（工商管理专业论文）HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 二十一世纪，人才是决定企业运营成败的关键，因此人力资源管理的重要性 得到越来越为重要的体现。但是随着经济的发展，员工流失已成为许多企业面临 的主要问题之一，流失者人数之多、频率之高、影响之深，己引起企业高层领导 的关注。居高不下的员工流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、客户流 失等问题，已经严重影响诸多企业进一步健康发展，如何合理地解决这一问题成 了企业家和管理学专家所关注的焦点。 近年来，i t 企业人力资源危机问题日趋严重，而研发员工流失率高是造成i t 企业人力资源危机的主要原因。人才竞争的关键在于企业有没有得力的留人措施。 如果没有规范的留人管理措旋，即使招募到优秀的人才，也不能保证其不弃组织 而去。 本文针对h t 软件公司人才跳槽现象相当普遍，研发人员流失日益严重这一 现状，以该公司为样本，通过对该公司往年人员流失率的数据统计以及对员工的 满意度调查，对研发类人才的流失进行了分析，旨在找出企业中造成人员流失的 原因，同时运用多种激励理论，提出了减少人员流失的若干对策。 论文通过对员工流动理论、员工流失模型、人才流失成本模型等研究，结合 h t 软件公司人才流动的情况，对h t 软件公司人力资源现状进行了分析，探析了 影响h t 软件公司人才流失的因素，并通过对h t 软件公司人力资源管理的主要问 题及人才流失原因的研究，提出了为企业建立严格规范的招聘体系，聘用合适的 人：构建公平富有竞争力的激励性薪酬福利体系，保障员工的基本需求；同时进 行员工职业生涯规划，为企业人才指导事业发展的蓝图等。 该文的贡献之处在于为h t 软件公司树立了员工流失的成本和预测观念，提出 了一些具体的可操作的降低人才流失、留住研发人员的应对措施，使之形成一套 具有自己特色的留人措施，为该公司的进一步发展提供一个良好的人力资源管理 平台。 关键词：i t 企业，研发，员工流失，对策 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h e21 一c e n t o r y , p e r s o n sw i t ha b i l i t yd e c i d et h es u c c e s so fe n t e r p r i s e s s ot h e i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n c a r n a t e sm o r ea n dm o r eo b v i o u s l y b u t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y , t h ed r a i no fe m p l o y e e sb e c o m e so n eo fm a i n p r o b l e m s ，w h i c he n t e r p r i s e sm u s tf a c e s om a n ye m p l o y e e sl e a v e ，t h ef r e q u e n c yi ss o h i g ha n dt h ei n f l u e n c ei ss od e e p a l lt h a tm a k e st h el e a d e r so fe n t e r p r i s e sp a ym o r e a t t e n t i o nt ot h e i re m p l o y e e s t h eh i g l lf r e q u e n c yo fe m p l o y e e s l e a v i n g ，a n ds o m eo t h e r q u e s t i o n sc o m i n gb e h i n di t ，s u c ha sc o s ti n c r e a s i n g ，r e s o u r c er e s e t t i n g ，a n dd r a i no f c o s t u m e r s ，h a v eb l o c k e de n t e r p r i s e s h e a l t hd e v e l o p m e n t h o wt os o l v et h i sp r o b l e m b e c o m e st h ef o c u st ow h i c he n t e r p r i s e r sa n dm a n a g e m e n te x p e r t sp a ya t t e n t i o n i nr e c e n ty e a r s ，t h ep r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c ec r i s i sb e c o m e sm o r ea n dm o r e s e r i o u si ni tc o m p a n i e s a n dt h ed r a i no fr e s e a r c he m p l o y e e si st h em a i nr e a s o no ft h i s c r i s i s t h ek e yo fc o m p e t i t i o nf o rt a l e n tp e r s o n sl i e si nt h ef i g h t h a n dh u m a nr e s o u r c e m e a s u r e s w i t h o u tp e r f e c th u m a nr e s o u r c em e a s u r e s ，y o um a yg e ta p e r f e c te m p l o y e e ， b u ty o uc a n n o ts t a yh i mo rh e r i nt h i sp a p e rih a v es t u d i e dt h et r a n s f e ro f p e r s o n n e lt h e o r y , t h ed r a i no fp e r s o n n e l m o d e l ，a n dt h ed r a i no fp e r s o n n e lc o s tm o d e le t c ，a n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e s i t u a t i o na n dt h ef a c t o rc a u s e dt h ed r a i no ft a l e n t so fh t c o m p a n y , s u g g e s t e dt ob u i l d s t r i c ta n dn o r m a t i v ej o bi n v i t a t i o ns y s t e mt of i n dt h ec o r r e c te m p l o y e e st h r o u g ht h e s t u d yo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ec a u s eo ft h ed r a i no ft h et a l e n t si nh t c o m p a n y s e tu pf a i ra n df u l lo fc o m p e t i n gp o w e rh o r t a t o r yw e l f a r ea n db o o ns y s t e mt o g u a r a n t e et h eb a s i cd e m a n do ft h ee m p l o y e e s a tt h es a m et i m eh e l pt h ee m p l o y e e st o p r o g r a mt h e i rc a r e e r , a n di n s t r u c tt h e mt oc o n s t r u c tt h ec a r e e rb l u e p r i n to fi n d i v i d u a l t h ec o n t r i b u t i o no ft h i sp a p e ri st h a tb u i l tt h ed r a i no f e m p l o y e e sc o s ta n df o r e c a s t c o n c e p t i o n ，m a d es o m eo p e r a b l em e a s u r e st or e d u c et h ed r a i no ft h et a l e n t sa 1 1 dr e t a i n t h er e s e a r c he m p l o y e e s ，f o r m e das e to fe m p l o y e e sr e t a i n e dm e a s u r e ，a n ds u p p l ya g o o dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a t f o r mf o rt l l ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n y 4 k e y w o r d s ：i tc o m p a n y ，r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t ， t h ed r a i no fe m p l o y e e s ，c o u n t e r m e a s u r e s 第1 章绪论 1 1 引言 现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过： “企业只有一项真正的资 源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。川i b m 董事长兼总裁沃森说： “你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建i b m 。 2 松下幸之助说：“事业的成败取决于人 、“造人先于造物”、“没有人就没有 企业”。3 自从微软中国研究院成立以来，人们总爱问：“微软为什么要在中国设 立研究院? 对此，比尔盖茨的回答一直是：“因为中国有一批非常优秀的人才。 我深信人才的重要超过一切。”的确，人类智慧的价值空前地重要，尤其是在知 识经济时代，不仅在于人才的作用是决定性的，更在于他们的作用将是无法用其 他办法所取代、而且也不能取代，这就意味着他们的价值是无限的。 2 1 世纪是知识经济时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代 竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存 和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何 取得竞争优势，如何维持竞争优势? 这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切 的问题。人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。在这种情况下， 谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动 权，就拥有强大的核心竞争能力。因此，人才问题是企业的核心问题，越来越多 的企业意识到，要在竞争中生存与发展，必须具有一支稳定且高素质的人才队伍。 人才流失( t a l e n t s l o s s ) 是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。而人 才流失问题更是关乎企业存亡的大问题。 1 2 研究背景与选题依据 国际统计资料表明：i t 从业者平均每两年换一次工作，美国硅谷的工程师经 常从一家企业转换到另一家企业，在一家企业工作2 3 年的人已属罕见。近几年 美国经济形势比较好，失业水平达到了近3 0 年的最低点，几乎达到了西方经济学 家所期望的充分就业水平。在这种环境下，企业之间人才的竞争是非常激烈的。 随着中国加入w t o ，人才竞争进一步激烈，几乎每一个企业都将面临着日渐 加剧的人才流失。随着人才市场机制的建立和发展， “跳槽 已不再是讳莫如深 的话题，人才流动也逐渐被社会、企业和个人所接受。学者认为，企业每年有一 1 吴志文开发烟草企业的第一资源中国烟草 2 陈锷原二军人力资源管理m b a 强化教程中国经济出版社，2 0 0 2 年1 月。 3 松下幸之助的人才观经济日报2 0 0 1 年0 6 月1 4 日 5 定比例的人员流动利于企业造血，一般而言，1 5 9 6 以内的人员流动是正常、合理的。 企业在大批引进新人的同时，也有不少老员工离开企业，形成铁打的营盘流水的 兵。一项最新调查表明，中国电子信息人才流动频繁，越是电子信息产业发达、 人才需求量大的地区，人员的流动性越高。据有关调查，i t 业的平均流动率高达 2 5 ，有的甚至超过4 0 。4 招聘和培训新员工牵扯了企业大量的精力。据冯冬燕、 席爱华对西安市高科技企业从业人员的问卷调查来看，各企业中层管理人才及优 秀技术人才的流动率达4 4 3 。5 这些数据表明，人才流失在我国高科技企业中普 遍存在，而且已达到了一个不容忽视的程度。 根据网上调查资料表明，全国各行业都出现人员流失现象，而i t 行业更是保 持了较高的势头，i t 行业的人才流失率远远高于其他行业。人才流失将使一个企 业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。美国财富杂志不久前报道说， 企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工 薪水的1 5 倍：而如果离开的是管理人员，代价会更高。人才流失还会给公司形 象带来许多负面影响，如对现有员工的心理造成很大冲击，使得现有员工人心浮 动、工作热情相对下降、工作效率大幅度降低等等。人才流失已经刻不容缓，应 当成为企业关注的焦点。 i t 企业具有高投入、高收益、高风险的特点，因而人员流动性大，使企业的 发展受到不同程度的影响。一次针对北京、济南、青岛3 个城市小型高新技术企 业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3 年以 上的员工占5 1 5 5 ，卜3 年的占3 1 8 ，1 年以下的占1 6 6 5 。世界著名公司如 英特尔、微软等也同我国内企业拼抢人才。核心技术人员的流失，直接给高新技 术中小企业造成了重创。如1 9 9 8 年北京赢海威公司张树新和大批公司高层人员集 体辞职，导致了该公司整个经营战略和发展前景的改变。6 现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流动，用友财务软件公司其产品占 全国财务软件市场1 3 ，该公司每年有8 的人员流走：中软每年也要流走2 0 名左 右，而且都是骨干。7 i t 企业属于知识密集型企业，而人才是其所有资源中最为重要的一项要素。 虽然人才流动有利于i t 企业获得其发展所需的人才，给企业带来新的活力和不同 于企业内部原有的创新性思维，但另一方面，如果一个企业员工流动过于频繁， 尤其是核心技术人才的过度无序流失，必然影响其发展，甚至危及其生存。因此， 如何解决企业的人才流失就成为i t 企业所需解决的战略性问题。面对日益激烈的 4 陈育庆i t 业人才流动率高达2 5 激励体系有待建立市场报，2 0 0 3 年1 1 月0 7 日 5 冯冬燕，席爱华关于高新技术企业人才流动问题的研究【j 】西北纺织工学院学报1 9 9 9 ，( 2 ) ：2 6 。3 0 6 袁媛论我国高新技术中小企业人力资源管理创新四川大学经济学院2 0 0 4 1 1 5 总第2 9 9 期 7 崔凤垣人才资源与高新技术开发区经济发展市场与人口分析，2 0 0 0 ( 5 ) ：4 7 5 5 1 6 山东大学硕士学位论文 人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一 个非常严峻的课题。 1 3 本文研究的主要目的与内容 1 、本文的研究目的 企业的竞争从根本上来说就是人才的竞争。要想搞好企业首先就要管理好人 才。一个软件开发企业有没有竞争力，有没有发展前途，在很大程度上取决于其 所拥有的研发人员的水平。但是，在现实情况中却面临着研发人员流动性大这个 严峻问题。研发人员频繁流动给企业带来不可估量的影响和损失。因此，如何留 住研发人员，特别是优秀的技术骨干，是摆在各中小软件开发企业面前急需解决 的一个重大问题。本文的研究目的就是在分析研究h t 软件公司研发人员频繁流失 的基础上，提出了一些具有针对性的减少研发人员流失、留住研发人员的对策措 施，希望能够给该公司带来一点启示和帮助。 2 、本文研究的主要内容 本文选取h t 软件公司作为研究对象，针对该公司研发人员高流失率问题，从 各方面进行了分析研究，并为此提出了相应的留住人才的应对措施。全文共分六 章。 第i 章是绪论，分析t i t 企业人才流失的背景，阐述- i t 员工流失问题的严重 性。 第2 章阐述了员工流失的概念、员工流动的理论研究、员工流失的基本模型、 流失原因研究、人才流失成本以及人才流失的高峰期研究。 第3 章对h t 软件公司人力资源现状进行了较为详细的介绍，同时对该公司 2 0 0 0 - 2 0 0 4 年间人员流失的数据进行了统计分析。 第4 章通过对该公司研发人员满意度问卷调查结果进行统计分析，根据分析结 果，结合h t 软件公司人力资源管理现状，分析了h t 软件公司导致人才流失的企业 方面的因素。 第5 章提出解决问题的可行性对策，公司要想留住人才，首先要以人为本，尊 重和信任员工，并重点设计了选聘体系、薪酬福利体系、培训开发体系、员工职 业生涯规划。 第6 章是结论与建议，h t 软件公司要想留住员工，还需要注重建设优秀的企业 文化、留入重在留心、知识管理平台、加强内部沟通机制、加强员工离职管理等 等。 7 人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一 个非常严峻的课题。 1 3 本文研究的主要目的与内容 1 、本文的研究目的 企业的竞争从根本上来说就是人才的竞争。要想搞好企业首先就要管理好人 才。一个软件开发企业有没有竞争力，有没有发展前途，在很大程度上取决于其 所拥有的研发人员的水平。但是，在现实情况中却面临着研发人员流动性大这个 严峻问题。研发人员频繁流动给企业带来不可估量的影响和损失。因此，如何留 住研发人员，特别是优秀的技术骨干，是摆在各中小软件开发企业面前急需解决 的一个重大问题。本文的研究目的就是在分析研究h t 软件公司研发人员频繁流失 的基础上，提出了一些具有针对性的减少研发人员流失、留住研发人员的对策措 箍，希望能够给该公司带来一点启示和帮助。 2 、本文研究的主要内容 本文选取h t 软件公司作为研究对象，针对该公司研发人员高流失率问题，从 各方面进行了分析研究，并为此提出了相应的留住人才的应对措施。全文熟分六 章。 第1 章是绪论，分析了i t 企业人才流失的背景，阐述了i t 员工流失问题的严重 性。 第2 章阐述了员工流失的概念、员工流动的理论研究、员工流失的基本模型、 流失原因研究、人才流失成本以及人才流失的高峰期研究。 第3 章对h t 软件公司人力资源现状进行了较为详细的介绍，同时对该公司 2 0 0 0 2 0 0 4 年间人员流失的数据进行了统计分析。 第4 章通过对该公司研发人员满意度问卷调查结果进行统计分析，根据分析结 果，结合h t 软件公司人力资源管理现状，分析了h t 软件公司导致人才流失的企业 方面的因索。 第5 章提出解决问题的可行性对策，公司要想留住人才，首先要以人为本，尊 重和信任员工，并重点设计了选聘体系、薪酬福利体系、培训开发体系、员： 职 业生涯规划。 第6 章是结论与建议，h t 软件公司要想留住员工，还需要注重建设优秀的企业 文化、留人重在留心、知识管理平台、加强内部沟通机制、加强员工离职管理等 文化、留人重在留心、知识管理平台、加强内部沟通机制、加强员工离职管理等 等。 山东大学硕士学位论文 第2 章员工流动管理研究综述 为了更好地分析人员流失的问题，首先需要对流失的概念、各种流动理论、 流失模型、流失成本等相关理论研究进行介绍。 2 1 员工流动及流失的概念 2 1 1 员工流动的概念及分类 介绍员工流失，首先要引入一个更大的概念一一员工流动。员工流动指员工 在不同的职位、企业、地域间流动的行为。研究一般把员工流动分为两类：在企 业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工 厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业 和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员 工流出企业则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企业但不改职业的 流动；跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行业。企业员工流 出在员工流动中的地位如图2 1 所示。 图2 1 企业员工流出与流动的关系 2 1 2 员工流失的概念及分类 1 、员工流失的概念 员工流失原名是e m p l o y e et u r n o v e r ，对它最早的研究起源于国外。随着我国 企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动 和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相当于人力资源意义，称作员 工流失则更确切，两者没有实质性的区别，都是对e m p l o y e et u r n o v e r 的翻译解释。 2 、员工流失的分类 山东大学硕士学位论文 按员工流出企业的意愿来划分，员工流失可分为自愿流失、自然流失、被迫 流失。员工流失分类情况如图2 2 所示。 f辞职 i 一自愿流失1未辞职离职 fi il 第二职业 l lr 退休 流失 自然流失 i i l 工伤 if 解雇 被迫流失开除 l l 裁员 图2 2 员工流失分类图8 ( 1 ) 自然流失指纯属自然或意外因素所致的员工流失，如退休、工伤导致的员 工流失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。 ( 2 ) 被迫流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁 员。 ( 3 ) 自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、未 辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与 企业的契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那 些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的 价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件 不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离 职者，是在特殊时期( 如离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货币性报 酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失， 这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人 的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生 的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。 本文着重研究由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿 流失。 2 1 3 员工流失率的概念及计算公式 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员工 8 谢晋宇雇员流动管理( 第l 版) 南开大学出版社，2 0 0 1 年 9 山东大学硕士学位论文 流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采用 适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和决策 都是致关重要的。 员工总流失率t t r ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。公式如下： t t r = s - - n 1 0 0 ( 2 - 1 ) 其中：”r 一总流失率 s 一某一时间内( 如一年或一个月) 员工流动总数 n 一为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数。这可以 按一周内工资册上员工的平均数计算：也可以按某一时期开始工资册上员工的总 数与这一时期末工资册上员工总数之和，再除以2 来计算。 2 2 员工流动的理论研究 为了实现企业员工队伍的整体优化，不断改善员工结构和人员素质，增强组 织的活力，实行员工的合理流动是必要的。关于员工流动的必要性，国外学者做 了不少研究工作，其主要学说有以下四种： 2 2 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影 响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理 学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：9 b = f ( p ，e ) 其中，b 个人的绩效 p 个人的能力和条件； e - - - 所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境( 也就是他的“场 ) 有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境 之中( 如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专 断、不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。 般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适 宜的环境去工作，这就是员工流动。 2 2 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他是 在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关， 与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 9 姜秀丽石岩，员工流动管理。山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月。 l o 山东大学硕士学位论文 线，如图2 3 所示。曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 - 5 年这个期间里， 信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息沟通水 平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到1 5 年，组织的成员之间尚不熟悉， 尚难敞开心扉，畅所欲言；而相处超过5 年，大家已成为老相识，相互间失去了 新鲜感，可供交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形 成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力，这 也就是其成员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样， 也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 - 5 年。超过5 年，就会 出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行 改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时还 指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个 项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 - 8 次是可以的，流动次数过多 反而会降低效益。 一c 组获 织得 内成 的果 信的 息数 交量 流和 水质 平量 广1 曩菊甄爵匿吲组织成立年限 图2 3 卡兹的组织寿命曲线1 0 2 2 3 库克曲线 美国学者库克提出了一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了 员工流动的必要性。如图2 4 所示。 1 0 姜秀丽硒岩员工流动管理山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月。 山东大学硕士学位论文 创 造 力 发 展 程 度 图2 4 库克的创造力发挥变化曲线1 1 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出曲线。 图中o a 表示研究生在3 年的学习期间创造力增长情况：a b 表示研究生毕业后参 加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促 使其创造力加速增长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持年 左右，是出成果的黄金时期，随后进入c d 即初衰期，创造力开始下降，持续时间 约为0 5 一1 5 年；最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在一个固 定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人 员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行研究人员的流动。如图 所示，创造力最强的时期大约有四年( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新的工作领 域的实践中来激发和保持自己的创造力的，即走完一个s 型的曲线，再走下一个 s 形曲线。 2 2 4 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的 整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态 下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体 的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然 要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一 致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”，如图 2 5 所示。 姜秀丽石岩员工流动管理山东人民坦舨社，2 0 0 4 年6 月。 1 2 山东大学硕士学位论文 jl 厂 。、 f m a 永个人方向 乃el 、。 j夕一向7 图2 5 目标一致理论示意图吨 图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个潜在的最大能力，0 表 示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为： f = f m a x c o s0 ( 0 0 0 9 0 0 ) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = o o ，c o s0 = l ，f = f m a x ，潜能 得到充分发挥；当二者不一致时，0 0 0 ，c o s0 1 ，f f m a x ，则个人的潜能受 到抑制。解决这一问题有两个途径： ( 1 ) 个人目标主动向组织靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际 出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的动向和兴趣向组织和群体方 向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心， 进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的， 如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合，人 际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业务努力方向上难 于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 等。总之，个人目 标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 ( 2 ) 进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流动， 员工会感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实现流动，否则，对员工和对企 业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较一致的 企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的 行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良好循环。 以上四位学者分别从不同角度论证了人员流动的必要性。人才流动无论是从 企业还是从个人角度来看都有其客观必然性，而作为企业则要保持人才、特别是 关键人才的稳定。在人才流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的，而超 1 2 姜秀丽石岩员工流动管理山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月。 山东大学硕士学位论文 过人才流动合理限度的流动就成为人才流失。这种超过人才流动合理限度的流动， 可能是人们主动进行的，也可能是被动进行的，但不管是主动还是被动，只要超 过人才流动的合理限度就属于人才流失。从宏观角度看，人员流动是社会化大生 产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置的必然要求和解决途径。 但随着i t 软件业的蓬勃发展，人才流失问题己成为困扰每个i t 软件企业的难题。 2 3 员工流失的基本模型 西方学者对员工流失问题进行了研究，并提出了较为成熟的员工流失模型。 2 3 1 马奇和西蒙模型 关于员工流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于员工流失的 总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为 “参与者决定 模型。他们的模型实际上是有两个模型共同构成的。一个模型分 析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流 出的容易性。图2 6 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 图2 6 决定员工感觉到的流出合理性的因素1 3 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重 要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关 系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的 实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受 教育情况与升迁及加薪的关系等。 1 3 谢晋宇王英孙再生企业雇员流失( 第1 版) 经济管理出版社，1 9 9 9 年 1 4 山东大学硕士学位论文 图2 7 决定员工感觉到的流出容易程度的因素 在图2 7 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别 强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接 受这些职位的程度。 2 3 2 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出 的决定因素和干扰变量的模型。图2 8 给出了普莱斯模型。 + 代表正相关关系 代表负相关关系 图2 8 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型1 5 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之 间的中介变量。工作满意度可以来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到 工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提 条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流 失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。 1 4 谢晋宇王英孙再生企业雇员流失( 第l 版) 经济管理出版社，1 9 9 9 年 博谢晋字王英孙再生。企业雇员流失( 第l 版) 经济管理出版社，1 9 9 9 年 山东大学硕士学位论文 2 3 3 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动 力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场 对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。这一 模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为员工 流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度与人员流出之间呈负相 关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。 莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程。 并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 ( 1 ) 其他或退出如缺勤、消极怠工 作因素，如：为和配偶在一起生活促进寻找新工作 ( 3 ) 如果有多个职位可供选择，会刺激评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位可供选择，会导致 退出劳动力市场 取行动 图2 9 莫布雷中介链模型1 6 2 3 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响 1 6 谢晋字王英孙再生企业雇员流失( 第l 版) 经济管理出版社，1 9 9 9 年 1 6 山东大学硕士学位论文 员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业 的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理 论模型。 图2 1 0 扩展的莫布雷模型1 7 上述模型都是以企业的员工为研究对象，从其研究的内容、因素和分析过程 看，尽管存在一些缺陷，但都是研究针对企业所需要的、不愿意使其离去的、且 对企业有价值的员工，因此，这些模型完全可以被借鉴用于研究h t 软件公司人员 的流失。 2 4 人才流失成本研究 2 4 1 员工更替成本模型 员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业 ”谢晋宇王英孙再生企业雇员流失( 第1 版) 经济管理出版社，1 9 9 9 年 来讲是被动的，是企业不希望出现的员工流出，这样的流出往往给企业带来特殊 的损失，因而又称之为员工流失。 “人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着企业要付出巨大的补偿成 本，意味着资产的损失，是造成公司在市场上竞争能力下降的主要原因。员工流 失使企业成本增加，为了补充和弥补员工流失所造成的空缺及损失，企业需要支 出大量的费用，花费一些人力、物力、招聘所急需的人员，而且新人要掌握工作 内容，还需一定的时间和投入，诸如此类都会使企业成本增加。 一方面，对于企业来说，由于流出者和流入者的素质存在着差异，因此在不 同的流动情境中，企业的成本是不同的。低素质者流出，而高素质者流入的情境 是最利于企业的，这时员工流失的成本最低；相反，高素质者流出，低素质者流 入则是最不利于企业的，这时流失成本最高：另一方面，不论流出者与流入者之 间存在着怎样的素质的差异性，对于企业来说，更替员工都是要花费成本的，前 人对这方面进行了一些定量的研究。如美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司 每年更替一人次花费的成本损失将大于1 0 0 0 美元；而莫布雷和霍尔的研究发现， 在化纤行业中，仅更替新员工的入门培训费用，平均每一名员工的更替成本就高 达9 8 5 美元，墨伟斯和罗勒的研究发现，银行职员每更替一个出纳员的成本就超 过2 5 0 0 美元。这些数字说明员工对公司更多的付出就意味着人才流动率的降低， 而人才流动率的降低就意味着更多的利润。员工保留在其工作岗位直接意味着公 司的现金注入。 著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算员工更替成 本的模型( p l a m h o l t z ，1 9 8 5 ) 。 由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获 得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费 用，外出招聘费用，代办招募费用，新员工入门培训费用以及由寻找和获得替代 者所花费的管理成本。选择新员工的成本包括：面试、复查、评估决策以及与之 相关的管理成本。教育培训成本包括：新岗位培训成本，受培训者的时间损失成 本以及为训练新员工而使他人损失的生产效率成本。员工流失还包括一些其他成 本：由于流出的员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂时空缺而 造成的成本损失以及流失前损失的效率成本。 面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的， 能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损 失。那么，人才流失给企业带来的损失到底有多大? 人才流失给企业带来的损失主要有直接成本和间接成本。 1 8 山东大学硕士学位论文 图2 1 1对人力资源更替成本的测量模型培 2 4 2 直接成本 直接成本主要包括人才历史成本、人才重置成本和无形资产损失等。 1 、人才历史成本 人才历史成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各 项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注 意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员 工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。 8 姜秀丽石岩员工流动管理山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月。 1 9 山东大学硕士学位论文 表2 1h t 软件公司研发人才流失相关数据表 年度 2 0 0 02 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 合计 流失人数 5958 1 6 4 3 离职员工平均工作年限( 年) 2 31o 71 31 3 离职员工平均人工成本 333 53 54 ( 万元人年) 人工成本( 万元) 3 02 71 2 2 53 6 48 3 21 8 8 8 5 培训费用( 万元) o 50 9o 5o 81 64 3 人才成本( 万元) 3 0 52 7 91 2 7 53 7 28 4 81 9 3 1 5 人才成长期( 年) 11111 人才成长期内人工成本 1 52 71 2 2 52 86 41 4 6 2 5 ( 万元) 合计( 万元)1 5 52 7 91 2 7 52 8 86 5 61 5 0 5 5 如上表所示，在该公司内，由于研发岗位的技术含量高，技术更新较快，人 才成长期相对较长，平均为1 年：对于这些专业技术人员，离职员工在人才成长 期内，公司只有投入，他们的流失造成公司成本损失共1 5 0 5 5 万元。 2 、人才重置成本 人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成 本即为人才重置成本。据统计，一般人才的重置成本为原来人才成本的1 - 2 5 倍， 而对于可遇不可求的高尖端人才来讲，单其机会成本就是一个无法估量的数字， 正可谓“千军易得，一将难求 。这里提到的人才重置成本包括重置人才所必要 的招聘人员开支、重新安置开支、新员工培训成本、人员工资福利等。也就是说， 必须花费2 倍左右的直接成本才能找到与原来人才水平差不多的人才。如果企业 人才流失率比较大的话，其重置成本就是一笔大开支。 对于员工流动频繁的公司来说，招聘新员工的费用是一笔不小的支出。对于 新员工，企业首先是对其投资而没有收益。这部分费用往往是显而易见的，并且 十分可观，招聘广告费，企业招聘的相关费用，如笔试、面试成本等。对于人员 要求严格的企业，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在 若干个人中产生。而且，假如一位突出的长期员工调槽了，需要录用多名新手来 弥补。因此，分摊在一个最终新员工身上的招聘费用往往很高。 对新员工的另一项投资就是培训，在培训期间，企业付给新员工的工资对企 业不会产生或只能产生很少的收益。虽然试用人员的工资较低，但其管理费用远 远高于对熟练工的管理，再就是因对工作不熟悉，需要占用老员工的时间给与培 训和指导，而造成劳动效率的损失。现在企业内人工成本占生产经营成本的比 山东大学硕士学位论文 例正在逐年提高，据资料显示高新技术企业已达3 5 ，而软件开发企业已超过 5 0 。憎 3 、无形资产损失 企业间竞争激烈，企业的生存与发展有赖于各类员工尽心尽力，发挥其聪明 才智，团结一心，精诚合作。其中，优秀的技术人