（工商管理专业论文）营口港务集团业务人员激励对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 激励是人力资源管理中的一项核心内容，企业只有建立了科学有效的激励机制，才 能吸引到更多的人才，才能激发人才的潜能，使他们为企业创造更大的价值。 市场竞争，使得企业更加关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资 源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争， 人才争夺战愈演愈烈。由于企业员工不同个体、不同群体之间存在差异，他们的需求特 征相应的也会有差异，因此，企业对员工的有效激励，必须在了解员工个体、不同群体 需求的基础上，才能制订出各种有的放矢的激励措施，真正起到激励员工的能动性，创 造性，实现企业目标的目的。 本文针对营1 3 港务集团业务人员现行激励政策存在的问题，依据相关的激励理论， 对业务人员采用调查问卷和访谈的方式，得到业务人员的需求因素。通过对业务人员需 求因素进行调查、统计、分析，找出业务人员最为关注的需求因素，提出了一套完整的 业务人员的激励方案，即：首先，完善以薪酬为核心的物质激励体系；其次，建立围绕 职业生涯规划的发展激励体系：再者，创建以满足心理需要为目标的精神激励体系；最 后是培训激励政策。同时，提出转变传统观念，完善配套制度，加强执行力度是激励方 案实施的有效保障。 关键词：业务人员；激励；对策 营口港务集团业务人员激励对策研究 r e s e a r c ho nd r i v ep o l i c yf o rs e r v i c ep e r s o n n e lo f y i n g k o up o r tg r o u p c o ，l t d a b s t r a c t i km a r k e t c o m p e t i t i o n e n a b l e s t h ee n t e r p r i s et op a ya t t e n f i o nt os t a f f sd r i v e s p e c i a l l y o n ei st h es t a f fi st h ee n t e r p r i s em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e s ，t h eh u m a nr e s o u r c e s i n v e s t m e n td e g r e ea n dt h ee f f e c ti sa f f e c t i n ge n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e ro b v i o u s l y ；t w oi s t h ep r e s e n tf i e r c e s tc o m p e t i t i o ni st a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n , t h et a l e n t e dp e r s o nc o n t e s ti s i n c r e a s i n g l yf i e r c e ，b e c a u s ee n t e r p r i s es t a f ri n d i v i d u a l ，b e t w e e nt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t y t h e e x i s t e n c ed i f f e r e n c e ，t h es t a f fi n d i v i d u a l ，t h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yd e m a n dc h a r a c t e r i s t i ch a s t h eb i gd i f f e r e n c e b e c a u s ee n t e r p r i s es t a f fi n d i v i d u a l ，b e t w e e nt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yt h e e x i s t e n c ed i f f e r e n c e , t h es t a f fi n d i v i d u a l ，t h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yd e m a n dc h a r a c t e r i s t i ch a s t h eb i gd i f f e r e n c e t h ee n t e r p r i s et os t a f f se f f e c t i v ed r i v e , m u s ti nu n d e r s t a n dt h es t a f f i n d i v i d u a l ，i nt h ed i f f e r e n tc o m m u n i t yd e m a n df o u n d a t i o n , c a nd r a wu pe a c hk i n dt od r i v et h e m e a s u r e 耐t hac l e a rg o a l ，g e t su pt r u l yt h ed r i v es t a f f , t h er e a l i z a t i o nb u s i n e s sg o a l t 1 l i sa r t i c l ei nv i e wo ft h ey i n g k o up o r tg r o u ps e r v i c ep e r s o n n e lp r e s e n td r i v ep o f i c y e x i s t e n c eq u e s t i o n , r e s t so nt h er e l a t e dd r i v et h e o r y , u s e st h eq u e s t i o n n a i r ep e a c et a l k st h e w a y , t h r o u g hc a r r i e so nt h ei n v e s t i g a t i o n , t h es t a t i s t i c s ，t h ea n a l y s i st ot h es e r v i c ep e r s o n n e l d e m a n df a c t o r , d i s c o v e r sd e m a n df a c t o rw h i c ht h es e r v i c ep e r s o n n e lm o s tp a y sa t t e n t i o n , p r o p o s e ds e r v i c ep e r s o n n e l sd r i v ep l a n , n a m e l y ：f i r s t c o n s u m m a t e st a k et h es a l a r y 嬲t h e c o r em a t e r i a ld r i v es y s t e m ；n e x t , e s t a b l i s h e st h ee n c o m p a s s m e n tp r o f e s s i o n a lp r o f e s s i o np l a n t h ed e v e l o p m e n td r i v es y s t e m ；f u r t h e r m o r e t h ef o u n d a t i o nt a k es a t i s f i e dp s y c h o l o g yn e e d sa s t h eg o a ls p i r i t u a ld r i v es y s t e m ；f i n a l bt m i u st h ed r i v ep o f i c y a tt h es a m et i m e ，p r o p o s e dt h e t r a n s f o r m a t i o nt r a d i t i o n a li d e a s ，t h ec o n s u m m a t i o nn e c e s s a r ys y s t c r n , t h ee n h a n c e m e n tc a r r i e s o u td y n a m i c si sd r i v e st h ep l a ni m p l e m e n t a t i o nt h ee f f e c t i v es a f e g u a r d k e yw o r d s ：s e r v i c ep e r s o n n e l ；d r i v e ；c o u n t e r m e a s u r e 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：玄纽磁日期：趁：! ! ：兰 大连理： 大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：蟹丝盘 铈躲么勉 塑2 年卫月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 研究的目的及意义 激励是管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础， 采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行 协调的过程，建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是企业发展的动力。 全球一体化与知识经济的到来，使得企业间的竞争日益激烈。现代企业之间竞争， 是科技的竞争、信息的竞争、产品的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥 有了人才并用好人才，谁能开发并发挥出入力资源的潜能，谁便拥有了竞争优势。相对 于人力资源而言，技术、资本及原材料等传统竞争手段的有效性正慢慢地相对减弱，企 业的生存与发展越来越依靠更好地吸引、留住和激励高素质人才。因此，在近二十年来， 人力资源管理的重要性已经越来越被人们所认识和接受。西方发达国家都把开发利用人 力资源作为迎接新挑战，谋求国际发展的基本战略，把培养和吸引高素质人才作为战略 重点。 人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力， 促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必须坚 持以人为本，建立良好的人才激励机制【l 】。 激励是人力资源管理中的一项核心内容，企业只有建立了科学有效的激励机制，才 能吸引到更多的人才，才能激发人才的潜能，使他们为企业创造更大的价值。 营口港务集团是一个大型的国有企业，是一个服务型的港口，企业的发展与业务人 员有很大的关系，因此，研究业务人员的激励机制，调动业务人员的工作积极性对企业 的发展有很大的据推动作用。 我国已于2 0 0 1 年正式加入w t o ，中国的市场将逐步对外开放，中国的企业将面临 国外企业的强大竞争。相比国外企业成熟、良好的激励机制，国内的企业尤其是一些国 有企业在这方面做得很不够，这就会使在日益激烈的人才竞争大战中处于十分不利的地 位，从而失去了与之竞争的最根本的资本。一个企业只有拥有了人才并激励了人才，使 其发挥出最大的潜能和作用，才会在激烈的竞争环境中立于不败之地。在日趋恶劣的市 场环境中，营口港务集团有限公司能够顽强地生存下去，并实现进一步持续、稳定地发 展，不仅取决于一线工人素质，更取决于业务人员的积极性和创造性，他们为企业创造 的贡献是巨大的。研究并制定科学完善的激励政策对调动业务人员的积极性，充分挖掘 业务人员的潜能具有十分重要的意义，也是吸引人才、稳定人才和发展人才的主要手段。 营口港务集团业务人员激励对策研究 研究的思路及方法 本文采取理论联系实际的研究方法。遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思 路。基于不同的激励理论，先是通过问卷调查和个别访谈的形式，了解和掌握业务人员 的实际需求，找出并分析了营口港务集团现行激励政策存在的主要问题及原因，接着围 绕企业实际，提出了以发展激励为目标，以物质激励为基础，以精神激励为导向，充分 调动业务人员积极性和创造性的激励方案，最后指出了方案实施过程中应把握的几个保 障环节并得出了结论。 其具体研究思路如下图所示： 图l 论文的研究思路 f i g 1r e s e a r c h 仃a i lo f t h e p a p e r 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 激励的基本理论 激励的实质就是通过对人的正确认识而采取的组织行为，从而激发人的工作积极性 和创造性，提高组织的效率和有效性。它是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意思。人是组织中核心的基本要素，因此对人的研究是激励理论研究的 基础。西方学者对人的特性研究有代表性的学说麦格雷戈的“x 理论，y 理论”；沙因 有关人类特性的四种假设经济( 理性) 人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂 人假设。正是基于人性假设，衍生出各种激励理论。以下主要简介要依据的相关理论。 1 1 内容型激励理论 1 1 1 马斯洛需求层次理论 心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，由低级到高级需求依次为生理需求、安 全需求、感情的需求、受人尊重的需求和自我实现的需求【2 1 。人类的五种需求以层级的 形式出现，个体总是首先满足低级需求，然后产生高一级需求。当某一层级需求得到满 足后，这种需求就不再成为推动个体行为的动力。马斯洛的需求层次理论提醒我们：在 工作激励中需考虑员工不同需求，并根据他们的不同需求，采取不同的激励措施。 1 1 2 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是基于实验研究的基础上形成的，他把马斯洛的需求层次压缩为三种需求： 生存需求、相互关系需求、成长发展的需求。e r g 理论认为各个层次需求得到的满足越 少，则这种需求越为人们所渴望；较低层的需求越能够得到满足，对较高层的需求就越 渴望；如果较高层的需求得不到满足，人们可能会转向较低层需求。阿尔德弗对工作激 励的贡献在于提出当个体高层次需求无法满足时，激励的其他可能途径：同时也提醒我 们应根据员工需求和自身素质特点设置适当目标，如果组织目标设置过高，非员工能力 所及，员工会因达不到目标，无法满足需求而产生挫折感，进而产生退却、害怕等消极 心理，无法达到激励目的，不能实现组织预期目标。 1 1 3 麦克莱兰的成就需求理论 麦克莱兰阐明三类基本的激励需求：权力的需求、归属的需求和成就需求。权力的 需求是指人有借助于权力控制他人的欲望；归属的需求是指负有全局责任的管理者把归 属感看得比权力更重要；成就需求则是指人们愿意从事挑战性的工作，追求事业成就。 麦克莱兰的研究报告指出，企业家显现出很高的成就需求和相当大的权力需求，但归属 营口港务集团业务人员激励对策研究 需求则十分低。管理人员一般表现出有高度的成就需求和权力需求，归属需求低，但程 度都没有企业家显著【3 】。 1 1 4 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因 素，保健因素又称为维持因素，这些因素起激励人的作用，但却带有预防性，保持人的 积极性、维持工作现状的作用。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作 用。激励因素是影响人们工作的内在因素，注重以工作内容来提高工作效率，促使人们 进取。激励因素的满足，不仅仅是积极性在原水平的维持，而且意味着对员工工作积极 性的再发掘。成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。关于激 励因素与保健因素的相互关系问题，赫兹伯格指出，传统的观点认为满意的对立是不满 意，这是不正确的。满意的对立面应该是没有不满意；不满意的对立面应该是没有不满 意。激励因素使人由没有满意走向满意，保健因素将不满意改变为没有不满意。说明保 健因素与激励因素，对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不 同而已。 1 2 过程激励理论 1 2 1 佛隆的期望理论 期望理论认为人的需求决定了他的行为以及行为方式。员工的劳动是建立在一定的 期望基础上的，这样就可以在个人活动情形其结果之间建立某种联系，期望理论可用下 列公式表示： 激励力量= 效价期望值( 1 1 ) 用符号表示为m = e v x e ( 1 2 ) 效价是指个人对他所从事的工作所要达到的目标的估计，也可以理解为被激励对象 对目标的价值看的多大，现实生活中对同一个目标，由于各人的需求不同，他们对该目 标的效价也往往不同；期望值是指个人对某项目标能够实现的概率估计，也可以理解为 被激励对象对目标能够实现的可能性的大小估计。期望值也称为期望概率，取值为o 一1 。 在管理实践中对于一个心想升迁的员工，升迁对他的效价很高，如果他个人也觉得升迁 的可能性很大( 即期望值很高) ，那么用升迁对他进行激励，便能收到很好的效果【4 】。 - 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2 2 亚当斯公平理论 亚当斯公平理论也称为社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较性，且有就近 比较的倾向。亚当斯的这一理论主要是用来解决工资报酬中分配的合理性、公平性及其 对员工积极性的影响。公平理论是指人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一 个各自己条件相等的人的贡献进行比较，如果这两者比值相等双方就都有公平感。公平 理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工作报酬是否满 意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬相对值的影响。( 个人与他人的横向 比较，个人与历史收入的纵向比较) 1 2 3 目标设置理论 目标设置理论通过上、下级一起来确定共同的目标，而且由大家共同来对所确定的 目标具体化( 明确工作量、工作任务、工作指标、工作标准、完成期限) 并检验实施情 况和评价实施结果，使员工从中受到激励。目标管理的激励作用与人的行为特点有关， 人的行为是有目的性的，行为有无目的性，其结果是大不一样的，一般来说，没有目的 性的行为，很难有成果。目标是一种刺激，合适的目标会诱发人的动机，规定行为方向。 为保证目标的激励作用，在目标管理实施过程中应当注意几点：第一，目标要具体；第 二，员工要参与目标的设置；第三，及时反馈：第四，目标的困难性要适度；第五、目 标具有可接受性l 卯。 1 3 综合激励理论 1 3 1 迪尔综合激励模型 迪尔综合激励模型认为人的总激励水平( m ) 应是其内在性激励( m ) 与外在性激 励( m 井) 之和；内在性激励本身又可分过程导向、由任务活动本身所激发的激励( m 。) 和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励( m 厦) 这两种成分。用数学表达式表 示为： m = m + m * = ( m * + m m ) + m *( 1 3 ) 外在性激励包含有一阶结果的期望( e 。) 、二阶结果的期望( e 2 ) 和奖酬效价( v ) 这三 类变量，其表达式： 三 m = e e 2 ，巧 ( 1 4 ) i - i m # 与m 这两种内激成分用期望和效价来表现得出m 镕= v * ；m 虞e 。v 或 由此得出迪尔综合激励模型的表达式为： 营口港务集团业务人员激励对策研究 m = y 嘉+ 蜀( 矿+ e ：i k ) ( 1 5 ) f - i 上式可以得出总激励m 只包含了三类效价变量( v * 、vm 、v 。) 和两类期望变量( e i 、 e 2 t ) ，因为它们之间的关系不是相加就是相乘，所以总激励是这五种变量的增函数。这 意味着要想提高总激励，应设法分别增大这些变量。具体说第一，使任务活动本身更具 吸引力；第二，任务完成所做出的成就应有较大吸引力；第三，各种外在性奖酬应和个 人的喜好、特殊需要相匹配，增加诱激力；第四，要增加人们对自己努力后能达到预期 绩效水准的把握；第五，使个人在完成任务后能确保拿到向他们原来许诺给予的各种外 酬【6 】。 1 3 2 人本管理理论 人本管理是一种把人作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成 员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益 相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论。它是以“全面发展的人” 假设为前提，核心思想是人是有价值的重要资源，是有感情、有文化、有自觉意识的主 体，同时人又是世间的最终价值，人充当手段是由这一终极价值派生出来的。 人本管理理论提醒我们在激励对策中，要创造良好的个人发展空间，充分尊重人， 调动人的创造性，在实现组织目标的同时最大程度满足个人目标的实现。 1 4 激励机制的设计原则 ( 1 ) 公平公正原则 激励程度必须与被激励者的功过相一致，对组织目标实现有贡献的员工，按其贡献 大小给予奖励，反之给与相应处罚；激励的公平公正必须做到标准一致，管理者必须消 除偏见和感情因素，公平合理地处理奖酬分配等问题，消除产生不公平感的客观因素； 激励的公平公正体现机会均等，对组织内的员工奖酬的机会都应该相同；不能搞平均主 义，必须坚持绩效与奖酬相挂钩的分配制度，多劳者多得。 ( 2 ) 个人目标和组织标相结合原则 个人目标与组织目标相统一。对组织内员工的激励方向必须和组织的发展战略目标 相一致，并善于通过各种激励手段，保证员工的个人目标和组织目标相统一，只有这样 才能达到激励的长效作用。 ( 3 ) 物质激励与精神激励相结合的原则 大连理工大学专业学位硕士学位论文 物质激励是最基本的激励手段，因为获得更多物质利益是大多数人的愿望，它 决定着基本需要的满足程度，也影响着社会地位、社会交往，甚至学历、文化娱乐等精 神方面的满足情况。物质激励的主要表现之一是报酬；在科学日益发展和竞争激烈的今 天，人员的自我完善要求极其强烈，特别对受教育程度高、有较高的知识层次的员工， 他们的需求层次也较高，而且期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。精 神激励的方式有：学习新的知识技能，责任感、参与感、成就感等等。激励方式只有是 两者的结合统一才能发挥合力作用n ( 4 ) 激励机制与约束机制相结合的原则。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约 束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要 通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能迸能出、能上能下 的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。 ( 5 ) 因人而异原则 当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态 度、个性及其他的个体变量各不相同，员工中的不同群体需求也是不相同的。因此采取 的激励措施应考虑员工各自情况、针对不同的员工群体分别对待。 ( 6 ) 绩效成本原则 j 激励成本不能超过绩效增加值。组织内实行的任何激励措施都有其相应的成本支 出，所采用的激励措施对员工绩效的增加值必须高于成本的支出，否则组织采用的激励 措施背离了组织的目标【引。 营口港务集团业务人员激励对策研究 2 营口港务集团现行的激励政策及问题分析 2 1营口港务集团背景情况介绍 营口港位于环渤海北部辽东湾内，北距沈阳2 1 0 公里，南距大连1 9 0 公里，是我国 东北地区最近的出海港和辽宁中部城市群的外港，是我国东北第二大港和我国沿海主枢 纽港之一，曾以“东方之贸易良港”闻名中外。营口港的直接腹地辽宁、吉林、黑龙江 及内蒙古东部三盟一市幅员辽阔、资源丰富、工业基础雄厚、发展潜力巨大。 营口港现辖营口和鲅鱼圈两个港区，并规划预留有仙人岛港区。共有生产性泊位2 9 个，其中鲅鱼圈港区2 0 个，营口港区9 个。万吨级以上泊位1 7 个。鲅鱼圈港区是营口 港的主港区，沈大高速、哈大公路、长大铁路及数条输油管线直通港区。港区水深浪小、 不淤不冻、四季通航，集疏运条件十分便利，为我国北方又一深水良港。 营口港已同4 0 多个国家( 地区) 、1 3 0 多个港口建立了运输业务联系，开辟了日本、 韩国、香港和东南亚等多条国际集装箱班轮航线和数条可中转世界各地的内支线。内贸 集装箱航线覆盖中国沿海主要港口。营口( 鲅鱼圈港区) 至韩国仁川国际客货班轮航线 也于2 0 0 3 年1 月开通。 营口港目前接卸的主要货种有集装箱、钢材、金属矿石、粮食、煤炭、石油及制品、 化r e ( 灌包) 、汽车( 滚装) 、非金属矿石等。其中非金属矿石的运量居全国各港之首， 进口矿粉、化肥的运量为东北口岸之最。 优越的自然条件，得天独厚的区位优势，广阔的经济腹地为营口港建设发展提供了 潜力、空间和可能。营口港的建设和发展也为腹地近距离、低成本运输提供了海上桥梁， 成为腹地发展市场经济最便捷的桥头堡和登陆点。 2 0 0 2 年1 月营口港a 股股票隆重上市，2 0 0 4 年5 月第二次融资可转债成功发行。 2 0 0 3 年4 月通过了g b t 1 9 0 0 1 质量体系认证。2 0 0 3 年5 月组建了营口港务集团有限公 司，实现了政企分开。 1 9 9 5 年港口吞吐量突破1 0 0 0 万吨；2 0 0 0 年突破2 0 0 0 万吨；2 0 0 2 年突破3 0 0 0 万吨， 集装箱超过3 0 万t e u 。2 0 0 3 年达到4 0 0 9 万吨，集装箱完成4 0 2 万t e u 。2 0 0 4 年突破 了5 5 0 0 万吨，集装箱超过6 0 万标箱。2 0 0 5 年达到7 5 0 0 万吨，集装箱量达到7 0 万标箱， 2 0 0 6 年吞吐量达到9 5 0 0 万吨，集装箱量达到8 0 万标箱，今年营口港已于1 0 月8 日实 现了亿吨大港的宏伟梦想。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 东北老工业基地的振兴战略给营口港带来了千载难逢的历史发展机遇。营口港将继 续发扬“自加压力，勇于吃苦，不畏风险，敢为人先”的营港精神，抢抓机遇，团结一 致，埋头苦干，开拓创新，不断加快发展，尽快做大做强做精，实现港口的跨越式发展， 为振兴东北老工业基地而努力奋斗 2 2 集团组织结构图 营口港务集团是以经营国内外港口物流服务为主业，兼营l 临港工业的国有大型企 业。集团下属多个职能部门和专业化的作业公司，详细组织结构如下图2 1 所示： 图2 1 组织结构图 f i g 2 1o r g a n i z a t i o ns 订u c t l l c h a r to f y i n g k o u p o r tg r o u pc o l t d 营口港务集团业务人员激励对策研究 2 3 业务人员构成 本文主要是对营口港务集团从事业务的人员进行的研究。根据文化、年龄、 职称、职务的结构，把业务人员进行详细的群体划分。 表2 1 业务人员构成明细表 t a b 1 1 t h es h u c t u r eo f b u s i n e s sp e r s o n n e l 类别 内容 文化结构 年龄结构 职称结构 职务结构 硕士以上1 7 人、本科及专科7 2 人、大专以下3 4 人 3 5 岁以下7 4 人、3 5 4 5 岁3 4 人、4 5 岁以上1 5 人 高级以上9 人、中级6 3 人、初级及以下5 1 人 副处以上3 1 人、科级3 4 人、其它5 8 人 营口港务集团现有业务人员1 2 3 人，从表中可以看出，他们的学历水平较高，属于 知识层次较高的团队，他们所从事的工作对全公司效益和吞吐量的提高起很大的作用， 且业务人员的年龄偏低，有很大的发展潜力。 2 4 现行的激励政策 目前对业务人员的实行的激励政策主要包括： ( 1 ) 薪酬：采用的是岗位工资制。即：岗位工资+ 效益工资+ 工龄工资+ 补贴。业 务人员的岗位工资和效益工资主要是依据职务和职称来确定的，补贴包括通勤补贴、误 餐补贴两项。 工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成，2 0 0 1 年以前入局的职工，工龄工资 既包括社会工龄工资也包括公司工龄工资，工龄工资是工龄每满一年1 0 元月；2 0 0 1 年 以后入局的职工，工龄工资只计算公司工龄工资不计算社会工龄工资，工龄工资也是工龄 每满一年1 0 元，月。 ( 2 ) 奖金：奖金是员工的又一收入来源。目前实行年终发放，奖金几千到几万不等。 奖金数量是根据职务级别来确定。 ( 3 ) 福利：公司目前的福利主要是企业按政府规定的标准执行，如五险一金。 ( 4 ) 培训：目前的培训方式是以公司内部的入职培训和业务培训为主，到外部的学 习和进修的机会极少。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 5 业务人员需求因素调查统计分析 要建立企业有效的激励措施，应该着重把握业务人员的需求，因为企业对业务人员 激励的本质是通过满足员工的需求从而使员工产生有利于组织目标的积极行为。“满足 需求”是激励过程中非常重要的环节，是使激励产生最大效果的关键，只有了解业务人 员的需求，在需求分析的基础上建立激励对策，才能最大程度地调动业务人员的积极性 和创造力，发挥业务人员的潜力，为企业创造更大的效益，使企业保持持续稳定发展。 针对此问题，我们对业务人员的需求满足程度进行了问卷调查和访谈。此次问卷调查与 需求调查一起进行( 问卷见附录a ) 业务人员需求调查是了解业务人员需求的最客观、最直接的办法。对业务人员进行 需求调查是企业制定激励方案的前提条件，只有做好了这项工作，企业才有可能提出针 对性的对策和方案，达到激励业务人员的目的。 2 5 1 调查方法及内容 在本文研究中，为了客观真实地反应营口港务集团业务人员的需求状况，本次业务 人员需求调查主要采用不记名调查问卷的形式，同时也结合了员工访谈。 参照中国人力资源网员工需求调查方案，根据马斯洛的需求层次理论，围绕企业发 展的实际情况，设计出本次调查问卷，如表2 2 所示。 在调查问卷中，共设计了如下1 6 个有关员工需要的因素，我们分别对各因素的需求 程度进行调查。 营口港务集团业务人员激励对策研究 表2 2 公司业务人员需求状况调查表 t a b 2 2t h es u r v e yo nt h en e e d so f b u s i n e s sp e r s o n n e l 高工资和奖金 福利待遇好 薪酬与贡献公平 工作环境好 领导办事公正性 工作稳定性 融洽的人际关系 良好的上下级沟通 工作中接触面 领导对工作肯定 参与公司决策 在企业得到尊重 通过工作获得荣誉 有参加各种培训的机会 有个人成长与发展的机会 从工作中获得成就 注：在上列表格中需求内容栏中，你认为所列五项需要程度哪项最为合适，并茴百了矿i i 示。 每项只能画一个“” 2 5 2 调查的实施情况 本次问卷调查范围为营口港务集团全体业务人员，2 0 0 7 年8 月1 日发放问卷1 0 9 份，2 0 0 7 年9 月2 0 日收回有效问卷9 8 份，回收有效率为9 0 。 2 5 3 调查问卷统计分析 调查的结果基本上能反应业务人员的正常心态，调查结果数据可以作为需求分析的 基本依据。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 需要满足程度的计算方法与需求的计算方法一致，即对需要满足程度问卷中“非常 满意”、“满意”、“一般”，“不满意”、“很不满意”分别赋予5 、4 、3 、2 、1 的 权数，然后将每一因素进行加权平均，其平均分表示各因素的满足程度，分值越高表示 越满意其统计结果如表2 3 所示： 表2 3需要满足程度统计表 t a b 2 3s t a t i s t i c st a b l ef o rs a t i s f a c t i o nl e v e lo f d e m a n d s 调查结果标明，业务人员现阶段的优势需要为发展需要，这与业务人员的年龄结构 比偏低，受教育程度较高有关系，他们在事业上和技能上都处于起步状态，所以急于成 长，他们有个人成长和发展的强烈愿望，对工作带来发展机会的期望较大，因此发展需 要占主导地位。 另外，由于大部分业务人员刚刚走出校门，经济上往往不能自立，因此对薪酬关注 要多一些；同时业务人员经常与不同层次的人打交道，要求要不断的更新知识，因此对 学习和培训的需求也比较强。 2 5 4 访谈情况分析 企业现行的激励政策是否有效? 是否能够满足业务人员的个人需要? 针对此问题， 我们还对业务人员的需求满足程度进行了访谈。访谈结果分析如下： ( 1 ) 薪酬 “薪酬”一直是业务人员最为关，t l , 的项目，调查结果也印证了这一点。业务人员对 “薪酬”的重视程度最高，是比较切合现代年轻人的实际想法。他们刚起步，还没有经 营口港务集团业务人员激励对策研究 济基础，需要通过工作来自立并争取得到更好的报酬。当今也是一个重视人才的时代， 人力资源的成本每年都在大幅提高，企业必须建立灵活、高效的薪酬机制，来吸引和留 住人才，调动业务人员的积极性。 ( 2 ) 学习和培训的机会 调查中可以看业务人员心目中有非常明确的目标，他们作为刚踏入社会的大学毕业 生，到企业工作，并不光是为了薪酬，而是更加注重在实践中不断学习和提高能力，为 自己的事业发展作更多的知识储备和经验积累。对于工作而言，学校学到的书本知识是 入门的基础理论，并不能教条地应用到工作中，实际操作能力的培养需要在工作中不断 实践和磨练，更好的捷径是有机会学习别人的宝贵经验，是提升职业素质、提高业务能 力和管理水平的有效途径。 ( 3 ) 清晰的职业规划 在调查和访谈中发现，大多数的业务人员都有长远的眼光和打算，非常关心自己在 企业的职业发展，而不仅仅局限在眼前的工作和职位。如果对自己在企业的发展有清晰 的定位和明确的努力方向以及目标，有利于调动业务人员的积极性和创造性，充分发挥 潜能，提高业务水平，从而促进企业的快速发展。 ( 4 ) 管理机制科学 企业是否正规，管理机制是否科学和健全是业务人员普遍关心的问题，他们认为科 学、健全的管理机制能够创建一个公平、公正的工作环境，更是企业持续发展的基础。 ( 5 ) 奖金 对于奖金，普遍认为奖金的发放制度不够科学和完善，没有与贡献挂钩，缺乏透明 度，也没有拉开档次，搞平均主义，从中没有得到激励。 “提高奖金在薪酬中的比例， 实行以业绩取酬为主”的分配机制是大多数业务人员的一致意见。 ( 6 ) 富有挑战性的工作 “富有挑战性的工作”也被列为“很重要”的需要内容之一，属于发展需要的层次， 表明年轻的业务人员不甘现状，敢于接受挑战，希望在具有挑战性的工作中锻炼自我， 充分发挥潜能的愿望。而且具有挑战性的工作会避免员工对工作产生厌烦情绪。 ( 7 ) 晋升的机会 “晋升的机会”也是职业发展规划的一个环节，处于发展和上升阶段的业务人员希 望通过自己的努力能够获得更高的职位，得到更好的发展机会。这也是发展需要的重要 内容之一。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 8 ) 基本的福利待遇 提高福利待遇不仅是业务人员的需要也是全体员工的需要，企业提供的基本的福利 待遇一般包括五大保险、住房公积金等事项，良好的福利待遇可以解除员工的后顾之忧， 使员工全身心地投入工作，这也是对企业的一项基本要求。 ( 9 ) 了解公司及部门的发展目标 如同重视个人的事业发展和职业规划一样，业务人员对于公司和部门的发展目标也 同样给予重视，他们希望自己的努力方向和公司、部门的发展目标是一致的，可以更好 的适应公司和部门的要求，提高个人的工作业绩。 ( 1 0 ) 人性化的规章制度 当今社会重视“以人为本”，每个人的人权意识逐渐增强，公司的规章制度也应该 提倡人性化，更多地考虑到员工的需要和方便，给予一些灵活掌握的空间，体现公司以 人为本，重视员工感受的企业文化i 们。 ( 1 1 ) 各种补贴 由于业务人员工作时间没有规律，经常利用休息时间工作，应该适当为业务人员提 供加班补贴。现在公司虽然为职工提供了一定的交通补贴，但没有真对不同的人群拉开 档次，且业务人员的交通补贴应该适当提高。 ( 1 2 ) 上级对工作的重视和赏识 “上级对工作的重视和赏识”被大多数业务人员认同为重要的需要内容，这在情理 之中。上级的科学领导和有效激励会极大地激发业务人员的积极性和创造性【。上级经 常给予业务人员公正的评价体现了上级对他们工作的重视和关心，有助于业务人员不断 认清自己的优劣势，扬长避短，提高和完善自己，把握晋升的机会。 ( 1 3 ) 工作环境 调查中大家把改善工作环境作为重要的需要之一。大家一致认为，工作环境会影 响工作心情，工作环境的改善对提高工作效率和工作质量起到推动作用。 ( 1 4 ) 融洽的人际关系 调查中业务人员不仅希望自己从事的工作富有价值和意义，事业上能够获得成功， 而且希望自己的企业有一个融洽的人际关系，是一个充满人情味和温馨感的“大家庭”， 使他们感到轻松愉快，提高工作情绪，从而带来好的工作效果。 ( 1 5 ) 从工作中获得成就感 营口港务集团业务人员激励对策研究 从工作中获得成就感是实现自我价值的一种体现，也是提高自信的重要方式之一， 可以带来对工作的热情和积极投入，是员工重要的发展需要之一。 ( 1 6 ) 良好的沟通 业务人员普遍认为在公司内部有一个畅通的沟通渠道是保证良好的工作质量和工 作效果的必要条件。 ( 1 7 ) 参与决策 调查中大家认为参与上层决策非常必要，实际上参与决策并非左右决策，而是想通 过参与，能够使上级决策尽量科学、全面，尽可能的符合基层实际，同时在上级的决策 中也能体现出自身的价值。 ( 1 8 ) 扩大工作中的社交范围 “扩大工作中的社交范围”也是业务人员比较关注的需要，因为业务工作是一项与 人打交道的工作，业务人员需要有一定的社交能力和社交范围，这是工作需要，也是业 务人员性格方面的需要，经常与不同的人员打交道，会提高他们的工作兴趣，减少工作 的枯燥成份。 ( 1 9 ) 娱乐活动 娱乐活动是企业提供的额外的福利待遇的一种，它有助于增近同事的相互了解和增 强员工对企业的归属感，业务人员虽然认为很重要，但不是必要，在工作中同样可以获 得。 ( 2 0 ) 带薪休假 大多数业务人员认为应该象其它企业一样实行带薪休假制度。 ( 2 1 ) 通过工作获得荣誉 大多数业务人员认为，评选先进或评选优秀这种做法虽然有一定的鼓舞作用，但是 先进或优秀很难是绝对的具有可比性的。取得大家公认的业绩才最有说服力。 经过上面对业务人员需求的调查分析，基本上可以得到这样的结论：他们首先需要 的是不断地提升自己的能力，明确自己的职业规划，通过挑战性的工作施展才华、积累 经验和成就事业的基础，发展需要对业务人员有着最大的激励作用。其次是物质奖励， 这不仅是自身生活的必须，也是企业对他们业绩的肯定，也反映出他们希望通过自己的 努力工作改善生活状况，提高生活水平的迫切心情。第三位才是关系需要。尤其关注企 业的管理机制是否科学，规章制度是否人性化，领导对自己的工作是否认可与赏识，表 大连理工大学专业学位硕士学位论文 明员工非常需要规范化的组织和管理，渴望得到更多的尊重与肯定。相对其它需要来说， 业务人员对社交需要和精神奖励需要的需求强度较低。 2 6 现行激励政策存在的主要问题及分析 综合问卷调查情况，对企业现行的激励政策进行了分析，将企业现行的激励政策存 在的问题归纳如下： ( 1 ) 物质激励政策滞后，对业务人员的激励不足。 企业在物质激励方面，没有形成良好的奖酬机制，主要表现在： 薪酬缺乏市场竞争力。目前，业务人员的平均工资水平与社会平均工资水平相比 不算低，但与其它港口的业务人员相比要低很多，这样的收入水平对他们起不到激励作 用，而且薪酬没有同业务人员的工作业绩挂钩，没有体现出薪酬的公平性。 在奖金分配上，主观性和平均主义思想比较严重。奖金的发放没有与具体的业 绩和贡献挂钩，完全根据上级领导的主观评价来确定，体现不出公平和公正的原则。在 奖金力度上，部门内部拉不开档次，缺少透明度，平均主义的思想比较严重。 缺乏对其它保健因素的重视。在福利待遇和补贴政策上，缺乏对员工基本需求 的了解。没有实行带薪休假制度；对于业务人员的加班加点工作，也没有制定相应的补 贴政策。 缺少有创意和吸引力的物质奖励方式，例如旅游奖励、员工持股计划等。 ( 2 ) 精神激励手段贫乏，没有调动起业务人员的积极性。 忽视了荣誉激励、工作激励、参与激励等精神激励的重要性，缺少这方面的激 励手段。 上级不善于对业务人员进行适时的鼓励和赞赏，无法满足他们的自尊需要，激 发他们的工作热情和积极性。 ( 3 ) 忽视了成长激励的促进作用，缺少个人发展的环境和条件。 没有给业务人员提供全面的、有针对性的学习和培训的机会，影响了业务人员 的能力和素质的培养。 不注重业务人员职业规划的设计，影响了他们树立正确的就业观和职业发展目 标。 没有给业务人员提供充足的升职空间和晋升机会，无法激发他们的能力和潜力。 营r l 港务集团业务人员激励对策研究 忽视了培养业务人员对公司发展目标的认同感和使命感，以及实现目标的成就 感。 从以上分析可以看出，企业还没有针对业务人员形成独立成形的激励政策，与企业 在人力资源管理和发展方面的工作滞后有直接关系。无论从物质激励方面还是精神激励 方面，特别是个人成长激励方面，对业务人员的激励力度明显不够，这也正是业务人员 工作热情不高、工作效率低下的主要原因。 综合企业对业务人员的激励政策存在的问题及激励现状来看，目前业务人员的工作 积极性没有充分地发挥出来，这说明现有的激励政策对业务人员的激励作用远远不够。 因此，建立一套行之有效的业务人员激励方案是摆在企业面前亟待解决的一个重要问 题，成为企业实现中长期发展目标的重中之重。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 营口港务集团业务人员激励方案的设计 3 1 方案设计的目标 业务人员激励方案的设计包括如下目标： ( 1 ) 在管理上，通过激励方案的设计来逐步完善业务人员的激励机制，加强和促进 企业人力资源工作的开展。 (