（工商管理专业论文）营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 伴随着经济、科技的迅猛发展，企业之间的竞争越来越表现为人力资源的竞争。只 有加强企业人力资源管理，才能促进员工绩效的持续提高，进而全面提高企业的业绩， 增强企业的竞争力。绩效管理是人力资源管理体系的关键组成部分，而绩效考核又是绩 效管理的关键环节，在增强企业竞争力、促进企业发展方面起着至关重要的作用。 本文以营口金源消防设备有限公司为对象，对其绩效考核体系进行设计研究。首先， 本文对研究背景、意义和目的进行了阐述，介绍了国内外的研究动态、研究的内容和思 路。然后，分析了绩效考核的相关理论，指出绩效考核的涵义、意义和作用、绩效考核 的内容和相关方法。紧接着，对营口金源消防设备有限公司绩效考核的现状进行了全面、 系统的分析，揭示了该公司在绩效考核上的根本问题，即仅仅把绩效考核作为一种利益 分配的工具。由此，造成了整个绩效考核缺乏绩效反馈、绩效改进等重要流程与关键环 节；另外，绩效考核的结果也没有得到充分、合理的应用，使得整个绩效考核不成体系。 之后，利用相关理论，并结合公司的实际情况，对公司的绩效考核体系进行重新定位及 设计，构建了由考核准备、考核实施、考核反馈、绩效改进和考核应用等组成的绩效考 核体系，填牢t , - r 该公司在绩效考核中关键环节的一些空白。最后，对该体系的实施运行 所需要的相应保证措施做了明确要求。 关键词：绩效考核；绩效考核体系；绩效考核流程 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 r e s e a r c ho nt h ed e s i g n i n go fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mi ny i n g k o u j i n y u a nf i r e f i g h t i n ge q u i p m e n tl i m i t e dc o m p a n y a b s t r a c t a c c o m p a n y i n gt h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m y ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si sd i s p l a y i n gm o r ea n dm o r ef o rt h eh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i o n o n l yt h e ns t r e n g t h e n e dt h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c a n p r o m o t et h es t a f fa c h i e v e m e n t sc o n t i n u a l l ye n h a n c e m e m ，t h e nc o m p r e h e n s i v e l yh e i g h t e n st h e e n t e r p r i s e sa c h i e v e m e n t ，a n de n h a n c e st h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e r t h ea c h i e v e m e n t s m a n a g e m e mi s t h ek e yc o n s t i t u e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa l s ot h ek e yl i n ki nt h ea c h i e v e m e mm a n a g e m e n t ，w h i c hi sp l a y i n g t h ev e r yi m p o r t a n tr o l eo nt h e a s p e c to fe n h a n c i n ge m e r p r i s e 。sc o m p e t i t i v ep o w e ra n d p r o m o t i n ge n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t 1 h sa r t i c l et a k e st h ey 证吐o uj i n y u a nf i r e - f i g h t i n ge q u i p m e n tl i m i t e dc o m p a n ya sa n o b j e c t ，a n dc o n d u c t st h ed e s i g nr e s e a r c ht oi t sa c h i e v e m e n ti n s p e c t i o ns y s t e m a tf i r s t , t h i s a r t i c l ee l a b o r a t e st h es t u d i e db a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c ea n dt h eg o a l ，a n di n t r o d u c e st h e r e s e a r c ht e n d e n c yi nh o m ea n db o a r d ，t 1 1 ec o n t e n ta n dt h em e n t a l i t yo ft h er e s e a r c h 1 1 1 e 玑 a n a l y z e st h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p o i n t i n go u tt h ei m p l i c a t i o n , t h e s i g n i f i c a n c e ，t h ef u n c t i o n ，t h ec o n t e n ta n do t h e rr e l a t e dm e t h o d so fa c h i e v e m e n ti n s p e c t i o n a n dt h e nc a r r i e sac o m p r e h e n s i v e l ya n ds y s t e m a t i ca n a l y s i so nt h ep r e s e n tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s i t u a t i o ni n y i n g k o uj i n y u a nf i r e - f i g h t i n ge q u i p m e n tl i m i t e dc o m p a n y ， p r o m u l g a t i n gt h i sc o m p a n y st h eb a s i cq u e s t i o ni np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w h i c hi st a k e s m e r e l yt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la st h et o o lt oa s s i g nt h eb e n e f i t w 1 l i c hh a ss a i da b o v e ，h a s c a u s e dt h ee n t i r ea c h i e v e m e ma p p r a i s a lt ol a c kt h ea c h i e v e m e n tf e e d b a c k , t h ea c h i e v e m e n t s i m p r o v e m e n ta n ds oo ni m p o r t a n tf l o wa n dt h ek e yl i n k a d d i t i o n a l l y ，t h er e s u l to f a c h i e v e m e n ta p p r a i s a lc o u l dn o to b t a i nar e a s o n a b l ea n df u l la p p l i c a t i o n ；a 1 1t h e s em a k et h e e n t f f ea c h i e v e m e n ta p p r a i s a la ni n a d e q u a t es y s t e m a f t e r w a r d ，u n i f y i n gt h ec o m p a n y sa c t u a l s i t u a t i o n ，a n du s i n gt h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e s ，c a r r i e san e wl o c a t i o no ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n dr e d e s i g ni t ，w h i c hi sc o m p o s e db yt h ei n s p e c t i o np r e p a r a t i o n ，t h e i n s p e c t i o ni m p l e m e n t a t i o n ，t h ei n s p e c t i o nf e e d b a c k ，t h ea c h i e v e m e n t si m p r o v e m e n ta n dt h e i n s p e c t i o nu s i n ga n ds oo n ，a n ds oh a sf i l l e ds o m eb l a n k so ft h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n sk e y l i n k i nt h i sc o m p a n y f i n a l l y ，t h ec o r r e s p o n d i n gs a f e g u a r dm e a s u r ew h i c hw a sn e e d e d w h e n i m p l e m e n tt h i ss y s t e mh a sb e e nc l e a r l yr e q u e s t e d 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ；f l o wo fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：茔里金盗道煎蚴醒竺亟塑燮歪至蝴霎 作者签名：耋童立 日期：2 笾暑年j 三月至乙日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：擅里鱼：丝鹭重蓝鱼凶翟缉益熊拯矗堑墨堕霆 作者签名：墨墨銎日期：麴墨 年上7 一月2 2 _ 日 导师签名：乒蚴羔 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1引言 1 1问题的提出 进入二十一世纪，经济、技术的高速发展，不仅给企业的进一步发展提供契机，营 造了良好的环境，也使得企业的生存环境变化更快，市场竞争更激烈。企业需要提高产 品质量、降低成本，不断地进行创新活动，以增强自身的竞争力。为了生产出具有竞争 力的产品和向客户提供满意的服务，企业中各个层次的管理人员和所有的员工都需要比 以往更加积极和富有创造性地工作。因此，在当今社会经济发展过程中，人力资源的开 发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定性因素，而且也是直接构成企业核心竞争 力的关键性的战略资源。 “二十一世纪的竞争是人才的竞争 ，已经成为了一个不争的事实。越来越多的企 业也认识到：谁能够吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就拥有了竞争的 主动权，拥有强大的核心竞争力。因此，在现代企业管理中，人力资源管理也就越来越 受到关注。而绩效考核涉及员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管 理的重要环节。有效的绩效考核体系，有助于企业的资源配置和目标协调，增强企业竞 争力；并且，可以激励员工不断提高自身素质，充分发挥他们的潜力，在实现自我价值 的同时提升企业价值。 因此，如何通过设计绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大 潜力以提升企业实力，就成为一个亟待解决的问题。有效的绩效考核体系，将使企业在 激烈的竞争中立于不败之地，并成为企业新的利润增长点。 1 2 研究意义 企业的绩效考核体系是人力资源管理部门制定人力资源政策和进行决策的重要依 据，是该企业对其战略目标、战略体系的实现过程进行控制的一种重要机制。如果没有 一个有效的绩效考核体系，就无法保证正常经营活动的顺利进行，更无法保证战略目标 的最终实现。为改进绩效，越来越多的企业开始关注绩效考核，并着手设计研究本企业 的绩效考核体系。 而绩效考核体系是相当复杂的管理体系，牵涉到企业的方方面面，需要领导的高度 重视，组织管理部门的强力推进，全体员工的共同参与：需要有正确的观念引导；需要 建立科学、合理的考核指标体系；需要适当的操作技能和正确的实施方法。也正因为此， 绩效考核成为了企业管理实践工作的一大难点。 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 就我国企业绩效考核工作现状而言，对于大多数企业来讲，绩效考核难遂人意，甚 至是流于形式。由于企业管理者在认识与实施绩效考核过程中存在种种误区，许多企业 都遇到了一个同样的问题：绩效考核的方案迟迟推行不下去，很少有企业能满意于自己 的绩效考核体系。如此，导致的结果就是：企业花费了大量的时间和精力，所做的却是 无用功，使得员工害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。这种现状使得我国 的绩效考核始终处于一个较低的层面，不能有效发挥绩效考核的作用，促进企业的持续、 健康发展。营口金源消防设备有限公司在绩效考核方面，同样存在以上问题。该公司目 前的绩效考核工作，不但没有起到应有的作用，而且还使得该公司的业绩下滑，员工工 作积极性下降，阻碍了公司的进一步发展。 因此，根据营口金源消防设备有限公司的实际情况，作此研究，以期为该公司设计 出一套科学、完整、符合公司实际的绩效考核体系，以解决公司在绩效考核中存在的问 题，从而使公司跳出“为了考核而考核”的怪圈。只有这样，才能充分调动公司所有人 员的工作积极性，提高个人工作绩效，从而提高整个企业的绩效，使得企业在激烈的市 场竞争中占有一席之地。 1 3国内外研究现状 1 3 1国外研究现状 对于绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) l 拘概念，很多学者从不同角度进行了定义。美 国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e n p r o b b i n s ) 认为，绩效考核是对员工的绩效进行 评价以便形成客观公正的人事决策的过程【。国内有些学者也对此进行了定义：( 1 ) 绩效 考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；( 2 ) 绩效考核是指运用科 学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价， 从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整：( 3 ) 绩效考核是对组织员工的绩 效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效 的记录( 即绩效的识别) ，并对比较的结果进行评价( 即绩效的测度) ，最终将绩效考核的 结果反馈给员工的过程1 2 1 。 绩效考核作为人力资源管理学科的一个分支，为人力资源管理提供有力的支持。在 实践过程中，它通过运用各种成熟的方法，建立考核体系和制订考核计划，为人力资源 管理过程的决策提供重要的依据。 美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的： ( 1 ) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 对员工的绩效考核的反馈： ( 3 ) 对员工和团队对组织的贡献进行评估： ( 4 ) 为员工的薪酬决策提供依据； ( 5 ) 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ( 6 ) 了解员工、团队的培训和教育的需要； ( 7 ) 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ( 8 ) 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，对于一般性的企业，绩效考核的结果有 两种用途：一种是用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等行政性管理，如制 定调迁、升降、委任、奖罚等人事决策：另一种是考核的最终目的是改善员工的工作表 现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，达到培养、开发 和利用组织成员能力的目的。 1 3 2 国内绩效考核研究现状 在国内，绩效考核理论与实践是在2 0 世纪8 0 年代以后才开始发展的。自改革开放 以来，尤其是明确了市场经济体制后，企业成为以经济效益为中心、自负盈亏的经济实 体，企业生存和发展都需要对员工工作业绩进行考核。国内企业基本采用了国外的绩效 考核理论和实践经验对本企业进行考核，在实践过程中，不断地对绩效考核理论和方法 加以完善和补充，提出许多考核设计的方法与理论( 如以企业战略导向为主要方法的绩 效体系设计理论、企业三层级绩效管理方法等) ，这些方法和理论对绩效考核和人力资 源管理的发展都是有益的补充。国内许多知名企业对绩效考核工作十分重视，如海尔公 司提出“日事日毕，日清日高 的企业文化，就是将绩效考核中关键事件法的原理运用 到公司管理工作之中。 国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面，建立了一套较为完善的考核制度 和绩效标准，应用最广的是以德、能、勤、绩四个方面建立的指标体系对人员进行考核。 中国人民大学的彭剑锋、包政和吴春波( 1 9 9 1 ) 在新人事考核原理和方法中也提出绩 效考核的标准，他们主要从以下几个方面来考核绩效水平：正确性、速度、报告与联系、 钻研精神、成本意识、开拓和维持业务。韩蔓莉和肖阳梅( 2 0 0 0 ) 将模糊综合评判的原理 和方法运用到非教师专业技术人员绩效考核中。贺仲雄教授创立了一种新的考核方法一 一f h w ( 模糊、灰色、物元空间) ，此方法融合了德尔菲法、头脑风暴法的优点，并采用 了一些新兴学科的思想( 如模糊数学、灰色系统理论等) ，从而能定量地处理联想思维， 有效地考核员工绩效【3 1 。 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 虽然人们对绩效考核的研究不断深入，但是目前的研究中仍存在一些问题和缺陷， 主要表现为：( 1 ) 绩效考核领域的研究具有很大的局限性，仅仅限于实验室范围之内，主 要集中于理论上的具体作用，对如何发挥绩效考核实际作用的研究很少，研究设计和考 核缺乏企业真实情景的支持，可用性较差；( 2 ) 在考核方法中，以特征为导向的评价方法 只重视“人”怎么样，而不重视“事”做的如何，考核方法缺乏针对性；( 3 ) 对于企业文 化对绩效考核的影响、绩效考核的制度化建设、相关群体或个体间的绩效联系以及绩效 考核的投入成本和预期收益至今无人问津；( 4 ) 考核缺乏明确的标准，定性判断多，定 量分析少。 我国的绩效考核刚刚起步，远远落后于西方发达国家，基本上是借鉴西方的理论， 往往是重理论、轻实践。如何进一步使理论和实践结合，研究绩效考核理论和体系在企 业中的应用，促进企业管理水平和竞争力的提升，是目前待以解决的重要问题。 1 4 研究的内容与思路 本文在对营口金源消防设备有限公司现有的绩效考核状况进行充分研究和分析的 基础上，结合绩效考核的基本理论，找出了该公司在绩效考核中存在的主要矛盾和问题。 针对这些矛盾和问题，并结合企业目前实际情况，设计构建了一套供该公司应用的绩效 考核体系，以尽量避免目前考核中存在的误区和弊端。通过这套考核体系，使企业真正 做到按业绩付酬，并充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实 现公司目标。同时，在一定程度上避免人才的流失，使公司能够吸引人才、培养人才、 开发人才、保留人才。本文的研究思路如下： 首先，本文对绩效考核的基本理论做了概述，并对营口金源消防设备有限公司的概 况和组织结构做了简单叙述。通过公司目前面临的困境，指出了绩效考核是制约公司发 展的瓶颈，并对该公司目前的绩效考核现状进行了详尽的介绍。 其次，以营1 ：3 金源消防设备有限公司目前的绩效考核现状为基础，结合现代绩效考 核的基本理论，对公司的绩效考核现状进行了深入地分析和研究，指出绩效考核定位的 不合理是该公司在绩效考核中存在的首要问题。同时，公司在绩效考核流程、考核指标 和考核结果应用等方面也存在相关问题。针对这些问题，本文对公司的绩效考核进行了 重新定位，把实现员工职业生涯发展和改善、提高工作绩效作为公司绩效考核的根本目 的，并对目前在绩效考核中存在的问题提出了解决思路。 最后，在对绩效考核进行重新定位的基础上，本文对营口金源消防设备有限公司的 绩效考核体系行了设计，构建了一套由考核准备、考核实施、考核反馈、绩效改进和考 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 核结果的应用组成的绩效考核体系。当然，绩效考核体系的顺畅实施、运行，需要一定 的保证措施，本文对此也做了相应介绍。 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 2 绩效考核理论概述 2 1绩效与绩效考核 2 1 1绩效的含义和特征 绩效是指“经过考核的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数 量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况 的评价1 4 j 。本文所指的绩效为对员工工作活动的评价结果。 绩效一般有三个显著特征：多因性，指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受 制于主、客观的多种因素影响；多维性，即需按多种维度或方面分析与考核；动态 性，即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也 可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 2 1 2 绩效考核的概念 绩效考核又称为绩效考评。在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、 成本费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工 作，应用各种科学的定性和定量的方法对员工的行为的实际效果及其对企业的贡献、价 值进行考核和评价1 5 j 。 就内涵而言，绩效考核包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价涉及到考 核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评定又一般包括工作 态度评定和工作完成情况评定。工作态度评定是对员工进行工作时的态度所作的评定， 它与工作完成情况的评定相互关联，但二者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评 定是绩效考核最基本的核心的内容，它一般要从工作的最终结果( 工作的质与量) 和工 作的执行过程两个方面进行分析。 就其外延来说，绩效考核则是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、 分析和评价，有三层含义：一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后 的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用 一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织成员在日常工作中所显示出 来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 绩效考核的重要性与作用 2 2 1 绩效考核的重要性 绩效考核作为评价每一个员工工作结果及对组织贡献的大小的一种管理手段，每一 个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识的提高了自己的绩效考核水 平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由广大员工运行的，因 此对每一个员工的绩效进行合理的评价，以此激励、表扬先进、鞭策后进是非常必要的。 在人力资源管理己经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工 方面的一个最核心的职能。经过企业的实践，绩效考核已经取得了相当多的成果，并且 成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源。 2 2 2 绩效考核的作用 为人员任用提供依据 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。 要想判断人员的德才情况，进行分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素 质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能 力和专长进行判断。绩效考核是“知人的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和 依据。 为人员调配和职务升降提供依据 人员调配之前，必须了解人员的使用情况，人事配合的程度，其手段是绩效考核a 人员职务的晋升和降低必须有足够的依据。这也必须有科学的绩效考核做保证，而不能 凭领导的好恶轻率的决定。 为进行人员培训提供依据 人员培训是人力资源开发的基本手段，但是培训应有针对性，针对人员的短处进行 补充学习和训练。因此培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和 能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对 人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效考核会为每位员工得出一个评价考核，这些考核结论不论是描述性的还是量化 的都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考核结论对员工本人是 公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的。 是对员工进行激励的手段 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚 分明就必须要科学地严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和 罚的等级。 是平等竞争的前提 建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行 平等的竞争。而平等竞争的前提是企业有良好的绩效考核依据，使员工能够在一个公平、 公正的环境下展开竞争，提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力【6 】。 2 3 绩效考核的内容 绩效考核的内容就是指每一个工作的员工工作成绩最重要的方面。但是在实践上却 并不是这样简单的。哪些方面能够体现一个员工的工作成绩呢? 如果企业有比较完善的 人力资源管理制度的话，并且我们认为它是合理的，那么可以从职位说明书上去找各个 员工该完成的任务。完成职位说明书的要求是每一个员工都应该做到的。 现实情况中，我国企业和事业单位中经常用“德”、“能 、“勤 、“绩 四个 方面来进行工作业绩的考核。这是一种比较全面的概括的考核，在实际操作上要注意两 个方面的问题：第一，考核内容不必过分求全，关键是找出每一个员工工作业绩关系最 为密切的内容，并将其进行深化和细化；第二，对这四个方面应该有准确的理解。根据 绩效的定义，如果从结果方面强调绩效时，只有“绩 才是我们说的绩效，即员工的工 作成果、员工对组织目标的贡献。强调行为时，其行为特点则包括“德”、“能 、“勤 等特征。目前比较流行的观点是在考虑结果的同时，不局限于工作结果：特别是在管理 水平比较高、员工个人不能全部决定工作结果的情况下，充分考虑人们所做的同组织目 标相关的，可观测的行为或事情。一般情况下，可以以定量的工作产出为主，辅以对工 作态度和工作能力的考核。 2 4 绩效考核的主要方法 绩效的多维性决定了绩效考核方法的多样性，本文仅介绍几种主要的方法。 2 4 1 关键事件法 关键事件法又称重要事件法，是一种比较简单的方法。首先，考核者记录员工在执 行工作任务时表现出来的有效行为和无效行为；然后对员工的优缺点、潜力进行评价； 最后提出改进意见。这样一份结构化的行为记录表，不但提供了考核的依据，而且使考 核的结果更为准确和客观。这种方法对事不对人，以事实为依据，考核者不仅要注重对 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 行为本身的评价，还要考虑行为的情境。由于要对员工的工作表现进行记录，上级会一 直留意员工的工作表现，而不是在年中或年末才根据员工近期的表现做一个评估。 在绩效考核后期，考核者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行考核。用这种方 法进行的考核有可能贯穿整个考核阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。然而， 如果一名基层主管要对许多员工进行考核，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。 但是，由于书面报告是对不同员工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之 间和部门之间进行工作情况的比较；而且，考核者用自己制定的标准来衡量员工，员工 没有参与的机会，因此不适合用于进行入事决策。一般不独立使用关键事件法，而是作 为一种补充方法与绝大多数绩效考核结合使用。 2 4 2 关键业绩指标法 关键绩效指标( k p i ：k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 法是通过对员工工作绩效特征的 分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效评估的模式。 它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，其目的是建立一种机制，将企业战 略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济 效益。 关键业绩指标法的核心是关键业绩指标值。关键业绩指标值是用来衡量评估对象工 作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节，它包括 目标指标、挑战指标，以及工作目标完成效果的衡量标准。它由评估者被评估者双方共 同商定确立。企业关键业绩效指标可以使管理人员明确部门的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标。关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果，其 目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及到企业预算、核算等其他相关管理程序， 因此往往需经过正式的估测、试算，予以慎重确定。 2 4 3 平衡计分卡法 美国管理学专家罗伯特卡普兰等人选择了在传统绩效测评方面处于领先地位的1 2 家企业，进行了为期一年的研究，提出了一种“平衡计分测评法”的企业绩效评价方法。 平衡记分卡提供了将战略转化为作业项目的框架，如图2 1 所示【7 1 。 卡普兰认为，管理一个复杂性的企业组织，要求经营者能同时从几个方面来考察绩 效。卡普兰的平衡计分测评法使经营者从最关键的4 个测评指标来观察企业： ( 1 ) 顾客如何看我们( 顾客角度) ? ( 2 ) 我们必须擅长什么( 内部角度) ? 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 ( 3 ) 我们能否继续提高并创造价值( 创新和学习角度) ? ( 4 ) 我们怎样满足股东( 财务角度) ? 图2 1 平衡计分测评法示意图 f i g 2 1 t h es k e t c hm a po fb a l a n c e ds c o r e c a r de v a l u a t i o nm e t h o d 卡普兰将顾客角度的指标视为第一位，并认为顾客绩效指标来自组织中所发生的程 序、决策和行为。以顾客为基础的测评指标，必须转化为企业内部做什么的指标。因此 要求经营者能从内部考察绩效。 卡普兰的“内部角度”指的是：“平衡计分测评法的内部测量指标，应当来自对顾 客满意度有最大影响的业务程序，包括影响循环期、质量、雇员技能和生产率的各种因 素。公司还应努力确定和测量自己的核心能力，即为保证持久的市场领先地位所需的关 键技术。”卡普兰将“创新和学习角度 绩效指标列于第三位，是针对激烈的市场竞争 影响股东价值而提出来的。卡普兰指出：“公司创新、提高和学习的能力，是与公司的 价值直接相连的。也就是说，只有通过持续不断地开发新产品，为顾客提供更多价值并 提高经营效率，公司才能打入新市场，增加收入和毛利，才能发展壮大，从而增加股东 价值。 也就是因为市场竞争，企业不得不考虑竞争者对企业绩效( 股东利益) 的影响。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 于是，卡普兰将战略而不是控制放在了企业绩效指标的中心位置。卡普兰最后从股东角 度给出了绩效指标，并指出传统指标也是从股东利益角度提出的。 2 4 4 3 6 0 度绩效考核 3 6 0 度绩效考核，是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者， 从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法【8 l ，又称全方位绩效考核。 考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等 方面，考核结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈 给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。传统的考核方法仅仅是上 级对下级员工的考核，因而只有一个方向。与传统的考核方法相比，3 6 0 度绩效考核的 方法可以从多个角度来反映被考核人，因而考核过程更加透明，考核结果更加客观、全 面、公正和可靠。正因为3 6 0 度绩效考核具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管 理者日常管理压力等这些特点，很快成为我国企业重要的绩效考核办法之一。目前，3 6 0 度绩效考核己经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效考核，企业高层候选人 的评荐、组织学习与变革等领域。 2 4 5 目标管理法 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t ，m b o ) ，是在1 9 5 4 年由美国著名的管理学家彼 得德鲁克在管理实践中首先提出来的。他认为企业的目的和任务都必须转化为目 标，而企业目标只有通过分解变成每个更小单位的目标之后才能够实现。目标管理的最 大优点在于：以目标给人带来的自我控制力来取代他人的支配式的管理控制方式，从而 激发人的最大潜力，把事情办好。 目标管理是对管理人员和专门职业人员进行绩效考核的首选方法。在日标管理法 下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此 他们的完成情况可以作为评价员工的依据。目标必须是明确的、可证实的和可衡量的。 管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标，这种趋向恰与目标 管理法对工作绩效定量测评关注相一致。目标管理重视结果更甚于手段，因此使用这一 种考核方法可使管理者得到更大的自主权，以便选择其达到的最好路径。 目标管理法( m b o ) 主要包括以下两个方面的重要内容：必须与每一位雇员共同制定 一套便于衡量的工作目标：定期与员工讨论他的目标完成情况。目标管理法主要有以下 6 个实施步骤：第一确定组织目标；第二：确定部门目标；第三：讨论部门目标；第四： 对预期成果的界定；第五：工作绩效评价；第六：提供反馈。 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 2 5 绩效考核体系 在市场竞争日益激烈的今天，不管何种性质的企业，为了能有效地把握工作任务在 数量、质量及效率等方面的完成情况，也为了通过对员工工作绩效的考核获得反馈信息， 从而有效地指导、帮助员工更好地完成任务，都必须建立起绩效考核制度，以便长期地、 规范地、制度化地对整个企业的各项工作实行监控。 2 5 1绩效考核体系的概念 绩效考核体系是指保证绩效考核顺利实施和绩效考核结果科学性的系统和机制的 总称。它是依据组织的战略计划而制定，为了保证组织目标顺利执行的一整套全面的动 态的考核与评价体系。它既是管理思想的具体体现，也是考核的具体操作方法。绩效考 核体系是企业绩效管理系统的一个子系统，与绩效管理其他部分紧密联系又独立作为一 个整体存在。它主要由绩效考核的指标结构体系、权重体系；绩效考核实施的科学方法； 绩效考核结果的运用机制和绩效考核工作有效运行的保障机制构成【9 1 。 2 5 2 建立绩效考核体系的目的 既然绩效管理是组织运行的关键手段，而绩效考核又是绩效管理的关键环节，那么 绩效考核体系就是一个组织必须具备的管理工具【1 0 】。通过建立绩效考核体系并付诸实 施，可以使组织有效地了解到目标的达成情况，可以及时发现阻碍组织目标有效完成的 原因并予以解决。绩效考核的结果可以为员工的调配和员工的培训与发展提供有效信 息。因此，绩效考核是组织十分需要的一项活动，建立系统的绩效考核制度更是组织必 不可少的重要活动。 2 5 3 建立绩效考核体系的原则 绩效是众多企业十分关注的热门话题，很多企业也都在进行绩效考核，试图通过绩 效考核来研究绩效管理，更深入一步地促进绩效。但是企业管理者却往往发现，建立一 套能真正适合本企业的科学的绩效考核体系确实非常困难。然而，科学的考核体系还是 具有一些共同特质。 既全面，又重点。考核既要对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出。 既客观，又主观。也就是说考核既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后 面隐藏的各种问题都找出来，需要进行主观判断。 既简单，又复杂。考核既要简单易行，使考核与被考核者都得能运用自如，又要 对具体的细节问题进行详细考核，使绩效清晰、明白。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 既量化，又质化。即考核要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性 的问题准确定量，应将定量与定性相结合。 既局部，又整体。考核要把局部与整体的考核密切结合起来，也就是要把对个人 与团队的考核相结合并和企业整体考核相结合。 既普遍，又特殊。考核方法不仅要普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出其 特殊的应用。 既独特，又关联。考核对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与 其它整体的成绩相对比，具有横向可比性。 既短期，又长期。考核系统既要能考核出短期绩效，同时又能将长期绩效考核出 来。 既计划，又变化。考核既能考核常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一 起考核。 既考核，又管理。考核不仅仅是一次最终的绩效评价，它同时也是一项管理活动， 它具有一定的管理的思想和主张在其中，它与管理活动的其它方面又有密切的联系。 以上1 0 个原则是在建立绩效考核体系时应该重点考虑的，否则，设计出来的绩效 考核体系将残缺不全，在考核过程中会顾此而失彼，甚至有时将直接导致顾此失彼的明 象，最终只能本末倒置、事倍功半，达不到预期的理想目标。 2 5 4 绩效考核体系的构成要素 通过对绩效和绩效考核的定义分析，以及文献分析的结果，绩效考核体系可由考核 目标、考核对象、考核主体、考核指标、考核标准及考核方法六个要素组成。 ( 1 ) 考核目标 无论是对组织绩效还是员工绩效进行考核，它们都有一个共同的目标，即通过绩效 考核发挥选择、预测和导向作用来实现组织的战略目标。因此，考核目标是体现绩效考 核之科学性的核心要素【1 1 l 。 ( 2 ) 考核对象 绩效考核一般包括两个对象：一是组织绩效，二是员工绩效。不同的考核对象取决 于不同的考核目的，考核结果对不同的考核对象产生的影响各不相同。 ( 3 ) 考核主体 所谓考核主体是指那些直接从事考核活动的人。组织绩效的考核主体是企业的外部 出资者，而员工绩效的考核主体则要根据考核的目的、方法以及考核对象的相关特征进 行选择。 营口金源消防设备有限公司绩效考核体系设计研究 ( 4 ) 考核指标 绩效考核体系关心的是考核对象与公司战略目标明显相关的行为因素，即所谓“关 键成功要素”。无论是组织绩效考核，还是员工绩效考核，其考核指标设计都是通过对 组织关键成功要素的层层分解而获得的；组织绩效考核指标直接针对战略目标的实现， 而员工绩效考核指标则可以根据不同的考核内容分为工作业绩考核指标、工作态度考核 指标和工作能力考核指标分别进行综合性评估。在进行员工绩效指标的选择时，不仅要 考虑如何与组织绩效考核体系进行衔接，同时还要考虑不同的考核内容和考核目的【1 2 l 。 ( 5 ) 考核标准 绩效考核标准是指用于判断考核对象绩效优劣的标准。考核标准根据考核目的可以 分为绝对考核标准和相对考核标准两类。绝对考核标准是客观存在的，而相对考核标准 是通过对比和排序进行的。 ( 6 ) 考核方法 考核方法实际上是在考核指标、考核标准等要素的基础上形成的具体实施考核过程 的程序和办法。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 营口金源消防设备有限公司绩效考核现状分析 3 1 营口金源消防设备有限公司简介 3 1 1营口金源消防设备有限公司概况 营口金源消防设备有限公司是一家专业研发、生产和销售各类消防设备的企业，始 创于1 9 9 8 年，位于营口经济开发区，厂区占地1 5 亩，建筑9 6 0 0 平方米，注册资金为 1 6 2 0 万元。公司的经营资本中，固定资产2 7 6 3 万元，无形资产8 5 0 万元，2 0 0 7 年产值 3 8 7 0 万元。公司拥有铸造、金属切削、焊接、电气、运输和试验等设备8 6 台( 套) ， 还有2 套压力试验台、一套综合试验中心等检验装备。同时，公司设有铸铜及铸造两个 分厂，机械、金工和装配调试3 个车间，以及分布在吉林、广州、宁波、南京等地的1 5 个外驻机构。公司设备齐全，所生产以供销售