（工商管理专业论文）g公司动态激励机制构建研究——期望理论的视角.pdf

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a m i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc o m p a n yg a s t u d yo nt h ed y n a m i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s m o f c o m p a n yg t h r o u g h t h ep e r s p e c t i v eo fe x p e c t a n c yt h e o r y a b s t r a c t r a p i dd e v e l o p m e n to ng l o b a l i z a t i o nl e a d st ol a n d s l i d es h i f t i n go fe c o n o m i ca n d b u s i n e s se n v i r o n m e n tw h i c hr a t c h e tu pt h el e v e lo fc o m p e t i t i o n e n t e r p r i s e sf o u n dt h a t t h e i rt r a d i t i o n a lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sa r ed e t e r i o r a t i n g f a c i n gf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ， b u s i n e s sm a n a g e r sh a v eb u tt op l a c ef a rg r e a t e re m p h a s i so ni n t e r n a lm a n a g e m e n t p r o c e s s e s e s t a b l i s h m e n to fe f f e c t i v em o t i v a t i o np r o g r a m st om a x i m i z et a l e n ta n dp o t e n t i a l ， t o i n s p i r ee m p l o y e e s t om a k es t r o n gc o n t r i b u t i o n ，a n dt oe n h a n c ec o r ep e r f o r m a n c e o b j e c t i v e sb e c o m ec r i t i c a lf o c a lp o i n tf o rb u s i n e s sm a n a g e r s f r o m e a r l y 2 0 m c e n t u r yo n w a r d s ，t h e r e h a v e b e e ne x t e n s i v es t u d i e so n r e w a r d - a n d - - m o t i v a t i o na m o n gm a n a g e m e n te x p e l si nw e s t e r nc o u n t r i e sa n dg r a d u a l l y f o r m e ds c h o o l so ft h e o r i e s t on a m eaf e w ，t h e s ei n c l u d et h ef a m o u s 。h i e r a r c h yo fn e e d s ( “5b a s i cn e e d s ”) t h e o r yb yd ra hm a s l o w ；t h et w of a c t o r st h e o r y , t h ee x p e c t a n c y t h e o r y , a n dt h ee q u i t yt h e o r y “c o m p a n yg ”，as i n o - h kj o i n t - v e n t u r eo nd o w n s t r e a mc i t yg a so p e r a t i o n s ，m a k e s h u m a nr e s o u r c e so n eo fi t sc o r em a n a g e m e n tf o c u s e s ，h a se s t a b l i s h e dan u m b e ro f m o t i v a t i o ns c h e m e sa n dp r o g r a m s h o w e v e r , t h e s em o t i v a t o r sd on o ts e e mt oh a v e s i g n i f i c a n to u t c o m ea se x p e c t e d e m p l o y e e s ，i nc o m m o n ，l a c ke n g a g e m e n ta n d ，o v e r a l l b u s i n e s sp e r f o r m a n c ei sn o tf u l l ye f f i c i e n to re f f e c t i v e f i e l ds t u d i e sr e f l e c tt h a tc u r r e n t m o t i v a t o r sm a d eu s eb y c o m p a n yg ”c a n n o te f f e c t i v e l ym o t i v a t ea n de n g a g ee m p l o y e e s t h i sp a p e ri st h er e s u l to fas e r i e so fi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i sb a s e do nt h et h r e e i n t e r - r e l a t i o n s h i p sw i t ht h ee x p e c t a n c yt h e o r y ，i e i n d i v i d u a le f f o r tv e r s u sp e r f o r m a n c e ； p e r f o r m a n c ev e r s u sr e w a r d ；a n d ，r e w a r dv e r s u sn e e d s i tc o n t a i n sr e c o m m e n d a t i o n sp u t f o r w a r df o rt h er e i n f o r c e m e n to fd y n a m i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s m sf o r “c o m p a n yg 一t h i s p a p e r m a i n t a i n st h a tm o t i v a t i o np r o g r a m sf o r 。c o m p a n yg s h o u l df i m d a m e n t a l l y i i a s t u d yo nt h ed y n a m i cm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc o m p a n yg a b s t r a c t i n s t r u m e n tf i v ea s p e c t s ：g o a l ss e t t i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s t a f ft r a i n i n g ，d i v e r s i f i c a t i o n s a n d d i f f e r e n t i a t i o n m e a n w h i l e ，“c o m p a n y g i s r e q u i r e d t o d e v e l o p t h e r i g h t o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n ta n dc o r p o r a t ec u l t u r et oe n s u r et h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no f t h e s em o t i v a t i o nm e c h a n i s m s t r u s tt h a tt h i s p a p e rc a nc o n t r i b u t e t ot h ee n h a n c e m e n ta n dr e i n f o r c e m e n to f m o t i v a t i o ne s t a b l i s h m e n t sf o r “c o m p a n yg ”f u r t h e r m o r e ，i tc a np r o v i d es t r u c t u r a l r e f e r e n c ea m o n gt h o s ee n t e r p r i s e st h a ta r ew i l l i n gt ob u i l du pm o t i v a t i o nf o r m a t i o ni nt h e l o n g e rt e r mt h r o u g ht h ee x p e c t a n c yt h e o r y k e yw o r d s ：m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，e x p e c t a n c yt h e o r y ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， t r a i n i n g i i i w r i t t e n b y j uw e ih u a s u p e r v i s e db y y u a ny o n gz h i 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 1 1 我国天然气事业的发展l 1 1 2 燃气行业人力资源状况2 1 2 研究目的和意义3 1 3 研究思路及研究方法3 1 3 1 研究思路3 1 3 2 研究方法5 第二章激励机制的理论基础7 2 1 激励的基本概念7 2 2 激励过程7 2 3 激励理论的演进7 2 4 西方主要激励理论概述9 2 4 1 内容型激励理论9 2 4 2 过程型激励理论1 2 2 4 3 行为改造型激励理论1 2 2 5 期望理论对本文的指导意义1 3 2 5 1 期望公式1 3 2 5 2 期望模式1 4 2 5 3 期望理论对本文的指导意义1 4 第三章g 公司基本情况介绍1 5 3 1g 公司简介1 5 3 2g 公司人力资源状况1 6 3 2 1g 公司组织结构图1 6 3 2 2 年龄结构1 6 3 2 3 学历情况16 3 2 4 员工男女比例1 7 3 2 5 岗位设置情况1 7 第四章g 公司现有激励机制存在的问题1 8 4 1g 公司激励机制现状18 4 1 ，1 薪酬1 8 4 1 2 福利1 9 4 1 3 培训及发展1 9 4 2g 公司激励机制存在的问题2 0 4 2 1g 公司激励机制存在总体问题2 0 4 2 2g 公司激励机制问卷调查2 2 4 2 3 调查问卷结果分析2 4 4 3g 公司激励机制存在问题的原因2 4 4 3 1 缺乏一套系统、科学的激励机制2 4 4 3 2 高层管理者缺少对激励成效的跟进2 5 4 3 3 中层管理人员对激励工作认识不足、重视不够2 5 第五章g 公司动态激励机制的构建2 6 5 1 构建g 公司动态激励机制的原则2 6 5 1 1 “以人为本”原则2 6 5 1 2 公平公f 原则2 6 5 1 3 物质激励与精神激励相结合原则2 7 5 2g 公司动态激励机制没计思路2 7 5 2 1 制定切实可行的企业、部门及个人目标2 8 5 2 2 建立科学有效的绩效考核机制3 0 5 2 3 建立有效的、多层次的培训机制31 5 2 4 激励多样化，提供不同种类的激励方式3 3 5 2 5 激励差异化，满足不同类型员工的需求3 5 5 2 6 建设激励机制有效实施的企业环境3 7 第六章结论与研究展望4 0 参考文献4 1 附录4 3 攻读学位期间公开发表的论文4 5 致谢4 6 g 公j 动态激励机制构建研究第一：辛= 绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 1 我国天然气事业的发展 天然气是存在于地下岩石储集层中以烃为主体的混合气体的统称。主要成分为甲 烷，通常占8 5 - 9 5 ；其次为乙烷、丙烷、丁烷等。天然气作为一种优质燃料，以快 捷、高效、清洁、安全的优势已被全世界广泛使用，特别是其对环境保护所起的积极 作用已越来越受到人们的关注。 天然气资源是天然气行业发展的基础，新中国成立以来，我国天然气生产有了很 大发展。特别是“八五”以来，天然气探明储量快速增长，天然气产业进入快速发展时 期。“九五”期间，我国天然气的生产和消费呈现快速上升的态势，天然气在能源生产 和消费结构中的比例，已由1 9 9 5 年的1 9 和1 8 增加到2 0 0 0 年的3 4 和2 5 。 在“十五”发展规划中，国家明确提出，以提高居民生活质量、改善大气环境、节约能 源为目的。在国家政策的支持下，积极发展城市燃气：配合西气东输工程，积极利用 天然气，改善沿线城市大气环境质量，加快燃气管网的改造，提高燃气供应系统的安 全性，大力开拓天然气市场。同时，国家出台了一系列方针政策，目的是指导城市燃 气由目前的以液化石油气和人工煤气为主，逐步向以天然气为主过渡。通过推进城市 燃气特许经营等许可制度，加快国有燃气业改革，逐步建立现代化企业制度：通过推 进利用外资政策，加快城市燃气事业的发展。“十五”规划实施的这几年是我国城市燃 气事业高速发展的时期。 2 0 0 2 年3 月1 1 同国家发改委发布的新的外商投资产业指导目录将原禁止外 商投资的电信和燃气、热力、给排水等城市基础设旖首次列为对外开放领域，并自 2 0 0 2 年4 月1 同起施行。这一政策大大加快了外商进军大中城市天然气市场的步伐， 燃气、热力行业由政府和国有企业垄断经营的局面到此成为历史。2 0 0 2 年1 2 月2 7 r ，建设部下发了关于加快市政公用行业市场化进程的意见的文件，文件规定： 市政公用设施建设将公开向社会招标选择投资主体，原市政国企、外资、民资在同 平台上竞争，由政府授予企业在一定时间和范围内，对某项市政公用产品或服务进行 第一章绪论g 公司动态激j ，曲机制构建研究 特许经营。与此同时，各地方政府也把打破国有垄断作为招商引资的一个亮点，西气 东输等大型天然气管输项目沿线城市都成为特许经营权争抢的焦点。加之中国燃气价 格是世界上最低的，比世界平均价格要低2 0 左右，价格有很大的上涨空问。同时 燃气行业又有政策上的支持，尤其是西气东输工程建设完成后需要大量的下游燃气用 户，而不少地区由于资金匮乏，财政资金上更是捉襟见肘，很难独立完成规模巨大的 投资，此时外资和民资的进入帮助本地解决燃气问题是当地政府所愿意看到的。加l 燃气企业较高的收益率，因此投资于有自然垄断特征的公共事业是资本安全和获得稳 定收益的理想场所。基于以上原因，外资企业、民营企业、固有企业都加快了在城市 燃气行业的行动步伐。尤其是香港中华煤气、百江燃气、新奥燃气、中国燃气( 海峡 集团) 等港资及民营企业，通过控股、收购、参股等多种方式，借国有燃气企业转制 之机，大举进入国内燃气市场，城市燃气行业进入了大重组时代。 中国科学院院士戴余星曾说，用历史的眼光看，近1 0 年是中国天然气高速发展 的时期。从美国、俄罗斯等囤天然气发展的经历看，天然气高速发展时期都达到2 0 至3 0 年，中国目前还只有1 0 年的高速发展期，因此，我国天然气发展还有相当一段 时间的高速发展期。在“十二五”规划中，国家明确指出要“加大石油、天然气资源 勘探开发力度，稳定国内石油产量，促进天然气产量快速增长，推进煤层气、页岩气 等非常规油气资源丌发利用”。随着经济的不断发展以及对环保要求的不断提升，未 来天然气事业的发展必将更加广阔。 1 1 2 燃气行业人力资源状况 进入天然气时代后，由于城市燃气气源供应格局发生了很大变化，各项重点工程 建设也正在如火如荼的丌展。但是，由于我国在燃气行业起步较晚，燃气专业方面人 才较少。加之，燃气应用技术h 新月异，原有人爿的矢, - i j t 老 f 七d n 快。虽然子地燃气公 司也通过成立自己的培训中心加强员工的业务提升，但短期还是难以芷艮上自身发展的 需求。在国家的学历教育体系中，因城市燃气专业的涉及面窄，f 了前只有少数几所大 学设有城市燃气专业，大部分人专院校将其纳入到建筑环境与设得工程系列专业中的 一个专业方向。具有高学历的燃气专业人彳严重缺乏，尤其足管网运行、安装、安全 管理方面的人才更为紧缺。除了燃气专业人爿，目前具有燃气企业工作经验的员工也 成为各家燃气公司争相招揽的刈+ 象。人爿短缺成为制约各燃气企业发展的瓶颈。 g 公d 动态激励机制构建研究第一章绪论 1 2 研究目的和意义 美国通用食品公司总裁c 弗朗克曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇 佣一个到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或计划的技术操作，但你买不到热情， 你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。随着全球 化进程的发展，企业竞争环境发生了剧烈的变化，企业传统的竞争优势正在逐渐消失。 面对着激烈的市场竞争，企业管理者越来越重视企业的内部管理，特别是人力资源管 理。人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业在拥有人力资 源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分 调动起来。只有这样，企业才具有兴旺发达的强大推动力，爿有敢于竞争，善于竞争 的生机和活力。面对同益激烈的企业之间的竞争，企业要想在竞争中获胜，就要解放 思想，更新观念，将激励机制融入管理之中。 g 公司是一家中港合资的燃气经营企业，成立于2 0 0 3 年6 月，企业注册资金1 0 0 0 0 万元。是z 地区管道燃气特许经营单位，负责z 市管道天然气利用工程的丌发和建 设工作，为z 市工商业及居民用户提供安全、可靠的天然气。公司拥有员工2 5 3 人。 2 0 1 1 年g 公司天然气销气量为2 0 3 亿立方，销售收入5 。8 亿元。根据g 公司发展计划， 2 0 1 2 年天然气销气量将达3 3 亿，销售收入8 9 亿元。 g 公司非常重视人力资源管理工作，已设立一定的激励机制，但效果并不明显， 员工普遍积极性不高，工作效率较低。通过考察，可以发现g 公司的激励机制存在 一定缺陷，导致未发挥其应有的激励作用，员工的积极性和创造力没有得到充分的调 动。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，提高公司整体管理水平，是公司所面 临的重要问题之一。 本文希望通过对g 公司现有激励机制进行诊断剖析，并运用期望理论，对该公司 的激励机制进行优化设计。并希望通过本文的研究，对相关企业运用期望理论在制定 企业激励机制时有一定的参考和借鉴。 1 3 研究思路及研究方法 1 3 1 研究思路 本文着重研究运用期望理论对g 公司现有激励机制进行优化设计。基于此，本 第一章绪论 g 公嗣动态激肭机制构建州究 文的研究思路如下： ( 1 绪论。主要介绍研究背景，包括g 公司的行业背景、行业的人力资源状况， 研究目的和意义以及研究思路、方法。 ( 2 ) 现行激励理论的概况，对期望理论进行了详细介绍。 ( 3 ) g 公司基本情况介绍及对g 公司人员结构进行了分析。 ( 4 ) g 公司现有的激励机制存在的问题及原因分析。g 公司目前已运行的激励机 制包括薪酬、福利、培训三部分，该机制存在着一定的问题，使得这些机制未能发挥 其激励作用。通过问卷调查，进一步验证问题的所在。经分析，问题的主要原因为1 ) 缺乏一套系统、科学的激励机制：2 )高层管理者缺少对激励成效的跟进；3 ) 中层 管理人员对激励工作认识不足、重视不够。 ( 5 ) 本文从期望理论角度出发，立足于期望理论的三种关系：1 、努力一绩效关系； 2 、绩效一奖励关系；3 、奖励个人目标关系，对g 公司现有激励制度进行优化设计。 研究框如图1 1 所示。 4 g 公d 动态激肋机制构建硼f 究第一章绪论 i ，：毫，。：。j 1 期望理论 1 r 1 。o 蕊： 构建g 公司激励机制 j r i 目标设置 绩效考核培训机制激励多样化激励差异化实施环境 i 上 总结与研究展望 图1 1构建g 公司动态激励机制研究框架 1 3 2 研究方法 文章主要运用了以下几种方法： ( 1 ) 实证调查与分析方法 通过对g 公司现有激励机制进行调查，找出其中存在的问题，为后续完善g 公 司激励机制奠定坚实的现实基础，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以 气 第一章绪论 g 公t d 动态激励机制构建研究 及访谈方法。 ( 2 ) 文献分析法 收集和研读国内外有关期望理论、激励机制方面的专著和文章，并借助互联网进 行资料搜索。 g 公t 可动态激励机制构建研究 第二章激j 7 曲机制的理论基础 第二章激励机制的理论基础 2 1 激励的基本概念 所谓激励( m o t i v a t i o n ) ，即激发员工的工作动机，就是组织通过设计适当的外部奖 酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持员工的工作积极性，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励是决 定人的工作效绩的关键因素。在能力相同的情况下，激励水平越高，人的积极性和主 观能动性越强，工作效绩就越好。 激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为 从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 2 2 激励过程 要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。当员工产生了某种需要，而一时又 不能得到满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这就是激励状态。这种不安和 紧张状态就会成为一种内在的驱动力( 即动机) 。员工有了动机之后就要选择和寻找 满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。最后员工的需要得到满足之后，员工的 紧张和不安就会消除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。这个反复的过程 就是激励过程( 如图2 1 所示) 2 3 激励理论的演进 图2 1 员工激励过程 1 8 世界中叶以前，生产生活以农业和手工作坊为主，人们根据自己的需要自给 自足。十八世纪六十年代丌始的资产阶级产业革命产生了以机器为基本生产手段的工 厂代替了手工业工场，生产规模扩大、专业化程度高、产品和生产技术复杂，生产者 李剑：员t 管理细节伞书，经济科学版 l ：，第1 1 9 - 1 2 0 负 7 第二章激励机制的理论娃础g 公，d 动态激励机制构建i i ) i ：究 与管理者出现高度分工，以现代工业生产为背景的企业管理思想和管理理论相继出 现。如何激发调动起劳动者工作积极性，为企业创造更大价值的问题也引起了西方管 理学者的思索。激励理论在管理理论发展基础上顺应时代需求而逐渐发展起来。 1 9 1 1 年美国古典管理学家、科学管理之父弗雷德罩克温斯洛泰罗发表了科 学管理原理一书，提出科学管理理论。科学管理理论的内容之一是根据定额完成情 况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。如果工人能够保 质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励：如果工人的生产没有达到定额， 就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。古典管理 学家另一代表人物、法国工业家享利法约尔在其一般管理理论中提到，管理十四项 原则之一是公平报酬。报酬必须公平合理，尽可能使员工和公司双方满意。对贡献大， 活动方向f 确的员工要给予奖励。古典管理学中以金钱作为主要的刺激手段，这种“萝 卜加大棒”的激励方式拉丌激励理论研究的序幕。 但以泰罗为代表的古典管理学家所建立的管理思想和管理理论基于这样一种假 设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人 利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”，强调管理的科学性、合理性、纪律 性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。资本主义世界经济进入了一个新的时 期，生产规模扩大，社会化大生产程度提高，新技术成就泛应用于生产部门，新兴 工业不断出现。同时，社会经济中劳资矛盾进一步加剧，工人不满和对抗的情绪同益 t 旷重。在这种情况下，古典管理理论重物轻人思想，已不能适应新的形势要求。一些 管理学者从进一步提高劳动生产率的角度，把人类学、社会学、心理学等运用到企业 管理中去。 从2 0 世纪2 0 年代丌始，行为科学理论逐步取代古典管理理论，被较多的管理者 广泛使用。霍桑实验是行为科学理论的起源。1 9 2 4 年哈佛大学的心理学教授梅奥在 美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂。主持了心理学史上著名的霍桑实验。霍桑实 验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定 社会关系中的群体成员，个人的物质利益在渊动工作积极性上只具有次要的意义，群 体问良好的人际关系彳。是调动：l ：作积极性的决定性因素。行为科学理论以人的行为及 其产生的原因作为研究对象，从人的需要、动机、欲望、目的等一心理冈素的角度研究 人的行为规律，重视社会环境、人际关系对提高二 作效率的影响，认为生产和工作效 8 g 公t d 动态激j 坊机制构建研究第二章激励机制的理论暴础 率不仅受物理、生理因素影响，而且受社会心理因素影响。不能只重视物质因素、技 术因素，而忽视社会环境因素、心理因素对工作效率的影响。他还强调以人为中心的 管理，重视组织中的人际关系，关注非正式群体的存在，认为人是“社会人”，主张 采用“参与管理”等各种方式提高员工的工作积极性。随着行为科学理论的逐步发 展，激励理论在此期间也得到了全面发展和完善。 2 4 西方主要激励理论概述 随着管理学、心理学等理论的不断发展与完善，人们越来越意识到人是企业中重 要的生产资料，如何激发员工积极性，为企业创造最高价值的问题被西方管理学界置 于学术研究的前沿，从而有力地推动了激励理论的发展。自从本世纪二三十年代以来， 国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激 励理论。 2 4 1 内容型激励理论 内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的 理论。它包括需求层次理论、e r g 理论、成就需要理论、双因素理论。 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s ) ，亦称“基本需求层次理论”， 是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人类激励理 论论文中所提出。该理论有两个基本论点，一个基本论点是：人是有需要的动物， 其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为， 换言之，已经得到满足的需要不能再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有 轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。该理论将人的需要分为五 级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。q 生理需要是人类维持自身生存的最基本要求，包括对食物、水、呼吸、睡眠等事 物的需求。这些需要是满足人类个人的生理机能正常运转的基本要求。换而言之，人 类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动 1 刘玮：满足员t 需求，中因经济版利：，2 0 0 7 年3 月，笫3 3 贝 9 第二章激励机制的理论幕础g 公d 动态激励机制构建研究 力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需 要才能成为新的激励因素。 安全需要是人类对人身安全、健康保障、资源所有性、家庭安全等事物的需要。 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和 其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的 一部分。 社交需要是人类对友情、爱情等事物的需求。人人都希望得到相互的关心和照顾。 感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教 信仰都有关系。 尊重需要是人类对自我尊重、成就、被人家尊重等事物的需要。人人都希望自己 有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充 满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地 位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足， 能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 自我实现需要是人类对道德、创造力、解决问题等事物的需要。这是最高层次的 需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。达到自我实现境界 的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求 不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称 职的工作，这样刊会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采 取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成 为自己所期望的人物。 奥德弗的e r g 理论 “e r g ”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为，员工的需 要有三类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) ，和成长发展需要( g ) 。 浚理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需 要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足：如果较高层次 的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。在e r o 理论 1 0 g 公司动态激励机制构建彬f 究第一二章激励机制的理论基础 看来，三种需要类型能够同时起作用。因此，即使存在需要没有得到彻底满足，刺激 性和挑战性的工作也有可能在满足发展需要方面起激励作用。 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和 合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、个企业发展起着特 别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一 种内驱力。 该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力 的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权 利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工 作，喜欢追求和影响别人。 麦克利兰的成就需要理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安 置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的 作用。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有 利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练 和提高员工的成就动机，以提高生产率。罾 双因素理论 双因素理论( t w of a c t o r st h e o r y ) 又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷 德罩克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年出版的工作的激励因素一书首次 提出。双因素理论认为有两种激励的因素影响工作满意度：保健因素和激励因素。与 工作的外在方面有关的因素为保健因素，包括薪水、人际关系、技术指导、工作环境 和政策及管理。与工作内容有关的因素为激励因素，包括成就、承认、责任、晋升和 工作本身。3 根据双因素理论，如果保健因素得不到满足，雇员将不会满意。然而更 重要的是，如果保健因素得到了满足，将不会有不满意，但也不会有满意。在保健因 素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意， 因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。只有当激励因素得到满足时，才会有满 1 刘韦：满足员t 需求，中固经济版社，2 0 0 7 年3 门，第5 2 负 = 刘玮：满足员t 需求，中固经济版 ；f = ，2 0 0 7 年3 月，第6 3 页 弗雷德卢森斯，乔纳森p 多：国际企业管理：文化、战略j 行为，赵曙l ! i ，程德俊译，机械t 业版 2 0 0 9 年9 月，第2 9 6 矽1 第一二章激励机制的理论堪础 g 公一d 动态激腑扫l 制构北研究 意。因此根据该理论，要激励人，必须承认他们，给他们成功和成长的机会，予以晋 升以及提供给他们有趣的工作。 2 4 2 过程型激励理论 过程型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理谂它的 主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预 测和控制人的行为。主要包括：期望理论、公平理论。 弗洛姆的期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 是由美国管理学家弗洛姆( v i c t o rv r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励中提出。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉 得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之， 动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们 判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 亚当斯的公平理论 “公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他 所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对 值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平； 不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 2 4 3 行为改造型激励理论 行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一科- 理论。主 要包括：挫折理论、强化理论。 亚当斯的挫折理论 挫折理论足吐l 美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程 中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产_ i 的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并 由此而导致的行为表现，力求采耳义措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 斯金纳的强化理论 强化理论是美陶心理学家和行为科学家斯金纳等人提m 的一种理沦。强化理论是 以学习的强化原则为基础的关于理解和修难人的行为的一种学说。所谓强化，从其最 基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在 g 公r d 动态激励1 日l , n 构建研究第二章激j 曲机制的理论皋础 一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为f 强化和负强化。在管理上，正强化就是 奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为：负强化就是惩罚那些与组织不相容 的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工 作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强 化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是- 3 * 负强化。 2 5 期望理论对本文的指导意义 2 0 世纪3 0 年代，德国心理学家k 勒温和美国心理学家e 托尔曼所做的认知理论 研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实 验，发现一个共同规律，即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所 想往的东西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分 析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行为。 后来，美国心理学家弗洛姆进一步进行了有关人类行为内部原因的系统研究。他在 1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望模式，又称v i e 激励模式。期望理论 的核心内容是期望公式和期望模式。 2 5 1 期望公式 弗洛姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价 和预期达成该结果可能性