（工商管理专业论文）衡阳钢管（集团）有限公司科技人员薪酬设计.pdf

工商管理颈士学位论文 _ _ _ _ _ _ ii h ii - t _ 口自_ _ _ e _ 摘要 薪酬作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，在吸收和留住人才以及激 励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬管理闻题一直是人们关注的热点和 焦点，也是一个极为敏感的话题。 本文根据现代薪酬管理理论与方法，对衡阳钢管( 集团) 有限公司( 以下简 称衡钢) 原有薪酬制度进行了全面细致的分析，提出了一套完整的针对科技人员 的薪酬方案。 衡钢将面临更加激烈的国际国内竞争，在资源、市场、人才等方面与竞争对 手展开竞争的焦点将是人才的竞争，而衡钢在这撰方面并无优势可言。薪酬作为 激励人才的重要手段，设计专门针对衡钢科技人员的薪酬，以吸引和留住人才， 将使衡钢在竞争中处于不败之地。 衡钢现有薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面；薪醺在企业管理中定 位不明确，没有正确认识到薪酬的地位与作用：薪酬水平的确定缺少科学依据， 衡钢的薪酬水平只考虑了相对的区域优势，没有考虑行业的水平；平均主义严 重，没有突出科技人员的技术含量；分配形式单一：科技人员的配置不合理， 导致了个人贡献与团队绩效的不对称，个人能力发挥不了。 宝钢股份有限公司及诺基亚公司科技人员的薪酬及薪酬制度给我们的启示 是：科技人员的薪酬设计必然考虑企业所处的环境，薪酬管理应坚持以我为主， 坚持以人为本，充分尊重科技人员的创造性劳动和成果。 在确定衡钢科技人员薪酬制度设计原则的基础上，针对不同岗位科技人员的 特点，对管理类、研发类科技人员，设计了基于技能，魄力的结构工资模式：而 对于生产类科技人员，设计了基于绩效的绩效薪酬模式。 薪酬制度的运行必须具备一定的条件措施，如优化企业环境，组织结构的合 理化，及各种制度的制订。 本文对国有企业如何根据企业所处的具体环境、人力资源战略来设计和完善 具有本企业特色的针对科技人员的薪酬管理模式具有一定的参考价值。 关键词：衡钢集团；科技人员；薪酬管理；薪酬糊度 德阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 a b s t r a c t a sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， c o m p e n s a t i o nh a se x t r e m e l yi m p o r t a n tf u n c t i o ni na b s o r b i n ga n dr e t a i n i n gs t a f fa n d s t i m u l a t i n gt a l e n t s s o ，t h ep r o b l e m o fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sb e e n c o n c e r n e df o c u s e so f p e o p l ea l lt h et i m e ，i ti sa ne x t r e m e l ys e n s i t i v et o p i ct o o a c c o r d i n g t ot h et h e o t i e sa n dm e t h o d so ft h em o d e r n c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t h i sp a p e ra n a l y s e sh e n g y a n gs t e e lt u b e ( g r o u p ) l i m i t e dc o r p o r a t i o n ( i nt h es h o r tf o r mo fh g ) o r i g i n a lc o m p e n s a t i o nm o d ec o m p l e t e l ya n dm e t i c u l o u s l y o nt h eb a s i so fa b o v e ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dan e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h e t e c h n i c i a n s h gw i l lf a c ef i e r c e ri n t e r n a t i o n a la n dd o m e s t i cc o m p e t i t i o n ，t h ef o c u so f c o m p e t i n gw i t ht h er i v a li ns u c ha s p e c t sa sr e s o u r c ，m a r k e t ，t a l e n tw i l lb et a l e n t s c o m p e t i t i o n ，a n dh gh a sn oa d v a n t a g ei nt h e s er e s p e c t s a sc o m p e n s a t i o ni s i m p o r t a n tm e a n so fs t i m u l a t i n gt a l e n t s ，i ti sv e r yi m p o r t a n tt od e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt e c h n i c i a n so fh gf o ra t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gs t a f fa n db e i n gi nt h e i n v i n c i b l ep o s i t i o ni nt h ec o m p e t i t i o n t h em a i l p r o b l e m s o fp r e s e n t e o m p e n t i o ns y s t e m o fh ga r e ：t h e c o m p e n s a t i o nh a sb e e ni m p r o p e rp o s i t i o ni nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ，t h e r ei sn o c o r r e c tr e a l i z a t i o nt ot h ef u n c t i o no ft h ec o m p e n s a t i o n ；t h es u r e n e s so ft h el e v e l o ft h ec o m p e n s a t i o nl a c k ss c i e n t i f i cb a s i s h gh a so n l yc o n s i d e r e dt h er e l a t i v e r e g i o n a la d v a n t a g e n o tt h el e v e lo ft h et r a d e i n c o m p e n s a t i o nl e v e l ； e q u a l i t a r i a n i s m i ss e r i o u s ，t h e r ei sn ot e c h n o l o g i c a lc o n t e n to fo u t s t a n d i n g t e c h n i e i a n s ；t h ef o r m so fd i s t r i b u t i o n a r e s i n g l e ；莲) t h ed i s p o s i t i o n o f t e c h n i c i a n si su n r e a s o n a b l e ，a sar e s u l t ，i n d i v i d u a lc o n t r i b u t ea n dg r o u p s p e r f o r m a n c ea r ei n c o n s i s t e n ta n dp e r s o n a la b i l i t yc a nn o tb eg i v e np l a yt o t h ec o m p e n s a t i o na n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt e c h n i c i a n so fb a o g a n g l i m i t e dc o m p a n ya n dn o k i ac o m p a n yg i v eu st h ee n l i g h t e n m e n tt h a tt h ed e s i g no f t e c h n i c i a n s c o m p e n s a t i o n s y s t e m m u s tc o n s i d e r e n t e r p r i s e s e n v i r o n m e n t ， c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts h o u l di n s i s tt a k i n gm ea st h ec o r e ，a d h e r et op e o p l ef i r s t ， f u l l yr e s p e c tt e c h n i c i a n s c r e a t i v ew o r ka n da c h i e v e m e n t a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so ft e c h n i c i a n si nd i f f e r e n tp o s t sa n dc o n f i r m i n g t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g np r i n c i p l e s o fh gt h ep a p e rh a sd e s i g n e d c o m p e n s a t i o ns y s t e m o nt h eb a s i so fs k i l l - - a b i l i t y - m o d e f o rt e c h n i c i a n si n h 工商管理硕士学位论文 m a n a g e m e n ta n dr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ；a n dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo nt h e b a s i so fp e r f o r m a n c ef o rt e c h n i c i a n si np r o d u c t i o n t h eo p e r a t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tb eq u a l i f i e dt os o m ec o n d i t i o n s ， s u c ha s o p t i m i z i n g t h ee n v i r o n m e n to fa n e n t e r p r i s e ，t h e r a t i o n a l i z a t i o no f o r g a n i z a t i o nf r a m e w o r k ，a n dt h ef o r m u l a t i o no fd i f f e r e n ts y s t e m s t h er e s e r a c hi sv a l u a b l er e f e r e n c eo ft h e p r a c t i c e sf o r t h es t a t e o w n e d c o m p a n i e st od e s i g na n di m p r o v et h e i ro w nc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h et e c h i n i c a n s a c c o r d i n g t ot h e s p e c i f i ce n v i r o n m e n ta n dt h es t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h gc o r p o r a t i o n ；t e c h n i c i a n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o n s y s t e m 1 i i 衡阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 表3 1 表3 2 表3 3 表3 4 表3 5 表3 6 表3 7 表4 1 表5 1 表5 2 表5 3 附表索引 衡钢员工的基本构成及其分布17 衡钢科技人员分布情况l8 岗责工资制岗位及应发收入标准1 9 联效工资制部门定员人员岗技系数及人平吨管工资2 0 成品作业区计件工资标准2 0 返修作业区计件工资标准2 0 品种工资核算标准2 1 宝钢股份有限公司科研人员基础工资系数2 l 管理类、研发类岗位工资表3 9 生产类科技人员岗位工资表4 1 生产类科技人员效益薪酬等级表4 2 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：吊n 锄 日期：加f 年l o 月f 珀 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被套 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在 年解密后适用本授权书。， 2 、不保密豳。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名 导师签名 露冬 日期：肿f 。月l n 日期：州年ff 月日 第1 章绪论 薪酬作为人力资源管理的有机组成部分，现已成为一个极为敏感的话题。中 外企业薪酬管理的实践证明，科学、合理的薪酬设计，不仅有和予培养团队精神， 增强企业的凝聚力，而且有利子调动员工的积极性、主动性，激发员工的创新能 力，提升企业效力。在知识经济时代，尊重知识价值与尊严已成为时代发展的潮 流，因而提升企业效力内在包含着提升企业的竞争力。诚然，企业竞争力的提升 受社会、经济、文化等诸多因素的影响，但不可否认的是，企业竞争的焦点已因 有形资源转向无形资源上面，即企业竞争的焦点集中在入才的争夺方面。科技人 员作为知识的传承者、技术创新的实践者，自然而然成为相关企业、部门竟相争 夺的对象。尽管不阉企业、部门在争夺科技人员所使用的手法不一，但有一点是 共同的，即重视薪刮激励功能豹发挥。在当代中国，随着改革开放的深入进行， 社会主义市场经济体制韵逐步建立与完替，计错经济时期的单一分配模式逐步被 多元分配模式所替代。同时，过去国有企韭长期实行的薪酬制度现已日渐落伍。 如何适应社会主义市场经济发展的需要，构建新的薪酬制度，使国有企业在激烈 的人才竞争中留住人才、吸引人才、培养和造就人才，是摆在国有企业面前的一 大难题。有鉴于此，本文拟以衡雨钢管( 集团) 有限公司( 以下简称衡钢) 为例， 通过个案分析，来探讨国有企业科技人员薪酬设计的有关问题。 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 薪酬问题是一个杜会历史现象，它是随着国家的出现而产生的。关于薪酬问 题，在东西方文献中很早就有记载。不过，早期薪酬主要是以俸禄形式出现，它 是指旧时官吏所得的薪金。如“公今受俸不少，丽自奉若此”i lj ，也就是说薪酬 主要是就国家机关工作人员而言的。随着资本主义生产方式的兴起，特别是工业 革命以后，工厂制度的兴起，薪酬研究突破了传统的公共领域，向公共领域、私 人领域拓展。其间围绕工厂制度所进行的薪酬问题的理论探讨，从来间断过。但 是，由于立场与方法的不同，早期的理论研究虽以工资理论形态出现但是流派 众多。究其性质而言，可将其分为两大流派。一派是马克思主义的工资理论。根 据该理论，在资本主义条件下，工资反映的是资本家与工人之间的剥削与被剥自0 关系 2 1 ，其根源在于资本主义社会的基本矛盾，即生产的社会化与资本主义私人 占有之间的矛盾。只要这一基本矛盾存在，分配不公的现象便不可能从根本上解 决，劳资矛盾与冲突在所滩免。另一派则从调和劳资关系的基本立场出发，依据 衡阳钢管( 集团) 有限公司科糍人员薪酬设计 工资理论的历史演变而形成。具体来讲。它从早期的工资决定因素论，经马歇尔 为代表的工资市场机制决定论，再到2 0 世纪8 0 年代以来的分享工资理论、效率 工资理论以及组织经济理论中的薪酬研究。由此可见，工资理论中虽包含有薪酬 的相关内容，但把薪酬作为一个独立对象加以系统研究，则起步相对较晚。从整 体上看，薪酬理论尚处于不成熟的发展阶段。 在中国，国有企业的薪酬研究随着国有企业改革的推进而逐步展开。总体来 看，薪酬理论研究落后于国有企业改革的实践l 引。而对衡钢来讲，从理论上研究 本单位薪酬问题的成果较少，更不用说把科技人员作为独立研究对象，来分析、 探讨其薪酬设计问题了。 从实践方面来看：1 8 世纪末1 9 世纪初，工业革命相继在英、法、德等国兴 起。工业革命促进了资本主义近代工厂制度的建立，伴随工厂制度的出现，对企 业薪酬研究方兴未艾。此后，随着科学技术的进步，世界交往范围的曰益扩大， 西方市场经济的日益发达，现代企业制度在西方发达国家相继建立起来。在这一 过程中，从传统工厂制度的薪酬体系的确立，到现代企业的薪酬设计，西方国家 积累了企业薪酬研究的宝贵经验。即薪酬管理是人力资源管理系统中的一个不可 分割的重要组成部分。同样不可圄避的问题是，自2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初， 撒切尔夫人、里根相继在英国、美国上台执政以来，西方国家掀起了新一轮私有 化浪潮。诚然，实行私有化的原因很多，其中重要的原因在于，在西方自然垄断 的国有企业中，长期以来把薪酬管理视为一个独立系统来对待，使企业薪酬设计 缺乏弹性，严重制约着人力资源管理战略的实施【4 l 。 由于制度上的差异和经济发展道路的不同，我国与发达国家之间在人力资源 管理理论与实践上都存在着较大的差距。在我国的国有企业中，由于对薪酬管理 在人力资源管理中的地位和作用认识不足，长期以来，我国国有企业的薪酬管理 总是处于一个方向不明的混沌状态之中，无论是薪酬管理，还是薪酬设计，都存 在着这样或那样的问题【5 】。 始建于1 9 5 8 年的衡钢，经过2 0 世纪9 0 年代的企业改制、重组，现隶属于 全国十大钢铁企业之一的湖南华菱钢铁集团有限责任公司，拥有资产近3 0 亿元， 现已具备产年4 0 万吨钢管、3 0 万吨钢、2 万吨被覆管的生产能力，拥有各类专 业技术人员1 6 0 0 余人，是湖南冶金行业支柱企业之一，全国三大专业化钢管生 产企业之一，中南地区最大的钢管生产基地。尽管如此，自2 0 世纪8 0 年代初以 来，衡钢历经扩权让利、两步利改税、转换企业经营机制和构建社会主义市场经 济体制等几个阶段，期间既有2 0 世纪9 0 年代前期濒簸倒闭的困境，又是2 0 世 纪9 0 年代末期的重铸辉煌。现在衡钢面对国际市场一体化进程的进一步逼近、 市场经济体制的逐步完善以及国有企业改革进一步深化，如何立足于公司的已有 优势，充分挖掘、发挥公司的内部资源的潜力，在新的历史条件下，抓住机遇， 2 工商管理硕士学位论文 发展壮大，积极应对市场环境变化的挑战，是摆在衡钢面前的一个重大课题。衡 钢的现有薪酬制度中，还未充分认识到在人力资源开发与利用战略系统中，薪酬 管理的地位与作用。尽管随着衡钢发展战略的一步步实施，衡钢决策层已认识到 科技人员对衡钢发展的重要性，但对科技人员的薪醺没有引起足够的重视，没有 系统研究薪酬管理与科技人员的互动关系，薪酬管理与科技人员的关系可从以下 三方面说明： ( 1 ) 薪酬管理与科技人员的互动的目的是为了实现企业可持续发展。科技 人员的薪酬设计要求具有长远豹战略眼光，不能搞短期行为，更不能把它拘泥于 解决企业眼前的薪酬问题，它既是技术性与战略性的统一体，又是一项系统的价 值工程。在人力资源开发与利用中，价值创造、价值分配与使用，是一个循环往 复的运动过程。其中价值分配既是人力资源价值链管理的起点，又是价值管理的 终点。当一次价值创造实现后，价值分配不展开，那么第二次价值创造便无从谈 起，企业便不可能获得可持续发展【6 j 。 ( 2 ) 薪酬是对科技人员劳动及其价值的肯定。劳动分为简单劳动与复杂劳 动【2 1 ，科技人员的劳动属于复杂劳动。复杂劳动理应获得比简单劳动更多的劳动 报酬。因此，在薪酬管理中要注意外部竞争性和内部公平性问题，否则，难以调 动科技人员的积极性，从而难以增强企业的核竞争力。薪酬管理不仅仅是企业人 力资源战略中的一项基本管理制度，它更是一种激励机制、保障机制，是企业培 育核心竞争力的基本保障1 7 j 。 ( 3 ) 正确认识与处理薪酬管理与科技人员的关系，有利于营造响应变革和 实施变革的企业文化。中外企业的实践证职，一个成功豹企业的成长、壮大的过 程，离不开独特的企业文化。从这个意义上讲，薪酬管理与科技人员的关系，耩 于企业文化的一部分。在企业文化中，无论是企业核心价值观的确立，还是企业 道德的生成、企业精神的培育等，都是服从与服务于企业发展的战略目标，增强 员工的归属感与责任感，构建优秀企业文化【8 1 。因此，薪酬管理与科技人员的关 系的处理，应服从与服务于企业发展的总目标。只有营造独特的企业文化，才能 发挥文化的潜移默化的功能，而这种功能是薪酬管理本身所不具备的，它可以弥 补薪酬管理的不足，使科技人员产生持久的动力，增强他们的主人 责任感与自 豪感，用自己行动实践“厂兴我荣、厂衰我辱”的价值理念，在激烈的市场竞争 中，使企业占有一席之地。 正因为衡钢没有专门针对科技人员的薪酬制度，对科技人员的激励作用不明 显，一些技术人员感到没有发展空间而选择离开，无法吸引和留住人才，同时也 因薪酬管理上的不足，使衡钢现有的科技人员关注的是职位的提升而不是技术和 能力的提高，造成衡钢技术后劲不足，人才断层。 衡阳钢管( 集团) 有限公司毒嗥技人员薪酬设计 _ - _ _ ii ir l il i li l li i _ | 一 1 1 2 选题意义 ( 1 ) 有利于衡钢新建项目的投产，达产达效。衡铜新建项目投资大，技术 含量高，生产大口径无缝钢管，在工艺、设备方面尚缺乏经验，三大主机均从德 国引进，其他辅助部分由国内供货，需要有一支高素质的科技人员队伍。而没有 一套科学的、合理的科技人员薪酬制度，无法激发科技人员的责任心与使命感， 更无法增强科技人员的创新能力，也就无法消化和吸引国外新技术，无法良好衔 接国内设备与国外设备，从而使新项目不可能尽快投产，尽快达产达效。 ( 2 ) 有利于公司的发展壮大。科学、合理的薪酬制度的建立，能使衡钢的 科技人员既感受到前进的动力，又受到某些制约，充分发挥科技人员的积极性、 主动性、创造性，发挥衡镪的整体优势，为把衡钢建设成世界级专业化无缝钢管 生产基地，提供技术保障和智力支撑。 ( 3 ) 有利于衡钢吸引和留住人才。目前，衡钢正在实施的“绿色衡钢、数 字衡钢、百年衡钢”的发展战略，实施这一战略需要大批专业技术人员，科技人 员薪酬制度的建立，有利于吸引衡钢发展所需要的人才，也有利于留住人才。 ( 4 ) 可以为其它国有企业科技人员薪酬错度的建立提供参考。在我国大部 分国有企业中，目前还没有专门针对科技人员的薪酮制度，导致科技人员积极性 不高，对企业满意废降低。本文的研究者旨在抛砖引玉，为国有企业科技人员薪 酬制度的建立提供实践的参考。 1 2 关于薪酬管理的基本理论 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬，其实是 种公平的交换关系。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的 战略弱标和价值转亿成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程 【1 0 】。它能够在公司内形成上下统一的局面。目前在国内外常用于指导薪酬实践 的理论主要有：人力资本理论与亚当斯的公平理论、效率工资理论、宽带薪酬理 论等。 1 2 1 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针 对资本同质性假设而提出的一门新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等人。 美国经济学家舒尔茨( x w s c h u l t z ) 在对经济增长原因的探索中发现，单纯 从自然资源、实物资本和劳动力角度，不能解释生产力提高的全部原因，以往人 们忽视了人力资本这个重要的生产要素。1 9 6 0 年，他首次提出并解释了“入力资 本”( h u m a nc a p i t a l ) 的概念。他认为，人力是社会进步的决定因素，但入力的 取得不是无代价的，需要耗费资源。人力一包括知识和技能的形成是投资的结果。 4 衡阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 _ _ _ _ _ - 一 i ir l li i i m l l _ e 自= 目e i 1 2 选题意义 ( 1 ) 有利于衡钢新建项日的投产，达产达效。衡钢新建项目投资大，技术 含量高，生产大口径无缝钢管，在工艺、设备方面尚缺乏经验，三大主机均从德 国引进，其他辅助部分由国内供货，需要有一支商素质的科技人员队伍。而没有 一套科学的、合理的科技人员薪酬制度，无法激发科技人员的责任心与使命感， 更无法增强科技人员的创新能力，也就无法消化和吸引国外新技术。无法良好衔 接国内设备与国外设备，从而使新项目不可能尽快投产，尽快达产达效。 ( 2 ) 有利于公司的发展壮大。科学、合理的薪酬制度的建立，能使衡钢的 科技人员既感受到前进的动力，又受到某些制约，充分发挥科技 员的积极性、 主动性、创造性，发挥衡钢的整体优势，为把衡钢建设成世界级专业化无缝铜管 生产基地，提供技术保障和智力支撑。 ( 3 ) 有利于衡钢吸引和留住人才。目前。衡钢正在实施的“绿色衡铜、数 字衡钢、百年衡钢”的发展战略，实施这一战略需要大批专业技术人员。科技人 员薪酬制度的建立，有利于吸 衡钢发鹱所需要的人才，也有利于留住入才。 ( 4 ) 可以为其它国有企业科技人员薪酬制度的建立提供参考。在我国大部 分国有企业中，目前还没有专门针对科技人员鸽薪两制度，导致科技人员积极性 不高，对企业满意度降低。本文的研究者旨在抛砖引玉，为国有企业科技人员薪 酬制度的建立提供实践的参考。 1 2 关于薪酬管理的基本理论 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酣，其实是 种公平的交换关系。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的 战略目标和价值转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程 l l o i 。它能够在公司内形成土下统一的局面。目前在国内外常用于指导薪酬实践 的理论主要有：人力资本理论与亚当斯的公平理论、效率工资理论、宽带薪酬理 论等。 1 2 1 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针 对资本同质性假设而提出的一门新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等人。 美国经济学家好尔茨( x w s c h u l t z ) 在对经济增长原因的探索中发现，单纯 从自然资源、实物资本和劳动力角度，不能解释生产力提高的全都原因，以往人 们忽视了人力资本这个重要的生产要素。1 9 6 0 年，他首次提出并解释了“人力资 本”( h u m a nc a p i t a l ) 的概念。他认为，人力是社会进步的决定因素，但人力的 取得不是无代价的，需要耗费资源。人力一包括知识和技戆的形成是投资的结果。 取得不是无代价的，需要耗费资源。人力一包括知识和技髓韵形成是投瓷的结果。 4 ：= 两管理醺士学位论文 这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能，因而成为一切 生产资源中最重要的资源。由此，人力、人的知识和技能应该被看作是资本的一 种形态，舒尔茨称之为“人力资本”| 9 1 。他认为人力资本表现为人的能力和素质， 即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存最，它是推动经济发展与增长的根 本因素，特别是进入新经济时代，知识积累是经济增长的一个独立因素，技术进 步不再是外生变量，而是内生变量。一个国家或企业用于技术研究和开发资源的 多少决定了经济增长率的高低，决定着国家贫富的差异。人力资本的质量、知识 积累率的高低所带来的经济增长率的差异，正是发展中国家与发达国家之间产生 巨大差异的原因0 0 。 舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的，但他主要侧重于人力资本的宏观研 究，特别是对教育投资影响人力资本形成进行了具体研究，而对人力资本本身的 构成缺乏深入研究。 贝克尔( g s b e e k e r ) 弥补了舒尔茨只熏宏观的缺陷，他着重从微观角度对 人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，印 人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律； 三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架f 】。贝克 尔的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究， 揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求【1 2 l 。 人力资本理论的贡献在于突破了传统理论关于资本同质性的假设，把劳动力 不仅看成是重要的生产要素，而且强调了它是一种资本。人力资本所有者与物质 资本所有者一样，在交换中都是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资者， 进而在分配中也就得到除劳动补偿一工资外的剩余权益。这就正确解释了人力资 本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题。入力资本理论深化了我们对人的 创造能力的认识，科技人员人力资本作为人力资本中的一种重要类型，自然应该 是像前面那些经济学家认为的那样是经济增长的根本因素之一。既然技术型人力 资本的财富创造力不亚于物质疑本，则在客观上要求拥有技术型人力资本的人在 企业中与拥有物质资本的入占据同等重要的地位。 根据人力资本理论，人的知识、技能是资本的一种形态，它享有与物质资本 所有者相同的剩余索取权，应该参与收益分配。企业科技人员作为人力资本拥有 者，就应该根据其价值的大小给予相应的回报，这一观点为衡钢科技人员薪酬设 计提供了有力的理论依据。 1 2 2 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 在2 0 世纪6 0 年代提出来的。 他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有 时更关注的不是他所获得的报酬的绝对傻，丽是与别入比较饷相对值。人们往往 捷阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 喜欢不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己的：i ：作 积极性产生影响。可用下面的公式表示： 鲁2 导 报酬相当，a 感到公平，满意 鱼 垒 i i 9 盟 堡 lal8 报酬过高，a 感到自己多得，满意 报酬不足，a 感到不公平，不满意 这里： a ，b ：表示相比较的两个个体： o ( o u t p u t ) 表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如：工资、 奖金、表扬、尊重等； l ( i n p u t ) ：表示个人对该工作所投入努力或代价。如：时间、学历、职称、 技术等级、社会地位、资历、努力程度、年龄等； 仉 l 仇 1 8 表示个体a “所得的报酬”与“所投入的努力”之比率 表示个体b “所得的报酬”与“所投入的努力”之比率； 式中显示了a 与b 比较盾所出现的三种基本心理； ( 1 ) a 与b 报酬相当，a 感到公平，满意。此时员工受激励的情况不变。 ( 2 ) a 比b 报酮多，a 感到自己多得，满意，a 受到激励。 ( 3 ) a 比b 报酬少，a 感到自己不公平，不满意。这时候员工可能出现情 况是：心理挫折和失衡；改变投入；要求改变产出：改变对自身的看法；改变对 他人的看法：改变比较瓣象；离开所处的环境，进入新的组织去工作。无论哪一一 种情况。个人的积极性都会受到影响【1 ”。 1 2 3 效率工资理论 所谓效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪 酬水平。效率工资战略也可被称为高工资战略，效率工资用于报多情况，比如， 当企业难以观察和监督员工的工作绩效时，企业可以通过提供商于市场平均水平 的薪酬来激励员工尽最大努力工作，因为当员工在当前企业中获得的薪酬高于他 在其他任何企业中可能获得的薪酬时，为了保住目前的工作，他们将不愿意消极 怠工。事实上，当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时，它很可能会对后者 6 工商管理硕士学位论文 - 一i i _ 目_ t _ _ e t i 篁 支付水平较高的薪酬。总之，高于市场水平的薪酬会通过吸引技术高且不愿意离 开的员工而改善绩效e m l 。 但从另外一个方面来说，高于市场水平的薪别必定会给企业带来成本的压 力，所以，只有当企业所支付的高于市场水平的薪酬可以换取同样高于市场水平 的收益时，效率工资才能够持续性她执行下去。这就要求企业的员工甄选和配置 系统必须有助于企业挑选出最好的员工；企业的工作结构安排和绩效管理系统也 必须能够充分挖掘到素质员工的潜在的生产率优势。 效率工资理论实际上否认了在市场经济情况下，作为劳动力需求方的企业一 定是根据市场通行工资率水平来确定本企业的薪酬水平，指出了企业支付较高的 工资率可能会产生的一些管理方面的优势。 1 2 4 宽带薪酬理论 所谓“宽带薪酬( b r o a db a n d i n g ) ”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范 围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来1 0 几个甚至更多的薪酬 等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显韵等级差 别。但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些企业对原有以职 位为基础的薪酬体系进行渐进式变革两形成的一种新的薪酬管理系统及操作流 程。宽带薪酬的实质是：绩效眈岗位更重要。它不认为员工只有在企业内的行政 级别越高，其薪酬水平才能越高。在这种薪酬体系下，员工的薪酬水平更多的取 决于其在工作上的表现，承担的责任和其技能水平 1 5 1 06 】。 宽带薪酬所能带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位 置，不至于进入“彼得高地”。与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下优点： ( 1 ) 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。传统薪酬结构中，员工 薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，而在宽带薪酬制度下， 即使是在同个薪酬宽带内，企业员工所提供的薪酬变动范围也会比员工在原来 的5 个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，员工不需要为了薪酬 的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要发展企业所需要的技术和能力就可以获得 相应的报酬，从而实现“加薪不必提职”【1 7 】【18 1 。 ( 2 ) 密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬是以市场为导向，工资水平是 以市场调查的数据以及企业韵工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与 调整将会使企业更能把握其市场竞争力：同时，也能相应地做好员工成本的控制 工作【1 们。 ( 3 ) 有利于管理人员和人力资源管理人员的角色转交。传统薪酬制度基本 上是机械式的套级别工资，拥有的弹性很少，其他职能部门经理参与薪酬决策的 机会非常少。而在宽带薪酬中，对员工工资的界定有很大空间。在企业定薪的大 7 衡阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的建议或决定。这也有利于人力 资源管理人员充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 ( 4 ) 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体续效。在宽带薪酬中， 上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的 出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。阔时，宽带薪酬通过将薪酬变化与 员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化， 来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培养积极的团队绩效文化，从而大 大地提升了企业的凝聚力和竞争力1 2 0 】。 以上理论为本文设计衡钢科技人员薪酬提供了理论上的依据，人力资本理论 强调了科技人员的价值在薪酬支付中的意义；公平理论和效率工资理论强调薪酬 必须以绩效为基础；宽带薪酬理论提供了薪酬设计的新思路。本文将在这些理论 的指导下，完成衡钢科技人员薪酬的设计。 1 3 本文研究思路与主要内容 本文的研究思路是：以国内外先进的激励理论和薪酬管理理论为支持和指 导，从薪酬管理与科技人员的关系入手。因薪酮管理与科技人员的关系是一定环 境的产物，这些环境因素又可分为经济环境、政策环境、文化环境等等，通过分 析衡钢所处的环境，分析衡钢现有薪酬制度存在的问题，特别是对科技人员激励 不足进行分析，同时剖析薪酬制度存在的问题及原因。借鉴国内外先进企业在科 技人员薪酬管理实践中的宝贵经验，设计出符合衡钢实际的科技人员薪酬。 本论文共分五章，第一章通过研究薪酬管理的相关理论，介绍衡钢的现状、 论文的选题理由以及思路与内容，简要说明衡钢科技人员薪酬设计的意义。 论文的第二章为薪酬设计的环境分析，从经济、政策、文化环境三个方面分 析表明，衡钢科技人员薪酬设计薪酬改革的必要性。 论文的第三章为衡钢科技人员薪酬现状及其问题分析，分析现行的衡钢科技 人员薪酬制度存在的问题及原因。 论文的第四章为国内外众业科技人员薪酬管理韵基本经验借鉴，通过借浆国 内外企业科技人员薪酬管理的基本经验，结合衡钢现状，来设计衡钢科技人员薪 酬制度。 论文的第五章为衡钢科技人员薪酬设计。设计了基于技能和能力的结构工资 薪酬模式和基于绩效的绩效薪酬模式，同时对科技人员的奖金和福利进行了设 计，最后对薪酬制度运行预期效果和条件与措施进行说明。 8 工商管理硕士学位论文 第2 章衡钢科技人员薪酬设计的环境分析 衡钢科技人员薪酬设计是在一定环境中进行的，它受一定的环境的制约。一 般来讲，这些环境包括经济、政箫、文化环境。因此，在进行薪酬设计时不能不 对环境因素进行分析。 2 1 衡钢经济环境分析 经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家经济政策的多维 动态系统。主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策等四 个要素构成。衡钢的经济环境也受上述因素的制约，作者认为，结合衡钢实际， 对其经济环境的分析，可从如下方面入手： 2 1 1 宏观经济环境 随着经济全球化进程的加速发展，世界经济的相互联系日益紧密。自改革开 放以来，中国经济与世界其他国家和地区的经贸往来日益频繁，特别是中园加入 w t o 以后，中国经济与国际接轨的步伐明显加快，这对国有企业来说既是机遇 又是挑战。总体来说，与其他国有企业一样，衡钢生存和发展的宏观经济环境发 生了熏大而深刻的变化。从国际经济环境来看，主要有三个方面的变化：一是 经济全球化已成为时代发展的潮流。经济全球化的制度基础，是“全球经济市场 化”或者说“市场经济全球化”。国际经济组织特别是跨国公司的迅速发展，成 为加快经济全球化的重要组织力量。二是全球性产业结构调整步伐加快，国际竞 争更加激烈。在新一轮世界产业结构大调熬中，衡钢必须加快结构优化升级，争 取在某些领域从垂直分工序列上升到水平分工序列，在稳步提高国内市场占有份 额的同时，积极参与国际竞争。从国内宏观经济环境来看，由于社会宏蕊环境的 影响，各类企业和广大消费者要求冶金杼业打破垄断、提供优质服务和降低无缝 钢管价格的呼声越来越高。随着市场化进程，宏观经济环境对冶金企业的影响将 日益加深，衡钢面临的豳难和闯越也将越来越多，对此我们努须有正确的认识和 充分的思想准备。随着改革的深入，我国的国民经济增长方式发生了根本性地变 化，产业结构调整的步伐和技术进步水平也得到了进一步的加快和提高。在资源 配置以市场为主的大环境下，国家已经逐步取消过去计划经济下由于专业化无缝 钢管生产严熏不足而给予冶金企业的各项优惠政策。随着各项优惠政策的取消， 受社会宏观环境的影响，衡钢资源获取困难，平均固定成本上涨，沉淀资本增大， 投资回收期拉长，产品价格波动大。同时，由于国有企业处于改革的攻坚阶段， 衡钢作为国有企业的一员，自然要为改革分抠成本，因此必须增加上缴利润。与 9 衡阳钢管( 集团) 有限公司科技人员薪酬设计 _ - i r l lli_-_-t_ 此同时，为维护社会公正和社会稳定，支持经济发展，减轻社会负担，衡钢必须 承担起它的社会责任，因而衡钢产品价格的调整必然困难。上述两个方面，对衡 钢的生产经营活动都将产生控制和调节作用。衡钢面临这一宏观经济环境的变 化，不得不由过去