（工商管理专业论文）甲银行黑龙江分行人力资源的优化配置.pdf

中文摘要 +。 中文摘要 甲银行成立于上个世纪五十年代初期，是中国历史最悠久的商业银行之一。 作为中国第一批股份制改革试点的国有商业银行，甲银行先后在香港联合交易所 和上海证券交易所a 股市场成功上市，目前已经成为国内服务质量最好、盈利能 力最强、最具市场竞争能力和风险控制能力的商业银行之。黑龙江省分行作为 甲银行下辖的省一级分行，目前所辖的营业网点覆盖了全省1 3 个经济行政区域。 近年来，该行始终坚持“以客服为中心 的经营理念，坚持依法合规经营，积极 推进战略转型和服务创新，努力提高风险控制水平和价值创造能力，力争为客户 提供最佳服务。 随着近年来国有企业改革和该行股改上市，经营业绩有了明显提高，风险防 范能力进一步增强，价值创造能力发展潜力巨大。伴随着企业的快速发展，随之 对人力资源管理也提出了更高的要求，而现阶段人力资源管理最主要的难题是用 工总量的高位运行与实际有效用工人员不足之间的矛盾很难有效解决。因为受总 行对黑龙江分行用工总量指标的限制，现阶段很难实现大规模增配用工指标来解 决这一问题，因此，本课题将研究的重点放在如何有效盘活现有人力资源，通过 对下辖机构的功能定位进行分析，进而实现提高人力资源配置和机构的用工匹配 的有效性和合理性，以达到解决有效用工不足的目的。 关键词；甲银行；机构设置；人力资源；人力资源配置；对策 黑龙江大学硕士学位论文 9 4 0 6 41 r l l r l l l l r l l ll r l l l 1 i i l r r l j r l l j l l ju y 1 a b s t r a c t ab a n ke s t a b l i s h e di nt h ee a r l yt w e n t i e t hc e n t u r y , i st h eo l d e s tc o m m e r c i a l b a n k s a st h ef i r s tj o i n t - s t o c kr e f o r mo fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，ab a n kh a si n t h eh o n gk o n gs t o c ke x c h a n g ea n ds h a n g h a is t o c ke x c h a n g es h a r em a r k e tl i s t i n gi s s u c c e s s f u l ；t h ec u r r e n tq u a l i t yo fs e r v i c eh a sb e c o m et h eb e s ta n dm o s tp r o f i t a b l e ，m o s t c o m p e t i t i v em a r k e t a n dr i s kc o n t r o la b i l i t yo ft h ec o m m e r c i a lb a n k s ab a n kb r a n c hi n h e i l o n g j i a n gp r o v i n c ea l sab r a n c hu n d e rt h ej u r i s d i c t i o no ft h ep r o v i n c i a ll e v e l ，t h e c u r r e n tb u s i n e s so u t l e t sc o v e r e du n d e rt h ej u r i s d i c t i o no ft h e p r o v i n c e 。s 13 a d m i n i s t r a t i v er e g i o n so ft h ee c o n o m y i nr e c e n ty e a r s ，t h eb a n kh a sa l w a y sa d h e r e dt o t h e c u s t o m e r - e e n t r i c ”b u s i n e s sp h i l o s o p h y , a d h e r et ot h el a wc o m p l i a n c em a n a g e m e n t ， a n da c t i v e l yp r o m o t et h es t r a t e g i ct r a n s f o r m a t i o na n ds e r v i c eh m o v a t i o n , a n ds t r i v et o i m p r o v et h el e v e lo f r i s kc o n t r o la n dv a l u ec r e a t i o nc a p a b i l i t i e s ，a n ds t r i v et op r o v i d e t h eb e s tc u s t o n l e rs e r v i c e w i t ht h er e c e n tr e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dt h eb a n ks t o c k sw e r el i s t e d ， w i t h s i g n i f i c a n t l yi m p r o v e do p e r a t i n gp e r f o r m a n c e ，r i s kp r e v e n t i o n w a sf u r t h e r e n h a n c e da b i l i t yt oc r e a t ev a l u ea n dh u g ed e v e l o p m e n tp o t e n t i a l w i t ht h er a p i d d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，f o l l o w e db yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sp u tf o r w a r d h i g h e rr e q u i r e m e n t s ，a n dt h ef i r s tp h a s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm a j o rp r o b l e m i st h eh i g ha m o u n to fl a b o ra n dt h er e a le f f e c t i v er u n n i n gc o n f l i c tb e t w e e nas h o r t a g eo f l a b o ri sd i 伍c u l tt oe f f e c t i v es o l u t i o n b e c a u s eo fe m p l o y m e n tb yt h eh e a do f f i c eo ft h e h e i l o n g j i a n gb r a n c ho f t h er e s t r i c t i o n so fa g g r e g a t e sa tt h i ss t a g ei sd i f f i c u l tt oa c h i e v e w i t hl a r g e - s c a l ee m p l o y m e n ti n d e xi n c r e a s e dt 0a d d r e s st h i si s s u e ，t h e r e f o r e ，t h ef o c u s o ft h i sp r o j e c tw i l ls t u d yo nh o wt oe f f e c t i v e l ym a k ea ni n v e n t o r yo fe x i s t i n gh u m a n r e s o u r c e st h r o u g ht h ei n s t i t u t i o n su n d e rt h ej u r i s d i c t i o no ft h ef u n c t i o no ft h ea n a l y s i s ， t h u sa c h i e v i n gi m p r o v e da l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sa n di n s t i t u t i o n a le f f e c t i v e n e s s a n dr a t i o n a l i t yo fe m p l o y m e n tm a t c h i n gt oa c h i e v et h ep u r p o s eo fs o l v i n gt h ee f f e c t i v e l a b o rs h o r t a g e k c y w o r d s ：ab a n k ，i n s t i t u t i o n a ls e t u p ，h u m a nr e s o u r c e ，c o n f i g u r a t i o n ，s t r a t e g y 绪论 绪论 一、问题的提出 随着全球经济一体化以及中国加入w t o ，中国的商业银行面临着日益开放的金 融服务所带来的竞争压力，对人才的争夺也将更为激烈。因此如何做好人力资源 的配置与管理，使其具备较强的竞争力，不但对银行业而且对整个中国的经济发 展都具有极其重大的现实意义。但是由于目前缺乏科学的工作分析和测量手段， 对岗位职能、要求不确切，对人员的知识能力、技术能力和个性等方面的评价不 全面，忽视现有人才的挖掘与培训，使得个人与岗位的不匹配问题持续存在，人 岗不匹配的问题突出，严重的阻碍了企业的发展和竞争力的提铲。 甲银行成立于上个世纪五十年代初期，是中国历史最悠久的商业银行之一。 作为中国第一批股份制改革试点的国有商业银行，甲银行先后在香港联合交易所 和上海证券交易所a 股市场成功上市，目前已经成为国内服务质量最好、盈利能 力最强、最具市场竞争能力和风险控制能力的商业银行之一。黑龙江省分行作为 甲银行下辖的省一级分行，目前所辖的营业网点覆盖了全省1 3 个经济行政区域。 近年来，该行始终坚持“以客服为中心”的经营理念，坚持依法合规经营，积极 推进战略转型和服务创新，努力提高风险控制水平和价值创造能力，力争为客户 提供最佳服务。但是，伴随着企业的快速发展，人力资源管理也提出了更高的要 求，人才对职位也出现了合适与不合适的问题。因此，让人才与职位之间保持最 佳的匹配关系圆，成为了现阶段人力资源管理的重要与核心问题。 甲银行黑龙江分行目前最主要的难题是用工总量的高位运行与实际有效用工 人员不足之间的矛盾。因为受总行对黑龙江分行用工总量指标的限制，现阶段很 难实现大规模增配用工指标来解决这一问题，因此，如何有效盘活现有人力资源， 通过对下辖机构的功能定位进行分析，进而实现提高人力资源配置和机构的用工 。姜玉波，齐连沈浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题阴黑龙江科技信息，2 0 0 9 ( 3 0 ) ，1 1 1 。廖泉文人力资源发展系统 岫山东人民出版社，2 0 0 0 ，4 9 1 黑龙江大学硕士学位论文 匹配的有效性和合理性，成为了当前急需解决的问题。 二、研究的目的和意义 随着银行业务的快速发展，如何更好地实现人力资源优化配置，已经成为制 约该行业务发展的一个瓶颈问题，人才与职位是否合理匹配的问题也已成为人力 资源管理中的基本问题 。 本文研究的目的可划分为两点，一是全面梳理甲银行黑龙江省分行目前人力 资源整体状况，分析在机构设置和人员配置方面存在的主要问题，帮助甲银行黑 龙江省分行找到机构设置和人力资源配置不合理的根源；二是根据甲银行黑龙江 省分行未来发展战略和业务发展需要提出合理设置机构和配置人员的有效措施。 本文研究意义表现在两个方面。一方面是在理论上分析了人力资源配置的涵 义和人力资源配置的方法，为发现甲银行黑龙江省分行机构设置和人员配置方面 存在的主要问题和提出合理有效措施奠定理论基础。另一方面是在实践上解决甲 银行黑龙江省分行人员用工总量基数过大，却发现全省各机构却普遍存在着实际 用工不足的“缺员 现象。通过结合上级部门制定的现有用工管理政策，对甲银 行黑龙江省分行实施有效合理的人力资源配置，采用科学、合理、高效的措施实 现各机构的实际用人需求。 三、国内外研究现状 当今世界已经步入了知识竞争的时代，银行金融企业之间的竞争最终可以归 结于人才的竞争，人力资源的开发与管理越来越受到银行企业的重视，已经成为 了当代现代金融行业管理的核心内容，因此通过分析国内j l - 银行企业的相关研究 现状，为积极打造人才资本，提高企业核心竞争力，充分挖掘和调动人才的创造 力和积极性塑造一支高素质的人才队伍是十分必要的国。 ( 一) 国外研究现状 g u e s t 在1 9 8 9 年开始从战略的角度去研究人力资源管理问题。查德维克等人在 。袁有明人力资源管理中的人岗匹配问题【j 】市场周刊理论研究，2 0 0 8 ( 9 ) ，1 4 0 - 1 4 2 圆田丽芳浅谈企业人力资源管理【j 】经济师，2 0 1 0 ( 1 2 ) ，2 3 4 - 2 3 5 绪论 1 9 9 9 年初步阐述了战略人力资源管理的现状以及在该领域内研究意见不统一的内 在原因。其认为，这种战略人力资源是将注意力用在人力资源管理的政策方面和 企业实践与结果的关系方面，所以，认定其相关的类似研究方法均为战略性的研 究方法。h u s e l i d 在1 9 9 5 年提出了被后人称之为具有“通用性 的战略人力资源管 理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的 财务行为。d e l a n e y 在1 9 8 9 年发表观点认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作 设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等1 0 项工作属于最佳的人 力资源管理之列；胡斯里德在他的基础上又补充了另外三项工作：招工频率、年 平均培训时间、提升的标准；p f i e & r 在1 9 9 4 年提出采用1 6 项人力资源管理工作用来 获得更高的生产率和利润率。德里诺和杜特在1 9 9 6 年确定了七项战略性人力资源 管理工作：内部职业机会，正规培训系统，评价方法，利益共享，工作安全，员 工意见投诉机制和工作定义。 此后，人们越发认识到适应性和柔性对战略人力资源管理的重要性并且开始 逐步向金融行业推进。巴特尔通过( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c e i nt h es e r v i c es e c t o r ：t h ec a s eo f b a n kb r a n c h e s 首次提出银行人力资源管理对银 行的绩效具有非常重要的影响。经过漫长的发展，国外商业银行人力资源管理已 经达到了一个相对稳定的状态，通常可以划分为一般性人力资源管理和重点案例 分析两部分。d a r r e l 博士通过实证研究得出了人力资源综合管理模型，此模型融入 了人力资源的功能，可以使人力资源的管理活动适应组织的发展需要，其定义了 预测与选择、定向与训练等相互关联的9 个步骤和3 个因素，即：营造一个让员工 和组织拥有共同目标的银行文化氛围，让员工有机会参加银行的高层管理，并建 议对银行业务管理和人力管理进行整改，以配合人力资源管理工作。d a v i s 采用了 单因子方差方法分析了大量的数据，来证明人力资源培训及开发的有效性和人力 资源管理在银行中的重要性，并提出了知识型和技术型的员工对银行发展的决定 性。 到了2 0 世纪9 0 年代，传统的人力资源管理开始逐渐向战略人力资源管理转 变，提出了较为流行的三个视角分别从组织财政绩效的贡献方面，竞争环境中的 黑龙江大学硕士学位论文 战略选择方面和实践与政策之间的适应方面出发进行研究。h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n gs o c i e t y 的创始人j a m e s 也在他的人力资源战略一书中提出，人力资 源战略可以被称为实施银行战略的一个重要方面，他强调统一性和适应性相结合 的人力资源管理。 商业银行人力资源配置方面的研究在国外特别是西方国家己经进入了一个相 对成熟和稳定的状态，其对人力资源配置的研究总体分为两个方面：第一是把商业 银行人力资源配置作为一般性管理问题进行分析研究；第二是把商业银行人力资 源配置进行案例和实证分析，为管理实践提供策略方案。其中，最为具有代表性 的理论观点主要有： a n n p 在箕h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ei nt h es e r v i c es e c t o r ； t h ec a s eo fb a n kb r a n c h e s 一文中，提出银行机构人力资源配置不但包括银行分支 机构所处的市场环境和内部员工自身的特点，而且还包括员工贡献的认同、绩效 考核的评估、银行反馈系统的归集，以及管理人员同员工之间的交流等重要影响 的因素固。 d a r r e l 在2 0 0 1 年提出了人力资源配置管理实施模型。该模型系统整合了人力 资源配置的相关内容，从而使人力资源的配置适应企业的发展目标。为了顺利实 现商业银行人力资源的配置，则必须拥有一个能够使员工个人发展目标和企业发 展目标一致的银行文化体系、让员工有机会参与银行的高层管理的相关内容。此 外，d a r r e l 还提出了一些银行人力资源管理的相关建议，其中包括银行需要重新整 合银行人力资源配置，不断改进银行人力资源管理和事务管理的程序，加强工作 反馈和其他领域管理功能的转变等等。d a v i s 在同年也提出了相关人力资源配置的 改进意见，他运用单因子方差和大量的数据分析了人力资源培训的有效性，用具 体数据证明了人力资源培训的作用，以及人力资源配置在银行中的重要作用。 ( 二) 国内研究现状 随着外资银行的逐步进入，市场的竞争日益激烈，国内各大银行通过精简机 ，a n n p h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ei nt h es e r v i c es c c t o r ：t h ec a s eo f b a n k b r a n c h e s h t t p ：w w w n b e r o r g 一4 绪论 构等多项手段来提高自身的竞争力，在人力资源管理方面也进行了大胆的尝试和 探索，也取得了一定的成效。但是，这些成果大都停留在借鉴国外商业银行的成 功案例和模式的基础上，没有系统的结合中国商业银行人力资源管理的具体情况。 中国商业银行人力资源管理方面的研究主要集中在现存的商业银行人力资源 管理的问题方面上，提出某些新的思路和对策。其中，1 9 9 9 年李振球、曾学问等 人提出：我国的商业银行人力资源管理方面还是停留在传统的人事管理层面，存 在行政特色突出，机构设施复杂、人员配置不合理，效率低下，结构失调等问题。 我国商业银行人力资源匮乏主要分为：人力资源结构不健全，综合业务能力的人 员欠缺，高学历、高素质的管理人员不足等方面，其中还存在知识储备不足、专 业技能不熟练和服务意识欠缺等人员素质方面的问题。 严红和甘露在2 0 0 8 年提出当前国有商业银行人力资源管理所遇到的问题主要 可以划分为三个矛盾，第一是工资收入高低之间的矛盾，第二是人力资源系统中 冗余人员与人才缺乏之间的矛盾和企业文化新旧变更之间的矛盾。当前，虽然国 有商业银行总体上薪酬较高，但是存在着有些普通员工的薪水高于部分管理人员 的薪水的不合理现象，因此导致了管理人才的流失。 此外，沈咸淳在2 0 0 9 提出当前国有商业银行在人力资源管理方面存在的问题 可以划分为：缺少高效而合理的激励机制，人事管理方面行政化，企业人才结构 不合理、人才培养开发机制不健全、人才考核机制与激励机制不科学等几个方面。 同年，赵凤义与莫燕也提出了关于国有银行与股份制商业银行之间人力资源管理 方面的差异，主要可以归集为五个方面，第一方面是员工总体数量方面，国有商 业银行普遍存在员工总数多、年龄高、学历低和职称低的特点。第二方面是关于 人员招聘制度，国有商业银行在股份制改革后虽然有很多变化，但是，仍然处于 国家控股的形式，因此银行的高级领导通常是由国家行政任命的，这样国有商业 银行在人员聘用上不能做到很好的人才选拔，很难实行竞聘制。第三方面是国有 商业银行的员工绩效评估体系不完善，缺乏定量化的判断，往往采用经验判别， 。穆林我国商业银行人力资源配置与服务质量关系研究嘲暨南大学，2 0 0 8 ，3 - 4 5 黑龙江大学硕士学位论文 使个人薪酬与企业经营业绩脱钩，有效激励不足，方式单一。第四方面是国有商 业银行大都将资金投放在经营和产品开发方面，对员工的培训投入不足，并且培 训目标不确切，规划不具体，内容也不具备针对性和实用性。第五方面是国有商 业银行虽然已经开展了企业文化建设，并且逐渐开始重视这一问题，但是，其效 果只停留在表面现象，停留在口号上，并没有凝聚出适合企业自身的核心价值观， 而且员工的激励制度也不明显，无法真正意义上调动员工的积极性。 2 0 1 0 年杨伟华对国有商业银行人力资源的现状进行了分析，认为当前存在的 主要问题是员工总数偏多，机构不合理，业务的流程不明确，企业的运行效率低； 员工岗位体系不完善，岗位要求不清楚；绩效体系不完善，激励制度不健全等。 王洪波认为近年来国有商业银行的人员需求供应矛盾显著，有些岗位的人员紧缺， 而且人员流失的现象逐年加剧，此外部分岗位的年龄趋于年轻化，但人员素质较 低，人员分布也不合理。 曾明在2 0 1 0 年提出了自己的观点，他认为国有商业银行同其他国有企业在人 力资源管理方面都是采用传统的、粗放的形式。这种传统形式存在五个方面的问 题：第一方面是人力资源当代需求结构性与传统人才吸纳性的矛盾问题，这个问 题会造成国有商业银行的人才匮乏与总人数膨胀同时出现的不合理现象。第二方 面是个人价值取向与职业生涯指向的矛盾问题，单一化的员工晋升方式不利于人 才的发展和管理文化的形成。第三方面是岗位责任标准的不确定性与考核机制的 不健全性问题，这个问题将会影响企业的激励制度发挥作用，不能有效的反映出 岗位员工的能力和价值；同时，也忽略了员工的工作能力和强度的考核方法，很 难形成团队意识，而且容易造成员工与主管部门领导的讨价还价。第四方面是知 识与技能更新的需求与企业的培训机制不配套问题，这个问题会导致人才潜力的 下降，不利于企业开发人才。第五方面是日常粗放式的管理和企业的风险性要求 不匹配，当前国有商业银行的人力资源管理还未能真正建立起全员风险覆盖管理 的模式回。 商业银行的人力资源管理内部的矛盾问题也很突出，可以划分为：银行长期 嗡桂华国有商业银行人力资源及其管理现状的再认识忉技术经济与管理研究，2 m 0 ( 6 ) ，1 4 5 - 1 4 8 - 6 绪论 i l l1 性目标和员工短期性目标之间的矛盾；财务刚性约束和员tn 性需求的矛盾；岗 位、职位供给的有限性和员工需求的无限性的矛盾；激励手段单一化和员工多元 化需求的矛盾；以及管理人员任期内短期性行为和人才培养的长期性行为的矛 盾。将这些人力资源改革过程中的难点问题归结总结如下回： ( 一) 绩效管理体系和绩效激励机制不健全 绩效管理体系和绩效激励机制不健全主要体现在商业银行尚未建立有效的岗 位考核标准和计量标准，对银行内部的各种岗位的规范化管理不完善。考评体系 的关键指标匮乏，尤其是在风险防范指标和内部控制指标在岗位绩效评价中的体 现不明显，并且难于量化评价。此外，在绩效考核中依然存在排资论辈的现象， 导致了现有管理体系不能公正地为人才提供具有竞争力的待遇。在薪酬激励机制 方面同样也存在类似情况，国有商业银行实行的员工等级工资制的薪酬机制，通 常以工龄和职位的等级划分待遇，不重视挖掘员工的能力和激励员工提高业绩， 因此，极大的挫伤了员工的积极性和创造性，并且由于长期缺乏物质和精神方面 的激励，致使员工缺乏在工作岗位上的归属感和努力工作的积极性 。 ( 二) 员工结构性矛盾突出 出于历史遗留问题，国有商业银行员工总数巨大，虽然在股改后进行了人员 分流，但仍然没能完全改变人员总数超过实际需要的现状，造成了人力资源的极 大浪费。此外，国有商业银行的大部分员工是从事存取款、贷款、汇款等基本业 务，而精通个人理财、网上银行、等新兴业务的人员相对较少。此外，掌握管理 学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才更为缺乏回。 ( 三) 培训手段滞后和员工教育培训不足 培训机制作为现代商业银行人才素质与能力的培养的主要手段之一。但是， 目前，与国外发达的外资银行相比，我国国有商业银行的培训机制还不健全，培 训的投入还不足，而且对员工的培训不够重视，没有意识到员工是可以不断提升 。符辉国有商业银行人力资源管理初探叨中山大学学报论丛，2 0 0 5 ，2 5 ( 5 ) ，2 9 6 。金奕敏，夏虹开放背景下我国商业银行人力资源管理的问题及对策【j 】技术与市场，2 0 1 0 ，1 7 ( 3 ) ，3 8 - 3 9 o 高慧我国国有商业银行人力资源管理问题分析【刀财经界，2 0 1 0 ，2 3 。王洪波加强国有商业银行人力资源管理川西部论丛，2 0 l o ( 5 ) ，7 0 - 7 1 黑龙江大学硕士学位论文 能力的宝贵资源，所以国有商业银行缺乏战略性的培训规划。此外，国有商业银 行的培训方式单一，通常以短期集中授课为主，缺乏长期的培训计划，培训结束 后还缺乏合理的考核测评机制，导致部分员工消极对待培训，疲于应对，使培训 过程流于形式。如果这种培训模式不做出调整的话，不但会影响银行员工的工作 积极性，而且还会影响到银行业务长期发展，最终将导致银行系统的综合竞争力 下降。因此，商业银行的培训机制需要进行调整。 o 杨伟华国有商业银行人力资源管理问题分析及建议田企业导报，2 0 l o ( 5 ) ，5 一8 第一章理论基础 第一章理论基础 第一节人力资源配置的涵义 人力资源的科学配置是人力资源产生与开发之后的关键环节，也是人力资源 经济运动的核心。关于人力资源配置的涵义目前许多学者给出了多种不同的定义， 其中较为有代表性的定义是：将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使其与物 质资源相结合，形成现实的经济运动。 人力资源的配置可以划分自然配置、行政配置、市场配置三种模式。人力资 源的自然配置是指在通常情况下，不需要资源本身的力量实现的资源配置和改变 资源配置。人力资源的行政配置是指一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行 配置。从管理模式的角度出发，可以视为是命令经济和管制经济，人力资源处于 一种被动的、被他人匹配的地位，自身主体的能动性、差异性和选择性别忽视或 淡化。而人力资源的市场配置是指以人力投资及用人单位对该项资源未来的劳动 产出预期为基础，由企业与求业者供求关系的工资为条件，通过自由选择来完成 的配置形式。 本文研究的人力资源配置是指通过招聘、筛选、录用和培训等方式将符合甲 银行黑龙江省分行发展所需的各类人才，合理的安排到企业需要的岗位上，使得 人尽其才，提高人力资源的利用率，最大限度的为甲银行黑龙江省分行创造更多 的经济效益。 此外，人力资源配置层次包括宏观配置、微观配置和个体配置。其中，人力 资源宏观配置包括部门配置和地区配置，部门配置是由国家领导机构直接关注， 由国民经济计划综合部门多方参与。地区配置是以各个不同的地区为目标，考虑 地区的生产能力、资源储备能力、运输能力、销售市场等条件和发展目标，对人 力资源进行相应的安排。 人力资源微观配置是指在现有的市场经济体制下，经济资源的配置主要通过 市场的途径来得到实现，它具体的应用发生在微观单位，由资源供求双方的行为 共同完成。 黑龙江大学硕士学位论文 人力资源个体配置是人们选择自己的工作岗位的主动行为，它是人力资源自 我选择性的表现。 第二节人力资源配置方法 人力资源作为银行企业发展的重要资源，是其他企业资源发挥作用的动因， 但是单单靠人力资源的堆积是不够的，还必须对人力资源进行有效地整合，确定 科学合理的配置标准，即实现人岗匹配最优化。 一、静态人岗匹配方法 即静态的人才与岗位匹配方法主要描述了人员、岗位和人力资源管理系统之 间的关系( 见图1 1 ) ，岗位计划是以银行计划为基础的，而银行计划是整个人力 资源管理系统的必要条件，岗位计划决定了人才的需求，而人才的需求和现有人 才的储备的匹配分析决定了所需要人才的数量，岗位人才的补给通过银行外部或 内部的招聘、选拔和晋升三种形式实现，对选定的人才进行考核培训，最终由领 导确定。 图1 1 静态人岗匹配图 静态人岗匹配有助于领导选拔优秀的人才，但仅限于静态的人岗匹配方法还 。卢少华，袁珍珍b p 神经网络在人岗匹配度测算中的应用【j 1 武汉理工大学学报，2 0 1 0 ，3 2 c 3 ) ，5 1 5 - 5 1 7 - l o - 。 第一章理论基础 不能完全满足人力资源管理的需要，有很多动态因素没有考虑，例如管理职位人 员的年龄、管理职位数目的增减和现有员工退休或离职的比率等等。此外，银行 企业内部的一些因素也要加以考虑，例如，人事政策、薪酬制度，将银行企业内 部环境和外部环境相结合，并且融入需要的动态因素将人力资源管理方法系统化， 才能按照银行制定的发展速度和目标顺利进行。 二、动态人岗匹配方法 人岗匹配方法的实施包括银行企业内部环境和外部环境，通过分析得出其主 要困难来自于企业内部。在企业内部的人岗匹配形式主要可以划分成以下三类： ( 一) 人岗关系 所谓人岗关系主要是应用在人力资源管理过程中的各个环节中，通过员工和 岗位之间的一种对应关系进行匹配。在银行企业内部，目前存在的员工匹配类型 可分为：招聘、轮换、竞聘、淘汰等几种形式，其中淘汰是在企业内部员工数量 大于岗位数量的前提下，为了营造积极的工作效率，保持一定的竞争力，通过岗 位竞争的方式，将末位的员工进行淘汰的一种形式。此外，当企业内部的员工数 量和岗位数量持平时，如果有岗位需求，则公布岗位需求，给予员工参与选择的 权力，通过岗位来定位人才和通过竞聘来选取岗位，使员工与岗位之间可以进行 双向选择。 ( 二) 移动匹配 所谓移动匹配是指员工从某一岗位移动至另一岗位的匹配行为。其主要方式 分为三类：晋升、降职和调动，通过人员在岗位间的变动来确保每个岗位上的人 员质量。 ( 三) 流动匹配 这是一种从员工相对企业岗位的流动进行匹配的类型。内外流动来保证企业 内每个部门与岗位人力资源的质量。这种匹配的具体形式有三种：安置、调整和 辞退。 综合上述人岗匹配的三种模式，归集为动态的人岗匹配方法，即员工与岗位 之间的一种能动的配备形式，使员工能更好的把握自己职业生涯中的每次机会， 1 1 黑龙江大学硕士学位论文 提高自身的主观能动性和创造力，进而帮助企业提升营业效率和经济增长效率。 如何做到合理的人岗匹配，使人的能力与岗位的要求相符合成为了关注的焦点， 银行企业中的岗位有种类和层次的分别，它们分布在不同的位置，拥有着各自的 能级水平，因此在进行岗位人员匹配时应充分考虑能级的对应性，即个人的能级 与岗位的能级相对应。当员工的能力改变后，有可能不在胜任这项工作，也有可 能能力超出了这个岗位的需要，因此，在其今后的职业生涯发展中，需要通过人 力资源的手段对其进行调配、轮换、升迁、贬职、解雇等行为，实现企业内部动 态的优化与配置( 见图1 2 ) 。 。 图1 2 动态人岗匹配图 动态人岗匹配方法要求企业必须重在人力资源规划后对岗位需求和员工能力 进行分析与测评，明确岗位的责任、要求以及当前员工的知识储备、技术熟练程 度和综合能力。对岗位不合理的人员进行相应的升降处理，使人力资源的匹配最 大限度的合理化。此外，企业的领导特别是人力资源部门的主观应该时刻把握企 业内外环境的变化，对新岗位给予及时的分析，各部门的主管领导也应对本部门 的岗位需要以及员工能力应有全面、正确的了解，确保银行企业从上而下的通力 合作，使企业整体的人力资源达到优化匹配；图1 2 中动态人岗匹配方法可以划分 为以下几个主要步骤o ： 叼长瑁瑁岗位管理中的人岗匹配研究【d 】河海大学，2 0 0 6 ，3 1 3 3 - 1 2 - 第一章理论基础 第一，人力资源规划 通常情况下企业制定的目标通过匹配合理的人力资源来实现，匹配的合理性 需要通过周密的人力资源规划来辅助，人力资源规划作为匹配工作的前期基础， 可以对企业内部员工的流动性进行预测和决策支持，对人力资源的优化起到协调 作用，帮助实现企业战略发展和员工个人成长共赢，只有做好人力资源规划才能 使企业具备高效合理的人员结构。 第二，岗位需求申请与审批 人力资源规划通常是对企业发展所需人员和内部结构所能提供岗位的一种宏 观预测，具体什么岗位存在空缺，急需什么类别的人才的具体详情都是有具体部 门主管提出申请，然后交由人力资源部门审批，此处的审批过程是十分详细与严 格的，否则的话会造成企业整体结构的人员过剩，总之，合理的职位申请与严格 的审批过程是有效人力资源利用和匹配的先决条件。 第三，岗位分析 在确定了岗位的需求以及人数后，首先要对这些岗位进行定性分析，确定此 岗位的工作任务、职责以及需求具备的资格条件，然后依照这些需求来定位人才。 通常情况下，将岗位分析工作，作为人力资源管理工作的一项基础性工作看待， 因为这一类性质的工作需要周而复始的展开，不需要等到招聘需求确定以后再展 开岗位分析，而且如果岗位分析工作开展的顺利的话，便可以形成相关的规范文 档，在发生变化时即可参照原有文档内容进行快速更新。 第四，员工测评 在岗位分析工作结束后，即对此岗位在用人方法的需求( 知识储备、技术技 能、综合素质) 有了明确的定位，于是，可以岗位需求为人员测评的依据，通过 选取合适的测评工具，对参加竞聘的员工进行科学的测评，来判断是否适合岗位 需要；在银行系统内部建立员工的资料库，通过员工测评与绩效考核等手段在企 业内部实施员工普查，其结果可以帮助人力资源部门进行岗位匹配。 第五，竞聘匹配 在完成了岗位分析与员工测评后，将从企业内部或外部选拔出来的人员与具 1 3 黑龙江大学硕士学位论文 体岗位进行合理匹配，做到人员与岗位的完美结合。这里的合理匹配可以分为两 层含义：一方面是强调岗位的要求与人员的能力之间的匹配，另一方面是人员的 薪酬意愿与工作报酬之间的匹配。 第六，动态优化与匹配 当完成了人员的竞聘匹配后，只是暂时的匹配，随着工作的深入，时间的推 移，员工的能力随之增强或减弱，岗位的要求也可能随着内外部环境的变化产生 新的需求，因此前期的合理匹配格局将被打破，需要在今后的工作中通过调配、 轮换，升迁、贬职，解雇等手段对员工进行再次优化匹配。 第七，产出 在银行采取了正确的措施进行人力资源匹配后，每个岗位的工作人员都将是 最适合的，因此，每个员工的工作效率、出勤率，满意度等等都将得到有效提升， 从而发挥本岗位的最大价值，最大限度的发挥人力资源的优势，最小限度的消耗 成本，促进企业稳定、快速，可持续的发展。 第三节商业银行人事管理原理 一、商业银行机构管理内涵 商业银行的机构管理是指根据现代资源理念和可持续发展理论，对商业银行 的机构设置进行管理，实现合理有效的处理人才与机构岗位之间的关系。合理增 减岗位设置，以机构岗位为基础，因事设岗，机构岗位的权、责分明，竞争上岗， 最终实现人员最优配置。通过分析当前商业银行机构管理现状，可以根据商业银 行机构管理的侧重点不同将其分为以下几类： ( 一) 工作导向管理 此类管理内涵是侧重于规范分析、设计和严格操作的岗位管理，通过银行内 各个岗位的岗位职能为基础，分析其工作需求，实现人与机构岗位之间的匹配管 理，从而实现银行内部的制度化管理。 ( 二) 绩效导向管理 此类管理是侧重于机构岗位的行为结果，通过绩效的测量和评估进行机构岗 。 第一罩理论基础 位管理。偏重于绩效，强调商业银行的工作成效体现在绩效水平上，银行经营管 理的效果也通过银行的绩效体现。 ( 三) 薪酬导向管理 此类管理是侧重于机构岗位评价的岗位管理模式，偏重于商业银行内部建立 合理有效的薪酬制度，激励员工的积极性和主动性，实现机构岗位的目标，提高 银行的整体效益。 二、商业银行人力资源优化管理 人事管理职能随时代的推移不断进步，从人事管理到战略人力资源管理，人 事管理的职能得到极大的丰富。通过不断的分析与总结将商业银行人力资源优化 的职能概况为以下几方面： 第一，研究职能。对商业银行人力资源开发与管理的研究。 第二，管理职能。对商业银行人力资源的招聘、录用、考核、奖惩、报酬等 传统的人事行政职能。使商业银行在通过人事管理的各项工作后，达到提高员工 的贡献度的目的，使人事管理的效率和行政效率达到最大值。 第三，规划职能。将人才作为商业银行最宝贵的资源，通过分析市场环境和 竞争格局，预测未来形势变化，以创新、制定人力资源战略、规划与计划，达到 与银行业的发展战略一致，帮助银行实现其战略目标。 三、商业银行人力资源优化目标 商业银行人力资源优化的目标是为了实现企业、个人、社会三方利益的最大 化。人力资源经理和其它部门经理共同努力以实现企业和团体的最大利益。国有 商业银行作为金融企业，利润最大化是其经营目标，人力资源管理应服从和服务 于这一经营目标。 本章小结 本章主要分析了人力资源配置的相关理论，分别从人力资源配置的涵义和人 力资源配置方法度两个方面进行了分析，为解决甲银行黑龙江省分行人力资源优 化配置奠定了理论基础。 黑龙江大学硕士学位论文 第二章甲银行黑龙江省分行机构设置及人力资源现状 甲银行黑龙江省分行是中国建设银行股份有限公司所属的一级分行，营业网 点覆盖全省1 3 个经济行政区域，可以经办商业银行法准许开办的所有商业银 行金融业务。该分行坚持“以客户为中心 的经营理念，坚持依法合规经营，积 极推进战略转型和服务创新，努力提高风险控制水平和价值创造能力，力争为客 户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工创造更为广阔的发展空间，实现 客户利益、股东利益和员工利益的有机统一。 第一节甲银行的机构设置情况 国有商业银行中的机构是全部商业银行与社会沟通的根本，是各个商业银行 体现其活动、效率、效益等“生产力 要素的结合点，也是关系到银行自身生存 发展的基本细胞 。 一、机构层级设置 甲银行的层级设置为：总行到省级分行( 区域性管理中心) 再n - - 级分行( 支行) ( 见图2 1 ) ，通过这种组织模式的设置可以实现由省级分行进行功能定位，进而 对二级分行进行经营活动、业务向导和综合服务功能的带动，并且可以实现同一 区域内的资源优化整合，发挥规模性优势，使经营管理模式向纯经营模式转变； 而且可以将二级分行与其他县郊支行相区分，将二级支行直接作为基本核算单位 和经营主体，优化了基层营业网点。 甲银行总行对下属的一级分行进行管理，而每个一级分行又对其下的部门进 行管理，例如甲银行黑龙江分行其下属管理机构又划分为个人银行部、公司业务 部、计划财务部、信息技术部、办公室、房产金融部、贷款审批部、会计结算部、 总审计室、风险管理部以及下属的多个二级分行，二级分行又对应着一级分行相 应管理机构设置辅助管理部门如：个人银行部、公司业务部、计划财务部、会计 结算部、信息技术部、人力资源部行长办公室等，辅助一级分行对各个业务及行 政部门进行管理，此外，储蓄所和分理处是甲银行黑龙江省分行的基础部门，受 喷辉，王玉芝试议商业银行的机构设置与管理田金融理论与实践，2 0 0 1 ，4 8 - 4 9 1 6 第二章甲银行黑龙江省分行机构设置及人力资源现状 到其相应主管机构的管控。 图2 1 机构层级设置图 二、机构分布状况 黑龙江省分行作为甲银行下辖的省一级分行，目前所辖的营业网点覆盖了全 省( 哈尔滨、鸡西市、双鸭山市、伊春市、七台河市、绥化市大喜南岭地区、齐齐 哈尔市、鹤岗市、大庆市、佳木斯市、牡丹江市和黑河市) 1 3 个经济行政区域。黑 龙江省分行共下辖4 3 7 个分支机构，其中3 1 3 个城区机构和1 2 4 个郊县机构。 自从2 0 0 2 年以来，甲银行黑龙江分行通过“减少管理层级，拓宽管理幅度， 促进合理配置资源，提高管理效率，精简管理人员，压缩管理成本，提高市场反 黑龙江大学硕士学位论文 应能力和风险监控水平 的原则，在全行范围内推行了分支机构扁平化管理，根 据不同类型分行的实际情况，实施差别化优化方案，如表2 1 所示。 表2 1 机构功能设置优化方案 优化方案描述 对机构实行统一规划，按照效益原则，优化机构布局，撤并长期亏损风 统一规划 险隐患高的机构，提高资源使用效率。 减少机构管理层次，拓宽管理幅度，发挥规模效益，降低管理成本，增 强市场竞争力。改变传统商业银行从总行至储蓄所多层级组织架构，合 机构管理 理减少管理层次，适当增加管理跨度。对不同类型分行实施差别化组织 架构，实现从上至下不超过三级管理层次。集中后台业务操作、事务性 服务保障和监督控制职能，对所属城区机构实行更为直接的管理。 分行对各营业机构集中统一管理，包括统一考核、统一管理和核算营业 集中统一管理 机构资产、统一管理资金、统一网点安全保卫、集中管理信贷审批、统 一提供科技保障、统一人力资源管理等。 进行组织架构系统性调整，实施配套优化措施。对原部门设置、人力资 架构系统性源、财务资源、业务流程、机构规划等诸多管理方面做出系统性调整， 调整 实施一系列配套优化措施。分行管理部门与下属基层分支机构的关系由 原来的以上下级管理关系为主逐步转向了前后台支撑保障关系为主。 资科采源：中国建设银行中l