（工商管理专业论文）jm药业集团股份有限公司绩效考核方案的优化设计.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of business administration jm pharmaceutical group corporation performance appraisal scheme optimization design candidate : xu qingping major : business administration supervisor : prof. liao jianqiao huazhong university of science & technology wuhan 430074, p.r.china october, 2011 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 经济全球化加速了全球企业的国际竞争，信息时代引爆了企业管理模式的革新。 越来越多的企业在不断的探索如何提高自己的生产能力，争创媲美国际一流企业的 竞争力和适应能力，学习先进企业的管理经验和提高组织绩效的有效方法。jm 药业 集团股份有限公司作为一家典型的国有企业改制上市公司，虽然已成为区域经济的 主要力量之一，但是也同样面临着 ：组织绩效意识淡薄，管理水平落后、人力资源 匮乏的诸多困境。因此，在企业的发展过程中，建立以企业战略为指导、结合企业 特有文化的绩效考核体系对于提高企业核心竞争能力，改善组织经营管理水平，促 进企业发展具有一定的积极意义。 本文的主要研究手段是理论结合实践，在调查问卷研究的基础上，采用绩效管 理和绩效考核的相关理论知识体系， 立足于 jm 药业集团股份有限公司的管理现状来 分析公司绩效考核体系存在的不足之处。在对调查问卷的结果分析上，发现目前公 司的绩效考核体系在考核制度、考核流程和考核结果等方面存在的缺陷和问题，同 时结合问题分析了原因是考核制度不完整且多年未修改、考核指标不完善、考核中 考评人员的近期误差以及考核结果反馈的缺失等。找出绩效考核存在问题关键点后， 分析原因，并在此基础上对 jm 公司绩效考核作出了优化设计，建立绩效指标库、梳 理了绩效流程管理体系、优化设计激励机制、优化运用结果等。优化后的方案提高 了员工的绩效责任心、激发了员工工作积极性、调动了员工的创造性，使得员工的 工作绩效和公司的组织绩效达成一致。 关键词：关键词：绩效考核 jm 公司 kpi 问卷调查 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract with economic globalization and the arrival of information era, companies around the world are facing increasingly fierce competition in domestic and international markets. in order to improve their competitiveness and ability to fit in, many companies are exploring effective ways to improve productivity and organizational performance. jm pharmaceutical group co., ltd. as a typical state-owned enterprise restructuring of listed companies, has become a major force in the regional economy. as many similar enterprises, it is faced with the problem: low management level with the lack of performance management consciousness and advanced ways. in the process of enterprise development, low levels of management and assessment methods have severely limited business productivity and organizational efficiency. therefore, the establishment of scientific and effective for its own assessment system and to promote the improvement of the level of business performance and enhance their core competitiveness have become a very important issue. performance management, performance appraisal and incentive theory of knowledge are applied in this paper to take a combination of theoretical and empirical research methods. this paper is based on the jm pharmaceutical group co., ltd. to analyze the actual situation of the company staff performance appraisal system status. through the survey, the author tries to understand the present performance appraisal system in the assessment system, assessment and evaluation results of the process in terms of defects and problems. at the meantime, the thesis analyzes the causes of the problem, which are the incomplete the assessment system without any changes through years, inadequate assessment indicators, recent errors in the evaluation staff assessment and the lack of feedback. in summing up the issue of existing evaluation system, this thesis tries to design solutions for existing staff performance appraisal system for a targeted adjustment, with the establishment of performance indicators library, combing the process of performance management system and optimizing the design of incentive mechanisms. through optimized program, employees enthusiasm and creativity are further mobilized, and staff passion and sense of responsibility improved, which can all iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 help to gather employees around the companys strategic objectives to create greater performance. keywords: achievements inspection jm pharmaceutical co.ltd. kpi questionnaire survey iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 选题背景 . (1) 1.2 选题意义 . (3) 1.3 研究方法和思路 . (4) 2 绩效考核理论国内外绩效研究现状绩效考核理论国内外绩效研究现状 2.1 对绩效考核的再认识 . (6) 2.2 国内外的研究实践历史及现状 . (7) 3 jm 药业集团股份有限公司绩效考核体系的现状药业集团股份有限公司绩效考核体系的现状 3.1 jm 药业集团股份有限公司概况 . (11) 3.2 jm 药业集团股份有限公司现行的绩效考核体系 . (14) 3.3 现行绩效考核体系的满意度调查 . (17) 3.4 现行绩效考核存在的问题 . (19) 4 jm 药业集团股份有限公司绩效考核优化方案药业集团股份有限公司绩效考核优化方案 4.1 新体系的目标与原则 . (22) 4.2 不同考核主体的考核标准确定 . (23) 4.3 不同类别指标及不同考评主体的权重设计 . (25) 4.4 不同考核主体的考核周期优化设计 . (26) 4.5 绩效考核方法优化设计 . (27) 4.6 考核结果运用 . (29) v 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 5 jm 药业集团股份有限公司绩效考核优化方案的实施药业集团股份有限公司绩效考核优化方案的实施 5.1 优化方案可行性分析 . (32) 5.2 新方案实施保障 . (32) 6 结论及研究展望结论及研究展望 6.1 本文的主要结论 . (35) 6.2 研究不足与展望 . (35) 致致 谢谢 . (37) 参考文献参考文献. (38) 附录附录 1 绩效考核满意度调查问卷绩效考核满意度调查问卷 . (41) 附录附录 2 . (45) 附录附录 3 4-4、类人员定性指标权重设定表类人员定性指标权重设定表 . (50) 附录附录 4 三级评分表三级评分表 . (52) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 选题背景选题背景 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国的企业都面临着愈演愈烈的国 际和国内市场竞争。越来越多的企业在不断的探索如何提高自己的生产能力，争创 媲美国际一流企业的竞争力和适应能力，学习先进企业的管理经验和提高组织绩效 的有效方法。同时在当代管理的现代化、科学化、规范化的要求下，企业在战略发 展和成功经营上都依赖于有效的人力资源管理，而绩效考核作为人力资源管理的重 要组成部分，为人力资源的各项主要环节提供了确切的基础信息，是企业建设发展 的有效保障 1，越来越多的企业在经营管理中都离不开绩效管理的有效实施 2。本 文针对绩效考核在制药行业中的广泛应用并取得的显著成效设计 jm 药业集团股份 有限公司（以下简称 jm 公司）的绩效考核方案优化。 1.1.1 行业市场背景行业市场背景 jm 公司是立足于华中地区的全国知名中药企业，就公司所在的行业市场背景分 析，由图 1-1 可以看出，从 2006 至 2010 年，行业的总产值逐年稳步提高，增幅也保 持在较高的水平。 2010 年， 中药行业工业总产值达到 2144.63 亿元， 同比增长 24.07%。 增幅明显高于 2009 年。中药行业的供给能力的快速增长，整个行业发展态势良好。 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 图 1-1 中药行业工业生产总值3 图 1-2 中，2010 年中药行业实现销售收入 1749.09 亿元，同比增长 22.79%，利 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 润总额达到 164.92 亿元，增幅为 9.4%。说明市场对中药的需求量越来越大。但是利 润增速远低于销售收入增速，这主要因为上游原材料价格的增长和人力成本上涨拖 累了行业利润的增长水平。为了控制企业生产成本，各个公司都从降低内部消耗出 发，开源节流，通过绩效考核在人力成本上进行合理的资源优化配置。 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 图 1-2 20062010 年中药行业销售收入与利润变化情况3 1.1.2 地区容量分析地区容量分析 图 1-3 是 2010 年医药行业分地区产品销售收入。我们可以看出，63%的收入来 自东部，25%的比例来自中部，12%来自西部,比例为 5：2：1。东部、中部、西部的 人口分别占全国的 42、35.6、22.4，即 2：1.5：1。人口比例和医药销售收入 的比例显示失调，这是因为东部有众多的经济圈，经济更发达，人们的医疗支出水 平更高。同时，也说明了东部的竞争更加激烈。随着国家政策的转向，对中部和西 部经济发展的支持，西部和中部居民的医疗支出也会有所提高。我们可以预测以后 中部和西部会成为众多中药制造企业新的必争之地。jm 公司地处祖国中部地区，正 是未来竞争激烈的地方。公司需从战略上考虑未来 3 年，在华中、华东、华南和西 南市场的重点布局，并进入人才战略，抢占发展先机。 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 1-3 2010 年地区容量分析4 1.1.3 现存企业量及从业人员量现存企业量及从业人员量 图 1-4 和图 1-5 说明 2010 年，中药行业的企业数量为 2019 家，同比增长 6.9%， 从业人数达到 43.18 万，同比增长 2%，两者均达到近五年来最高值。说明行业内进 入的企业再次增多，行业内企业的竞争越来越激烈，行业从业人员的增加幅度明显 低于企业的增长速度，说明行业中的高绩效研发、管理、营销人才是紧缺的，企业 如何优化配置人力资源成为中药行业人才竞争的核心，绩效考核成为鉴别和激励优 质人才的有效工具。 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 图 1-4：20062010 年中药行业企业数3 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 图 1-5 20042008 年中药行业从业人员数3 1.2 选题意义选题意义 随着经济全球一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，企业之间的竞争日 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 益白热化，对于民营控股的上市公司而言更需要打造竞争形势下的核心竞争力。随 着知识经济的到来，越来越多的 80 后、90 后劳动力生力军的融入，绩效考核在人力 资源管理中的地位其地位和作用日益增强。使用绩效考核管理来促进企业商业核心 竞争力已成为大多数企业的关键选择5。本文的研究对象 jm 公司目前正计划进行绩 效考核方案的优化调整， 本文的撰写对 jm 公司的人力资源管理有重要的实践指导意 义。 在人力资源管理系统的六大模块中，人员的招聘、岗位的晋升和降级、培训的 开发、薪酬制定与核发都要结合绩效考核。绩效考核能使企业激励机制得到充分运 用，有利于企业的健康发展，能形成员工在绩效考核体系下自我激励的心理模式6。 现实工作需要通过绩效考核来作出适时和全面的评价，同时绩效考核能查找工作中 的薄弱环节，发现实际工作与目标之间的差距，促进经营管理者把握未来发展的方 向和趋势，使企业的保持持续发展、促进个人不断进步。 jm 公司战略目标的实现离不开一批具有核心竞争力的优秀人才作为支撑。为了 实现公司的战略目标，我们需要制定相应的人力资源战略规划，试图通过内部培养、 外部引进、人才共建等多种途径实现人力资源发展与公司战略发展相匹配。而要吸 引、激励、发展和留住具有核心竞争力的优秀人才，制定实施一套符合公司发展实 际的绩效考核体系是基础。一套好的绩效考核体系，除了能够达到员工的一般共同 需求外，还应根据员工的发展阶段、所在岗位、所学专业、年龄及工作环境等因素 满足其多样性需求7。同促进各类员工各尽所能、各得其所，充分体现薪酬制度的激 励作用。如何设计一套符合公司实际、切实可行的绩效考核体系，吸引、激励、发 展和留住具有核心竞争力的优秀人才，是公司在实现自身发展战略过程中必须慎重 对待的问题。面对未来竞争激烈、快速变迁的经营环境，设计一套对外具有竞争性、 对内具有公平性和激励性的绩效考核体系，吸引、激励、发展和留住优秀人才是企 业人力资源管理中面临的一项重要课题8。 1.3 研究方法和思路研究方法和思路 本文综合运用了管理学、组织行为学、统计学以及绩效管理的相关知识。通过 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 文献阅读与问卷调查的方式，在对本企业绩效考核第一手资料归纳整理总结后，在 实际经营管理中应用绩效考核的理论，从理论结合实际的角度，分析 jm 公司的绩效 考核现状，提出问题、分析问题、解决问题，寻找适合本企业自身发展的绩效考核 模式。在论文的撰写过程，主要的研究方法有三种： 文献研究法，广泛收集国内外绩效考核和绩效管理的相关理论知识，特别是有 关企业绩效考核管理理论进行整理、编辑、分析研究，并对公司内部相关制度文件、 流程、 表格进行分析。 从理论和方法上对 jm 公司绩效考核方案优化设计提供支持9； 访谈法， 本文是建立在对 jm 公司现行绩效考核基础之上的一次优化设计的实例 研究，对相关的人员进行访谈，收集到一线人员绩效考核反馈意见，同时参考其他 公司的绩效考核的制度文件，开拓本公司优化设计的思路； 问卷调查法，编制调查问卷，对公司各层级和不同职能工作岗位的员工进行抽 样调查，在公司现行绩效考核体系下了解员工对现行绩效考核实施的意见和对现状 的评价，以期有针对性的进行绩效诊断。 本文的结构是： 第一章：绪论。主要阐述：选题背景、选题意义和研究方法和思路； 第二章：国内外绩效考核理论研究现状。分为二个小节，对绩效考核的再认识， 国内外绩效考核研究与管理实践； 第三章：jm 药业集团股份有限公司概况。主要内容有 jm 药业集团股份有限公 司的概况和现行的绩效考核体系，问卷调查分析，存在的问题及原因分析； 第四章：jm 药业集团股份有限公司绩效考核优化方案。包含六个小节内容：新 体系的目标与原则，不同考核主体的考核标准确定，不同类别指标及不同考评主体 的权重设计，不同考核主体的考核周期优化设计，绩效考核方法优化设计，考核结 果运用； 第五章：jm 药业集团股份有限公司绩效考核优化方案的实施。阐述优化方案可 行性分析和新方案实施保障； 第六章：结论及研究展望。包含二节内容：主要是本文的主要结论、研究不足 与展望。 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 绩效考核理论国内外绩效研究现状绩效考核理论国内外绩效研究现状 2.1 对绩效考核的再认识对绩效考核的再认识 绩效考核是人力资源管理中绩效管理的关键一环，绩效考核的准确性对整个绩 效管理过程的有效性有着直接的影响。绩效考核是一个过程，指的是企业为了实现 生产经营目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程的 各类管理人员在完成指定工作任务实际绩效作出的价值判断并给予反馈的过程 9。 其主要作用主要有沟通、激励、支持等价值功能。 绩效考核的一个重要作用就是与员工进行及时的绩效沟通， 使员工能体验到参 与式的组织管理，增加员工的归属感和主人公意识，特别是上下级之间的沟通。在 考核之初， 考核者和被考核者围绕着绩效考核的目标和考核机制问题进行直接有效 的深入沟通，使员工本人的工作绩效和组织绩效达成一致；考核的过程管理中，上 下级之间围绕着工作进度和客观环境的变化及时的进行考核绩效改进和调整沟通； 最后考核结果产生时，组织内部及时公布考核结果，对被考核者进行有效的激励措 施，并设计考核结果申诉渠道，让员工及时的反馈自己的意见，达到组织内部的绩 效沟通10。 绩效考核的施行能起到对员工的激励作用，绩效目标的设定本身对员工就能起 到激励的作用，在绩效考核目标的牵引下，员工为了完成目标，不断努力、改善自 己的工作绩效，达到组织要求的绩效目标。同时组织内部通过绩效考核结果运用， 表彰工作绩效表现优异员工，奖励和鼓励先进榜样的模范作用，达到物质和精神的 双重激励，使得组织对个人负责，个人对组织增强了责任心和满意度，激发了员工 的工作激情11。 绩效考核是人力资源的一个重要组成部分，它对人力资源管理的其他模款有着 重要的支撑和促进作用。在人力资源管理中员工的招聘、培训、晋升、薪酬和职业 生涯规划都离不开绩效考核的作用，通过一个循环的闭环将人力资源的各个模块紧 密的联系在一起不可分割、互为促进。因此，有效的实施完善和规范的绩效考核有 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 助于实现组织和员工的双赢，有助于实现社会效益的最大化 12。 2.2 国内外的研究国内外的研究实践历史及现状实践历史及现状 2.2.2 国外研究实践历史国外研究实践历史及及现状现状 考核最早源自于英国政府对官员工作表现的评估，最开始英国政府的文职官员 没有实行考核时，所有的人员的工作不分优劣，年终都统一加薪晋级，其结果是效 率低下，冗员沉积13。为此英国政府在 1870 年做出了一些文官制度的改革，将官员 的工作表现和才能作为考核的关键，每年对每位官员的每项工作进行逐项的考核， 根据考核的结果实施奖惩和升降，从而极大程度上调动了文官的工作积极性。英国 政府因此形成了一套相对完整的考核制度并得到其他国家的效仿和借鉴。后来形成 各种各样的考核制度，其中最突出的是当年英国最大的跟随者美国，也在 1887 年建 立了文官的考核制度-史称功绩制，主要是对官员的选拔、聘用、晋升、调薪都以考 核为依据，论功行赏。这些制度有一个共同的特征，都是建立在全面考察德、能、 勤、绩进行的基础上，以工作实绩作为考核关键点，运用工作表现的结果决定官员 的奖惩和晋升14。 随着心理学和管理学的不断进步，在欧洲，1905 年法国心理学家比纳制定出世 界上第一个智力测试表。把人的智力作为一种高级的心理活动，用该量表测量个别 差异，开始是将心理测验运用在临床诊断和教育活动中15。直到 20 世纪 40 年代和 50 年代，心理测量开始运用在评价求职者的岗位适合度 16。随后工作考绩制度的 兴起按职位的内容进行工作分析，约定各类职位的工作质量、数量、效率等要素和 标准形成不同系列的职务的考核要素和标准17。 60 年代以后，许多大型公司为了使测评的效果比原来更加可靠和有效，开始运 用专业的评价中心技术，即综合测验、面试和情景模拟技术来考核测评。后来，又 逐渐兴起了行为观察法，通过观察、记录、分析一系列关键行为，用关键行为作为 标准进行考核，不评价工作行为而仅对工作行为进行描述18。1993 年 borman 和 motowidlo 阐述了工作绩效的关系绩效任务绩效二维模型。 关系绩效为核心的技 术活动提供了组织的、社会的和心理的环境，是考量与工作任务间接相关的自发行 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 为或与特定任务无关的系列行为。任务绩效和特定任务中核心的技术活动有关，是 指组织所规定的行为或与工作任务直接相关的行为19。 随着现代计算机科技的不断进步和心理测量技术的不断精细化，绩效考核的方 法越来越向定量化的方向发展 20。当今主要运用的绩效管理理论有一下四种，以下 就此分别简述各类理论和方法的主要内容。 mbo(management by objects)，目标考核：目标考核的管理概念是由美国人德鲁 克在管理实践中首先提出的，他通过设定组织目标和个人实施计划的方式，来 考核员工，要求员工达成目标和绩效标准，按照组织的期望工作绩效开展有效活动。 并对工作内容的重点方面进行数字化量化，避免了近因效益和主观考评误差。其实 质是：“目标绩效导向的自我管理”，目标体系、有效的授权、双向的沟通、自我 激励是其构成要素 21。要求企业进行精细化管理，并确定了目标管理的四项基本任 务是：确定真实的具体的目标、选择目标与战略的顺序、合理分配人力资源、确定 评估测定法。同时将目标管理活动确定为计划、执行、检查三个阶段22。 kpi（key performance indicator）的绩效考核：通过工作分析和岗位说明书编写， 从员工的工作职责和工作内容中找到关键绩效考核指标，建立绩效指标库，通过层 次分析法等分析权重的方式来设置每个考核指标相应的权重，达到科学的管理目的 23。kpi 分为三级关键指标考核体系，首先是基于战略形成的企业一级 kpi，其次在 是对公司战略目标的进一步细化和发展形成部门二级 kpi， 最后结合具体岗位的实际 工作内容形成三级 kpi24。 bsc（balanced-score card）以战略为基础的平衡计分卡绩效管理：1992 年，由 美国哈佛大学商学院诺顿、卡普兰合作发表的第一篇主题文章标着平衡记分卡的诞 生。主要从财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面四个纬度来关注 企业绩效25。在具有先进管理理念的企业中，公司将战略层面的管理要求层层推进 分解到每个员工的绩效执行和实际工作中，每个指标之间关系紧密且环环相扣，达 到完整和体统的绩效管理体系。 360 度反馈评价：主要是指对被考核者的上司、同事、下属、客户进行评价信息 的调查。因为人的工作往往具有多面性，不同的考核评主体对于同样的被考核人的 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 评价是具有多面性的。一般都采用问卷调查的方式，且问卷问题与员工的工作内容 紧密相关，有封闭性的打分考核项目也有主观开放式的评价项目两种考核方式。主 要是想通过调查问卷了被考核人多方位的评价信息，以期做到对其的全面评估26。 美国西方公司、西屋公司和沃特迪斯尼等公司已经采用 360 度反馈评价来评估员工 的业绩。目前，美国 12的公司都在使用 360调查问卷评估的模式来对员工的绩 效考核进行管理，例如美国西方、西屋和沃特迪斯尼等公司都在采用此项考核技术 27。 2.2.1 国内研究实践历史及现状国内研究实践历史及现状 在中国古代，绩效考核有着悠久的历史，主要考核内容包括 六德、六艺， 考核方式是：选、举、考、用等 4 种，考核技术有：问、听、观、访、察、论、试 等。经历过 7 种形态的选拔人才的历程分别是：原始贤能制、禅让制、军功制、察 举制、科举制、考绩制、保举制28。 随着我国改革开发的发展，心理学、社会学和管理科学等学科的发展都逐渐向 西方先进国家引进相应的科学技术，现代化的绩效管理科学随着公司法人治理结构 的发展而逐渐在国内广泛引用起来，在模仿和学习国外先进企业管理操作模式的基 础上，国内学者的绩效考核管理研究也逐渐深入且具有中国管理的特色。主要绩效 考核研究体系介绍如下： 目标导向绩效考核：胡丽红在借鉴西方目标管理的基础上，提出了综合把以工 作为中心和以人为中心的管理体系和技能，构建了绩效考核的新原则和工作标准， 说明了三个关系两两结合的绩效目标管理体系，即目标与绩效考核管理、绩效管理 中发展和考核、员工个人目标与组织目标 29。此后李恒全、仇向洋等在绩效目标管 理体系上设计了具体的目标责任考核的实施步骤和设计要素，强调了目标绩效考核 管理过程中的责任追究制度。通过完善步骤和责任追究制度来保证绩效考核的真实 有效性30。 基于能力模型的绩效考核：吴继红在民营绩效管理管理研究方面试图引进人员 能力成熟度模型，主要是借鉴西方的绩效考核管理理论，通过本土化在民营企业进 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 行检验有效性的实验，开发各类岗位人员的能力模型，形成基于能力模型的考核体 系。 战略性绩效考评模型：国内学者李晴针对长期困扰民营企业的绩效考核问题提 出了一套战略行绩效考核评模型，主要结合了西方的 bsc 和 kpi 两种考核理论，在 企业战略层面上制定关键性绩效指标，并利用层次分析法来设计关键指标的合理权 重，达到绩效优化的目标31。同时刘鹤也提出了一系列基于战略的和平衡计分卡的 绩效管理模式，主要涉及到企业的战略目标管理体系、组织责任体系、绩效指标管 理体系和过程管理体系32。 绩效系统考法设计的步骤研究：在国内学者中，相关人员也提出了一系列关于 绩效考核方案设计的步骤和研究方法，主要有四步骤和五步法的提法。其中仲理峰、 时勘等人提出了四个步骤：关键人员的识别、组织现状诊断、绩效考核目标的确定、 绩效管理系统的开发与设计33。胡君辰、郑绍濂等提出的五步法：第一步确定组织 目标对人力资源管理的要求；第二步开展工作分析和岗位说明书梳理，确定绩效考 核的关键指标标准。第三步选择合适企业的考核方法评估员工的工作绩效表现；第 四步开展工作前和过程中与员工进行有效的绩效沟通，宣导企业战略目标；第五步 建立绩效考核结果反馈沟通机制，完善考核流程和绩效改进措施34。 绩效管理系统是绩效考核评估发展演化的产物35。现代化人力资源管理越来越 重视绩效考核管理和绩效考核方案的优化设计，通过绩效考核优化促进个人目标和 组织目标的和谐统一，使得员工行为有利于组织绩效目标的达成。著名人力资源管 理专家彭剑锋教授认为，国际一流公司的实践表明，绩效考评非常大的作用在于将 战略目标转化为衡量组织、部门、个人能的具体指标，并对这些指标加以落实，到 最后形成企业从下到上所有任务、行为和业绩都在支撑企业战略36。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 jm 药业集团股份有限公司绩效考核体系的现状药业集团股份有限公司绩效考核体系的现状 3.1 jm 药业集团股份有限公司概况药业集团股份有限公司概况 3.1.1 公司历史简介公司历史简介 jm 药业集团股份有限公司（以下简称 jm 公司）传承了中国古代四大药店之一 的叶开泰的思想精髓“修盒虽无人见，存心自有天知” 。具有深远的历史意义、 价值取向和经营思想。公司的发展历程：1953 年，武汉市 jm 制药厂是以叶开泰药 店的制药部分组建而成立，1993 年，经政府部门批准改制为股份制公司，组建 jm 公司，2004 年，jm 公司成功实现股票发行上市。2005 年 5 月，华立集团接手武汉 市国有资产经营公司持有的 jm 公司股权，入主 jm 公司，至此，jm 公司实现了由 国有控股到民营控股的转变。 作为全国重点中药企业和国家中药现代化龙头企业，五十多年来，jm 公司紧紧 围绕中药制造这一核心产业，重点开发小儿用药，妇科用药、老年用药和疑难病症 等中程用药，经营范围不断拓展，产品日益丰富。目前产品包括颗粒剂、片剂、丸 剂、胶囊剂、糖浆剂、膏剂等六大剂型近 500 个品种、品规，其中 nm 壮骨颗粒、 jp 生血颗粒、jm 咽喉片、jw 消食片、便通胶囊、婴儿素等品种在国内都有不错的 销量。 jm 公司现拥有十余个子公司，集科研、生产、营销、商贸于一体，总资产超 过 12 亿，年生产能力过 10 亿元，荣获中国 500 家（行业 50 家）最佳经济效益工 业企业等多项荣誉称号。 jm、龙牡商标先后被认定为中国驰名商标，深受消 费者喜爱， 其中jm品牌入围 2008 中国 500 最具价值品牌排行榜 ， 品牌价值 9.66 亿元。 3.1.2 人力资源现状人力资源现状 截止 2010 年 12 月底，jm 公司拥有员工总数 2447 人，其中母公司 808 人。 （母 公司员工分类情况如表 2-1 所示） 截止 2010 年 12 月， 母公司硕士及以上员工比例为 2.23%，本科员工比例为 19.93%，其中集团总部，大专及以下的员工比例为 77.84%。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 总体来看，jm 公司博士、硕士数量、比例相对较小，由此会进一步影响企业的研发 能力。 表 2-1 母公司员工分布情况 类别 日期 专业类别 教育类别 管理 研发 营销 生产 其他 博士 硕士 本科 大专及以下 2008-12-31 189 35 361 286 3 11 140 717 2009-12-31 189 35 361 286 3 11 140 717 2010-12-31 167 32 309 300 1 17 161 629 公司 2010 年在职员工 834 人，管理人员占全部人员的 31%，营销人员的比例则 仅有 16%。因公司是 otc 产品的生产及经销于一体的集团化公司，目前营销人员所 占全员比例过少。另一方面，过多的管理人员使员工责任分工不明确，相互推诿现 象时有发生，工作效率较低。 图 2-2 jm 公司人员结构 公司员工学历结构如图 2-3 所示，硕士以上占 4%，本科占 9%，高中及以下占 到了 85%。公司高层次人才所占比例还很小，与现代化的以知识经济为基础的公司 还有距离。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-3 jm 公司员工学历结构 公司员工年龄结构如图 2-4 所示，25 岁以下员工所占比例较小，约为 12%，35 岁以上的员工约占 60%，2635 岁以下员工约占 30%。这说明公司人员结构呈现成 熟化状态。目前的年龄结构反映了公司高龄人员流动性较低，年轻人才缺乏晋升空 间导致流动性大，长此以往会导致组织懈怠没有激情和活力。 图 2-4 jm 公司人员年龄结构图 目前人力资源管理主要存在的问题有： 现有人力资源总量较大， 富余与短缺现象 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 并存。与主要竞争对手相比，部分职能或二级企业人员过多，人员负担较重，劳动 生产率还不高；现有销售人员、营销策划人员、投融资专业人员、兼并收购人员难 以满足集团继续发展的需要，自有技术工人不足，不利于企业发展。人才队伍结构 矛盾突出，人力资源结构有待优化。现有人才结构与规划内企业发展不适应，特别 是辅助人员和生产人员偏多，而销售及中高级管理人才缺乏。 由于公司是老国企改制为民营股份制企业， 而原国有企业的员工并未进行身份置 换的相关经济补偿措施，必须通过强有力的绩效考核激励措施来调动目前人员的工 作积极性，通过优胜劣汰的考核机制，优化人力资源配置。因此，jm 公司还需进一 步结合公司发展战略，把现行的人力资源管理绩效考核的管理、激励作用进行优化 设计，采用现代绩效考核手段和方法，建立规范的绩效考核体系。 3.2 jm 药业集团股份有限公司现行的绩效考核体系药业集团股份有限公司现行的绩效考核体系 目前 jm 公司的绩效考核体系主要分为以下几种考核模式： 员工试用期 （见习期） 考核；部门和中层以上管理人员的月度考核；管理部门员工的年度考核；营销人员 考核和生产人员考核。具体考核细节如下： 3.2.1 员工试用期和见习期考核员工试用期和见习期考核 试用期考核和见习期（主要针对应届毕业生）考核的结果是确定员工是否符合 录用条件和能否按期转正的重要依据。试用期考核和见习期考核分别在员工试用期 内和见习期满前进行。在试用期和见习期期间的员工不参加员工年度考核。 试用期和见习期考核的内容主要包括新员工的工作质量要求、工作效率、出 勤、业务知识、协作精神和岗位适应性等。考核的程序为：由人力资源部下发试 用期员工考核评估表和见习期员工综合考核表 ，由员工的直接主管填写，所 在单位领导考核会签，报人力资源部和公司领导审批。一般员工的试用期工作考 核由员工的直接领导作出，民主评议限于部门负责人以上职位，由人力资源部在 公司范围内组织进行，参评人员包括下级、平级及上级。考核结束，考核人、部 门负责人在考核表上签署意见后，将员工的考核表报送人力资源部审核，并办理 相关手续。 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3.2.2