（工商管理专业论文）胜任素质模型在中小企业的应用研究——以Z公司为例.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，伴随企业间竞争的加剧，管理者越来越关注员工个体和 组织整体的绩效，比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开 发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉，企业的人 力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基 于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去 开发员工的潜能，通过培养员工的核心专长构建企业的核心能力并获取竞争 优势。胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，被越来 越多的企业引用到人力资资源管理实践中，逐渐成为构建现代战略性人力资 源管理体系的新基点。 胜任素质模型引入我国的时间比较短，目前主要是在一些入力资源管理 基础较好的大企业得到应用。由于认识上存在误区，应用上存在偏差，并且 模型的构建成本和复杂度较高等因素，胜任素质模型在部分企业的作用发挥 得不理想，这限制了胜任素质模型在中小企业应用的开展。本文认为中小企 业的自身特点决定了他们要面对更加激烈的竞争，更应该通过引入胜任素质 模型，构建、完善和提升人力资源管理体系，加强对人力资源的管理和开发， 为企业持续获得竞争优势提供智力保障。 中小企业应当从实际情况出发，探索构建与战略发展相适应、与岗位工 作要求相适应的胜任素质模型。在模型构建的流程和技术上，结合构建模型 的目的、企业对成本的要求和企业人力资源现状灵活恰当地选择。具体到模 型应用过程中，应当从解决人力资源管理上存在的制约员工形成企业期望的 核心能力相关的具体问题入手，从关键岗位和中高层核心员工开始，采用抓 住重点、逐步推进的方式进行。一般可以从阻碍最小、见效最快的甄选招聘 和开发培训这两个人力资源管理模块入手，随着胜任素质模型在企业管理实 践中得到一定的验证，同时人力资源管理人员对模型有了进一步的理解后， 再逐步扩展到更大的岗位范围、更多的员工层面和更多的人力资源管理环节 中应用。 本文采取的研究方法：通过文献研究法对胜任素质模型相关理论进行了 山东大学硕士学位论文 综述，对国内企业应用胜任素质模型产生偏差的原因进行了归纳，结合中小 企业的现状分析提出了国内中小企业应用胜任素质模型的意义，并提出了胜 任素质模型在中小企业构建的思路和过程。通过实证研究法，对z 公司的 软件开发项目经理胜任素质模型的构建和应用进行了设计。在胜任素质模型 构建过程中使用了简化的行为事件访谈法。 本文对中小企业调整和理顺胜任素质模型的应用思路，把握应用步骤， 简化操作难度，降低操作成本，提高人力资源管理和开发的有效性具有一定 的理论指导和实践借鉴意义。 关键词：胜任素质模型：中小企业：人力资源管理；核心竞争力 4 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ea g eo fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , a l o n gw i t ht h ei n c r e a s i n go ft h e c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，s e n i o rm a n a g e r sc o n c e r nm o r ea n dm o r ea b o u t t h ei n d i v i d u a ls t a f f a n dt h eo r g a n i z a t i o n so v e r a l lp e r f o r m a n c e ，a n dp u tm o r ea n d m o r ee m p h a s e so nt h ee f f e c t i v e l yd e v e l o p m e n ta n dt h er a t i o n a lu t i l i z a t i o no f t h e h u m a nr e s o u r c e st h a na n yt i m ei nt h ep a s t h u m a nr e s o u r c e sa r ec o m i n gi n t ot h e p o w e r f u ls o u r c eo f t h ee n t e r p r i s ed a y b yd a y , w h i c ht og a i nt h ec o r ec o m p e t e n c e f o rt h es u s t a i n e dd e v e l o p m e n t 呦n e e d sm a n a g e r sm u s th o l dt h ee n t e r p r i s e s d e m a n d so ft h eh u m a nr e s o u r c e so nt h es t r a t e g i cp e r s p e c t i v e ，a n db a s e do nt h e r e s p e c to f t h eh u m a n i t y , a n dt h ec o n f i d e n c eo f t h es t a f f sv a l u e s ，i n w a r dd e m a n d t o e x p l o r et h es t a f f sp o t e n t i a l ，t h e r e f o r e ，t oo b t a i nt h ee n t e r p r i s e sc o r e c o m p e t e n c et og a i nt h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s a st h eb r i d g ec o n n e c t i n g t h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t e n c ea n dt h es t a f f sc o r es k i l l s ，c o m p e t e n c ym o d e l n o wi su s e db ym o r ea n dm o r ee n t e r p r i s eo nt h ep r a c t i c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n db e c o m i n gi n t ot h en e wb a s e f o rt h ec o n s t r u c t i o no ft h e s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s i n c et h ec o m p e t e n c ym o d e lw a si n t r o d u c e di n t oo u rc o u n t r yr a t h e r r e c e n t l y , a tp r e s e n t ，t h em o d e li su s u a l l y a p p l i e di nt h el a r g ee n t e r p r i s e s b e c a u s eo ft h em i s u n d e r s t a n d i n ga n dd r i f t i n gi np r a c t i c e ，t h ea p p l i c a t i o no ft h e m o d e li ns o m ee n t e r p r i s e si su n - i d e a l ，a l o n gw i t hr e l a t i v e l yh i g hc o s to ft h e m o d e l sc o n s t r u c t i o n t h a ti n d e e dl i m i t st h ea p p l i c a t i o na p p l i e di nm u c hm o r e s m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e sf s m e ) 1 1 1 es m e sd i s t i n g u i s h i n gc h a r a c t e r i s t i c s d e c i d et h a ti f t h e yw a n tt of a c et h em o r ed r a s t i cc o m p e t i t i o n ，t h em o r en e c e s s a r y t h e ys h o u l da p p l yt h em o d e lt ot h ep r a c t i c et oc o n s t r u c t ，o p t i m i z ea n di m p r o v e t h eh a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t op r o v i d et h ei n t e l l i g e n c eg u a r a n t e ef o r e n t e r p r i s e sc o n t i n u a l l yg a i n i n gt h ec o m p e t i t i v ep o s i t i o n t h es m es h o u l de x p l o r ea n de s t a b l i s h t h ec o m p e t e n c em o d e lw h i c hi s c o m p a t i b l ew i mt h ed e v e l o p m e n ta n dr e q u i r e m e n t sd e f i n e db yt h e i rs t r a t e g y , b a s e do nt h e i rs p e c i a ls i t u a t i o n s t h em o d e l i n gf l o wp a t ha n dt h em e t h o ds h o u l d b ec h o s eb yt h em o d e l sa p p l i c a t i o na i m ，c o n s t r u c t i o nc o s ta n dt h es t a t eo ft h e h u m a nr e s o u r c eo ft h es p e c i a ls m e a st h em o d e l s a p p l i c a t i o np r o g r e s s 5 山东大学硕士学位论文 c o n c e m e d ，t h es m es h o u l db e g i nw i t ht h es p e c i f i ci s s u e si nt h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tw h i c hh o l d b a c kt h ep r o g r e s so ft h ec u l t i v a t i n go ft h es t a f f sc o r e c o m p e t e n c yd u et ot h ee n t e r p r i s e se x p e c t i n g ，a p p l i e dm o d e lt o t h ec r i t i c a l p o s i t i o na n df o rt h ec o r es t a f f s ，u s i n gf o c u s e d ，s t e p b y s t e pa p p r o a c h u s u a l l y s p e a k i n g ，t h ea p p l i c a t i o ns h o u l db ea p p l i e db e g i nw i t ht h er e c r u i t m e n ta n d h u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ，w h i c hm a y b et h es m a l l e s th o l d b a c ka n dt h em o s t e f f e c t i v em o d u l e so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a l o n gw i t ht h ep r o v i n g o ft h em o d e li np r a c t i c ea n dt h ea d m i n i s t r a t i v es t a f fo ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti m p r o v i n gt h e f tc o m p r e h e n s i o no f t h em o d e l ，i tc o u l db ea p p l i e di n t h el a r g e ra p p l i c a t i o nr a n g e ，m o r es t a f fl e v e l sa n dm o r em o d u l e si nt h eh u m a n l f e s o u r c em a n a g e m e r i t r e s e a r c hm e t h o di nt h i sp a p e r ：t h r o u g ht h em e t h o do fl i t e r a t u r er e s e a r c h ， t h i sp a p e ri n r k ear e v i e wo fr e l e v a n tt h e o r i e sa b o u tt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，m a k e as u m m a r yo ft h er e a s o n sf o rt h ed e v i a t i o n si ne n t e r p r i s ea p p l i c a t i o n ，a n dg i v e t h em e a n i n ga n di d e a so ft h em o d e l sa p p l i c a t i o n ，c o m b i n e da n a l y s i so ft h e c u r r e n ts i t u a t i o no ft h ed o m e s t i cs m e t h r o u g ht h em e t h o do fc a s es t u d y , f o r a l ne x a m p l eo ft h ed o m e s t i cs m e - zc o m p a n y , t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ei d e a a n dt h ep r o c e d u r eo ft h ec o m p e t e n c ym o d e l sc o n s t r u c t i o ni nas m e ，a n dt h e c o n c r e t ea p p l i c a t i o n si nt h ezc o m p a n y t h r o u g ht h em e t h o do fr e d u c e d b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , zc o m p a n yc o n s t r u c t st h ec o m p e t e n c ym o d e lo f t h e s o f t w a r ed e v e l o p m e n tp r o j e c tm a n a g e r l t h i sp a p e rw i l lg i v eat h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lr e f e r e n c ef o rt h es m et o a d j u s tt h ei d e a lo ft h ec o m p e t e n c ym o d e l sa p p l i c a t i o n ，g r a s pt h ea p p l i c a t i o no f s t e p s ，t os t r e a m l i n eo p e r a t i o n a ld i f f i c u l t i e s ，l o w e ro p e r a t i o n a lc o s t sa n d i n c r e a s e t h ee f f e c t i v e n e s so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ；s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e ( s m e ) ； h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；c o r ec o m p e t e n c e 6 山东大学硕士学位论文 第一章导论 第一节研究背景 2 l 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。知识经济是 指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费 基础上的经济 。知识经济带来的全球化、技术进步、智力资本和快速变化 的外部环境这四大挑战，使得企业间的竞争更加复杂、更加激烈，使得企业 很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来源 源不断地获取优势，因为依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所 模仿。企业的可持续成长与发展取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势 的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存 在和发展的理由和价值。 人力资源与知识资本的独特性成为企业重要的核心技能，已成为企业在 竞争中能否生存和发展的关键。正如彼得德鲁克指出的：“企业只有一项真 正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”核心能力是企 业获得竞争优势的基础，而企业核心能力的持续构建归根结底源于企业中的 人力资源，来源于企业的员工。这种背景下，人力资源管理开始在企业中发 挥越来越重要的作用，人力资源逐渐成为企业在竞争中能否生存和发展的关 键性因素。企业问的竞争逐步演化为对人才的争夺。企业对人才，尤其是组 织实现发展目标所需的、具有较高绩效水平的核心员工的争夺己日趋白热 化。为了尽可能地开发利用人才资源，人力资源管理实践不仅要注重把合适 的人放到相应的岗位上，更注重开发其潜能。胜任素质模型正是基于这样的 目的而产生的传统的人力资源管理以职位为基础，通过职位分析，明确各 职位的工作职责、标准、权限、流程、任职资格等要素，形成职位描述和职 位规范，并在此基础之上建立规范稳定的组织结构体系和人力资源管理体 系。这种以职位为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚 的规定；不足之处是这种静态的职位缺乏灵活性，强调适应职位的要求，而 忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。因此，以职位为基础的人力资 源管理在外部环境、组织结构和工作活动变化不大，对人的能动性要求不是 国际纤济台作与发展组织( o e c d ) 以知识为基础的经济，1 9 9 6 7 山东大学硕士学位论文 很高的情况下效果比较理想。但是在环境快速变革、组织结构经常变化、工 作活动内容经常变动时。以职位为基础的人力资源管理体系难以充分发挥作 用。 胜任素质模型是对工作分析这一人力资源管理基础的进一步发展，是从 企业战略发展需要出发。以培养企业核心竞争力、有效开发人力资源、提高 员工绩效、培养核心技能为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工 作方法以及操作流程。通过胜任素质模型可以判断并发现导致员工绩效差异 的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。 通过引入胜任素质模型这一与企业战略相结合、能够有效开发人才的工 具，可以提高人力资源开发的有效性，增强企业的竞争力，支持企业战略目 标的实现。首先，胜任素质模型的建立有利于企业进行人力资源核算，明 确人力资源储备与企业目标期望之间的差距，做好企业的人力资源规划。其 次，企业借助胜任素质模型，可以建立一套标杆参照体系，以便企业能够更 好地选拔、培养、激励那些为企业发展起关键作用的员工，便于企业选拔和 开发人才。建立职业发展阶梯，便于企业内部人员的合理配置，可以更加有 效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。再次，从员工角度看， 胜任素质模型使员工明白自己从事什么工作、在什么岗位应当具备什么深层 次条件，激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划、有目标地学习 和成长，帮助员工更好地提高个人绩效，促进员工的职业生涯发展。最后， 从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值， 人才作用越来越大，胜任素质模型作为有效开发人才的重要手段，可以确保 人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。因 此，胜任素质模型受到理论界和实践界的追捧。 目前，国内越来越多的企业开始研究建立以胜任素质为基础的人力资源 管理体系。但是应用取得成功的案例往往是那些行业内领先的大企业，中小 企业对此开展的研究和实践不足。中小企业在促进我国国民经济发展、缓解 就业压力、实现科技兴国、优化经济结构等方面，发挥着重要的作用，在国 民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。相对于大企业而言，中小企业 在激烈的竞争环境中构建竞争优势的愿望更加强烈，对核心入才更加渴求。 。罗双平从岗位胜任到绩效卓越北京：机械工业出版社，2 0 0 5 年i o 月第1 版。第8 页 3 山东大学硕士学位论文 这与目前中小企业的人力资源管理层次普遍偏低的现实构成了强烈的反差。 中小企业相对于大企业来讲人力资源管理体系不太健全、管理水平较低，同 时资金有限，难以为构建模型大量投入，同时对中小企业的入力资源管理者 而言构建模型的方法和技术相对复杂中小企业与大企业之间存在的差异， 决定了中小企业引入胜任素质模型时不能简单地复制大企业的经验。那么作 为激烈竞争中同样渴望获取竞争优势、同样希望有效开发人力资源的中小企 业，如何从胜任素质模型理论上借鉴先进的管理理念，有待于胜任素质模型 在中小企业应用的研究和实践的进一步展开。 第二节研究意义 胜任素质模型的研究在国外起步较早，已经取得了大量的研究成果和丰 富的实践经验，并广泛应用于公共管理机构和企业，取得了很好的效果。但 是，国外学者对胜任素质模型的研究是在西方文化和管理的情景模式下取得 的，因此，国内企业在应用这一工具时，应着重于从思路上借鉴，在模型建 立方法和步骤上结合自身实际灵活运用，而不能盲目照搬。近年来不少国内 企业在胜任素质模型的应用过程中出现了偏差，显现出不少问题，因而引起 了关于模型这一“洋工具”水土不服的争议，集中表现在两个方面：一是模 型质量不高，与客观、完整和准确地反映职位和人员潜质要求有偏差；二是 企业付出大量人力财力构建的胜任素质模型没有融入到人力资源管理的各 业务模块中去，有的甚至仅停留在纸面上，离预期效果差距较大。这一方面 说明胜任素质模型蕴含的管理思想真正被国内企业接受并灵活地运用到管 理中还有待于进一步地研究；另一方面，这一工具的运用所需的方法和技术 源于西方科学管理的思想，注重定性与定量并偏重于定量，这与我国传统管 理文化的融合还需要一个过程，需要通过实践来研究和创新。因此，开展胜 任素质模型在中小企业的应用研究，从应用的视角丰富胜任素质模型理论。 将进一步拓宽胜任素质模型的应用范围，具有一定的理论意义 从实践角度看，开展胜任素质模型在中小企业的应用研究也具有重要的 价值，主要表现在以下三个方面： 首先，国内存在大量处于从传统人事管理向现代人力资源开发转变过程 中的中小企业，其中有很多企业还不了解胜任素质模型，或者刚开始了解并 9 山东大学硕士学位论文 准备通过引入这一工具构建战略性人力资源体系。因此加强对胜任素质模型 的应用研究，分析模型应用中出现的偏差，找出问题产生的根源，澄清认识 上的误区，将有助于更多的企业吸取正反两方面的经验，推动胜任素质模型 在中小企业应用新路径的探索。 其次，中小企业的发展与战略能否正确选择和执行息息相关。中小企业 由于经营灵活，对市场的反应比较敏锐，因而具有较强的适应性，能够面对 复杂多变的环境及时做出战略的调整。然而相对于大企业而言，中小企业的 战略执行能力相对薄弱，要解决这一问题，必须加强人力资源的管理和开发， 为企业战略的实施选择最适当的员工，培养员工最适合企业战略发展的能 力。胜任素质模型理论为企业发现与衡量自身所应具备与实际具备以及如何 具备核心能力提供了一种有效并且统一的工具，帮助企业在构建核心竞争力 和培养人力资源的核心专长与技能之间架设起联系的桥梁，并且使企业基于 战略指导并规范管理者与员工的行动成为了可能。 最后，中小企业往往处于组织不断调整的过程中，组织结构、工作任务 和员工经常变化，人力资源管理体系不太健全，在这种情况下，单纯构建以 工作分析为基础的人力资源管理体系来提高人力资源管理和开发的水平往 往难以适应企业发展的需要。对中小企业而言，核心员工是否胜任往往对企 业的发展具有决定性的影响。因此通过引入胜任素质模型加强对核心员工的 管理应当作为中小企业提升人力资源管理水平的首要目标。 本文在文献综述的基础上将胜任素质模型在国内企业应用中出现的偏 差进行了归纳，通过分析国内中小企业在竞争战略和人力资源管理上的特 点，提出中小企业应用胜任素质模型的思路。最后从分析z 公司在软件开发 项目经理资质认定中存在的问题入手，结合公司的目标远景、竞争战略和组 织文化，着重介绍了z 公司应用胜任素质模型的思路和软件开发项目经理 胜任素质模型的构建过程以及该模型在软件开发项目经理这一关键职位核 心员工管理上的应用。z 公司构建的软件开发项目经理胜任素质模型不仅对 软件开发企业具有一定的实用价值，还为中小企业应用胜任素质模型提供了 思路、方法和技术上的借鉴。 i o 山东大学硕士学位论文 第三节研究框架与主要内容 本文首先介绍了研究的背景、意义和内容，然后回顾了胜任素质和胜任 素质模型的相关理论，着重分析了胜任素质模型与构建企业竞争优势的关 系。然后对胜任素质模型的应用研究现状进行了评述，进而分析了胜任素质 模型在人力资源管理中的应用，对国内企业应用中出现的偏差进行了归纳， 进一步提出中小企业应用胜任素质模型的思路。最后对胜任素质模型在一个 成长型中小企业z 公司的应用进行了研究，对提出的思路进行了验证。 论文的研究框架见图1 1 ： 胜任素质及模型相关研究 构建模型的流程，方法和技术 胜任素质模型与核心竞争力 模型应用研究现状评析 ；模攫在人力资源管理中的厦肘 i模攫在人力资源管理中的厦用 l模型在国内应用中的偏差 i中小企业应用模型的意义和思路 z 公司背景介绍及问题描述 软件项目经理胜任素质模型构建过程 模型在z 公司管理实践中的应用 。 广_ 1 i 结论与展望 l i 一 图1 1 论文的研究框架图 第一章对论文的研究背景、研究意义及框架结构进行了介绍。 第二章对胜任素质、胜任素质模型相关理论、研究的方法、技术和流程 以及胜任素质模型与企业核心竞争力的关系进行了简要介绍，部分内容结合 企业实践进行了引申，最后介绍了胜任素质模型在我国的研究现状。 第三章简要介绍了胜任素质模型在人力资源开发和管理中的具体应用， 并对目l i 国内企业在应用胜任素质模型中出现的问题进行了分析，结合我国 山东大学硕士学位论文 鼍苎! ! 苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 苎苎! 苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 曼! ! ! ! ! 中小企业的现状进一步论述了胜任素质模型在中小企业应用的意义，提出了 胜任素质模型在中小企业的应用思路。 第四章在前两章的研究基础上，对胜任素质模型在一个中小企业z 公司的应用进行研究，介绍了z 公司软件开发项目经理胜任素质模型的构 建和应用设计。 第五章对本研究做出了结论并进行了展望。 山东大学硕士学位论文 第二章文献综述 第一节胜任素质与胜任素质模型相关研究 一、胜任素质相关研究 ( 一) 胜任素质的概念 目前在人力资源管理上经常提到的“胜任素质”，是由英文单词 “c o m p e t e n c y ”翻译而来，此外还译作“胜任力”、“能力”、“资质”尽 管这些汉语词汇不同，但它们的内涵是一致的。 国内外的学者们对胜任素质的理解和定义做了大量的研究： 1 、麦克利兰的研究 1 9 7 3 年麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 首次提出了胜任素质概念。1 9 7 0 年在 帮助美国政府开展外交官的甄选工作时，麦克利兰认为采用智力测验的方式 预测未来的工作成败是不可靠的，他采用行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w , b e d 研究预测未来工作绩效的因素。麦克利兰认为，“从第一手 材料直接发掘的，真正能区分拟研究的成就或工作业绩方面优劣的个人条件 和行为特征就是胜任素质o ”。 2 、斯潘塞的研究 莱尔m 斯潘赛( l y l e m s p e n c e r ) 和塞尼m 斯潘塞( s i g n e m s p e n c e r ) 在所著的工作素质：高绩效模型一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，只有当这种特征能够在现实中 带来可衡量的成果时，才能称作为胜任素质，并提出了胜任素质的冰山模型 ( 见图2 - 1 ) 。 3 、合意公司的研究 合意公司( h a yg r o u p ，美国人力资源管理顾问公司) 提出，胜任素质 是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。胜任素质 决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。胜任素质是驱使 一个人产生优秀表现的个人特征，每一种胜任素质都与特定基础特征的行为 表现相联系。 4 、彭剑锋的研究 。m c c l e l l a n d d c ( 1 9 7 3 ) ，t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e 山东大学硕士学位论文 中国人民大学彭剑锋教授对胜任素质概念进行的归纳认为：胜任素质是 驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过 不同方式显现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。胜任素质是判断 一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 本文对胜任素质的理解采用了彭剑锋教授的观点。 意 向 图2 1 胜任素质结构冰山模型 资料来源：彭剑锋人力资源管理概论上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 年7 月，第2 0 5 页 通过对胜任素质概念的阐述和概念提出过程的回顾，本文结合企业的人 力资源实践，对胜任素质做进一步的引申： ( 1 ) 由于胜任素质必须是那些与绩效特别是高绩效水平有高度关联并 存在因果关系的因素，因此这项研究的出发点就是为了提高绩效，在保证个 体绩效目标与组织目标一致的前提下，通过提高个体的绩效继而获得组织绩 效的提升。因此胜任素质理论在企业人力资源管理实践中运用时，应当置于 企业战略框架中，结合组织内外部环境分析进行，确保个体的绩效目标与企 业的目标一致，避免在对胜任素质研究或者应用的过程中出现偏差。 ( 2 ) 企业在人力资源管理中对胜任素质研究的根本目的是为了通过员 工个体绩效的提高间接提高企业的整体绩效，从而形成企业的核心能力以获 取竞争优势，因此对员工的个体特征分析是开展胜任素质研究的落脚点。由 于纷繁多样的心理现象和复杂多变的环境交互影响，增大了对胜任素质研究 的难度和复杂度。 。彭剑锋人力赉源管理概论卜海：复且大学i i i 版社，2 0 0 5 年7 月。第2 0 7 页 1 4 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 胜任素质的表现结果即绩效高低同特定的情景密切相关，同样的 胜任素质在不同的情境中，反映在绩效上存在差异。对企业而言情景具体包 括企业战略、岗位特征、企业文化等。知识经济时代企业处于内外部快速变 化的环境中，因此对胜任素质的研究也应当与之相适应，处于一个建立模型 因变化而调整完善模型的发展过程中，是一个动态的、螺旋式上升 的过程。 ( 4 ) 绩效上的差异来源于个体在胜任素质上的差异，因此就某一项胜 任素质特征要素而言应当存在层次上的差异，换言之，胜任素质应当是可测 评、可分级的。对它的分级，可以通过对绩效表现和行为特征进行定义的方 式，从而间接地实现对胜任素质划分层级标准的目的。对胜任素质的分级是 胜任素质研究成果向应用转化的基础。实践中可以通过对员工开展胜任素质 测评，帮助企业全面把握员工以做好人力资源开发。 ( 二) 胜任素质的构成要素 通过胜任素质冰山模型我们可以看出，胜任素质在模型中的组成是有层 次的，水面上的冰山部分是最容易观察到的，而水面下的不易观察，往往比 表层的巨大，并且越往下深入就越难以测量，水面以下的冰山部分才是区分 高绩效员工与一般员工的关键所在。这些胜任素质依据不易观察的程度和重 要程度分为以下五个层级。 1 、知识和技能 在水面以上的冰山部分是知识和技能，这是人们从事工作和进行社会活 动所需具备的基本胜任素质。知识和技能之间的区分通常是十分困难，一个 人具有某种技能，并不代表他具备这方面的知识；而一个人具备某方面的知 识，也同样并不代表他一定具备这方面的技能。但无论技能还是知识，一般 都可以通过培训、学习和实践等方法来获得，也是最容易观察和评价的。 2 、社会角色 社会角色是个人价值观的反映，即认为什么重要或者什么不重要以及重 要的程度如何。研究发现，社会角色与组织文化关系密切，对员工的角色意 识和工作价值观可以通过组织文化的传导作用培养或加以改变。 3 、自我形象 自我形象反映了人们对自我发展的定位，对个人的期望。不同的自我形 山东大学硕士学位论文 象会影响在工作中的绩效。自我形象也是可以通过某种方式得到改变和加以 培养的。 4 、个性 个性又称为人格特质，是个体行为方面相对持久稳定的特征。它的表现 形式是不尽相同的，如善于倾听，为人谨慎等等。个性特点与先天的诸多因 素有关，一般不容易发生改变，只有在内外条件的相互作用下，通过自我表 现修炼和相当长时间的努力才能得到改变。 5 、内驱力与动机 内驱力与动机是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、 指导并选择行动。在企业环境中，人们的内驱动力会表现出各种形式。虽然 内驱动力是最难改变的素质层次，因为它在人生的早期就已经基本形成，但 在一定内外力的长期作用下，内驱动力仍然是可以发生改变的。 胜任素质存在着相互驱动、相互影响的关系。其中，对于行为、知识、 技能等要素而言，可以通过培训、工作轮换、岗位调配等手段，在短时间内 实现较大改变，但对于价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、 内驱力和动机面言，则是不易改变的。因此，企业对员工的知识、技能的开 发相对较为容易，丽对其他的则相对困难。 ( 三) 胜任素质与行为以及绩效之间的驱动关系 知识与技能、社会角色、自我形象、个性、内驱力与动机都能够决定并 作用于人的行为，最终驱动绩效的产生，胜任素质则以冰山下潜在的部分推 动冰山之上表象部分的方式，影响胜任素质作用于行为的过程和结果绩效的 产生。例如，任何行动都是一个人思考的结果，或者说思考先于行动面且决 定着一个人行动的方式，思考可能受个人动机的影响。作为一个具有成就动 机的人，他就会不断考虑事情怎样做才能做的更好，并因此决定着他具体计 划和思考解决问题的方法等。同样，任何一个行为的发生都会与某种知识、 技能的投入有关，否则行为本身也就漫无目的、毫无意义了( 见图2 - 2 ) 。 1 6 山东大学硕士学位论文 胜任素质个体行为 组织绩效 成就动机 效不断改进 不断创新 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将 不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍 图2 - 2 胜任素质与行为以及绩效之间的驱动关系示例 资料来源：安达信管理咨询公司胜任素质模型资料分享 ( 四) 胜任素质的分级方法 胜任素质是能够明确定义层级的，实践中也存在不同的分级方法，不同 方法具有不同的功效。目前国内企业在应用中有三种比较典型的分级方法回： 第一种分级方法针对具体岗位，按照岗位的业绩表现进行分级，一项素 质可分为业绩突出( 出色) 、业绩优秀、业绩合格、业绩不合格几个级别；第 二种分级方法针对具体素质，按照素质的影响范围、强度和驱动力进行分级， 一项素质可以分为- 2 到+ 5 几个级别，在此基础上，再确定具体岗位对应的 级别：第三种分级方法与岗位职责和个人的职业发展路径相结合，按照个人 职业成长与发展的过程进行分级，一般分为学习成长阶段、独立应用阶段、 提高扩展阶段、指导他人阶段和领导他人阶段。 第一种标准针对具体岗位，其行为指标可以为绩效指标的制定提供很好 的参考，也可以为培训、招聘提供合理的标准指引，但缺点在于不能够提供 不同岗位之间的可比性；第二种标准针对具体素质，并确定了具体岗位对应 的级别，弥补了第一种分级标准的不足，较理想地实现了相同岗位之间和不 同岗位之间的对比，但是分级标准在实践中的可操作性太差，各项素质能级 之间的鉴别性不强；第三种标准与岗位责任和个人发展相结合，所以其大大 提高了各项素质层级划分的可操作性，但是其缺点主要是不能够提供同一岗 位不同个体之间的可比性。因此实践中，企业还需结合应用的目的合理组合、 灵活选择，并作进一步的创新。 ( 五) 胜任素质的研究趋势 胜任素质最初阶段的研究以麦克利兰为代表，研究重点为：胜任素质与 持久地达成岗位绩效的关系；针对每个员工的胜任素质评估，确定每个岗位 。陈兴华等素质模型为何水七不服企业管理2 0 0 6 年6 月，第2 5 页 1 7 山东大学硕士学位论文 鼍! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 曼! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 詈! ! ! 苎! ! 苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! i 都有与其匹配的胜任素质类型和等级；通过观察和访谈绩效杰出的员工而总 结出胜任素质模型。随着企业面临的环境变化日趋剧烈，以管理顾问公司为 代表的对胜任素质的研究更加着眼于企业未来的持续发展和公司战略对胜 任素质的影响，胜任素质模型的建立从原先识别何种胜任素质是以往获得成 功的关键因素，转变为识别何种胜任素质是未来获得成功的关键因素。 二、胜任素质模型相关研究 胜任素质模型是指在特定的工作情境中，驱动个体取得卓越工作绩效的 一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性 和内驱力等o 。借助胜任素质模型，可以判断并发现导致员工绩效好坏差异 的关键驱动因素，从而改进与提高绩效的基点。胜任素质是解释员工绩效优 劣差异的核心原因。从企业角度而言，对同类素质进行分级，可以准确反映 从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性，对员工而 言，素质分级为员工选择合适的工作提供了依据与参考，也对员工规划其职 业生涯起现实指导作用。换言之，员工可以根据自身所具备的素质坐标选择 自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径。因此员工素质模型通常 体现为一系列不同级别的不同素质组合，它既代表了企业对于工作所需素质 的界定，也为员工提供了有效的指引 。 ( 一) 胜任素质模型的形式 根据大多数专家和研究者的看法，一个胜任素质模型中一般应该包括 项具体的胜任素质，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完 成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效提高并获得工作 成功具有最直接影响的行为 ”。如果胜任素质的条目比较多，还应该对这些 具体的胜任素质进行归类，一般可以归结为3 “个类群。某些情况下，还有 必要对经过聚类的胜任素质重新进行研究、分析、压缩和凝聚，以确定出数 量更合适、效用更明显的模型来。在具体的胜任素质条目确定下来之后，要 为每项胜任素质列出个简短的定义，同时还要列出几条行为指标，或者 使用特定的行为模式来对此项胜任素质进行说明。行为指标确定之后，还要 。b e r i n gp o i n t 能力索质模型专题沟通，2 0 0 4 。彭剑锋人力资源管理概论卜海：复日大学 j 版社2 0 0 5 年7 月，第7 5 页 。彭剑锋荆小娟员t 素质模型设计北京：中国人民大学“j 版社，2 0 0 3 年3 月，第2 0 页 。s a n c h e z t h ea r ta n ds c i e n c eo f c o m p e t e n c ym o d e l s ( b o o kr e v i e w ) ，p e r s o n n e lp s y c h o l o g y , s u m m e r 2 0 0 0 ，v o l ，5 3i s s u e2 ，p p 5 0 9 5 1 2 1 8 山东大学硕士学位论文 为每一条行为指标编制出等级量表。一