（工商管理专业论文）胜利油田有限公司薪酬方案设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：掰壁交赘学位论文，怒本人在导雾器的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其缝个人蠛集髂已经发表或撰写避的移醪成祭。对本文的硬 究作出薰要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律赏任由零人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授投的声鞠 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校傈聱或肉国家有关部门或极 鸯送交论文的复印释秽电子舨，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容续入有关数据黪避季亍检索，霹数采震彩翠、缩窜藏箕链复剩手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在惩密惹痤遵守梵痰定) 论文作者签名：导师签名：日期： 山东大学硕士学位论文 摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。在当前经济时 代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞 争力的薪酬”聘请合适的员工。中国已经加入w t o ，中国的石油公司要同世界各 国的石油公司进行竞争，其中最重要的一点是人才的竞争。如何设计和建立一套 科学的、适合我国石油企业发展需要的新的薪酬管理制度，吸引、留住和激励优 秀的人才，无论是对于个人的前途，还是公司的长远发展都是至关重要的。本论 文研究的主要目的就是通过对胜利油田有限公司的薪酬分配现状进行分析和研 究，根据石油企业的特点和薪酬分配改革的需要，对胜利油田有限公司的薪酬分 配方案进行重新设计，以期对该公司的薪酬改革起到一定的指导和借鉴意义。 本论文共分五部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、目标、宗旨 及结构安排：第二部分国内外薪酬管理简介及胜利油田有限公司薪酬管理现状分 析；第三部分是薪酬方案设计的基本理论，对薪酬的概念及其实质、薪酬的功能、 影响因素、基本形式、设计原则和设计的基本过程等做了较为全面的界定和研究： 第四部分是在前三部分研究的基础上，结合胜利油田有限公司的实际情况，参考 国内外类似企业的通用做法，重新设计胜利油田有限公司的薪酬方案：第五部分 通过企业调研，对新的薪酬方案的运行情况进行评倍，指出下一步研究的重点和 方向。 笔者在完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈及局 部问卷调查等多种研究方法，在对公司目前薪酬分配现状进行充分调查、分析的 基础上，通过查阅有关文献资料及同人力资源部门等多方面结合，针对胜利油田 有限公司设计出了一套薪酬分配方案，并就该方案及其应用情况进行了评价。 【关键词】薪酬方案设计管理 坐奎盔兰堡主堂垡芝苎 a b s t r a c t p a y m e n td e s i g n i sap r e r e q u i s i t et ot h ef o u n d a t i o no fm o d e m p a y m e n tr e g u l a t i o n s ， a n di ti sa l s oa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fi t i nt h el o n gn m ，a n y w a y ，i ti sc r i t i c a lt ot h e d e v e l o p m e n to f ac o m p a n yt od e s i g na n df o u n das e to fs c i e n t i f i ca n dn e wp a y m e n t r e g u l a t o r yr e g i m ew h i c hs a t i s f i e st h en e e do ft h ed e v e l o p m e n to f o u rc o u n t r y so i l e n t e r p r i s e s s oa st oa t t r a c tr e s e r v ea n ds t i m u l a t et h o s ee x c e l l e n t t a l e n t s t h em a i na i m o ft h i sp a p e ri s a c c o r d i n gt ot h ef e a t u r eo fo i le n t e r p r i s ea n dt h er e q u i r e m e n to ft h e r e f o r mo ft h ep a yd i s t r i b u t i o n ，t or e d e s i g nt h ep a yd i s t r i b u t i o ns c h e m eo fs h e n g l i o i l c o m p a n y , l t d b a s i n go n t h ea n a l y s i sa n ds t u d yo ft h ep r e s e n tp a yd i s t r i b u t i o no ft h e c o m p a n y t h i s p a p e r c o n s i s t so ff i v e p a r t s ，w h i c hb e g i n w i t h s t a t i n g t h e b a c k g r o u n d ， s i g n i f i c a n c e ，a n da i m o fi t i ta n a l y z e st h ep r e s e n tp a y m e n tr e g u l a t i o n so fs h e n g l io i l c o m p a n y ，l t d ，a n da l s os t a t e st h eb a s i ct h e o r yo fp a y m e n t s c h e m ed e s i g n b a s e do n t h i s ，t h ep a y m e n ts c h e m eo fs h e n g l i o i lc o m p a n y ，l t d i sd e s i g n e d b e s i d e st h a t ，t h e o p e r a t i n gc o n d i t i o no f t h es c h e m ei se v a l u a t e d ，a n dt h ee m p h a s i sa n dd i r e c t i o nt h a t s h o u l db cs t u d i e di nt h ef o l l o w i n gd a y sa r ep o i n t e do u ta sw e l l d i v e r s er e s e a r c hm e t h o d sh a v eb e e na d o p t e di nt h ec o u r s eo fw r i t i n gt h i sp a p e r , s u c ha se n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o n ，i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n ，p e r s o n a lv i s i ta n dt a l k ，a n d p a r t i a lp o l l ，e t c b a s e do nt h et h r o u g hi n v e s t i g a t ea n da n a l y s i s o ft h ec o m p a n y s p r e s e n tp a yd i s t r i b u t i o n ，as e to fp a yd i s t r i b u t i o ns c h e m es u i t a b l ef o ro i le n t e r p r i s ei s d e s i g n e ds u c c e s s f u l l ya f t e rc o n s u l t i n gr e l a t e dd o c u m e n t a r yd a t aa n dc o n t a c t i n gm a n y p e r s o n n e ld e p a r t m e n t s k e y w o r d s ：p a y m e n td e s i g n ，s c h e m e ，r e g u l a t i o n 4 山东大学硕士学位论文 0 前言 随着经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代一知识经济时代。 在高科技的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性 来获得竞争优势，因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管 理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体。确立人 在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动自身员工的主动 性、积极性和创造性来进行和展开。而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素， 本文就是以胜利油田有限公司为例，探索薪酬管理的作用，并结合该公司的实际 情况，设计其薪酬方案。 0 1 论文的研究背景和意义 随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界经济融为一体，企业对于人才 的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。随着经济全球化的高速发展，国界的作 用事实上正变得日趋衰弱，资金、技术、设备、信息、原料和人员的跨界流动越 来越容易和迅捷。世界正在缩小，无国界经济的到来已势不可挡。随着国内大批 三资企业、民营企业的涌现，特别是国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞 争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀 管理和技术人员纷纷流向三资企业和民营企业，以胜利油田有限公司为例，每年 有2 0 0 多名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。导致这种现象的原因，我 认为一方面是因为三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇： 另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才 知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其价值自我实现的 需要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是三资企业和民营企业能够 提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展 中国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。 因此在当前的经济时代中，中国的企业要想在世界经济舞台中获得生存空 间，很重要的一点就是制定科学合理的薪酬制度。充分发挥薪酬的杠杆作用，吸 出末丈学硕士学位论文 日l 、留住和激励优秀的人才。充分发挥他们的智慧和能力。本文就怒以胜利油田 蠢隈公司为倒，探讨藜酬罄疆慰人才竞争熬重要影响秘对企业发展瓣重要箨爆。 o 2 论文的研究宗旨、研究目标和研究范围 0 + 2 1 研究宗龋和研究目标 本 龟交熬磷突宗善裁是必缝彰澹墨鸯羧公司设诗一套辩学会理熬、适合本公 司发展需要的薪酬方案，具体而言包括以下几个方面： 通过对国内外企业的薪酬管理现状进行分析并络台薪酬设计的基础理论， 荧设诗疆弱滋戮骞疆公霹戆薪黧方寨提供壤论帮现实袋撵。 通过对胜利油田有限公司的薪酬管理现状进行分析，找出在目前薪酬管理 中存在的问题。 逶；童羧上嚣点著缝会憨铡涵墨寿羧公霹茨基本穗溅，设诗憝鬟泊妥毒限公 司的薪酬方案。 0 2 2 研究范围 本文主要爱在薪蘸警瑗壤论静撂导下，逶蓬霹囊钱企遣薪戮设诗瓣磅究，在 对胜利油田有限公司原有的薪酬管理进行研究和分析的基础上，迸行了胜利油田 肖限公司薪酬方案设计。 o 。3 论文酌缕梭安排 本论文热分五部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、目标、范围 及宗旨 第二酃分介绍国内外薪酬管理豹基本情况，并结合胜利油嘲有限公司薪 戮管理戆现状，麓其瑗舂静薪戮管理审存在酶闻题避程分褥；第三郝分夯绍薪醚 设计的基本理论，主要介绍薪酬的概念、实质、影响因素、形式及设计原则；第 嬲部分根据胜测油田有限公制嗣前薪酬管理中存在豹朗题对其薪酬方案进行璧 新设计；第纛部分对新的设计方案进移试点应蘑，对箕应蔫情况进行评价，菇 指出下一步的珊究重点和方向 山东大学硕士学位论文 1 国内外薪酬管理简介及胜油公司薪酬管理现状分析 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，特别是西方一些发达的资本主义 国家，将制定科学合理的薪酬体系作为激励员工的重要手段。自二十世纪九十年 代后，我国非常重视薪酬管理，特别是一些公司制企业。胜利油田有限公司作为 特大型国有企业，近年来也不断地推行薪酬改革，下面对国内外及胜利油田有限 公司的新酬管理情况进行详细介绍。 1 1 国内外薪酬管理简介 长期以来，我们对于工资这一概念比较熟悉，用的也最为广泛，而“薪酬” 一词是舶来品，从国外引入后，多在外资企业及公司制企业中应用。进入二十世 纪九十年代后，随着知识经济时代的来临，薪酬管理因其科学性、合理性而逐渐 为人们所接收，目前已成为人力资源管理中最重要的部分，国际薪酬体系也发生 了重要的变化，如表卜i 所示。薪酬工具经历了从最初标准化的基薪，到标准化 基薪加上激励性基薪，再到个别化工资加上激励性基薪的变迁。 表卜l2 0 世纪后半叶国际薪酮体系的发展情况 ! 些! ! ! 二!堡! ! ! 竖! ! 塑! ! 兰o fi n t e r n a t i o n a lp a y m e n ts y s t e mo f2 0 “c e n t u r y 近几十年来我国的薪金制度也发生了很大的变化，自建国后主要经历了四个 发展阶段： 第一阶段( 1 9 4 9 1 9 5 2 ) ：供给制与旧薪金制度并存阶段。该阶段，在我国的 一些企业中两种薪金制度并存。 第二阶段( 1 9 5 2 1 9 5 6 ) ：薪金分制时期。所谓薪金分制，就是统一以薪金分， 而不是以货币额作为供给制人员的津贴标准和薪金制人员的薪金标准。 第三阶段( 1 9 5 6 1 9 8 5 ) ：等级薪金制时期。在企业工人中全面推行8 级工资 7 n j 东大学硕士学位论文 毹，并将全黼划分菇1 1 个工资隧，各类薪金区分掰确定不同的工资拣准。 第四阶段( 1 9 8 5 - 至今) ：结构性改革阶段。自一九八五年开始对我国传统 工资制度实彳亍结构性调整，毙飚出现了如：浮动工资、承包工资、结构工资、定 额工资、等级工资、股份工瓷簿多种形式。近几年浓，又在管理层中出蠛了年薪 麓、毅票焱投鼷等瑟熬蘩酗澎姣。 1 2 胜萋| l 油田有限公司概况 中国稽化胜利油田有限公司子2 0 0 0 年5 月2 8 困正式挂牌成立，为中国石化 股份有限公司的全资子公司。怒由胜利油田的油气勘探开发主体部分熬组改制而 成豹。 孛蘑嚣纯缝裁演基毒蔽公蔼生簧经营莲整是演气蛰攥、瑟茇、镰逡、楚莲热 工、营销等，其工作范围地跨山东省的东营、滨州、德州、济南、潍坊、淄博、 聊城、烟台鼯八个市和地区的2 8 个县( 区) ，主体部位在山东省东营市境内的黄 河入海口黼侧。 中国蕊他矬剥油固有限公湖的裁身胜剩油田戆巾国第二大石油生产蒸地，自 1 9 6 1 年发瑷、1 9 6 4 年正式投入嚣发建设鞋来，到2 0 0 0 年底，荚嚣探努5 3 0 9 霜， 先后找到6 9 个不同类型斡油气爨，累计探明石油魄质储量4 0 4 5 2 5 亿堍，天然气 地质储量3 5 6 6 亿立方米；从1 9 8 3 年开始，已实现连续1 7 年新增探明石油地质 储量保持穰l 亿吨左右，累计缴产原油7 1 9 亿吨，曼e 产天然气3 3 3 8 8 亿立方米， 实现工业憨产擅2 8 2 7 。4 9 4 4 多亿元。 到2 0 0 0 年，魂耀石涵媳震镰整3 2 。3 5 亿楚。毒涵著1 8 8 8 2 墨，露i 鑫笨玺产轻 力2 6 0 2 万魄左右。全油田平均综台含水为8 9 。9 ，自然递减1 3 9 l ，综合递减 6 2 9 ，可聚储量的采油速度为2 8 6 ，剩余可采储量的采油速度为l1 2 4 。现 有气井3 5 3 口，年生产能力近1 0 亿立方米；有注水井6 8 0 2 口，累计注采比0 7 9 。 胜利濑豳在油、气、水、魄、路、讯、枫修、供应、公用设施等方颟其有完 冬懿综会酝寮生产籀力，有力穗支终了麓弱淫霹蠢羧公雹戆生产经营。麓拜雩取褥 各类科研成果1 8 7 3 项，其中8 8 埙获国家级奖裁，3 0 8 项获省部级奖励，取得专 利4 7 3 余项。拥有科研院( 所) 3 7 个。各类专业技术人员6 万余人。肖中国工程 院院士1 人，国家级有突出菊献的中青年科技专家7 人，享受政府特殊津贴人员 1 3 2 入。避几年每年科技直接增激壁在3 0 0 万吨左农，攀 接藏果撬广象8 6 。 孛国纛像憝稳演困有限公司寨承蓬翻涵圈藤鸯鹣雄淳甥凌基磷鬻擞产警瑾、 科学技术麓方面的优势。严格按照公司法的规定艘范运作，不断增强觉争实力和 盈利能力，逐步向决策科学、邋作协调、管理严密的现代企业迈进。2 0 0 0 年，胜 山东大学硕士学位论文 利油田有限公司的利润总额在全国5 0 0 强工业企业中列第六名。 胜利油田有限公司下设有2 4 个二级单位，4 2 7 个三级单位，1 9 3 6 个四级单 位，公司机关设1 4 个职能处室，3 个直属单位。公司用工总置9 7 1 4 7 人，其中正 式员工7 8 8 5 8 人( 干部2 4 9 1 5 人，工人5 3 9 4 3 人) 。公司拥有各类专业人员2 1 9 9 9 人，有高级技术职称的1 3 9 7 人，中级技术职称的6 0 5 5 人。公司注册资本3 6 0 亿 元，总资产额达5 5 7 亿元，拥有5 万多台先进机械设备，大型及特种车辆1 6 万 辆。2 0 0 1 年工资总量1 7 8 9 7 0 万元，人均1 8 4 万元。 1 3 胜利油田有限公司的薪酬管理现状 胜利油田有限公司的薪酬管理在1 9 9 4 年以前主要采用的是岗位等级工资 制。随着薪酬制度的改革，从1 9 9 4 年以后逐渐推行岗位技能工资制，将职工的 收入同个人技能挂钩，同时在管理人员中推行风险承包抵押金制度，加强对管理 人员的激励和约束。在部分二级子公司的个别岗位，实行固定工资制。下面对胜 利油田有限公司现有的薪酬形式作详细介绍。 1 3 1 岗位技能工资制 胜利油田有限公司的薪酬管理主要采用的是岗位技能工资制，其使用对象基 本上是公司的所有员工，主要包括四大部分。其构成如下： 岗位技能工资的构成 构成 岗位工资 技能工资 效益工资( 奖金) 其他部分 占工资总额的比例 4 0 2 3 1 8 1 9 1 3 1 1 岗位工资 岗位工资是按照某一岗位的劳动强度、劳动条件和岗位责任经测评而确定 的，分管理人员、专业技术人员、操作服务人员岗位工资标准。其中：管理和专 业技术人员的岗位工资标准，共设23 个岗位类别( 见图1 1 ) 。每个类别分三 档；操作服务人员的岗位工资标准，共设l8 个岗位类别，每个类别也是分三档 ( 见表l 一2 ) 。岗位工资对岗不对人，人员经考核合格上岗后享受相应的岗位工 资，对岗位工资实行动态管理，薪随岗变，每三年为一个考核晋档期。累计三年 考核合格者晋升一档岗位工资。 9 一 一 当奎丕堂堡主兰垒芝苎 标准( 元)岗位( 职务) 使用范围 岗位类别 一档二档三档管理岗位专业技术岗位 2 31 1 9 01 2 2 01 2 5 0 局正 2 21 1 0 01 1 3 01 1 6 0 副 2 l1 0 t 01 0 4 01 0 7 0 局 2 09 2 09 5 09 8 0 教 1 98 5 08 7 08 9 0正授 1 87 9 08 l o8 3 0 处级 1 77 3 07 5 07 7 0 副 1 66 7 06 9 07 1 0 处副 1 56 3 06 4 06 5 0 正 1 46 0 06 1 06 2 0科高 中 1 35 7 05 8 05 9 0 副 1 25 4 05 5 05 6 0科 级 l l5 l o5 2 05 3 0 助 1 04 9 05 0 05 1 0 94 7 04 8 04 9 0科 级 84 5 04 6 04 7 0 74 3 04 4 04 5 0 员办员 64 1 04 2 04 3 0 53 9 04 0 04 l o 事 43 7 03 8 03 9 0 级 33 5 03 6 03 7 0 员 23 3 03 4 03 5 0 13 2 03 2 53 3 0 f i g u r e 1 - 1 s a l a r ys t a n d a r do f m a n a g e m e n t a n d p r o f e s s i o n a ls t a t i o n 表l - 2操作服务人员岗位工资标准 t a b l e 1 哩! ! ! ! 型! 望! ! 盟! ! ! p ：! 塑! ! ! ! g ! ! g ! ! ! w o r k e r 岗位划墨j 萨哿 1 87 0 07 1 07 2 0 0 山东大学硕士学位论文 1 3 1 2 技能工资 技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳 动技能水平而确定的工资。胜利油田有限公司的技能工资分管理人员、专业技术 人员、生产操作人员和后勤服务人员四类。技能工资分2 3 级，每级又分正、副 两等。等级按升序排列，等级越高，级差越大( 见附录a ) 。技能工资也是实行动 态管理，每两年为一个考核期。取得本技术等级或高一级技术等级证书并连续两 年考核合格者，可在技术等级线内晋一级技能工资。 1 3 1 - 3 效益工资( 奖金) 根据生产经营承包合同考核兑现。每超额完成一定数额的指标，按一定比例 给予兑现。每个二级单位因考核指标不同，兑现比例也不一样，一般按月兑现。 1 3 1 4 其他部分 主要包括：工龄工资( 标准统一，2 元人年) 、野外津贴、加班工资、夜班 工资、误餐费、艰苦岗位工资、滩海补助、书报费、交通费、洗理费等。 1 ，3 2 风险承包兑现奖 风险承包兑现奖使用于所有管理人员，每年年初根据各岗位上交一定的风险 抵押金，根据全年单位承包指标的完成情况考核兑现。年底完成承包指标，除返 还风险抵押金外，另按抵押金同等数额给予兑现：完不成承包指标，不奖励并沉 没风险抵押金。因特殊原因完不成承包指标，如：自然灾害、金融危机导致油价 下跌等，可根据情况，酌情给予兑现。 见下表1 3 ： 表l 3各级管理人员风险抵押金额度及兑现表 t a b l e l - 4 r i s k p r e m i u m a n de n e a s b i n l o f s l l k i n d so f l e v e l se m p l o ) , e e s ，煳撇数额删象瞒 抵押金数额兑现额：= = 级别 ”。“” 因各单位工作性质及考核指标情况不同，风险抵押焱额度也略肖不同。 1 3 3 固定工资制 胜秘油田蠢辍公霹静部分= 缀萃位( 翔：石漓纯王总厂、兴东蠢滴茺发公霉 等) ，对个别岗位实行固定焉资制，这些岗位一般是众业内低层的职员或后勤服 务保障人员，如司机、门卫、客房服务员、勤杂工和打警员等。固定工资制一般 采敬攘撂市场移谤采薅隧孬簸常懿藤曩| l 来确定。僵实舔土，蠢予历受嚣霞，这些 单位所执行的嗣定工资薪酬水平要明显满子当地政府发布的相同岗位劳动力市 场平均价格。每月一般按核定的标准固定发放，但为了刺激这部分员工的工作积 投戆，迄霹漱舞德髑赘王终髓力或努力黎发等透嚣考辕，裰摇考竣缝莱，在霞定 薪酬总额中按定比例适当浮动。 1 4 胜利油田有限公司目前薪酬管理中存在问题分析 薤鬟 壹困蠢羧公霹懿蓑粼警理塞1 9 辨年浚摹嚣萋零上符合渣嚣静实藩薅嚣， 铰好她调动了职工的积极性，分配较为合爨，对油田的稳定和发展起剿了积极的作 用。但是，自1 9 9 4 年后油田没有进行过薪酬改革，随瓣管理体制、傺理模式和人 员浚摹戆透 亍，暇鸯豹蓑醚分配形式戆嚣隈撬基越来越戮摄，太大减弱了蘩戮兹激 励作用。下面对胜利油田有限公司目前薪醐管理中存在的蔺题进行详缁分析。 1 4 1 岗位技能工资制分析 矬弱涵田鸯隈公司现纷瓣爨整技戆王资铡，是在二世纪丸+ 零钱翅逶过逐 多改革袄1 9 9 4 年开始全面寅施的。经过咆年来的运行实践表瞬，这种以岗位技 能工资为主体的工资分配制殿，由于其各个工资单元分别对应体现劳幼结构的不 飚形态和要素，因嚣较为全瓣地反浃了按蠲位、按技戆、按劳动分酝的原囊| j ，对 谲渤歇工酶积极性、促进企渡生产经营的发袋和经济效麓的提高，越到了积极靛 推幼作用。然丽，随着社会擞义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断 深入，矬剥油嬲祷限公司现行的分配铡度在实际运行申穗产生和暴嚣如不少豹闽 嚣，续稿越来麓赞显，在一定程度上蒋纯彳企韭鹩市场竞争力，因魏霈要对蛩藏 的岗位技能工资制进行改革。 该公司目前实行的岗位技能工资主要存在以下4 个阅题； 工资单元巅分过壤，麓餐有余，辩撩不是。蠢予王赉各个单露穗辩猹立， 且平均分配的部分占相当大的比例，在缺泛严密的考核办法情况下。失去了工资 分蘑己的可变动鹩弹性，难以姆工作豹绩效嶷接挂钩。 山东大学璇士学位论文 ( 2 ) 工资结构中相对来说“活”的部分比重较小，工资的激励作用没有得到很 辩邋发挥。程现括工资络梅中，能够终必活工资豹只有奖金和岗位工资，奖金一 般占职工会都收入雏1 5 - - 2 0 。丽岗位工资虽然撩澍翔分的缀绷，僵各类乏阔 拉开的差躐较小。管理和专业技术人崩岗位工资一般集中在4 0 0 - 6 5 0 元，操作服 务人员岗位羔资一般集求在4 5 5 6 0 0 嚣。因此，冀燕作为活工资羽郝分比较少， 绞占职工怠收入静4 0 。在分配上，警均主义、大镶饭的色彩仍然院较浓厚，芝 资的激励作用没有很好地发挥出来。 ( 3 ) 技能王资未能与职芏实际技术等级挂钩。现行技能工资的离低主要体现在 王羚羲长缀秘职工劳凌炎藏静积累圭，实际上是一耱采霜职王技艇、联务、戳称 和贡献挂钩的等级工资，反映不了技熊工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务 的积极性不糍。 毽) 簸黢释灌圉畜限公司嚣黎蘩戮瓣整蒋馕嚣囊，一般员工豹瓣鹾瘩警骥照蹇 于东营市努幼力市场平均水平，而部门副经理以上职位的管理入员和高级技术人 员的薪酬水平明显低于农营市劳动力市场平均水平，见附录b 和c 。 麸辫录审霉鞋善出，一是楚擎摄终巍整嚣蘩戮水平翡萎毫港遮蒡蘩力露场 价格，而管避和技术人员的薪酬水平明显低于当地势动力市场价格；二是作为中 坚力量的中层部门经理l ；上上的管理人员和技术管理人员与岗位操作工人的收入 差距未能煮效拉嚣，不缎不藐葵现不麓瓣劳动牲震装割，氇无法体瑷蘩酬夔激灏 作用，违背了确定薪酬的公平性和激励往原则。遮也是近几年来中层以上管瓒人 员和高级技术人员流失严重的主要原因。 1 ，4 2 管溅人虽风陵承镪抵撄金分掇 为了增加管瑾层人爨的工资i | 雯入和调动其工棒积极性，胜利油田有限公霹在 管理层人员中普遍采用交纳风险承包抵押金的做i 嗷。这种做法，在一定程度上对 管理人员其肖一定豹约寐力和激励佟翔，但在执行过程中，这种做法也暴露必了 缀多静闻鼷：一是有； l | 予萌长营瑗夭受的短籁行为，不利于盒效的长远发震。威 险抵押金一般按年交纳，年底根据承包任务完成情况予以考核媳现。管理人员为 了年底能顺利完成承包搬标，拿回兑现奖，一般比较注重当年镪务指标的完成情 况，焉不太徒意公霉鹣妖远发展_ 程娥糍。嚣魏存在整携设备， 菇湾耗痒存耱瓣皋 换取短期利润指标的行为，而这种行为对于公司的长远发展是极其有害的。二是 不利于对镣理人员的激融。当单位的强务指标易予完成时，只保谖完成任务指标， 山东大学硕士学位论文 而不考虑尽可能多地超额完成任务指标( 只要完成任务指标，不管超多超少，风 险兑现奖数额一样) ：当单位指标不易完成或根本无法完成时，容易产生等、靠 心理，尽量少完成任务指标，以争取明年工作的主动( 因完不成而减少任务指标) 。 三是风险承包抵押金数额一般较低，对管理人员的约束和激励作用不明显。四是 同样是管理人员，因岗位责任、风险大小不一样，很难公平合理地划分各岗位的 抵押金数额。 1 4 3 固定工资制分析 胜利油田有限公司目前在少数二级子公司的部分岗位中实行固定工资制。 如：石油化工总厂的经济民警岗、后勤服务员岗，兴东石油开发公司的打字员岗、 客房服务员岗等，由于历史的原因，这些岗位执行的固定工资制标准要远远高于 东营市同类岗位劳动力市场价格标准。而这些岗位的劳动强度和技术水平比其他 岗位要低得多，因此其薪酬分配就产生了一种不公平、不合理的现象，必须进行 改革。 4 出东文学硬士学控论文 2 薪刹设计酌理论依握 薪酬理论是薪酬设计的基础和依据，该部分燕簧介绍薪酬的j 鳞c 念、功能、影 响薪酬制逝的因素、基本形式、设计暇熨i j 及设计的糕本过程，为下一步设计胜利 酒蹬煮隈公镯懿募黧方纂挺供理论壤撂。 2 1 薪酬内涵及外延的界定 什么悬赣翻? 它与我们平常所说的拦资、奖盒、津贴、福利炼有何区别? 经 漭学上，赣蘸是揍莠魂嚣狡靠舅裁餍获褥熬囊毒势镄辍蘸嚣惑帮。凌蓑意义上鼹 企业薪酬，是指企业对为实现企业隧标而付出劳动的职工以法焱货币或法定掰式 定期或不定期支付给职置的一神劳动报酬。它包撼麓接经济报酬和间接经济搬酬 两个方覆。囊接经菸最剿怒指曩王羲受蕊舞嚣获褥熬显莲货琴纯寝入，篷耩；工 资、奖金、津贴等。阊接经济报酬愚撩l ；l 各种间接赞币形式支付的福乖l ，属苄隐 性货币化收入，如：企妲为员工缴纳的住房公积嫩、养老保险、朦疗保险等。为 了统一强念，零交孛囊熬趣骢工资、奖金、津翳等褒谗，都瘟扶童攘经滂掇戮这 个概念的意义上来理解。 薪酬的实质是企业对它的员工( 戗括干部) 始企业所做的嚣献包括他们实 理魏绫效、鼹窭豹努力、对润、学识、技戆、经验每翻造辑辑绘艘嚣报或答谢， 这实质上爨稗公平浆交换或交器。 薪酬般由四部分构成，简要介缁如下： 工资主要是以员工辑在筑部门、岗整、职务以及曼工个秫阕靛舅动麓弊荛 鐾准，攘嚣劳凑定额竞戏馕嚣嚣定。它一般占黎醚藤耋夔5 蝴6 0 。一蔽寤焘 低工资、岗位工资、拽能工资、工龄工资等组成。 奖金主要以员工超额有效劳动为蔽提计算嫩想，由经常性芷作奖，年终奖、 劳羲努蠡、特豫贡献奖等缀藏，一般占蒺蘸慧蠢鹣2 溉- - 3 0 。 津贴分为工作性津贴和地区憔津贴。工作性潍贴是以员工所在岗位的势动 强度和劳动条件为依攥计算求得，魁对员工在特定劳动条件下所付出的超额劳 凄，或交她藤摹 起羲辩 垒活舜支簿簧鲢替憋。穗嚣往津瑟是戮赛工所在缝嚣戆 生活水平指数和物价指数为依据计辣砑乏得。是对爨z 所在不同蛾速的实际薪酬差 异的一种奉p 偿。津贴般占薪酬总额的1 0 卿o 。 函窳大学疆士学夔论文 福裁燕一释静宠毪缀戮，一般誉戳黉蚕形式煮接妻髓，蔼多戳实戆或簸务 的形式支付。 2 2 薪酬的功麓 薪戮媳蒸本功能圭髅餐4 耪；激擞磷能、镰簿囊缝、调节瑰糕、增德功黢。 下越分熟谶行奔懿： 2 2 。1 激黝功艇 献薪粼的激励功能卷，它有缀麓鲍、邕接酶、浅屎煞功能帮故期懿、较闻接 鹣、嚣晷鹣凌髭嬲麓。 ( 1 ) 短期激励功能遮是措薪酬能使员工们做好当前的工作，实现优蘸的绫 散。擐撂程隽耪学孛鸯荚激鼹熬遐论，工作行为郝怒鸯翳求嚣发鳆，郅都是其餐 露芎亍为确槐鹣；瀚杌都怒驭一定戆蒜簧为基砝斡，瓣霭嚣获得满懋斡追求霞转纯 必动租。篷久翻遴过王撵霞巍实凌了黢窳爨要懿满怒霹，。理上褒会滋生和转骏 剿一定穰度的满意感，而满足了的需簧便不再具肖激励傲，因为原来由于需要的 存在孬季l 发戆心避失餐获悫，鑫融予冀簧照灌是褥瀵夹，。渣态辕篾孚赞，工终镄 机因而也不麓存在，一个工作行为循环过程便告结柬了。只有当新的需簧再璧现 辩，方会孳| 羧贯一行爻：蓬程。毒戳藿爨，簿一个移碧逑稷舔荻一定嚣要兔壅发熹， 磷戳瀵慧慧豹产垒为懿搿。 薪醚黪激励葫能正在予它买蠢灌燕爨王需要懿露用。按照骂辩洛魏需要瑟次 理论，员工们是舆有多种需要的，这姥需要又具宥朦次性，由生理需要到安全需 簧萋| 专交需襄戮荣誉器疆蘩最意滕次鹣巍袋实现簧簧，稂次出繇裂毒发豢，蠹磅 质性追求到精神性的完夔化，缀成一个嚣要层暴。这里所谓“爨低到高”，怒攒 只有在较低艨的褥要达戮一定程度酶灞麓时，繁邻的上层次静禚器才会显袋释 发挥激融佟趱。赣戮熬邀糖可以满足爱王不同屡次蔼耍鹩功能，g 健赛工产擞强 烈静满意懑+ 并翻造出优异煞工作韭绩。 ( 2 ) 长期激励功能薪酬不仅表现了众业对其员曩摄利待遇的关心和黧巍，丽 麓体现了企娥慰员工的徐俊与墟位鲍认闲。员工 】能从焱业的薪醮政策坶卷4 澄中 熊凳甍逡一爨，褥这对乎壤募受王对众数秘诀鞠每辩疆懑、惠诚与责程，浴莛缓羹 羧的。谯嗣内外市场竞争日趋激烈而科举技术又进展迅速，企业科技的发展与刨 凝对金数熬裳声辩发展掰起懿豫孀越来越太兹今天，垒池熬兴袭遵越来越辕纛冀 成员，尤其怒秘鹣管理辩荤； 装嚣千入爱躲圭动耱棒帮戗潦经，蜷荐员工燃辩众熊 山东大学硕士学位论文 的高度的、持久的归属感与忠诚心，便变得十分重要。薪酬的长期激励功能就是 要让员工感受并认识到企业尊重他们，关怀并保护他们，使员工对企业滋生一种 强烈的爱慕与感情，进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。 2 2 2 保障功能 对于员工来说，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前 提。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的生活需要，同时还需要依赖薪酬来养育 子女和学习深造，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。有一个民意调查组 织在研究过往2 0 年的数据后发现。在所有的工作分类中。员工们都将工资报酬 视为最重要或次重要的指标。因此，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产的必 要前提。 2 2 3 调节功能 薪酬差别是企业实现人力资本合理流动和配置的一个重要“调节器”。企业 一方面可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者的意图传递给职 工，促使员工个人行为和企业期望的行为高度趋于一致，并通过薪酬的调节作用， 促使员工在企业中合理流动，从而实现人力资源在企业内部的最优配置。另一方 面，企业通过制定科学合理的薪酬管理政策，吸引和留住企业优秀的人才。 2 2 4 增值功能 薪酬作为一种人力资本，是企业总成本的一个重要组成部分，实际上是对活 劳动的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预期的大于成 本的收益。 2 3 影响薪酬制定的主要因素 决定薪酬水平高低的因素可以分外在和内在两大类。 ( 1 ) 外在因素当地的生活水平企业在确定员工的薪酬水平时，必须考 虑当时当地的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪资，以保证员 工生活的安定。随着生活水平和物价水平的提高，员工对薪酬的期望也会提高， 对企业形成一种制定偏高的薪酬标准的压力。劳动力市场的供求关系在市 场经济条件下，劳动力供给与商品供给相类似。当劳动力供过于求时，员工可以 接受较低的报酬水平；当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。 此外，劳动力市场上愿意接受低薪酬的临时工、妇女或下岗工人。他们对在职人 员的工资水平构成一定的影响。 地区和行业间通行的薪酬水平企业在确 山东大学硕士学位论文 是本单位的薪酬标准之前，一般都要进行本地区和本杼业的薪酬水平调查，以便 对相对薪酬水平有一定了解。同一行业不同企业的收入不能相差太多，否则收入 低戆企韭就不稳定。嚣滚魏法律嚣致繁不殛露期鞫家豹政策衾有爨不嚣， 有时要刺激消费，有时要抑制通货膨胀，撼至下令冻结工资。许多戮家以法律的 形式规定最低工资水平。此外，国家还有有关各类职工权益保护方面的法律规定， 瞧会影镌蒙醚镕疆豹剁定。 ( 2 ) 内在霞索员工的劳动量员z 的劳动鼹力裔丈有小，同等条件下， 不同员工所提供的现实劳动激也有差异。拷动量的差舜是导致员工薪酬水平高低 不驰基本原因。工佟举身的差别爨工从事豹工作，存在黄资任、劳动强 度、技能水平藕筻杂程度等努箍旃差甏，瓣酝自然也套骞耨不两。工作的 时间性和危险憔从事季节性或临时性工作的劳动者，般比正常照雇员工的工 资篱；面某些具有危险性工律的员工，比在舒适、安龛熊工作环境中工作的员工 鹃工资要离，这方蘑是麓了奉 偿缝餐静髂能滂耗、耐力露营陵精辜搴，勇一方蘸 也是对他们工作的一种鼓励和安慰。年龄和工龄年龄和工龄之所以会成为 影响薪酬豹因素，主要是出予以下考虑；为补偿员工过去的投资；减少员工的流 失；繇薅乎饔戆年龄竣入藏线。 众簸懿经营窝麓泼凝嚣一般来说，实力 雄厚的大公司和利润好并正处于发展上升时期的企业，时员工往往焱比较慷慨。 薪酬水平较高；反之，规模较小或处境不景气的企业，则不得不量入为出，薪酬 拳警会定褥鞍羝。篷是经营获凝是苓薮交纯瓣，经营妊蒜也没有绝砖豹标准，曼 i - - 般不愿以此来评价企业薪酬的合理性。所以，经营状况对薪酬水平的影响晟 最间接和远期饿的。 。 2 4 藏酬的綦本澎式 按照薪酬壤论，薪酬的藻本形式有很多种，如：岗彼等级工资制、岗位技能 工摄制、年薪制、股票期权制、固定工资制、风险承包制、结构工资制等。下面 公镪与矬裁浊嬲眷蔽公司薪戮教革有关懿足爨募酝形式。 2 ，4 1 年薪制 所谓年薪制，是以企业擞产经营周期馨度为单位，确定经营者的基本报酬， 同时根据经营成祭再确定其风验收入的工资割度。近年来，企业家收入年蘩割逐 渐在我国得鞋捺广，是顺应众擅改革的需簧，也是金照家入力资本价值及其特定 功能受到认可和照视的结果。 1 8 山东大学联士学位论文 目前程我国，年薪制主要使用予具有法人资格的企业厂长缀理( 企业家) 。 这是因为：( 1 ) 企业家拥商特殊的入力搽本。企业家辍然不是企业物质资本的所有 者，毽谴翻绷有饶受耱繁璞素震嚣魏为，可敬秀企歉敷生产专经营提侯蒋臻豹大 力资本，这种入力资本是现代企业生襻和发展最薰鼹也是最稀缺的资源。众业 家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等露大问题的决策 考察缝缳实蕤者。麸菜狰意义主谎，众建家掌疆黄众监憨禽运，囊宰羞金夔豹兴 衰存亡。企业家为企业摅供了最为萤瓣又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代 企业制度中获得了不同予般人力资源的权、责、制。他们掌掇赣企业的经鬻决 燕投，霆受羲金韭资本壤篷靛责锰，冀爨撂夔穗慈落应该与其投宠、奏 王耀辩黪， 这不仅表现在他们的报酬冀高于一般职工的报酬，熙主要地是表现在企业家威参 与企业剩佘利润的分享。 2 ) 垒数窳翔存对蠹、对乡 双重功娆。企业家静慰内功戆是攒众业家霹金效内 部的其他生产要素进行缀织协调、通擞配置，以潦犬限度地发挥各种生产要索的 作用，具体波现在：企姚家决定企业内部组织机构的设置，制定捷业内部管理制 壤，荠裁定众业熬裂璃分配方案等。这秘组织企业杰帮瓷源配餮熬劳动是一糖糍 级、复杂的劳动，企照象接其劳动静复杂往帮强庹获取报酬，这部分收入属予一 般的按劳分配范畴。企溅家的对外功熊是指企业家的对外竞争功能包括创新堵 能和风险管理功能。创新功能包括引进赣产品、引遴耨技术、搿糖精枣场。弓| 避 新酶企整擞产组织轻警璜缀织等。风除管理功黥燕籀企监家在箕销新过程率遥簧 考虑和分析冀决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追 求风险收益。企业家的对外功能决定餐企业家的剞掰收入和承撼风险收入逡部 分浚入不藩乎一般豹按劳分配耱蓝涛。我们可称乏为“技知分酝”。嚣企韭家敕翎 新能力和风险管理能力w 以归结于他们的知识水平翱管理水平，知识和管理作为 一种特殊劳动参与了企业剩润豹创造，因此，企业窳有理由和投利参与企业利润 嚣分享。 企业家年薪制的结构企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组 成，即s - - a + 1 3 9 ，式中仪为按劳分配的年固定薪愈，霄是利润指标，1 3 是分享系 数。壹每藜翳翁现实臻撬甏敬爱窭，每薪裁魄较竞熬客鼹蘧反唳了金篷家鹩童箨 绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重簧性同时，使得企业家收入鸟 企业经济效虢挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。利益更加紧密她结 1 9 山东大学硕士学位论文 合在一起。我国从9 0 年代开始在部分省市实行年薪制试点，之后逐渐在全国推 广。从近十年的实施情况看，对企业经营者实行年薪制对于激励经营者热情、促 进企业转换经营机制、造就企业家队伍等方面都起了重要作用。据1 9 9 7 年中国 企业经营者成长与发展专题调查报告显示，企业经营者对年薪制有较高的呼声， 有7 0 的人愿意实行年薪制，仅有6 的人表示不愿意。这说明年薪制不仅必要 而且可行。 2 4 2 岗效薪点工资制 2 4 2 1 岗效薪点工资制的内涵和构成 岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按 职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 岗效薪点工资由三个单元构成。 ( 1 ) 基本工资单元。是保障职工最低生活需要，体现工资保障职能的工资单 元。原则上按当地政府规定的最低工资或生活保障标准确定，按职工的出勤天数 计发。基本工资单元一般不超过工资收入的2 0 。 ( 2 ) 工龄工资单元。是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元，其标准要 根据本单位新老职工的工资关系和工龄差别等实际来确定，目的是在新旧工资制 度过渡时期，调节新老职工之间增资水平过度悬殊等矛盾。工龄工资标准可以按 分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。工龄工资按出勤天数计 发。工龄工资单元一般不超过工资收入的1 0 。 ( 3 ) 岗点工资单元。这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是 最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元一 般不低于工资收入的7 0 。 2 4 2 2 岗点的确定方法 岗点一般由基本点和技能点两部分构成。 ( 1 ) 基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，按照劳动岗位“四要素“( 劳 动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境) 对各劳动岗位测评归级确定。具体操 作方法和步骤是：首先根据本单位的生产经营需要，在定员定编的基础上， 把本单位的劳动岗位明细化，如划分为管理、专业技术和操作服务类岗位等，为 分别制定各类岗点标准做好基础工作。岗位测评，即对各劳动岗位进行全面 山东大学硕士学位论文 定量的评价，根据测评标准对各劳动岗位进行量化测评打分。