（工商管理专业论文）H油田薪酬制度改革研究.pdf

0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季 h 油田薪酬制度改革研究 摘要 本文根据h 油田的实际情况，理论联系实际，对油田的薪酬制度改革进行研究。 首先从薪酬的本质及广义和狭义薪酬的构成出发，探讨激励理论，对薪酬如何产 生激励作用进行分析，进而阐述薪酬对员工、企业和社会的重要功能和作用：并提出 薪酬制度的定义和类型，以及薪酬制度设计的原则和一般过程，为h 油田薪酬制度 改革提供了理论依据。然后，总结概括了国有企业薪酬制度的种种弊端，指出国有企 业进行薪酬制度改革的必要性，并针对这些问题提出建立以岗位工资制为基本制度的 多元薪酬制度的模式，为h 油田的薪酬制度改革提供了现实依据。 其次，介绍h 油田的情况，从油用原有的人力资源状况入手，并通过内外部的 薪酬调查，对薪酬制度、薪酬结构，激励性，公平性，导向作用进行分析，找出问题 存在的原因，指出薪酬制度必须进行改革。 最后，从建立现代企业制度的目标出发，以油田发展战略为导向，坚持以人为本、 效益优先、定量考核的原则，结合油田目前的实际情况，通过引入竞争机制和劳动力 市场价位，使技术、管理、技能等知识型、人力资本型生产要素逐步参与工资分配， 突出岗位，突出绩效，强化工资激励功能，设计动态灵活、分类多样、公平竞争、人 岗相宜、对内公平、对外具有竞争力、充满生机活力的“以基于市场价值的岗位绩效 工资制为主体，特岗特薪为辅助”的薪酬制度。 关键词：薪酬激励国有企业薪酬改革 中图分类号：f 2 7 2 9 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 a b s t r a c t t h i sd i s s e r t a t i o np r o c e e d sf r o mt h er e a l i t yo ft h eho i l f i e l dc o m p a n y ，i tu s e dt h e o r y i n t e g r a t e dw i t hp r a c t i c e ，a n dm a i n l yc a r r i e do nt h er e s e a r c ho ft h ef o l l o w i n gr e s p e c t f i r s t l y ，t h en a t u r ea n dc o n s t i t u t i o no fc o m p e n s a t i o nh a v eb e e nd i s c u s s e d a n dt h e t h e o r i e so fm o t i v a t i o nh a v eb e e na n a l y z e d c o n s c i e n t i o u s l y t o t h ef u n c t i o no ft h e c o m p e n s a t i o n ，e s p e c i a l l yt h ec o m p e n s a t i o nf u n c t i o n st os t a f f sh a v eb e e nc a r r i e do nc a r e f u l r e s e a r c h t h ec o n c e p ta n dt h ef o r m so fe x p r e s s i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a v eb e e n e x p l a i n e d ，t h ep r i n c i p l ea n dp r o c e d u r eh a v eb e e ns t u d i e df o rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m b a s e do nt h e s e ，i th a so f f e r e dt h et h e o r yp l a t f o r mf o rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m t h e n ，t h ep r o b l e m so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s eh a v eb e e n r e s e a r c h e d i ti sc o n s i d e r e dt h a tt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s em u s t b er e f o r m e d a c c o r d i n gt ot h e s ep r o b l e m s ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ep o s i t i o n s h o u l db ed e s i g n e di ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e c o n d l y ，t h er e a l i t yo fho i l f i e l dc o m p a n ya n di t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a v eb e e nb r i e f l yi n t r o d u c e d t h r o u g hs a l a r ys u r v e y si nt h ec o m p a n ya n dl a b o rm a r k e ti n b e i j i n g , g u a n g z h o ua n dz h e n g z h o u ，i t sc o m p e n s a t i o nr e g u l a t i o n ，t h es t r u c t u r eo ft h e c o m p e n s a t i o n ，i n e q u i t yo ft h ec o m p e n s a t i o na n dt h ef u n c t i o no fm o t i v a t i o nh a v eb e e n a n a l y z e d s ot h ep r o b l e m sa n d t h er e a s o n so ft h e mh a v eb e e nf o u n d l a s t ，f o rt h ep u r p o s et oe s t a b l i s hm o d e me n t e r p r i s es y s t e mi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ， c o m b i n e dw i t ht h er e a l i t yo fho i l f i e l dc o m p a n y ，t ot h ed e f e c to ft h eo l dc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mc o m p o s e db yp o s ts a l a r y ，p e r f o r m a n c e b a s e ds a l a r y a n d s p e c i a ls a l a r yh a sb e e nd e s i g n e d i t sf e a t u r e sa r em a i n l y a sf o l l o w s ： 1 ) i n t r o d u c ec o m p e t i t i o nm e c h a n i s ma n dm a r k e tv a l u eo fl a b o r ， 2 ) l i n ku po p e r a t i o n a lp e r f o r m a n c ew i t hs a l a r y ， 3 ) i m p r o v ei n t e r n a le q u i t yo fs a l a r y ， 4 ) s t r e n g t h e nt h ef u n c t i o no fm o t i v a t i o n k e y w o r d ：c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o ns t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r m c l a s s i f i c a t i o nn u m b e ro fz h o n g t u ：f 2 7 2 9 2 ， 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季 h 油田薪酬制度改革研究 刖舌 我国适应经济全球化的要求加入了w t o ，向世界开放了中国市场，中国市场成 为了全球市场的一部分，中国市场的国际化，使国有企业在本土上就面临着与外国资 本的竞争，与此同时国有企业也在同非国有企业展开激烈竞争，国有企业的经营面临 着巨大的压力。而人才是企业竞争力的保证，拥有相当数量的优秀企业家、大批高素 质的管理、技术和技能人才，是国有企业适应世界经济发展，适应日益激烈的市场竞 争的重要因素。国有企业如何吸引人才、留住人才和激励人才已经成为国有企业人力 资源管理的核心问题。 薪酬管理是企业人力资源管理中最为敏感和重要的工作，一个科学而公平的薪酬 制度，是企业赢得人才竞争力的重要保证，是吸引、留住和激励人才的最有力的工具。 但是国有企业薪酬制度却存在着种种弊端，现已成为提高国有企业人才竞争力的主要 障碍，国有企业薪酬制度的改革势在必行。 h 油田是一个典型的传统的国有大型企业，在改制重组后，正在进行建立现代企 业制度的尝试，原有的薪酬制度不能适应现代企业制度的需要，造成了优秀管理和技 术人才的大量流失，又难以吸引人才，企业的发展受到了严重影响。 本文将通过系统地研究薪酬激励的相关理论，与h 油田的实际相结合，初步探 讨三个方面的内容： 1 、对国有企业薪酬制度改革现状进行分析并结合薪酬激励相关的基础理论，为 设计h 油田的薪酬改革方案提供理论和现实依据； 2 、对h 油田原有的薪酬制度进行分析诊断，找出薪酬制度中存在的问题，即揭 示薪酬改革的必要性和方向性； 3 、通过上述的研究，设计h 油田的薪酬制度改革方案。 本文将分为五个部分进行论述：第一章介绍关于薪酬、激励和薪酬设计的相关理 论，第二章分析探讨国有企业薪酬体系的问题、原因和改革方法。第三章介绍h 油 田的概况，人力资源战略、薪酬制度的状况，进行了内外部的薪酬调查，并对h 油 田薪酬制度进行分析。第四章设计新的以岗位为主的基本薪酬制度。第五章对论文研 究做出小结。 论文的框架请见图0 1 ： 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 图0 1 本文框架 d 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 1 薪酬一激励理论 本文研究的是薪酬制度改革，然而关于薪酬的概念和理论，林林总总十分繁多， 从不同的角度和范围会有不同界定。所以首先理清关于薪酬的理论性知识是必不可少 的。 1 1 薪酬的定义 薪酬是指员工由于就业所得到的各种形式的报酬的总和。 定义中的员工的范围十分广泛，它是相对于雇主和所有者而言的。在社会劳动者 中，除了雇主和自雇佣者之外，其他都是员工。一些大企业的高级经理人员，他们虽 然在管理职能上主要代表雇主，但是，从取得报酬的角度看，他们也是员工，是企业 所有者的员工，他们在企业得到的也是薪酬。薪酬是员工的劳动所得，无论雇主是公 共部门还是企业，也无论他们的雇主是何种所有制形式。而且薪酬是与员工就业相联 系的报酬，那些与就业无关的报酬不包括在薪酬之内。 对于企业和员工来说，薪酬属于一种交换关系。员工通过付出自己的劳动而获得 劳动报酬，是一种付出之后的回报，是交换的结果；企业要求员工为其工作产生经济 效益，并支付给员工报酬。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务的购买者的 角色，员工承担的是劳动或劳务出卖的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 1 1 1 薪酬的构成 1 、广义的构成 薪酬的表现形式多种多样，广义的薪酬由外在薪酬与内在薪酬两个部分组成，外 在薪酬是指员工从事企业生产劳动和工作过程之外所获得的各种货币形式的报酬，又 分为直接外在薪酬和间接外在薪酬，其特点是比较容易定性并进行定量分析。内在薪 酬是指员工在从事企业生产劳动和工作过程本身所获得的各种非货币形式的收益，其 特点是难以给出明确的定义，也不容易进行定量分析和比较，没有固定标准，操作难 度也比较大。 2 、狭义的构成 狭义的薪酬是指外在薪酬，它包括直接外在薪酬和间接外在薪酬，主要就是基本 工资，奖金和福利。 ( 1 ) 基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成工作本身、所具备的完成工 作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。主要是以员工所在的部门、岗 位、职务本身的不同为基准，或者员工所拥有的完成工作的技能、能力的差异为基准， 来确定基本工资。一般由最低工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等组成。 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季 h 油田薪酬制度改革研究 ( 2 ) 奖金也可以被称为业绩工资、绩效工资、激励工资、可变薪酬等。它是根 据企业对员工是否达到或者超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入 标准而支付的浮动的报酬。它属于变动性较大的薪酬类型，其主要的功能就是激励性 和持续性。 ( 3 ) 福利也有广义和狭义两种含义，广义的福利包括了工资。根据福利经济学 家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。但狭义的福利 是指用人单位支付给员工的除基本工资和业绩工资之外的劳动报酬，往往不以货币的 形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险f 人寿保险、失业保险、 养老保险等) 、带薪休假、廉价住房、单位提供的子女入托服务、工伤事故补偿、免 费午餐、免费交通等等。 与工资相比，福利具有以下两大特征：一是支付方式不同，福利往往采取实物或 者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接 关系，所以有固定成本的特征。另外，员工的福利不是雇主的恩惠，它同工资一样是 员工的劳动所得，属于薪酬的范畴。 薪酬的构成请见图1 1 ： 薪酬 内在薪酬 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交朋友的机会 外在薪酬 间接外在薪酬ii 直接外在薪酬 ( 福利) l t 一 公共福利 ( 法律规定 的福利) 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 个人福利 养老金 储蓄 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 人寿保险 海外津贴 有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 工作间休息 旅游 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠 子女教育费 基本工资 最低工资 岗位工资 技能工资 工龄工资 奖金 绩效奖 超时奖 建议奖 特殊贡献奖 职务奖 节约奖 佣金 红利 图1 1 薪酬的构成 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 1 1 2 与薪酬相关的概念 长期以来，我国对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，要想严格区分工 资与薪酬之间的内涵与外延问的差异是一件比较困难的事情。广义的工资一般包括是 货币形式或可以转化为货币形式的报偿。劳动法中所讲的工资( 即书面文字) 具 有规范的内涵和外延，即工资是指劳动者在法律规定的工作同内通过提供正常劳动 后，从其所在单位获得的全部劳动报酬，包括用人单位以各种形式支付的基本工资、 加班加点工资、各种津补贴和奖金等。但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他 非劳动收入。 为了统一概念，方便研究，本文中所出现的工资、报酬、收入和薪金等名词，应 从狭义薪酬这个角度上来理解。 1 2 激励理论 “激励”较有代表性的定义，主要有如下几个： 1 、我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能 够满足个体的某些需要为条件。 2 、所谓企业激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的 文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离 企业目标的行为。 3 、所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引 导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标。 激励理论主要分为内容型和过程型两种。其中三种最主要的内容型激励理论是： 马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。最有 名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。 1 2 1 需求层次理论 以亚伯拉罕马斯洛为代表的需求层次理论是现代薪酬管理的基本理论。马斯洛 把个人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现 需求。个人需求的层次是逐层上升的，并且当一种需求满足后，另一种高层次的需求 就会占主导地位。需求是激励个人行为的最有效因素，如果对某些人实施激励，就要 了解他目前所处的需求层次，然后有的放矢地满足其需求。由此看来，无论是国有企 业的员工还是领导者，其驱动力主要来自对自身利益的追求，当前薪酬应该是国有企 业员工激励的主要手段。 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 1 2 2 双因素理论 赫兹伯格认为影响员工工作态度的因素有两类：一类是使雇员对工作满意的因素 ( 激励因素) ；另一类是使雇员对工作不满意的因素( 保健因素) 。前者对雇员起积 极作用，包括：成就、赏识、艰苦的工作、晋升和工作中的成长等。后者对员工起消 极作用，包括：在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融 洽，工资低，工作条件不好，职业不安定等等。 1 2 3 公平理论 公平理论认为雇员首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个人收入一付出 比，然后将这一比率与其他人进行比较。如表1 1 所示，如果他认为两者相同，就会 产生一种公平感；如果感到两者不同，就会有一种不公平感。他们一旦认定自己的比 率高于或低于他人，就会试图去纠正它。 表1 1公平理论的三种情形 生：生 0 p0 0 公平( 报酬相等) 生，生 o p0 0 多奖励性不公平 生。生 少报酬性不公平 0 p0 d 其中i 。= 个体对自己收入的感受：0 ，= 个体对自己投入的感受；i o = 个体对比 较对象收入的感受；o o = 个体对比较对象投入的感受。 公平理论对企业薪酬分配有很大的理论指导意义： 首先，按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬的雇员的劳动生产率， 高于收入公平的雇员，努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。 其次，按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬雇员的劳动产量，与 收入公平的雇员相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公 平的雇员相比，产量提高，但质量低。 1 2 4 期望理论 维克多弗隆姆( v i c t o rv r o o m ) 提出的期望理论认为：一种行为倾向的强度取 决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 2 0 2 5 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大 的努力；良好的绩效会带来组织的奖励；组织奖励会满足员工的个人目标。 这个理论着眼于三种关系，见图1 2 ： 图1 2 期望理论三种芙系 a 努力一绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 b 绩效一奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 c 奖励一个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖 励对个人的吸引力。 期望理论具有以下基本要点：一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作 绩效实现的信念程度；报酬与奖励对雇员有强烈的影响作用；雇员的自我利益是组织 激励的基础，只有在雇员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖 励与个体的需要一致时，雇员才会获得最大的满足感。 期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过。期 望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之 间的关系。 通过对上述激励理论的探讨，我们可以看出企业各种激励理论对企业的薪酬管理 有着重要的理论指导意义，了解薪酬为什么会产生激励作用，以及如何产生激励效果。 所以薪酬作为企业激励理论实践和应用的最主要手段和方法，其重要作用和意义突现 出来。 1 3 薪酬的职能 1 3 1 薪酬对员工的职能 薪酬对员工的职能表现在以下两个方面： 第一、维持和保障的职能。薪酬最终表现为企业和员工之间的一种利益交换关系， 员工支出脑力和体力，为企业提供劳动力要素，企业通过员工的工作来创造市场价值。 同时企业对员工的贡献提供经济上的回报，这样才能使其不断投入新的劳动力。在市 场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员 工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要， 同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工 薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 第二、激励职能。所谓激励职能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而加以 控制的职能。薪酬通过员工对于收入状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以 及工作绩效，即产生激励作用。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员 工自我价值的实现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自 身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获 取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资( 包 括奖金) 形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入( 包括工资 收入) 就能发挥激励功能。 员工的薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之， 如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关 系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后 果。 1 3 2 薪酬对企业的职能 保值增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业或投资者 从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪 酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进 行投资的动力所在。 配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机 制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为与组织行为的 融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企 业内部各种资源的有效配置。 1 3 3 薪酬对社会的职能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳 动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求 时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流 动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样，通过薪酬的调节，实现 劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们 择业的愿望和就业的流向。 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 1 4 薪酬制度 薪酬制度是指企业向员工，即经营者、投入生产要素的个人和劳动者自主分配报 酬的一整套标准、程序、办法、制度的总和。薪酬制度是一个企业的核心管理制度的 重要部分。 1 4 1 以岗位为基础的薪酬制度 以岗位为基础的薪酬制度将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据。因此， 它首先要对企业不同的岗位进行详细地工作分析，对岗位工作的性质、强度、责任、 复杂性及其所需要的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估，以确定一个岗位相 对于组织中的其它岗位的不同作用和相对价值，从而得到整体岗位结构，最后将岗位 结构转化为工资等级，并确定薪酬体系。这种薪酬体系结构稳定，内部公平性强，鼓 励员工不断向上一级岗位晋升的积极性。同时，它也表现出单一、不灵活的特点，其 严格的薪酬等级制度、详细的岗位描述以及评定，在一定程度上制约了员工能力的发 展。 1 4 2 以技术为基础的薪酬制度 该制度又称为以技能为基础的薪酬制度，主要适用于技术工人岗位。其基本思想 是根据员工取得的相关考试或培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬，而不管这 种技术是否己经用来为企业创造价值。在设计以技术为基础的薪酬制度时，既可以以 技术的深度为重点，也可以以技术的广度为重点。这种薪酬方式更多地是鼓励员工提 高各种技能，并假设个人技能的提高会带来其绩效的改善，但这种假设并没有得到充 分地实证证明。而且如果一个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用此技能， 其结果只是增加成本，而不会得到任何收益。 1 4 3 以能力为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬主要适用于企业专家人员和管理人员。这种制度将能力分为 两类：基础能力( 或门槛能力) 和策略能力( 或特殊能力) 。前者指履行某个岗位的职能应 该具有的能力，但该能力不是公司的竞争优势所在。后者指非常难以获得，在本质上 有一定策略性，能影响企业竞争优势的能力。在制定该制度时，首先对企业中表现最 好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者、最差表现者之间的差别。然后将 这些差别综合归类，就可以得到衡量能力的大体标准。该薪酬制度假定：如果企业对 管理人员和专业人员进行薪酬激励，其他员工就会仿效这些“表现最好者”，努力提 高自身的能力，从而改善企业整体业绩。 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 1 4 4 以绩效为基础的薪酬制度 企业绩效和薪酬之间具有直接相关性和一致性，薪酬制度必须关注企业成功所需 的因素，因此，可以找出与这些因素相关的绩效指标，将其作为重要的薪酬决定因素 来设计薪酬体系。实施这种制度的关键是己经建立起一套有效的绩效管理体系。 上述是从不同的侧重点来区分薪酬制度，另外一种薪酬制度还可以是上述四种薪 酬制度的任意组合，兼有几种薪酬制度的特征。 l 。5 薪酬制度设计 1 5 1 薪酬制度设计原则 薪酬制度作为公司管理体系的一部分，在体现对公司战略目标支持上和公司的其 他管理体制形成相互配合的系统，在对公司的薪酬制度设计时，我们应以下的原则作 为分析和设计的基础： 1 、对战略的支持性原则 公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通过公司设定的阶段性战略目标来 实现的。公司总的发展战略决定公司的组织结构设计及调整战略，决定公司的财务战 略、生产战略、市场营销战略和人力资源战略。薪酬体系的设计应该充分考虑公司的 发展战略，为公司的生产、组织、市场营销和人力资源战略服务。 这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求， 要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什 么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和 要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 2 、成本收益原则 成本收益原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能 力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工( 人力资源) 费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员 工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩 大投资，获得企业的可持续发展。为此企业要进行人力成本核算，把人力成本控制在 一个合理的范围内。 3 、公平原则 薪酬制度的公平原则包括内部公平和外部公平两个方面含义： 内部公平。内部公平是亚当斯公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计 薪酬时要碗水端平”。内部公平包含几个方面：一是横向公平，即企业所有员工之 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历 史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而 且还应该是有所增长的。企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示 认可，让他们觉得与企业内部其他员工以及自己的投入相比，与其所得薪酬是公平的。 为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透 明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。 外部公平。是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应 当基本相同，因为对从事这种职务的人的知识、技能和经验等的要求类似，他们各自 的付出也基本相似。如果企业不能保证这种外部公平，就难以吸引和留住足够数量的 合格员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理 者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者 的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，这种非正式的薪酬调查方式成本低廉， 但信息准确度较低，从而影响企业的薪酬决策。 4 、激励原则 外部公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内部公平则和激励原则相对应，一个人 的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一 样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。另外同样是1 0 万元，不同的部门、 不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4 万元的工资和 6 万元的奖金，另一种方式是发6 万元的工资和4 万元的奖金，激励效果完全是不一 样的。因此企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企 业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值创造与价值分配) 之间短期 和长期的平衡。 5 、竞争原则 竞争原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争 对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和 留住企业发展所需的战略、关键性人才。高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因 此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的 薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等 具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象， 在薪酬方面只要满足外部公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。 另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑 的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类 型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干人员这 类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在薪酬方面，这两类资源不仅有较高的货 币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求。因此在进行薪酬设计时要 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 充分考虑到这种类型人才资源对薪酬设计的独特性要求。 6 、合法性原则 薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强 制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职 工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。因此有人在对人力资源岗位进行工 作分析时，对人力资源管理者特别是薪酬管理者的资格要求，加入了必须接受过国家 有关法律法规特别是劳动法律法规的培训，这是有道理的。 1 5 2 薪酬制度设计过程 要设计出合理科学的薪酬制度，一般的工作步骤流程如图1 3 薪酬原则与策略拟定 职位分析 职位评估 薪酬调查 理清公司的人力资源理念；制定 薪酬策略和原则 岗位设置，制定岗位说明书 评估各个岗位和各项工作对公司 的相对价值 地区和行业调查 确定薪酬结构卜_ 一形成薪酬等级，薪酬各要素比例 薪酬制度实施和修正监督实施以及调整等 图1 3 薪酬制度设计过程 1 、企业薪酬原则与策略拟定 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是企业 人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。因 此制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战 略的需求。薪酬原则策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容做明确规定：对员 工本性的认识、对员工总体价值的认识、对管理骨干即管理人才、专业技术人才和营 销人才的价值估计等核心价值观；企_ k 基本工资制度和分配原则：企业工资分配政策 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的分配依据等。 2 、职位分析 职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人 员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位 说明书。职位说明书就是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全 危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 3 、职位评估 职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各 个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估 标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工 作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平 性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 职位评估的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与 薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流 行的如h a y 模式和c r g 模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要 素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的公司对评价要素有不同的定义和 相应分值。 4 、薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳 动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行 业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度 的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和 福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 5 、确定薪酬结构 薪酬结构包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横 向结构是指各薪酬要素的组合，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，企业根据需要 选择薪酬的构成，比如职位工资、技能工资、绩效工资等，确定它们的比例。薪酬要 素结构的调整需要与企业薪酬制度改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新制度 的需要。 6 、薪酬制度的实施和修正 在制定和实施薪酬制度过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革 成功的因素之一。从本质意义上讲，薪酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡 的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力 资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至b b s 论坛 等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据，保证薪酬制度的适用性。 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 2 国有企业薪酬制度改革思路 2 1 国有企业薪酬制度改革必要性 长期以来，由于受计划经济体制的影响，国有企业薪酬制度改革进展缓慢，力度 不大，出现了不少问题。 2 1 1 工资结构复杂 国有企业经过多年的发展，经过几次改革，根据不同的薪酬制度理念，对原有的 薪酬体系不断地改进和更新，针对新出现的情况，制订了相应的薪酬分配办法。但往 往是在原来的薪酬制度的基础上进行修补，一些原有的结构没有被打破，又加入了新 的东西，结果是薪酬体系的结构越来越复杂，让人难以明白。企业员工经常是拿着工 资，不知怎么算出来的，需要去问人力资源部的员工，同时人力资源部门管理起来也 十分麻烦。本来，薪酬体系的设计需要考虑员工的岗位重要性、学历、年龄、工作年 限、职称、所在部门等因素，其中任何一个因素的变化都会影响员工的薪酬水平，但 企业为了追求包括所有的影响薪酬的因素，结果由于薪酬体系太过全面，而迷失了自 己的薪酬理念。 2 1 2 平均主义与忽视激励 1 、看似“公平”的平均主义。 平均主义俗称“大锅饭”是计划经济体制下收入分配的特征，它的存在既是贯彻 按劳分配原则的严重障碍，也阻碍着社会生产力的发展。经过2 0 多年的改革，企业 吃国家“大锅饭”的体制已被打破，全社会范围的平均主义己不存在。但是，在国有 企业内部，收入分配中的平均主义倾向还比较严重，职工吃企业“大锅饭”的现象还 依然存在，职工脑中的平均主义思想根深蒂固。 长期以来，国有企业员工的收入主要是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分 级，每一级对应不同的工资标准，不同级别标准的差别并不大。员工每月的奖金根据 员工的当月工作表现支付，如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全 额奖金，只有违反了企业的规章制度，或者出现了工作失误和事故，才会扣除部分或 全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出 现工作失误的可能性不大，所以员工几乎都能得当月奖金。而这种奖金分配方式只能 惩罚员工的失误，却并不能激励出色的工作业绩。这样就造成了薪酬分配中的平均主 义。 工资差距过小也是当前平均主义的主要表现之一。从国有企业看，科技骨干、管 0 3 2 0 2 5 4 3 4 陶季h 油田薪酬制度改革研究 理人员与普通职工的工资差距没有拉开，经营者的收入同职工工资捆在一起，并实行 倍数控制，一般不超过本企业职工平均工资的2 倍。大家都拿着差不多的工资，你不 多多少，我也不少多少，没有什么好比的。这样感觉很公平，好像大家都没什么意见， 形成你好，我好，他也好的大好局面，薪酬的内部公平性应该很好。但是每个人岗位 是不同的，劳动贡献和价值也有所不同，过分强调平均，忽视差异，实际上造成内部 的不公平，使员工的工资不能体现员工的劳动。 2 、忽视薪酬的激励性 现行国有企业的薪酬制度，薪资单元结构较多，而且依据员工工龄长短确定的薪 资项目及标准仍占7 0 以上比例，真正与企业效益和员工本人劳动贡献大小挂钩的部 分偏小，只注重了薪资的保障职能，忽略了激励职能的重要一面，使薪酬制度的激励 作用得不到充分发挥。员工实际薪资水平很难与其工作业绩、岗位价值以及工作风险 等因素挂钩，挫伤了很大一部分人员的积极性。 工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。即便岗位变了，工资也 基本不变。存在着由低岗向高岗流动工资不增，由高岗( 职位) 向低岗( 职位) 流动 工资不减的不合理现象，更加减弱工资的激励作用。在某国有企业有这样的一种情况： 公司看大门的员工的工资比有硕士文凭的员工工资还要高。原来这个看门的员工年龄 已经很大了，他年轻的时候在企业中的岗位是焊工，并且还取得了较高的技能等级。 按行业有关技能工资的规定，他的工资水平是比较高的。另外由于工龄是决定工资的 一个重要因素，他在这个企业工作几十年，工资也逐渐升得比较高。虽然他现在的工 作是看门，并且已经离开钳工的岗位很久了，但是工资仍然按以前的标准发放。而另 外一个员工虽然有硕士学历，但是只有3 年工龄，所以工资水平比不过看大门的员工。 2 1 3 外部竞争力不足 在多数国企现有的效益水平和薪酬支付能力的限制下，决定了其较低的工资水平 以及增速的缓慢。较低的工资水平使国有企业薪酬缺乏市场竞争力，外部公平性目前 还难以充分实现，无法争取到优秀人才，难以留住企业的优秀人才和合格人才。较低 的薪酬水平与增速对职工的心理平衡、职工的满意度及信心、职工队伍的稳定、生产 劳动率等方面均产生不同程度的影响。而且职工长期处于劳动补偿不足的状态，会产 生不满情绪，以致影响社会安定。 2 1 4 人工成本总量过高 由于我国长期实行低工资、高就业，造成国有企业机构臃肿，人满为患，造成三 个人的饭五个人吃。而且干部与工人在人事档案管理上不属同一系列，干部往往能上 不能下，结果越积累越多，有些企业脱产管理人员与一线工人之间比例严重失调。再 0 3 2 舵5 4 3 4 陶季 h 油田薪酮制度改革研究 加上工资的刚性，虽然个体的工资收入较低，但是由于总人数较大，工资总额并不小， 人力成本过高，影响企业利润。例如中国石化集团整体人工成本在销售收入的比例为 9 ，大大高于国际同类公司5 左右的比例，人工成本不堪重负的状况依然非常严 峻。 2 1 5 配套制度的缺失 没有建立职务分析和职务评估制度，使企业在薪酬考核上缺乏标准。职务差别缺 乏依据，对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件没有进行规范的评价，致使主 要岗位、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别没有合理拉开，形成了薪酬管理的 随意性，即人治局面，往往主管领导一句话，就决定了工资等级晋升、奖金多少等问 题，缺乏科学的程序和制度。 2 1 6 与企业战略脱节 国有企业薪酬制度没有把企业战略与理念设计进去。国有企业有些没有战略或战 略不清晰，只是沿着原有的业务模式维持。这种情况下，薪酬体系也就无法将企业战 略与理念设计进去，只是一种纯粹的薪酬分配制度，形成了战略与薪酬两张皮，使薪 酬体系不能对战略的实现产生支持作用。 2 2 国有企业薪酬制度改革对策研究 2 2 1 国有企业薪酬制度的基本命题一一价值管理 针对国有企业的薪酬制度存在着以上的各种问题，进行薪酬制度的改革，设计新 的薪酬制度，首先应该明确国有企业薪酬制度的四个基本命题：谁创造了价值? 创造 了多少价值? 价值的分配形式? 价值的分配量? 1 、关于价值创造者谁创造了价值? 决定了国有企业薪酬分配的根本假设， 这是关于给价值创造者进行界定的问题。例如国有企业职能部门的员工，是不是创造 价值的主体呢? 在计划经济时期，体力劳