（工商管理专业论文）HG大学后勤集团人力资源管理研究.pdf

f 刊 八 i c l a s s i f i e di n d e x u d c ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm b a t h er e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s i nl o g i s t i c sg r o u po fh g u n i v e r s i t y c a n d i d a t e ：c u il i s u p e r v i s o r ：p r o f y a n gx i u z h i a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s p e c i a l t y ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n d a t eo fs u b m i s s i o n ：a p r i l ，2 0 10 ， d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ： j u n e ，2 010 ， u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y 一_ 一 p 争 2 ， 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：橇砷 日期：必d 年月忿日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数 据库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结 合学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位 为哈尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 晚授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：猩砀导师( 签字) ：事磊像，作者( 签字) ：杈纫导师( 签字) ：坳才乙 日期：扫o 年月，2 日也，多年多月，乒日 l 一 隆 ， 伊 a j ， h g 大学后勤集团人力资源管理研究 摘要 近几年来，高校改革正在不断地发展，而后勤是高等院校的重要组成部 分，对高校人力资源管理的研究也日益得到重视。本论文在参考国内外研究 成果的基础上，应用人力资源管理的3 p 模式，对h g 大学后勤集团进行了深 入的研究。 论文以h g 大学后勤集团为研究对象，分析了其在人力资源管理方面存 在的问题，提出了自己的见解。论文首先介绍了论文研究的背景、目的和意 义，国内外研究现状和论文的研究思路、内容、方法和创新之处等。然后对 h g 大学后勤集团人力资源管理的现状及存在的问题进行深入的分析研究， 在对后勤集团进行了介绍的基础上，分析了集团人员组织结构问题，并对存 在问题进行了分析。基于人力资源管理的3 p 模式，从岗位管理、绩效管理和 薪酬管理三方面体系进行了系统的分析，在此基础上构建了h g 大学后勤集 团人力资源管理模式。最后从实际应用入手，对如何将人力资源管理的3 p 模式更好的运用到实际工作当中去，提出了h g 大学后勤集团人力资源管理 的保障措施。 关键词：后勤集团；人力资源；管理模式 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，u n i v e r s i t yr e f o r mi sc o n s t a n t l yd e v e l o p i n g ，a n dl o g i s t i c si s a n i m p o r t a n tp a r t o fh i g h e re d u c a t i o n ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f u n i v e r s i t yr e s e a r c hi s a l s oi n c r e a s i n g l yr e c e i v i n ga t t e n t i o n t h ep a p e ri n r e f e r e n c et od o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hr e s u l t sb a s e do nt h ea p p l i c a t i o no ft h e l _ l 3 pm o d e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，o nt h eh gl o g i s t i c sg r o u po ft h e 卜 u n i v e r s i t yc o n d u c t e di n - d e p t hr e s e a r c h h gl o g i s t i c sg r o u po ft h eu n i v e r s i t yo fp a p e rt ot h i ss t u d y ，a n a l y s i so fi t s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r o b l e m s ，p u tf o r w a r dh i so w nv i e w s t h e s i s r e s e a r c hp a p e rf i r s ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n dm e a n i n g ，s t a t u sa n d t h e s i si d e a s ，c o n t e n t s ，m e t h o d sa n do t h e ri n n o v a t i o n s t h e nh gl o g i s t i c sg r o u p o ft h eu n i v e r s i t yo ft h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ee x i s t i n g i n - d e p t ha n a l y s i so fr e s e a r c h ，c a r r i e do u ti nad e s c r i p t i o no ft h el o g i s t i c sg r o u p b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fg r o u pp e r s o n n e l ，a n d p r o b l e m sa r ea n a l y z e d 3 p - b a s e dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l ，f r o mt h e p o s tm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mo ft h et h r e ea s p e c t so fas y s t e m a t i ca n a l y s i so nt h i sb a s i sw a sc o n s t r u c t e d h gl o g i s t i c sg r o u po ft h eu n i v e r s i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f i n a l l y s t a r t i n gf r o mt h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o no fh o wh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d b e t t e ru s eo f3 pm o d e lt op r a c t i c a lw o r k ，p r o p o s e dh gl o g i s t i c sg r o u po ft h e u n i v e r s i t yo ft h es a f e g u a r d so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：l o g s t i c sg r o u p ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；o p e r a t i o nm o d e h g 大学后勤集团人力资源管理研究 目录 第l 章绪论一1 1 1 论文研究的背景目的和意义1 1 1 1 研究的背景l 1 1 2 研究的目的和意义1 1 2 国内外研究现状一2 1 2 1 国内研究现状2 1 2 2 国外研究现状3 1 3 论文的思路和研究内容方法及创新之处“4 1 3 1 论文的思路和研究内容4 1 3 2 论文研究的方法7 1 3 3 论文研究的创新之处7 第2 章h g 大学后勤集团人力资源管理现状”8 2 1h g 大学后勤集团简述8 2 2h g 大学后勤集团人力资源状况及其分析8 2 2 1 h g 大学后勤集团组织结构“8 2 2 2 人员结构9 2 2 3 年龄结构9 2 2 4 技术等级1 0 2 2 5 学历结构1 0 2 3 h g 大学后勤集团人力资源管理存在问题分析1 0 2 3 1 后勤整体人员素质较低人员流动较大1 0 2 3 2 现有的人力资源管理机制不完善1 1 2 3 3 人力资源管理理念落后1 l 2 3 4 后勤员工培训机制不完善1 1 2 3 5 在后勤管理过程中缺乏竞争激励机制1 2 2 4 本章小结1 2 第3 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式研究1 3 哈尔滨工程大学工两管理硕士学位论文 3 1h g 大学后勤集团人力资源管理模式构建1 3 3 2 岗位管理体系的构建1 6 3 2 1 岗位设计1 6 3 2 2 岗位分析l7 3 2 3 岗位说明书的编写1 9 3 2 4 岗位评价“2 1 3 3 绩效管理体系的构建2 3 3 3 1 什么是绩效管理2 3 3 3 2 绩效计划制定沟通和实施2 3 3 3 3 绩效考核的目的2 3 3 3 4 绩效考核的程序“2 3 3 3 6 绩效考核的方法一2 5 3 4 薪酬管理体系研究31 3 4 1 薪酬设计的目标3l 3 4 2 薪酬设计的原则- 3 l 3 4 3 薪酬管理的方法31 3 5 本章小结3 8 第4 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式的对策3 9 4 1 推行人性化管理树立以人为本的观念3 9 4 2 转变后勤人力资源管理观念3 9 4 3 做好人力资源战略规划4 0 4 4 加强培训和考核机制4 0 4 5 建立有效的激励机制4 1 4 6 本章小结4 2 结论4 3 参考文献4 4 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果4 7 致 射4 8 个人简历4 9 第1 苹绪论 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景目的和意义 1 1 1 研究的背景 进入2 0 世纪7 0 年代，人力资源管理越来越得到重视，传统的人事管理已 经不适用它正从管理的理念、内容、方法等方面逐渐的向现在人力资源管 理转变。从2 0 世纪8 0 年代初期起，西方人本主义管理的理念与模式逐步 突显起来。所谓人本管理，就是以人为中心的管理，现代人力资源管理做 为一个组织的首要资源而产生。 2 0 0 7 年1 0 月1 5 日胡锦涛总书记在党的第十七次全国代表大会上做报告， 指出：“优先发展教育，建设人力资源强国”。同时要“提高高等教育质量”李 岚清副总理在给教育部的信中指出“后勤是制约高校发展的重要瓶颈”i ，1 。 高校后勤在计划经济的体制下发生了很大的变化，近几年来，形成了学 校办社会的格局，而后勤又是学校师生学习生活的重要组成部分，保证了教 学的顺利进行，是高校最基础的保障工作，也是高等教育不可缺少的一部分。 但是高校后勤的系统比较复杂，不同的背景条件下，运营的模式很可能完全 不同，随着高校教育改革的发展，在我国很多的高校后勤人力资源管理模式 已不能适应现阶段高校发展的需要，存在着许多问题，急需进行完善。 1 1 2 研究的目的和意义 本研究通过对h g 大学后勤集团人力资源管理现状的分析，对人力资源管 理模式进行合理的构建，对其人力资源的任用配置进行合理的优化，改善教 职工绩效评价，对薪酬进行合理的分配和管理。 研究的对象是h g 大学后勤集团全体员工。研究的内容是人力资源岗位设 置、绩效评价、薪酬管理等方面存在的问题和相应的对策，并提出了管理新 模式。 1 哈尔滨工程大学t 商管理硕士学位论文 本研究的研究意义主要包括以下两个方面： ( 1 ) 理论意义 学术界对人力资源管理方面的研究主要集中在企业人力资源管理方面， 而在高校后勤人力资源管理方面研究的不多。本文通过对本课题的研究，分 析了h g 大学后勤集团人力资源管理现状和问题，并有针对性地提出了相应的 对策。 ( 2 ) 现实意义 通过对高校后勤人力资源管理的研究，充分调动了人力资源的创造性与 主动性，使人力资源发挥到最大的潜能，推动了该校的后勤体制改革，提高 了后勤服务质量，对高校后勤未来的发展具有深远的现实意义和历史意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 在我国，对人力资源管理的开发与实践起步较晚，根据国外的一些研 究，我国的一些学者和专家结合我国的实际情况开展了一些研究，也取得 了一定的成果，但还是处于初步阶段，形成了具有我国人力资源管理特点 的理论和方法。 随着我国高校的不断扩招与扩建，高校间的竞争也越来越激烈。而高 校后勤又是高校发展的必然产物，对于高校后勤人力资源的管理也就显得 尤为重要。在国内，近几年高校后勤人力资源管理是才被提出的。张淑珍 在正确认识后勤工作地位大力加强后勤队伍建设一文中说道高校后 勤是高校工作的重要组成部分，担负着保证学校全体师生生活和学习正常 运转的重要任务，所以重视高校后勤队伍建设是很重要的【3 】。刘景良、刘新 仲在以人为本提高高校后勤管理水平中认为，现在我国高校后勤队 伍结构不合理，人员的整体素质较低，而且年龄都偏大。管理人员还是老 办法进行管理，不了解现代人力资源管理【。】。由此可见，对于高校后勤人力 2 第1 荤绪论 资源改革是势在必行的。郑雅萍在论高等学校高校后勤社会化中的人力 资源开发中阐述了高校后勤人力资源管理的必要性。高校后勤人力资源 管理的开发必然决定了高校后勤社会化改革。林泽炎博士首次提出了人力 资源3 p 管理模式，即岗位分析、绩效考核和工资分配【9 l 。林博士认为，根 据我国人力资源管理现状来看，人力资源管理理念与思想已经很完善了， 但如何将这些理念与思想运用到实际当中去，已经成为关键性的问题了。 此外，国内学者在中外各国企业人力资源管理模式的比较上也有自己 的研究成果，一些学者对中美企业人力资源管理模式进行比较，一些学者 对美日企业的人力资源管理模式进行了比较，还有一些学者对其他一些国 家人力资源管理模式进行比较研究。 1 2 2 国外研究现状 国外学者、有关部门和研究机构比较重视对高校后勤人力资源管理的 研究，并且对如何提升高等教育质量和学校建设，以及高等教育对知识创 新的贡献都很关注。国外对高校后勤人力资源管理起步较早，并且形成了 比较成熟的理论。人力资源管理模式是在人力资源管理活动不断发展和调 整中，适应不同的企业战略和组织结构形态而形成的。 美国芝加哥大学经济学教授西奥多w 舒尔茨认为人力资本是相对物质 资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的才干、知识、技能和资历， 并论证了人力资本在现代经济增长中的决定作用，系统阐述了人力资本的 形成、特征、投资和收益等问题。世界银行的高等教育：经验与教训与 联合国教科文组织的高等教育文件和大会宣言都将提高高等教育的质量和 加强高校后勤人力资源管理看作是世界高等教育所面临的关键问题，美国 若干关于社区学院、州立大学和研究型大学的委员会报告，更多讨论的就 是如何加强学校的人力资源管理以及为学生提供优质的高等教育，而亚洲 国家日本的3 0 所一流大学计划和新加坡的t o p l 0 计划中也强调了 加强高校人力资源管理的重要性。 3 哈尔滨工程大学t 商管理硕士学位论文 国外对于高校后勤人力资源管理已经有了较成熟的研究成果，他们更 注重于如何将人力资源管理理论与实践相结合。罗纳德w 瑞步教育人 力资源管理一书中，将学校人力资源的管理职能分为八个方面f i o 】：人力资 源规划、雇员招募、雇员甄选、雇员安置和入职、雇员发展、绩效评价， 报酬和集体谈判。他认为人力资源管理的八个方面不是孤立存在的，而是 同一职能的密不可分的若干层面。我认为：“教学的质量取决于教师的素养， 教师的素养取决于影响教师的招聘、选拔、和薪资政策。涉及教师督导和 提高的政策将有助于教师胜任能力和忠诚度的提升。 国外的一些理论虽然较成熟，但是不l 定全部适合我过高校后勤人力 资源的管理，还要有选择的借鉴。无论是国内还是国外，在人力资源管理 方面都有了较为成熟的理论基础，但是选择适合高校后勤人力资源管理的 模式显得尤为重要。通过对一些国内外在高校后勤人力资源管理方面的研 究文献的了解，可知，我国高校后勤人力资源管理的研究还有很大的空间。 希望在借鉴已有的理论之外，能够创建适合h g 大学后勤集团人力资源管理 的新研究。 1 3 论文的思路和研究内容方法及创新之处 1 3 1 论文的思路和研究内容 本论文就是围绕高校后勤人力资源管理，进行研究探讨，解决h g 大 学后勤集团所存在的问题，就如何保证集团组织内部人力资源管理的需求 得到满足；最大限度地开发和管理组织内外的人力资源进行系统论证，根 据高校后勤人力资源管理的特点，提出人力资源管理的3 p 模式，主要包括 岗位管理、绩效管理和薪酬管理三方面内容。从关键点着手，根据对h g 大学后勤集团人力资源管理的实证研究，提出解决方案，从而促进集团的 可持续发展，提升人力资本的价值，实现人力资源有效整合、保障体制创 新、管理创新和技术创新，为学校的教学、科研的后勤保障工作奠定强有 4 第1 苹绪论 力的基础，确保高校和谐稳定。全文从四个部分来进行研究： 第一部分“绪论”，主要介绍了论文研究的背景、目的、意义，国内 外现状，论文的思路、研究方法及创新之处。 第二部分“h g 大学后勤集团人力资源管理现状”，主要对h g 大学后 勤集团人力资源管理现状和存在的问题进行了分析，从而说明构建新的后 勤管理模式是非常必要的。 第三部分“h g 大学后勤集团人力资源管理模式的构建”，这一部分是本 论文的主体，也是最重要的一部分。主要是构建了后勤管理的3 p 模式，分 别从岗位管理、绩效管理和薪酬管理三方面进行了体系的构建。 第四部分“h g 大学后勤集团人力资源管理模式的保障措施”，根据第 三部分中h g 大学后勤集团人力资源管理模式设计提出了解决的对策，更 好的完善人力资源管理模式。 5 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 绪论 h g 大学后勤集团人力资源 管理现状 论文研究的背景目的和意义 国内外研究现状 论文的思路研究方法和创新之处 h g 大学后勤集团人力资源管理模 式的构建 h g 大学后勤集团入力资源管 理的对策 h g 大学后勤集团简述 h g 大学后勤集团人力资源 管理现状 人力资源管理存在问题分析 推行人性化管理，树立以人 为本的观念 转变后勤人力资源管理观念 做好人力资源战略规划 加强培训与考核机制 建立有效的激励机制 图1 1 论文研究框架 6 第1 章绪论 1 3 2 论文研究的方法 ( 1 ) 实地调研的方法。利用从事后勤管理工作的条件，对h g 大学后勤集 团进行实地调研，进行沟通交流获取实践经验，最终总结出该校在人力资 源管理方面存在的问题，建立h g 大学后勤集团人力资源管理体系。 ( 2 ) 理论研究与实证相结合的方法。本论文采用综合分析与理论创新相结 合的方法，重点从后勤人力资源管理的可操作层面，分析了高校后勤人力 资源管理过程中工作宗旨的贯彻、岗位管理、绩效考核、薪酬设计等，将 人力资源管理理论运用到h g 大学后勤集团人力资源管理实际当中。 ( 3 ) 文献资料调查法。通过对文献和资料的调查，搜集相关的理论和各种 数据及国内外现状。 1 3 3 论文研究的创新之处 l 、通过对h g 大学后勤集团进行深入细致的调查研究工作，找出其在 人力资源管理方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了比较深入的研 究。 2 、在对h g 大学后勤集团人力资源管理方面存在问题研究的基础上， 提出了h g 大学后勤集团人力资源管理的3 p 模式，建立了岗位管理体系、 绩效管理体系和薪酬管理体系，并将这种模式是很好的运用到后勤管理当 中去。 7 哈尔滨t 程大学工两管理硕士学位论文 第2 章h g 大学后勤集团人力资源管理现状 2 1h g 大学后勤集团简述 h g 大学后勤集团成立于2 0 0 1 年，是为了适应h g 大学的发展与需要， 组建起来的个融管理、服务、经营为一体的现代高校后勤服务保障部门。 后勤集团在校党委的领导下，由集团董事会负责管理，实行总经理负责制， 为学校提供相应的后勤服务保障。集团现有物业部、公寓部、饮食服务部、 生活服务部、运行保障部五个部、八个职能科室，下辖二十四个服务、经 营部门，现有员工1 2 0 0 多人。现在集团以坚持为学校教学、科研和师生服 务，坚持有利于提高后勤服务的质量和管理水平、有利于减轻学校负担、 有利于提高学校的办学效益、有利于保证学校的发展和稳定为指导思想。 为学校的建设和发展服务，为学校的教学和科研服务，为学校师生员工的 工作和生活服务为工作目标。做到管理程序化、服务规范化、强化素质、 保障有力。根据高校后勤社会化改革的要求，以因校制宜为原则，把后勤 集团建设成为全校师生可以信赖的、坚强有力的后勤服务保障体系，为哈 尔滨工程大学建成高水平研究型大学的办学目标，提供相适应的后勤服务 保障。自成立以来，后勤集团以学校为依托，整章建制，成功引入i s 0 9 0 0 1 质量管理体系并规范运转，改革人事用工制度，加强执行力，创立服务品 牌。经过几年深入、扎实的工作，后勤集团先后荣获“全国高校后勤先进 集体”称号。 2 2h g 大学后勤集团人力资源状况及其分析 2 2 1 h g 大学后勤集团组织结构 h g 大学后勤组织结构除了职能科室外，大概可以分为物业部、公寓部、 饮食服务部、运行保障部和生活服务部五个部门，具体结构如表2 1 所示： 8 第2 章h g 大学后勤集团人力资源管理现状 2 2 2 人员结构 图2 1h g 大学后勤集团组织机构图 我国高校后勤现在正处于新老交替的阶段，人力资源队伍大体有以下 几部分组成：一是学校的正式职工，也就是所谓的全民工，这一类人员大 部分是学校原后勤工作人员、学校安置的人员等，二是原后勤服务公司遗 留下来的人员，也就是所谓的集体工，这部分人员虽然在学校工作，可是 并不享受事业单位待遇。最后就是由集团自主招聘的临时工人。 以h g 大学后勤集团为例，集团现有员工1 1 2 5 人，其中全民工1 9 7 人， 集体工1 4 5 人，临时工7 8 3 人。所从事的岗位如下表2 1 所示： 表2 1 岗位结构表 按岗位分组 管理岗位专业技术岗位 生产岗位总计 人数 1 0 89 3 9 2 4 1 1 2 5 2 2 3 年龄结构 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 表2 2 年龄结构分布表 3 0 岁至4 0 岁至 年龄2 9 岁以下5 0 岁以上 总计 2 9 岁4 9 岁 人数 1 8 82 0 54 9 42 3 811 2 5 所占比例 1 6 7 1 8 2 4 3 9 2 1 2 年龄结构体现一个企业活力，从h g 大学后勤集团人员的年龄结构分 布表可以看出，年龄结构整体趋于老龄化，年轻的人员所占的比例较低。 2 2 4 技术等级 后勤员工中有很大一部分属于技术人员，但是技术等级偏低，高水平 的技术工人所占比例较少，从表2 3 可以看出： 表2 3 业技术人员结构表 初级 中级高级 专业技术人员 3 32 46 表2 4 操作技术人员结构表 操作人员技初级工中级工高级工技师高级技师 术等级27 92 9 2 2 5 学历结构 表2 5 人员学历结构表 研究生及以 学历结构大学本科大学专科高中以下总计 上 人数 1 29 09 79 2 611 2 5 百分比 1 8 8 6 8 2 4 从学历结构上看，本科以上学历占9 ，专科学历占8 6 ，而剩下的 8 2 4 都是高中以下学历。可见，后勤员工的整体素质是很低的，所以加大 人力资源开发与管理的力度是势在必行的。 2 3 h g 大学后勤集团人力资源管理存在问题分析 2 3 1 后勤整体人员素质较低人员流动较大 1 0 第2 章h g 大学后勤集团人力资源管理现状 h g 大学后勤集团服务人员队伍由三部分组成：原后勤职工、学校其他 部分分流过来的职工和后勤集团自行招聘的员工。由人员结构可以看出， 人员平均年龄偏大，年龄结构不合理，文化层次相对也较低。尤其是后勤 自行聘任的人员，占后勤员工的三分之二左右，并且大部分都属于临时工， 在招聘过程中，为了解决用工需要，就放宽了招聘条件，所以整体表现为 思想、文化素质不高，技术水平较低，年龄结构老化，队伍稳定性较差， 人员流动较大这就影响了后勤队伍整体素质的提高。 2 3 2 现有的人力资源管理机制不完善 现在我国大部分高校后勤现有的管理机制都很不完善，人力资源管理 都没有得到重视，从而导致了岗位职责不清，工作缺乏主动性和创新性。 原有的人事管理机制有很多弊病，缺乏有效的竞争力，表现为人力资源管 理的零散性、局部性和冲突性，使整个后勤集团的人力资源管理不能得到 有效的发挥。在员工聘任方面，很多时候是因人设岗，情大于岗，招聘程 序也只是走过场，员工的能力没有得到充分的发挥。 2 3 3 人力资源管理理念落后 在高校后勤社会化改革之后，后勤服务的人事管理也在逐渐走向正规， 人力资源管理起到重要的作用，但是现在我国大部分高校后勤还沿袭传统 的做法，没有从现代人力资源管理的角度来认识。后勤员工长期受计划经 济和传统的事业管理模式制约，观念比较陈旧、服务意识不强，容易满足 现状，缺乏主人翁精神。而后勤集团也没有重视人力资本的重要性，没有 认识到现代高校后勤管理的核心就人力资源管理，没有关注对人才的需求， 缺乏真正的人力资源管理模式。 2 3 4 后勤员工培训机制不完善 哈尔滨t 程大学工商管理硕十学位论文 随着我国高校后勤社会化改革的不断完善，对后勤服务工作提出了更 高的要求，所以当务之急就是要培养出一批高素质后勤服务人员队伍。 培训的目的就是为使整个后勤集团的发展战略和发展目标进行技术和 能力的储备，完善的培训机制能有效的提高员工工作的自觉性和积极性。 但是现在高校后勤人力资源管理在员工培训机制上存在误区，大部分新进 员工没有进行有效地岗位培训就被分配到新的工作岗位上，而且整体人员 素质较低。 2 3 5 在后勤管理过程中缺乏竞争激励机制 马斯洛的需要层次理论认为：人在不同的时期表现出来各种需要的强烈 程度不同：未被满足的需要是行动的激励源；人的需要层级越来越高，当低层 次的需要被合理满足后，个体才会追求高层次的需要。在以往，高校后勤 的薪酬管理都是平均主义，在人力资源管理过程中，缺乏具体的竞争激励 机制与科学的绩效评估手段，员工干好干坏都是一样，并没有从实际问题 上体现员工对集团作出的贡献，这样就会使有能力的员工产生消极怠工的 心理，造成了人才的流失，形成了恶性循环，严重影响了后勤集团的发展。 2 4 本章小结 从以上对h g 大学后勤集团人力资源管理现状的阐述和存在问题的分 析，我们可以看出，构建新的后勤管理模式是非常必要的。 首先我们要根据实际存在的问题，来制定一个适合高校后勤发展的人力 资源管理模式。 其次，现在人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，所以 我们要从人力资源管理着手，来制定发展战略，这对高校后勤今后的发展 具有重要的意义。 1 2 第3 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式构建 第3 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式研究 3 1h g 大学后勤集团人力资源管理模式构建 为了提高高校后勤的竞争能力，解决高校后勤人力资源管理中存在的 问题，我们必须要学习现代人力资源管理的新观念、新方法。现代人力资 源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方 面。而抓住人力资源管理的关键问题，即岗位管理、绩效管理和薪酬管理 事目前高校后勤管理的现实特点，同时还要体现高校人性化管理，以人为 本的人力资源管理理念，是后勤管理逐渐走向正规化的道路。人力资源管 理的3 p 模式正是符合了这一理念，抓住了核心问题和关键技术，实现了人 力资源管理的有效方式。 所谓3 p 模型，即由岗位管理( p o s i t i o n ) 、绩效管理( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬 管理( p a y ) 为核心内容构成的人力资源管理系统。它们之间的关系是：根据 企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职责； 根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并 用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核；再根据绩效考核结 果，设计工资福利及奖金发放方案和工具。岗位评价系统、绩效评价系统 与薪酬管理系统三者是一个有机的整体，是一个完整清晰、易于操作的人 力资源管理系统。 在h g 大学后勤集团人力资源管理模式的整个构建中，对整个后勤集团 的人力资源管理优良全面的掌握与了解。同时对人力资源管理中的岗位设 置，绩效管理和薪酬管理三个方面进行详细论述。在此基础上，总结出了 人力资源管理的3 p 模式，如图3 1 所示。 ( 1 ) 人力资源管理3 p 模式结构 1 3 哈尔滨t 程大学工商管理硕七学位论文 绩效管理、 图3 1 岗位管理、绩效管理和薪酬管理，三者关系 3 p 模式中岗位管理、绩效管理和薪酬管理，三者是互相依存的关系， 不能孤立地看待。工作分析及工作评价是薪酬管理和绩效管理的基础，没 有工作分析及工作评价，薪酬制度没有合理基础，绩效考核制度也没有意 义；同时，如果只有工作分析及工作评价，没有相应的薪酬管理和绩效管 理，工作分析及工作评价也失去了存在的价值，同时也不能得到很好的贯 彻和实施。绩效管理以工作分析为基础，是工作分析对员工绩效的进一步 运用，也是给予公平报酬的依据。科学考核，给予公平的报酬，对激励研 发人员有着重要的影响。有效的绩效考核方案通过对研发人员的业绩进行 全面而恰如其分的考核，这个考核的结果不论是描述性的还是数字量化的， 都可以作为研发人员酬薪调整、奖金发放的重要依据。薪酬管理的设计首 先来源于良好的工作分析及工作评价，同时，又有赖于绩效考核结果的运 用。没有良好的工作分析及工作评价，我们无法合理地确定企业不同工作 的相对价值，从而不能有效地确定相对薪资水平，同时，由于没有客观的 参考标准，也不能进行有效的市场薪资调查，无法进行薪资的市场比较， 因此，薪酬管理离不开工作分析和工作评价。如果没有绩效考核结果的运 1 4 第3 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式构建 用，薪酬管理也失去了应用价值。 ( 2 ) 人力资源管理3 p 模式的内容评价 在人力资源管理的3 p 模式中，岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者有 机的结合起来，构建成一个完整的人力资源管理模式。这一模式坚持公平、 公正、合理、科学的原则，以现代人力资源管理为核心，操作适合高校后 勤实体的运行。 3 p 模式的管理理念是以人为本，看重工作的实际表现。在岗位设置方 面，定量和定性的分析，制定岗位说明书，使工作更明确。绩效管理客观 公正，有依有据，考评与薪酬互相依存，避免造成主观臆断等不良后果， 同时大大调动了员工的主观能动性。 由于目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的 目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管 理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力 资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国 内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3 p 管理模式核心 链的前后三个步骤是：一是以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责； 二是根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具。三是根 据绩效考核结果，设计薪酬的发放以及奖金和福利。即人力资源3 p 管理模 式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以 此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 ( 3 ) 3 p 模式的基本操作流程 a 、根据集团自身的经营特点，制定发展战略目标和管理理念与政策。同时 在制定的过程中要保证公平性、合理性和科学性。3 p 模式则是人力资源管 理理念和政策的具体载体。 b 、进行岗位设计、岗位分析、岗位评价，确定所有岗位的岗位说明书，使 员工与所选岗位相匹配。 15 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 c 、根据岗位分析结果，设计绩效考核体系。其中包括考核标准确定、考核 方法、考核用表、考核实施方案和具体操作流程等方面内容。 d 、使用绩效考核方案和工具，对集团所有员工进行定期考核根据绩效考核 结果，确定薪酬分配和岗位调整依据。 在3 p 模式的实施过程中，应注意保持三个具体环节的连续性，并根据 每个环节执行的反馈信息不断修整和完善整个管理体系，使之与企业的总 体目标和实际状况越来越吻合，将3 p 模式的实际作用发挥到最大程度。 3 2 岗位管理体系的构建 岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤，首先是 岗位设计，确定企业的机构，岗位及流程。但对于一些成熟企业而言，则 应根据发展状况对现有的岗位和流程进行优化。其次是进行岗位分析，形 成岗位说明书。说明该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的关系。 最后就是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值作出评价，为 薪酬管理做出依据。 3 2 1 岗位设计 岗位设置是对影响岗位的诸因素进行调查、综合分析和审核，确定岗 位名称、岗位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设置必须注重 岗位的层次性以及与专业技术管理的配套性，满足企业组织结构功能的设 计需要。 科学的岗位设置是岗位管理的基础。首要就是要合理确定编制、科学 设置岗位、明确岗位职责和任职条件。企业实行聘任制管理，实现从身份 管理向岗位管理的过渡。 首先，科学设岗的前提是合理确定编制。随着计划经济体制下的编制 制度已不适应企业的发展，必须遵循“总量控制，微观放权，规范合理，精 简高效”的原则改革现行编制制度。企业定编不可能统一模式，不同层次、 1 6 第3 章h g 大学后勤集团人力资源管理模式构建 承担不同任务的企业各类人员编制量是不一致的。 其次，科学设岗为实施聘任制创造了条件。岗位设置必须要规范，对 某一个企业内高、中、初级岗位的设置必须要经过严格的分析。企业对于 人员的的岗位设置，要以服务为目的，满足工作的需要，而且应该在定编 的基础上，根据工作需要和各个岗位不同的特点逐级设置岗位，最终目的 是达到专业结构和人才资源的最佳配置。 最后，科学设岗主要内容是明确任职条件和岗位职责。一个企业的岗 位是很多的并且很复杂，不同专业、不同类别的岗位，其岗位职责和任职 条件的标准都不同，这样就形成了岗位之间的差异性。但无论差异有多大， 都必须符合岗位自身的要求。在实际发生的岗位设置上，要对技术能力、 职业道德等方面作出具体的要求，提出明确的岗位任职条件。完成以上要 求就可以实施人员的聘任，为强化岗位管理创造良好的条件。 3 2 2 岗位分析 岗位分析是对每个岗位的功能、职责范围、工作关系及对人员的素质 要求等作出的明确的分析和规定。包括岗位定义、岗位组织位置、岗位工 作内容、岗位关系、岗位责任、岗位对人员的素质要求等主要内容。通过 岗位分析可以对岗位方方面面的情况有具体的了解，这就为下一步的人力 资源的合理配置奠定基础，进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。 此外，岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规范，而岗位描述和岗位规范 是一个组织一系列人力资源管理工作的前提和基础。例如，岗位分析文件 是岗位工资依据，可以实现“同岗同酬”满足员工的“公平”心理。可以通过给 员工指明未来晋升的途径来激励员工、激发员工的积极性，同时指出惩罚 后降级的岗位来“负强化”员工的行为等。可以说，来自岗位分析的数据和 资料实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。岗位分析既 是一项十分重要的科学管理技术，也是一个动态变化的过程。随着企业的 发展和组织结构的变化，对原有的岗位分析文件必须给予适时的修正。只 1 7 哈尔滨工程大学工衙管理硕士学位论文 要把这个基础打好了，人力资源管理的一切工作就都可以做到有根有据， 规范化的管理就可以实现，以人为本的管理也就有了坚实的基础。 3 2 2 1 岗位分析操作步骤 岗位分析是一项及复杂又细致的工作，所以要有具体的操作实施步骤。 根据h g 大学后勤集团的管理形态，设计该单位的岗位分析操作步骤： 1 、由人力资源部向主管人力资源工作的总经理提出岗位分析建议书， 取得上层领导的支持，并由总经理向人力资源部提出集团的发展战略和目 标。这是岗位分析工作有效性的关键因素。 2 、根据集团的发展战略和目标，对现有岗位进行初步了解，从而进行 组织设计。首先要掌握基本的数据和资料，其次，要提出岗位设计方案， 包括组织结构图、工作关系图、各部门的岗位职能说明书等，然后在总经 理办公会上进行研究讨论，各部门负责人要参与讨论。成立岗位分析领导 小组。 3 、确定各部门的岗位职能说明书，这是最重要的一点，说明书的内容 要进行反复研究与协调，要保证各部门之间工作职能不发生冲突或不便。 各部门研究确定的说明书要在总经理办公会上进行讨论，全部通过后 要公布于众。 4 、在各部门的岗位职能说明书完成并且没有任何问题后，要进行岗位 分析。这一阶段，主要是运用问卷调查、面谈、小组讨论等方法进行调查， 收集相关岗位工作的各种材料。比如工作的内容、环境条件、程序、职责 丝 号了：。 5 、在岗位分析最关键的环节就是根据条差和收集的材料，进行深入分 析和全面的总结。最终提出岗位说明书，确定岗位规范。 6 、在上述所有工作完成后，将岗位说明书整理成册，交由总经理办公 会讨论通过，并发布执行。 3 2 2 2 岗位分析的