在城市房地产行业薪酬状况 . 8 2-3-4 hj 公司员工薪酬满意度问卷分析汇总 . 9 2-3-5 hj 公司目前薪酬体系所要解决的问题 . 10 2-3-6 设计薪酬体系时应注意的问题 . 11 第三章第三章 hjhj 房地产公司薪酬改革方案房地产公司薪酬改革方案 . 1212 3-1 薪酬体系总体思路 . 12 3-1-1 薪酬设计目的 . 12 3-1-2 薪酬设计原则 . 12 3-1-3 薪酬体系设计 . 12 3-1-4 岗位薪酬模式设计 . 12 3-1-5 岗位说明书的调整 . 13 3-1-6 薪酬结构说明 . 16 3-2 薪酬体系设计方案 . 17 3-2-1 高层年薪工资制 . 17 3-2-2 岗位绩效工资制 . 21 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 iv 3-2-3 提成工资制（前期土地） . 25 3-2-4 项目绩效工资制 . 26 3-2-5 谈判工资制 . 29 3-2-6 额定工资制 . 29 3-2-7 提成工资制（销售） . 30 3-2-8 薪酬调整 . 33 3-2-9 实习期和见习期工资制 . 33 第四章第四章 hjhj 房地产公司薪酬改革方案实施的措施和各项建房地产公司薪酬改革方案实施的措施和各项建议议 . 3535 4-1 科学的薪酬管理 . 35 4-2 科学的人力管理 . 35 4-3 科学的人性化管理 . 36 第五章第五章 结论结论 . 3838 5-1 新的薪酬体系创新之处 . 38 5-2 新的薪酬体系不足之处 . 39 5-3 新旧薪酬体系的对比 . 39 参考文献参考文献. 4040 附录附录 a a . 4242 致致 谢谢 . 4343 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪绪 论论 1 1- -1 1 研究的目的和意义研究的目的和意义 1 1- -1 1- -1 1 研究的目的研究的目的 公司制定薪酬的目的是吸引人才，留住人才；但是由于市场状况的不同，各个层次的 员工需求不同， 公司不同阶段的资金承受能力的不同， 应该针对公司目前的发展情况和中、 长期发展战略对原有的薪酬与考核方案进行调整，来设计适合公司目前的薪酬体制，为公 司的可持续发展奠定了坚实的基础。 1 1- -1 1- -2 2 研究的意义研究的意义 进行薪酬优化的研究意义有如下两方面： （1）对公司来讲：薪酬体系是公司与员工的连接纽带,是公司发展战略的一个不可或 缺的组成部分；只有设计“与公司发展、与员工发展相匹配”的薪酬体系才是有效的。这 不仅有助于降低公司人员的流动率,还有助于降低招聘和培训成本，并具有市场竞争力， 吸引优秀人才,增强公司核心竞争力。 （2）对行业来讲：房地产行业是一个资金密集性行业，但对各类型的人才要求都很 高；由于石家庄市房地产公司的资质等级不同，公司与公司的发展规模和目标各异，公司 内部设置的机构也不同，在行业中很难找到一套专业、系统、全面的薪酬体系来指导公司 发展，因此设计一套“对内能体现公平、对外有市场竞争力，兼具前瞻性和中、长期激励” 的全面薪酬体系，不仅对公司来讲是势在必行，对整个地产行业也具有非常重要的现实意 义。 1 1- -2 2 研究的背景研究的背景 1 1- -2 2- -1 1 目前房地产行业市场情况介绍目前房地产行业市场情况介绍 1998 年 7 月 1 日，我国一直延续实行的“住房福利制”宣告结束。从这一天起，我国 的住房制度开始改革，住宅建设进入了市场化和货币化的时代。房地产行业也在这十几年 中得到了迅速且规范的发展。但国家为了遏制房地产业投机和房价上涨过快，这两年相继 出台了一系列的政策：2009 年 12 月 14 号在国务院常务会议上出台了“国四条”标示着国 家对房地产行业宏观调控的开始；2010 年 1 月 10 号国务院出台了“国十一条”，严格二 套房贷款管理，首付不得低于 40%；2010 年 4 月 17 日国务院又发布了新“国十条”，明 确了各商业银行暂停发放居民家庭购买第三套及以上住房贷款；2011 年 1 月 26 日的“新 国八条”对购买住房作出限制措施；面对国家出台的一系列的打压政策，房地产行业面临 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 2 着非常严峻的考验。 1 1- -2 2- -2 2 目前石家庄房地产企业的管理现状目前石家庄房地产企业的管理现状 在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，毫无疑问企业之间 的竞争无疑是核心人才之间的竞争。怎么样在这个人才难求的市场中留住并激发人才的创 造性和激情？这给现在的地产企业留下了一份难答的试卷。 目前多数房地产企业重视项目资金流轻视员工的薪酬与考核。即便有的地产公司有薪 酬制度、绩效考核，也只是形式上的，落不到实处。由于房地产行业是个综合性的行业， 涉及到的范围比较广，房地产企业设立的部门也较多，对部门与部门之间的衔接性、协调 性提出了很高的要求。因此，建立一套适合房地产业且适合房地产企业现行发展阶段的薪 酬体系，这无论是对房地产企业的长期战略发展还是对员工个人的职业发展规划都是有益 的。 1 1- -3 3 研究的内容和方法研究的内容和方法 1 1- -3 3- -1 1 研究的内容研究的内容 论文内容总共分为五章。 第一章：绪论，提出论文的研究背景及意义；阐述论文的研究方法、研究内容和研究 思路。 第二章：“hj 房地产公司”薪酬现状分析；详细说明“hj 地产公司”的概况和公司 人力资源结构和组织架构，通过员工薪酬满意度调查、结合行业薪酬水平调查，分析得出 “hj 地产公司”薪酬体系存在的具体问题。 第三章：“hj 地产公司”薪酬改革方案；首先完善岗位责任制，明确各岗位的责任和 权力，使之责任清晰化。其次对各个职位进行职位评价，得出职位等级序列。再次根据职 位评价明确各岗位绩效工资，制定各岗位绩效考核标准，最终对各层面的人才采用的是多 元化、灵活的薪酬体系；其中包括：对高层的年薪工资制、对各职能部门的岗位绩效工资 制、对特殊需要人才的谈判工资制、对后勤人员的额定工资制等。 第四章：“hj 房地产公司”薪酬改革方案实施的措施和各项建议；包括薪酬体系的充 分沟通和反馈、薪酬管理体系的更新和及时修正。 第五章：结论。 1 1- -3 3- -2 2 研究的方法研究的方法 本文在研究中遵循理论与实际相结合、整体与局部相结合的研究思路，通过使用“访 谈法、头脑风暴法、文献法”进行薪酬体系优化研究，具体实施方案如下： （1）访谈法： (a)与公司内部人员面谈沟通：在薪酬方案调整过程中，与各部门经理和员工就目前 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 的薪酬和考核体系中需要改进的部分和具体的建议。 (b)与其他地产公司人力资源部门进行沟通，互相借鉴和探讨公司执行的薪酬和考核 制度。 （2）头脑风暴法：分批组织各部门人员对改进的薪酬与考核方案进行深入、详细的 探讨；不断的共通和总结，达到人人都参与，人人都考核。 （3）文献法：主要通过大量资料的研究，运用理论做基础，结合公司现状，使论文 达到一定的深度和高度。 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 4 第二章第二章 hjhj 房地产公司薪酬现状分析房地产公司薪酬现状分析 2 2- -1 hj1 hj 地产公司概况地产公司概况 hj 地产公司成立于 2008 年，是一家迅速崛起的地产开发公司。公司自成立之初就重 视在金融、土地、规划设计、建筑施工、营销策划、技术创新、经营管理等综合实力的培 养，倡导“立足专业，以建筑推动城市发展”的项目运营策略，强调以城市发展方向为原 则，项目的规划服从于区域发展目标，并作为区域发展的倡导者和推动者。 公司现有部门：前期部、销售部、财务部、策划部、行政部、工程部、预算部。 目前公司正在开发的项目有两个，其一是石家庄周边地区的“中央首府”项目，其二 是甘肃靖远县的“国际城”项目。 2 2- -2 hj2 hj 地产公司人力资源现状地产公司人力资源现状 2 2- -2 2- -1 1 公司的组织架构公司的组织架构 图 2.1 公司组织架构图 fig 2.1 company organization chart 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 2 2- -2 2- -2 2 公司人员基本情况公司人员基本情况 8% 16% 14% 14% 24% 10% 14% 策划 财务 行政 工程 销售 管理 其它 14% 40% 26% 10% 10%20-24岁 25-29岁 30-34岁 35-39岁 40岁以上 24% 52% 24% 本科 专科 专科以下 2 2- -2 2- -3 hj3 hj 公司员工特征分析公司员工特征分析 1.因房地产是一个综合性的行业，涉及范围较广，所设部门较多；公司设有策划部、 工程部、销售部、财务部、预售部、行政部等。各个部门专业性很强，部门之间较独立。 2.公司员工很年轻，平均年龄只有 31 岁，但素质一般；本科学历以上员工占 24%，专 科学历以上员工占 52%，但专科学历以下员工占到 24%，大多数员工的从业经验在 2 年之 上。这些年轻的员工正处于工作不稳定时期，在现在地产公司用人饥渴的年代，不是自己 图 2.2 公司人员构成 fig 2.2 company personnel 图 2.3 公司人员年龄结构 fig 2.3 company staff age structure 图 2.4 公司人员学历构成 fig 2.4 company ataff qualifications hj 房地产公司薪酬体系优化设计 6 上大型集团地产公司，就是被猎头“猎”走；近两年，公司的人员流动率在 18%左右，远 高于正常流动值 10%。 3.房地产行业是个高工资的行业，高工资就意味着高流动，如何让真正有能力的人， 或者为企业创造“80%利润”的 20%那些人，能认可公司的企业文化，能长期为公司服务， 增强公司的高度凝聚力，这是每一个公司人力资源部门需要考虑并解决的问题。 2 2- -2 2- -4 hj4 hj 公司人力资源管理面临的诸多问题公司人力资源管理面临的诸多问题 房地产企业涉及的面很广，所以在企业内，人力资源管理的针对者包括各个层面的管 理人员、工程技术人员、策划人员、设计人员、销售人员、销售内勤、前期人员等；各个 岗位工作差异性大、各个阶段的目标各异。但企业的快速发展，人力资源管理的水平不能 及时匹配企业的发展，无疑对人力及企业都是一种制约。 在与多层次、多专业员工进行深度访谈后，人力资源部门面临的问题如下： 1.公司的薪酬结构单一，无法满足多层次员工的需要。 2.公司薪酬管理制度执行的是保密制。这对于员工来说很难知道与其他人的差距，工 作的积极性和主动性自然难以高涨。 3.公司现执行薪酬是“一锤定音”式，公司每位员工在年后定好工资后，在这一年度 中，无论其工作表现如何，每月都领取固定的工资。 4.公司缺乏一套正规、公正、严谨的薪酬考核制度；对各个部门的薪酬考核简单、不 深入，而且只是形式上的，没有随着企业和项目的发展进行阶段调整。 5.公司在成立初期, 企业领导重视项目、轻视薪酬与考核管理。薪酬体系设计时没有 详细、系统的对每一职位进行职位评价,造成了公司的薪酬等级设计不合理,这不仅阻碍了 核心员工的职业发展,也给各部门经理造成管理障碍。 6.忽视了薪酬调查。公司在确定薪酬水平时,没有参考竞争对手或相似公司的薪酬水 平,使得公司员工薪酬没有外部竞争力。 7.公司外地项目逐年增多， 项目跟项目的难易程度不一样， 地域之间的差异性也很大； 对各地驻外人员合理的薪酬体系的制定，是目前公司发展急需解决的问题。 2 2- -3 hj3 hj 地产公司薪酬体系现状地产公司薪酬体系现状 2 2- -3 3- -1 hj1 hj 地产公司目前薪酬体系现状地产公司目前薪酬体系现状 从薪酬设计的五大原则来分析目前的薪酬体系： 1.结构性 （1）薪酬构成主要有三部分构成：固定工资、年终奖和四金。 公司除了对销售部门执行提成工资制外，其他部门都是固定工资制。公司仅是对销售 部、策划部和工程部的员工有简单的考核，这种考核也是形式上的且绩效工资占总体工资 的比重非常小，给员工的感觉是工作好、坏没区别，这非常不利于员工的发展和公司的成 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 长。 （2）年终奖在薪酬构成中扮演了一个绩效考核的角色，但年终奖的发放没有依据， 年终奖到每年年底由公司董事长亲自发放，发放的数目由他本人决定。 （3）工资发放采用的是保密制度，每月由财务部发放。 （4）公司没有设立调薪制度(除职位晋升外)。 2.公平性 （1）对内部的公平性：公司目前实行的薪酬制度是“同岗不同酬”。员工的薪酬是 在入公司时由上一级领导根据经验来制定的，而不是依据工作的强度、技术含量、项目的 难易程度等因素来划分。这种薪酬的制定很难体现岗位的价值和绩效考核指标的量化，无 法体现内部公平性。 （2）对外部的公平性：对外部的公平性是指本公司的薪酬水平相对于本地区、同行 业在市场价值是否体现公平性。hj 地产公司由创业期正逐渐向成长期过渡，对所需人员的 素质、技能、综合性提出了更严格的要求，目前公司薪酬水平已低于市场正常水平，对外 部已失去吸引力。 （3）个人公平性：个人公平性指的是员工绩效考核工资的发放。公司每月对销售部、 策划部和工程部人员进行考核，考核人是每位员工的直接上级每月报行政部汇总。由于绩 效考核只是针对于员工，部门经理以上管理人员不进行考核，这就造成了公司管理人员在 员工面前缺乏威信，而且在员工的心目中产生不公平性。 3.竞争性 （1）竞争性就是在行业内和当地市场中，对员工的“待遇和福利”无论是对公司的 员工还是对行业内人才都有吸引力。 （2）公司目前的薪酬体系竞争性较弱，尤其是公司骨干力量的薪酬在行业中没有竞 争优势，员工辞职中有 67%是对薪酬不满意。 （3）竞争性不仅仅是提供给员工具有竞争力的薪酬，还要给员工提供适合其发展的 职业平台。 4.激励性 （1）激励性是对公司各个岗位、各个级别的薪酬拉开距离，为员工提供均等的竞争 机会，鼓励员工进行良性竞争并获得应有的收益，反对大锅饭和平均主义。 （2）公司目前员工的薪酬中没有绩效考核工资，即使有的部门有绩效考核工资，也 占的比重非常少，对员工无任何激励性并且员工的工资除了职位晋升有所调整外，几乎是 几年下来没有改变。 5.战略性 （1）战略性是员工职业发展与公司发展方向、目标和理念相互一致并相辅相成，公 司现行的薪酬体系不仅有助于公司现阶段的发展，而且还能够成为公司在战略实现中的重 要因素。 （2）公司目前由于没有一套公平、科学、严谨的薪酬考核制度，年终奖的发放标准 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 8 也以公司领导的主观感受为依据，反映不出公司的发展意图和战略性。 2 2- -3 3- -2 2 hjhj 地产公司人员目前薪酬结构状况地产公司人员目前薪酬结构状况 表 2.5 薪酬结构状况 table 2.5 the salary structure 类别 薪酬组成 绩效工资 绩效考核方式 高层 年薪制+销售提成 无 无 高层副职 年薪制 无 无 总工程师 年薪制 无 无 工程部 固定工资 占固定工资 20% 有 销售部 底薪+提成 占底薪部分 20% 有 财务部 固定工资 无 无 前期部经理 年薪制 无 无 前期部人员 固定工资 无 无 策划部 固定工资 占固定工资 20% 有 预结算部 固定工资 无 无 行政部 固定工资 无 无 2 2- -3 3- -3 3 hjhj 公司所在城市房地产行业薪酬状况公司所在城市房地产行业薪酬状况 1.房地产行业整体薪酬水平 整体行业薪酬水平呈现上涨势头，据 2010 年韬睿惠悦公布的房地产整体薪酬水平， 预测此行业 2011 年薪酬涨幅将到 8.3%，比 2010 年的薪酬将提高 0.8 个百分点。 2.hj 公司所在城市房地产行业薪酬的特点 （1）据河北搜房调查显示：未来几年内，综合性的“操盘手”最为稀缺，目前的态 势是“企业对人才需要与市场的人才供给”相矛盾。 （2）“总工、销售高管、融资经理”这三类岗位的薪酬是一路上涨。 （3）各房地产公司的薪酬差距主要是中高层之间的差距，底层岗位之间的差距较少。 3.hj 公司所在城市房地产企业薪酬归类 （1）第一梯队薪酬企业：这类企业主要为大型上市企业，如恒大、万达、荣盛；这 类企业在当地招人只招中层，高层全部都是从集团总部派来的，中层的年薪已到 30 多万。 （2）第二梯队薪酬企业：这类企业以本地成长企业为主，如众美、新源发、卓达； 这类企业的中层年薪在 12 万-25 万不等，高层的年薪在上百万。 （3）第三梯队薪酬企业：这类企业多处在高速发展时期，规模较少，给的待遇也参 差不齐，一般中层每年在 5 万-10 万之间，高层在 12 万-30 万之间。 4.hj 公司所在城市房地产企业薪酬调查 因 hj 公司的薪酬属于第三梯队中，故从第三梯队中调查了一些公司的薪酬，这些公 司因都处于逐渐成长期，无论是公司的组织架构还是开发规模都不尽相同，所以各个公司 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 现执行的薪酬标准也有差异，但大部分公司都在用“宽带薪酬”，以下是竞争公司正在使 用的薪酬标准。 表 2.6 岗位薪酬宽带标准表 table 2.6 post firewood fulfil broadband standard table 职 等 普职 技 1 销 1 管 1 技2 销 2 管 2 技3 销 3 管 3 技4 销 4 管 4 技5 销 5 管 5 技 6 管 6 管 7 管 8 管 9 950 1300 1800 2650 3600 5200 7100 10100 13400 17500 1000 1400 1900 2800 3800 5600 7800 11300 15200 20000 1050 1500 2000 2950 4000 6000 8500 12500 17000 22500 1100 1600 2100 3100 4200 6400 9200 13700 18800 25000 1150 1700 2200 3250 4400 6800 9900 14900 20600 27500 1200 1800 2300 3400 4600 7200 10600 16100 22400 30000 1250 1900 2400 3550 4800 7600 11300 17300 24200 32500 1300 2000 2500 3700 5000 8000 12000 18500 26000 35000 1350 2100 2600 3850 5200 8400 12700 19700 27800 37500 10. 1400 2200 2700 4000 5400 8800 13400 20900 29600 40000 11. 1450 2300 2800 4150 5600 9200 14100 22100 31400 42500 2 2- -3 3- -4 4 hjhj 公司员工薪酬满意度问卷分析汇总公司员工薪酬满意度问卷分析汇总 为了在设计公司薪酬体系时更有针对性和更能体现出民意，特对公司员工做了一次 薪酬满意度调查问卷，问卷是以不记名的形式调查的，调查结果如下所示： （1）有 56.7%员工对目前自己的工资水平比较不满意。 （2）有 89.5%员工与其他地产公司薪酬相比认为偏低。 （3）有 34.2%员工认为薪酬保密好，有 33.3%员工认为薪酬透明好，还有 33.3%员工 认为无所谓。 （4）有 52.9%员工认为员工辞职与待遇有关系。 （5）在薪酬组成中，有 59.2%员工认为绩效工资最不合理，有 43.1%员工认为年终奖 最不合理，有 36.4%员工认为基本工资最不合理。 （6）有 52.1%员工认为目前的薪酬水平对员工的激励较差。 （7）有 58.4%员工认为每半年调薪一次较合理。 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 10 （8）有 48.2 员工认为工作努力没有得到相应的回报。 （9） 在工资考虑因素中有 100%的员工选择了业绩、 能力、 和工作中的责任心， 有 87.5% 员工选择了复杂性。 （10）有 43.8%员工同意绩效考核工资比例为 25%。 （11）有 59.2%员工认为公司现有薪酬体系对人才没有吸引力。 （12）在留在公司的理由中，员工的理由为： “团队磨合熟悉，组织相对单纯，同事关系良好，离家近” “熟悉的工作环境，和谐的同事关系” “一种职业道德、遇到志同道合的同事、企业氛围好” “熟悉工作环境” “公司内部员工的和谐氛围” “公司的承诺基本能够实现，有可发展的空间” “人员结构简单易沟通，企业运营正常” “学习，积累更广阔的工作经验，提高自身的多发面发展需求” （13）如设计新的薪酬体系，员工的建议为： “建议给员工加入针对项目工作的“提成+奖金薪酬”，以此提高员工的工作积极性” “受通胀的影响，以及出于企业自身考量，需进一步提高薪资水平及福利保障，减少人员 流动性” “按劳分配，多劳多得，少劳少得，建立完善的考核体系，建立激励机制，奖罚分明” “建议工资能真正与市场挂钩，体现劳动与报酬的对等，保证员工工资待遇与社会经济 因素协调” “激励制度，绩效工资，增加福利” “制定工资制度，包含基本工资、绩效工资、工龄工资” “建立考核制度，考核公平、公开、公正” “建立激励制度，分阶段发放” “至少跟上 cpi 的脚步” “增加福利及提成或者佣金” 可见，企业内部的和谐氛围、同事之间良好关系是大家认可的，但薪酬体系的改革是 大家的共同心声。 2 2- -3 3- -5 5 hjhj 公司目前薪酬体系所要解决的问题公司目前薪酬体系所要解决的问题 （1）公司员工薪酬制定无依据 在与公司员工访谈中，几乎所有的员工都提到了公司员工的“待遇、升职、奖励”往 往是老板或经理一句话就定了，缺乏公正、科学、严谨的薪酬管理制度和考核制度。 （2）公司高管没有绩效考核制度 公司高管目前执行的是年薪制，但确没有考核指标的衡量；这就形成了各个区域的领 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 导人之间没有沟通和协作，更谈不上相互之间的经验交流了。 （3）薪酬制度没有向骨干力量倾斜 通过 80:20 定律，我们知道，公司 80%的利润是由 20%的员工创造的，应当在这些骨 干员工给予薪酬激励，如果还按目前的待遇执行，员工收入没有拉开距离，体现不出骨干 员工的价值，而外部市场竞争公司的高薪邀请，就造成了优秀人才的流失，这对公司来讲 是无法弥补的损失。 （4）薪酬设计欠科学 固定工资中没有体现出学历、技术职称等的区别，也没有体现出地产项目难易度的区 别，这样长期下去，就会造成人才的恶性循环，一些在企业经过历练、培养了经验和阅历 的人，本身的价值无法在企业得到实现，就会转向大的集团公司和竞争公司，而处于成长 期的“hj 公司”本身就面临着各种专业人才的紧缺，人才引进的困难和流失率的提升使公 司陷入两难的困境。 （5）绝大多数部门没有设计绩效考核体系 公司现只有销售和策划、工程三部门有考核体系，其他部门如财务、行政和预算等没 有绩效考核指标，这就造成了无绩效考核部门使有绩效考核部门效率下降，整体协调作战 能力降低，内耗成本在隐性中提高。 2 2- -3 3- -6 6 设计薪酬体系时应注意的问题设计薪酬体系时应注意的问题 hj 地产公司是小型房地产企业， 做为小开发商对企业的人才储备和长远发展战略都不 注重；但地产行业在经历了近 15 年的发展后，无论是土地市场还是金融市场都已很规范， 单凭关系没有实力就能拿地的时代已经过去，个人英雄主义的时代也已经一去不复返，所 以企业需要一整套“激励机制”来激发全体员工的主观能动性，通过薪酬的合理调配来吸 引和留住企业所需的人和才。故设计“符合企业发展战略”的薪酬体系是市场的需要，也 是公司持续发展的需要，对于薪酬设计有如下建议方案： （1）薪酬设计需与公司现状和公司发展步调相一致。 公司现有员工 50 人，人员之间的关系不复杂，针对这种状况，应首先对各个岗位进 行岗位评价，做出岗位等级梯队，在这个基础上设计可操作性强的薪酬方案。 （2）根据本城市地产行业的薪酬水平，结合本公司业务特点，对关键部门和核心岗 位的薪酬给予合理调整。 （3）根据工作性质和岗位特点，对不同层次的人员实行不同的薪酬，包括年薪工资 制、提成工资制、谈判工资制、额定工资制、岗位绩效工资制等。 hj 房地产公司薪酬体系优化设计 12 第三章第三章 hjhj 房地产公司薪酬改革方案房地产公司薪酬改革方案 3 3- -1 1 薪酬体系总体思路薪酬体系总体思路 3 3- -1 1- -1 1 薪酬设计目的薪酬设计目的 为了激发 hj 公司员工的积极性和主动性，完善公司的激励机制，此薪酬方案就是把 公司的利润合理的分配给每一个员工，体现员工的价值感，形成“招人、选人、用人、育 人、留人”的良性循环，实现公司长远规划。 3 3- -1 1- -2 2 薪酬设计原则薪酬设计原则 （1）战略性与竞争性兼顾原则；参考本地市场薪酬水平，公司制定的整体薪酬体系 在市场上有一定的竞争力。公司每年人员薪酬是随着公司利润的增长而合理调配。 （2）公平性与激励性兼顾原则；将岗位价值、业绩充分与薪酬挂钩，并根据地产行 业各个岗位特点设计灵活、多样工资制，使员工收入与公司利润、部门目标、个人表现统 一相结合。 （3）薪酬分配宗旨；干多干少不一样，干好干坏不一样。 （4）设立特殊贡献奖。 3 3- -1 1- -3 3 薪酬薪酬体系设计体系设计 根据地产行业各个岗位的特点和部门工作性质的不同，公司对各个岗位的人员实行差 异化的工资制度，形成一套公正、公开、科学、竞争的薪酬体系，包括年薪工资制、提成 工资制、额定工资制、岗位绩效工资制和谈判工资制。 3 3- -1 1- -4 4 岗位薪酬模式设计岗位薪酬模式设计 根据公司几年的发展模式和现在公司地产项目现状，针对各个岗位特设计了公司工资 体系分类表： 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 表 3.1 公司工资体系分类表 table 3.1 the company salary system classification 工资类型 适用范围 适用岗位 年薪制 公司高管 总经理 副总经理 总经理助理 岗位绩效工资制 技术高管 总工程师 综合办公室 办公室主任 行政秘书 总经理秘书 后勤经理兼司机队长 人力资源部 人力资源部经理 人事专员 财务部 财务部经理 会计 出纳 前期部 前期部经理 前期专员 策划部 策划部经理 文案专员 设计专员 预结算部 预结算部经理 预结算专员 额定工资制 后勤部 司机 厨师 保安 保洁 谈判工资制 急需人才 特殊人才 稀缺人才 项目绩效工资制 各类开发工程 项目部经理 工程部经理 各专业工程师 招标采购专员 提成工资