（工商管理专业论文）营口港监理人员绩效考核体系研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，并应随企业的自身发展、环境变化和日 常管理需要而不断地变化，如何建立一个适应于企业现阶段自身和环境需要的绩效考核 体系，是企业人力资源管理的一项重要工作。 本论文以笔者所在营1 3 港工程监理咨询有限公司监理人员绩效考核体系为研究对 象，采用实地调查、人员访谈、系统分析与设计以及实施保证等实证研究的方法，查阅 了大量当今绩效考核方面的理论和实践文献，仔细研究了相关企业的案例，做了长时间 的企业和人员调查及问卷，对营口港工程监理咨询有限公司的组织情况、人员现状、内 外部环境及现行系统也傲了较为详尽的调研。经半年多的准备和对现行绩效考核体系的 研究，从理论和实践两方面入手，来分析、发现和解决问题，从而对原系统进行更新研 究，健全了考核目标和内容，甄选了工作职责和工作流程，确立了新的考核标准、方法、 工具应用和流程安排等，制定了一套适合于营口港监理公司监理业务需要的新绩效考核 体系，以提高组织的绩效。本文首先扼要论述企业背景包括组织现状和人员情况，就公 司现行的考核制度进行调研、分析，列举出现行考核制度存在的缺陷改进以及改进公司 绩效考核体系的目的和论文框架；然后系统回顾了绩效考核的有关理论和方法；并根据 行业分析和绩效考核的相关理论，更新设计了新的考核体系；最后，提出了更新后的续 效考评系统实施保证的构想和推广建议。 新的绩效考核体系从理论、设计、操作性、科学性等方面较原系统有了本质的改变， 试运行过程分析也较全面。但因未进行试运行，可能还有不适应的地方，离全面有效考 核监理人员在工作中表现出来的工作绩效结果可能还有一定差距。在实践中，还须进一 步完善和改进考核体系；同时，希望通过本课题的研究，能开阔同业的思路，提高这些 企业的整体竞争力。 关键词：工程监理；绩效考核；入力资源管理 营口港监理人员绩效考核体系研究 y k p o r ts u p e r v i s i o n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e md e s i g n a b s t r a c t t h ea c h i e v o m c n t si n s p e c t i o ni st h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti m p o r t a n t c o n t e n t a n ds h o u l da l o n gw i t he n t e r p r i s e so w nd e v e l o p m e n t , 也ee n v i r o n m e n t a lv a r i a t i o na n d t h ed a i l ym a n a g e m e n tn e e d sb u tt h eu n c e a s i n gd i a s t r o p h i s m h o we s t a b l i s h e st oa d a p ti nt h e e n t e r p r i s ep r e s e n ts t a g eo w na n dt h er e q u i r e m e n t so fe n v i r o n m e n ta c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n s y s t e m ，i sa ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti m p o r t a n tw o r k t h ep r e s e n tp a p e ro v e r s e e st h ep e r s o n n e la c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mt a k et h e a u t h o ri ny k p o r tp r o j e o ts u p e r v i s i n gc o n s u l t a n tl c da st h er e s e a r c ho b j e c t 瓢 a u t h o ru s e s r e a ld i a g n o s i sr e s e a r c h , p e r s o n n e li n t e r v i e w s ，s y s t e ma n a l y s i sa n dd e s i g na sw e l la s p r e d e t e r m i n e dp l a nc o n c e p t i o nm e t h o d c o n s u l t sh a v eb e e nm a s s i v en o wt h ea c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o na s p e c tt h e o r ya n dt h ep r a c t i c el i t e r a t u r e ，c a r e f t d l yh a ss t u d i e dt h ec o r r e l a t i o n e n t e r p r i s e sc a s e ，h a sm a d et h el o n gt i m ee n t e r p r i s ea n dt h ep e r s o n n e li n v e s t i g a t i o na n da s k s t h ev o l u m e ，t oy k p o r tp r o j e c ts u p e r v i s i n gc o n s u l t a ml c df so r g a n i z a t i o n sa n da g e n c i e s 。t h e p e r s o n n e lp r e s e n ts i t u a t i o n t h ei n t e r i o ra n dt h ee x t c r n a le n v i r o n m e n ta n dt h em o v e m e n t s y s t e mh a sa l s od o n et h eq u i t ed e t a i l e di n v e s t i g a t i o na n ds t u d y a f t e rh a l fy e a rp r e p a r a t i o n a n dt ot h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mr e s e a r c h ，a n dp r a c t i c e st w oa s p e c t sf r o mt h et h e o r y t oo b t a i n , t h ea u t h o rt h r o u g ht h ea n a l y s i sq u e s t i o n , f o u n dt h ep r o b l e ma n ds o l v e st h ep r o b l e m , f u r t h e rc o n d u c t st h er e n e w a lr e s e a r c ht ot h e 嘶g i n a ls y s t e m ，h a si m p r o v e dt h ei n s p e c t i o ng o a l a n dt h ec o n t e n t ，h a sc h o s e nt h ew o r kr e s p o n s i b i l i t ya n dt h ew o r kf l o w , h a se s t a b l i s h e dt h e n e wi n s p e c t i o ns t a n d a r d ，t h em e t h o d , t h ea p p l i c a t i o na n dt h er e s u l tr e d u c t i o n , t h ef l o w a r r a n g e m e n t ，f o r m u l a t e das e tt os u i t t ot h ey k p o r tp r o j e c ts u p e r v i s i n gc o n s u l t a n tl c d o v e r s e e st h ei l e wi n s p e c t i o ns y s t e mw h i c ht h es e r v i c en e e d e d , e n h a n c e dt h eo r g a n i z a t i o nt h e a c h i e v e m e n t s ，t b i sa r t i c l ef i r s te l a b o r a t e dt h e i m p r o v e m e n tc o m p a n y ss u p e r v i s i o n a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mn e c e s s i t y ；t h e nb r i e f l yr e v i e w e dt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n r e l a t e dt h e o r ya n dt h em e t h o d ；h a sa n a l y z e dt h es y s t e me x i s t e n c ef l a w ，a c c o r d i n gt ot h e e n v i r o n m e n ta n a l y s i sa n dt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nr e l a t e dt h e o r y , t h er e n e w a lh a s d e s i g n e dt h en e wi n s p e c t i o ns y s t e m ；f i n a l l yh a sc a r r i e do nt h ep r e l i m i n a r ya p p r a i s a lt ot h e n e ws y s t e m , a f t e rp r o p o s e dt h er e n e w a lt h es y s t e m i m p l e m e n t a t i o np r e d e t e r m i n e dp l a n c o n c e p t i o na n dt h ep r o m o t e ds u g g e s t i o n t h ei 跏a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mf r o mt h et h e o r y ，t h ed e s i g n ，o p e r a t i o n a l ，a s p e c ta n d s oo ns c i e n t i f i cn a t u r eh a dt h ee s s e n t i a lc h a n g ec o m p a r e dt ot h eo r i g i n a l s y s t e m , m o r e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 c o m p r e h e n s i v eg u a r a n t e em e a s l u - e b u tb e c a u s eh a sn o tc a r r i e do nt h ee x p e r i m e n ts i t e ， p o s s i b l ya l s oh a st h eu n s u i t a b l ep l a c e ，o v g f s e e st h ep e r s o n n e lt ot h ec o m p r e h e n s i v ee f 琵c t i v e i n s p e c t i o nt h ew o r k i n ga b i l i t y , t h ew o r km a n n e r , t h ea c t i v es t a t u sa n dt h ew o r kr e s u l tw h i c h d i s p l a y si nt h ew o r kp o s s i b l ya l s oh a st h ec e n a i nd i s p a r i t y i nt h ep r a c t i c e ，s t i l ln e e d sf u r t h e r c o n s u m m a t e sa n dt h ei m p r o v e m e n ti n s p e c t i o ns y s t e m ；a tt h es a m et i m e ，h o p e dt h r o u g ht h i s t o p i cr e s e a r c h ，c a nw i d e nt h es a n l eb u s i n e s st h em e n t a l i t y , e n h a n c e st h e s ee n t e r p r i s e st h e w h o l ec o m p e t i t i v ea b i l i t y k e yw o r d s ：p r o j e c ts u p e r v i s i n g ；a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n ；h u m a nr e $ o n r c e sm a n a g e m e n t 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： i | 导师签名： 茳o ： 话i 蚺，“髯 j 。 粤年旦月塑日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： i | 导师签名： 茳o ： 话i 蚺，“髯 j 。 粤年旦月塑日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 在彼得德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济 社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经锝到普遍的认同，也为一些国家的经济发展经 验所证实“1 。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，并且随着企业的发展， 人力资源与企业效益之间的相关性越来越得到人们的认可和关注，关注的焦点主要集中 在绩效方面，即员工的绩效和组织的绩效，而员工高绩效是实现组织高绩效的前提和基 础。因此绩效作为企业入力资源管理的主要手段之一，被当今的企业普遍采用，其结果 也被广泛应用于企业决策脚。就绩效考核本身而言，它不是企业经营追求的目标，而是 为实现自身的目标所运用的一种管理手段和工具。同时，绩效考核受到企业的经营目标、 企业价值取向、员工对其理解度及企业所处外部环境等因素的影响。这意味着相同工作 内容的不同企业的员工要面对不同的绩效考核；就一个企业而言，其不同发展阶段，相 同工作内容的员工也要面对不同的绩效考核。由此，绩效考核应随着企业的发展和管理 需要而不断变化和完善，研究和建立一个适应于企业现阶段经营和发展的绩效考核体系 就显得尤为重要。 本论文选取笔者的工作单位营口港工程监理咨询有限公司( 以下简称营口港监 理公司亦即母公司) 为研究对象。 营口港监理人员绩效考核体系研究 1 企业背景及现状分析 1 1企业背景 营口港监理公司成立于1 9 9 7 年( 监理、业主同体) ，2 0 0 6 年独立运作，2 0 0 6 年2 月在营口市经济技术开发区工商局登记注册，独立法人企业，注册资金3 0 0 万元。公司 以工程监理咨询服务为主要业务，具有水运工程甲级资质。公司经营范围为：在全国范 围内承担大、中、小型水运工程及辅助和配套项目监理业务。依托营口港务集团，在航 道工程、水工工程、设备安装、机电工程、土建工程、等方面开展工程监理咨询服务。 根据业务需要公司设立综合部、计财部、监理部、技管部共四个部门。组织结构如图3 1 所示。 图3 1 营口港监理公司结构图 f i g 3 1o r g a n i z a t i o n a lc h a r to f y k p o f ts u p e r v i s i o nc o m p a n y 公司设立总经理一名，总经理对公司整体营运负责，副总经理两名，分管生产和技 术，各职能部门分别承担公司各自部门的日常经营管理工作。公司各主要部门及职能是： 监理部：公司监理业务主要的实施部门。综合部：监理合同管理，公司办公用品采购， 设备、物品的使用和维护，公司行政文件的管理，人事管理。计财部：公司资金管理。 技管部：公司质量管理、监理业务考核、培训。本文所探讨的员工绩效考评问题主要是 针对从事监理工作的监理人员。公司现有员工6 4 入，从事监理工作5 2 人，其它管理人 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员1 2 人，其中：已取得水运监理工程师证书的共有1 9 人( 监理工程师l o 人，专业监 理工程师9 人) ，已取得培训上岗证书的共有3 3 入，；具有高级工程师职称的8 人， 工程师职称2 8 人，高级会计师1 人，经济师1 人，公司于通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证。 几年来，公司严格按照国家法律、法规，和有关的技术规范、标准进行运作和开展工程 建设监理活动，恪守“严格监理，热情服务，秉公办事，清政廉洁”之监理准则，以港 口为依托，先后完成了营口港鲅鱼圈港区二期工程、三期工程、粮食码头及中转设施一 至四期工程、疏港路改造工程、物流园区工程、成品油及液体化工品码头工程及罐区工 程、矿石码头及后方堆场工程，四期工程及a 港池工程等一大批工程，取得了较好的成 效。 1 2 公司的绩效考核现状 营口港近几年建设发展迅速，基建工程大范围施工，监理工作更显异常繁重，集团 公司为加强基建系统的管理、保证各环节有效运作，与0 5 年1 2 月对港建总公司进行改 制，分离出基本建设管理部和监理公司两个部门，使甲方和监理形成了剥离，公司成立 以来经历了建章立制、转变观念、薪酬制度调整、监理业务考核整等一系列的举措并在 0 6 年取得了骄入的成绩。由于基建任务繁重，监理人员相对短缺，公司的经历大部分集 中在工程实体上，无从进一步细化内部管理问题，在营口港监理公司，对于监理人员相 关的各项管理制度中，没有统一完整的绩效考核制度，然而各公司在实际运营当中，对 监理人员有一定的规章制度并实施考核，这种考核其内容主要有三种：一是监理工作情 况考核( 包括所监理工程的质量、进度的评价) ；二是监理人员出勤考核：三是顾客满 意度调查。三种考核的实施过程，第一种监理工作情况考核，公司每月由公司职能部门 结合施工单位上报的工程质量、进度及档案资料整理情况到各项目监理部落实，翻阅监 理日记泛泛检查监理工作情况，由职能部门横向比较各项目部情况派出名次：第二种出 勤考核，公司出台考勤制度，规定监理人员每月满勤为2 8 天，项目经理负责考勤；第 三种顾客满意度调查，每半年向业主、施工单位发送一次顾客满意度调查表，征求意见， 根据反馈意见的多少和程度主观打分。考核结果与项目部月度奖金挂钩，排名第一的在 基本奖金x 2 0 ，以后名次逐步递减2 0 。在定程度上促进了监理人员的积极性，但 现行考核存在诸多不足，在考核中逐渐的暴露出来 笔者采取问卷调查和征求建议的形式，通过调查5 0 名监理人员得出的数据整理如 下详见表1 1 。 蕾口港监理人员绩效考核体系研究 表i 1 绩效考核体系调查表 t a b 3 5 i n v e s t i g a t i o nc h a r to f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m 数据来源：本次调查。 通过对数据的汇总整理从中可以看出，绝大多数监理人员认为业绩考核制度有必要 实施，一定程度上规范了和激励监理人员的工作，但缺乏反映监理人员工作能力的效用， 存在不能客观的反映监理工作情况。在5 0 份问卷中8 0 的监理人员提出“考评标准不 清晰、不明确，扣分多为领导或职能部门说得算”。 1 3 现行绩效考核方法的缺陷 现行的绩效考核方法比较粗糙，存在较多缺陷，主要体现在以下四方面： ( 1 ) 绩效考核目标过于简单、指标不完善 考核的目的不仅是肯定和告知员工的业绩情况，更重要的是通过考核来评价人与事 的关系，使入与事组合最佳，使他们找到努力的方向和途径，以此不断提高企业的经营 能力和竞争优势啪。同时，作为管理的重要手段，考核要能为晋升、晋级、调配、培训 和奖惩提供依据。显然现行系统无法满足需要。而现行实践中，人员晋升、晋级、调配 等还是凭借个人观察和主观感觉。 监理人员考评体系不健全，缺乏科学的绩效评估指标，定量判断少，定性判断多， 所以评估结果容易受到评估者个人喜好的影响而缺乏说服力。由于考评指标缺乏科学 大连理工大学专业学位硕士学位论文 性，其结果只能是根据公司管理人员凭主观意见行事，薪资调整和职位升迁的情况也是 可想而知。 f 2 ) 考评目的的单一性 考评的目的，是员工绩效考评的核心问题。所谓考评的目的，其实质就是通过员工 绩效考评要解决什么问题，员工绩效考评工作的管理目标是什么。考评的目的直接影响 到考评的实施，目的的不同必然带来实施方法上的差异。员工绩效考评由于缺乏明确的 目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是考评流于形式，考评结束后， 考评的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。 ( 3 ) 考核的结果缺乏利用价值 如前所述，考核结果不能很好服务于人力资源管理，利用价值不大。因业绩不笈代 表全部，它受很多因素影响，个入努力程度对其不起决定作用。加之现行考核结果与收 入硬挂钩，在岗位安排、任务分配等方面稍有不公平，不但不能起到激励作用，相反将 影响公司绩效。同时也无法为培训、规划个人职业生涯提供强有力的支持。服务质量的 考核结果，受偶然性和人为因素影响较大，且无法指导员工怎样做才是更好，对于员工 个人的发展和提升团队形象也无帮助。 ( 4 ) 考核结果缺乏沟通和反馈。 考核能有效提高员工的工作绩效，而考核结果的反馈与沟通是改善绩效的主要途径。 缺乏反馈和沟通的考核意义不大。没有发挥考核的最终作用，帮助和提高才是考核的根 本，才能真正有利于员工和企业管理。而现有考核体系没有把它放在重要位置。 综上所述，现行考核体系在经营活动和管理方面起到了一定的积极作用，但从全面 提井企业绩效、完善企业入力资源管理体系，着眼于发展和未来，必须对其进行全面更 新，拾遗补缺，更新创建一套科学、合理、经济、高效的监理人员绩效考核体系。 1 4 研究目的和论文构架 为了适应当代盟理行业竞争、强化工程管理的现状、有效支持企业的长远发展，通 过对现行绩效考核体系的研究分析和更新改进，制定一套适合于营口港监理公司监理业 务的以企业战略目标为导向的新考核体系，以提高组织的绩效。同时，希望通过这课 题的研究，探索出一种能较好适合于企业监理人员的绩效考核模式，供同类企业参考和 应用。这不仅对营口港监理公司，而且对国内大多数监理企业都具有重要的现实意义。 本论文采用实地调查、人员访谈、系统分析与设计以及试运行过程分析等实证研究 的方法，通过对现行绩效考核体系的研究，从理论和实践两方面入手，来分析、发现和 营口港监理人员绩效考核体系研究 解决问题，从而对现有系统进行更新研究，制定一套新的考核体系。本论文的研究撰写 分为四个部分： ( 1 ) 通过对企业内部监理人员的调查和访谈，展示企业对监理人员绩效考核的现状； ( 乃分析现有绩效考核体系的缺陷； ( 3 ) 更新营r n 港监理公司绩效考核体系； ( 4 ) 新考评体系试运行过程分析。 本论文共分为五个部分： 第一部分企业背景及现状分析论述了企业背景包括组织现状和人员情况，就公司 现行的考核制度进行调研、分析，列举出现行考核制度存在的缺陷改进以及改进公司绩 效考核体系的目的和论文框架 第二部分绩效考评理论首先介绍了绩效和绩效考核的定义，然后系统回顾绩效考 核的常见理论、绩效考核的内容构成与流程、主要方法，以及绩效考核中常见的问题， 最后简单介绍了绩效考核的一些新趋势、新思维； 第三部分监理人员绩效考评体系设计提出绩效考核体系更新的指导思想、流程， 并以此为前提进一步提出更新设计的一整套方案，包括考核体系的目标与内容的健全， 工作职责、内容及工作要项的明确，绩效标准、权重、与考核者的确定，面谈、反馈以 及考核时间和考核流程的安排； 第四部分新考评体系试运行过程分析根据前面的分析和方案设计，提出新绩效考 核体系试运行工作内容，即新系统试运行的前提和环境，支持条件和保障措施，试运行 实施注意重点，总结成功的因素，为企业应用推广提供帮助。 第五部分为结论，即新系统较原系统有了本质的改进；克服了原系统的缺点，优点 较突出；有一定的创新和突破，但也有不足。 现今市场经济竞争的焦点已集中到服务上，即个性化服务是根本，而提高服务质量， 其绩效考核是评价监理人员工作状态和质量的根本工具。因此，建立完善而有效的监理 人员绩效考核体系是提升监理企业服务质量的基础。新的绩效考核体系从理论、设计、 操作性、科学性等方面较原系统有了本质的改变，试点预案构想也较全面。但因未进行 试点，可能还有不适应的地方，离全面有效考核监理人员在工作中表现出来的工作能力、 工作态度、工作状态和工作结果可能还有一定差距。在实践中，还须迸一步完善和改进 考核体系；同时，希望通过本课题的研究，能开阔同业的思路，提高这些企业的整体竞 争力。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 绩效考核理论 2 1 绩效和绩效考核 2 1 1 绩效的含义和特征 广义的绩效是指各目标主体在一定时期内通过“在特定组织中的多样化行为特征和 由此而导致的结果”蛳；狭义的绩效则主要指员工或业务单元的行为状态和工作行为的 结果，广泛应用于人力资源等领域中。企业的绩效是与员工的绩效紧密相连的，只有员 工的高绩效才能形成企业的高绩效。因此，员工绩效的良莠显然是完成企业目标、创造 企业高绩效最直接的一环”。 绩效一般有三个显著特征：多因惶、多维佳和动态性们。 2 1 2 绩效考核的定义和功能 绩效考核本身就是企业人力资源管理中最为棘手的任务之一，他的设计和实施必须 是全面、连续和系统的。学院派认为，绩效考核就是包含在一段时间里，根据工作要求 考核员工的绩效，并随之进行评估的总过程，在这一过程中，通过议决员工绩效与组织 目标的相关性的评估与面谈，来反馈这个过程中得到的信息，以提高工作的有效性和员 工工作成绩棚。值得提出的是，美国有些学者把绩效考核界定为主管与下属之间的一次 正规讨论，即为了发现下属现在和将来怎样有效地工作，以及为什么有效地工作而进行 的正规讨论，以便于下属、主管及组织各方得益叫。 就企业管理而言，绩效考核的功能是多元化的，盖而述之，就是为了正确地把握员 工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事管理在晋升、晋级、 调配、奖惩工作的公正、合理、公平，并可以明确培训目标。归纳起来，企业的绩效考 核主要有鉴别功能、帮助功能、验证功能、激励功能、选拔功能和导向功能等六种功能。 其中导向功能是绩效考核最重要的功能，在绩效考核中居核心地位，上述的前几种功能 是导向功能的基础和过程。绩效考核借助导向功能的发挥，能成为推动公司业绩不断提 升的引擎u 町。 2 2 绩效考核的理论和方法 2 2 1 绩效考核的常见理论 ( 1 ) 硬考核与软考核相结合理论 营1 2 1 港监理人员绩效考核体系研究 该理论认为，在绩效考核的过程中，对信息收集和处理的方式有两种，即硬考核和 软考核。硬考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要考核信息，以数学手段求得 考核结果，并以数量表示出来。硬考核可以使考核过程不受个人经验和主观意识的影响， 客观而可靠，但是对于那些数据不足或无法量化的项目，则不够灵活。软考核也叫专家 考核，它是考核者对输出的结果作出主观分析，直接给考核对象进行打分或作出模糊判 断。软考核完全依赖于考核者的经验和知识，容易受到主观因素的影响，使得考核的结 果不够稳定，甚至会出现严重的不公平。在实际考核过程中，要将两种方式结合使用， 以弥补各自的不足“”。 ( 2 ) 系统考核理论 该理论认为，应该把考核对象当成一个系统，考核的指标、权重、方法等均应按系 统最优的方法进行运作。从系统考核理论来看，应该直接考核体系输出的结果，而不是 转换活动本身。因为输出的结果是既定过程的结果，具有相对稳定性，而转换活动本身 存在着许多不可控因素，特别是人的活动更具灵活而多变的特点。所以对输出结果进行 考核提高了考核工作的可操作性。另一方面，输出的结果决定于系统内部的对输入的转 换能力和水平，并最终决定了结构的优化程度。同时，考核是按照系统整体性理论来考 核体系的输出，而不仅考核工作成果的某个方面或某些部分，并且根据系统优化理论， 最优个体的总和并不等于系统的最优，最优化的结果是建立各要素的最佳组合，这就要 求全面的综合考核过程。 ( 3 ) 结果分析理论 该理论是将考核对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和要达到的总目标，将 问题分解成不同的组成要素，并按照要素阃的相互关联度和隶属关系，将要素按照不同 的层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。 ( 4 ) 一致性理论 该理论指的是在考核体系中，应在系统目标、考核指标和考核目的之间取得一致。 考核指标与系统目标的一致性体现在考核指标要能正确地反映系统输出对目标值的实 现程度，同时，还要引导系统向正确的目标发展。考核指标与考核目的的一致性体现在 考核指标必须体现考核目的，当考核目的不同时，考核指标也应有所变动。考核指标与 考核目的的一致性体现在系统目标决定了系统的一切活动，考核工作仅是一种手段，必 须服务于系统目标，否则，在考核过程中会遇到难以两相适应的局面。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2 绩效考核的内容与流程 如图2 i 绩效考核的内容体系”描述了一个组织全部或应该考核的内容体系。在管 理实践中，可以将其视为广义的绩效考核。它将考核内容分为三部分：第一部分是与日 常工作相关的考核内容，其目的是用来考核组织成员在现有的工作岗位表现，也是狭义 考核，大多数组织考核仅限于此；第二部分是潜力和能力开发考核，可以肯定地说，一 个组织成员在自己的工作岗位上不可能完全发挥其能力，总是存在潜力，其考核耳的是 帮助成员更好地发挥能力；第三部分考核组织成员工作能力与现有岗位的匹配程度，即 适应性，因为组织成员的能力得不到发挥，更深刻的原因是这个岗位不适合他，是员工 的工作适应性考核。将上述三方面综合起来考核，再通过沟通面谈、绩效改进计划和在 职辅导等手段来改进组织成员和组织的整体绩效。 a b c 图2 1 续效考核的内容体系 f i 9 2 1 c o n t e n t so f p e r f o r m a n c ea s s 锄e n ts y s t e m 对于狭义的绩效考核即日常考核而言，通常考核的内容包含三个方面：成绩考核、 态度考核、能力考核。 业绩考核就是对工作行为的结果进行考核，评价组织成员对组织的贡献，或对成员 价值进行评估。这存在一个问题，一个人的贡献不单纯取决于工作结果，也许工作本身 无足轻重，千得出色而贡献未必大，因此仅考核业绩是不够的。 营口港监理人员绩效考核体系研究 能力的考核是考核组织成员在职务工作中显示出来的能力，诸如判断是否正确、迅 速、协调关系如何等，依据表现出的能力，参照标准或要求，确定该成员能力发挥如何， 对应于承担的工作，能力是大是小，是强是弱作出评定。能力和业绩有显著的差异，业 绩是外在的，可以把握；能力是内在的，难以衡量和比较，但能力也是“客观存在的”， 可以感知和觉察，可以把握能力在不同组织成员间的差异。 一般来说，能力越强，业绩就越好。但在组织中常看到有人能力强，但出工不出力： 有人能力不强，却兢兢业业，干得不错。两种态度产生截然不同的工作结果，而这一 结果与能力无关，与态度有关。因此在实际工作中，除了业绩考核和能力考核之外，还 需对工作态度进行考核。如图2 2 业绩、能力和态度关系图“”所示，工作态度是工作能 力向工作业绩转换的“中介”。但即使有良好的工作态度，也不能保证工作能力有效地 转化为工作业绩，因为在这个转化过程中，除了个人因素外，组织的内外环境也非常重 要。常见内部条件包括：分工合理否，指令是否正确、工作场所是否良好等。组织外部 条件包括：市场竞争加剧、产品滞销、原料短缺等。因此在态度考核中要剔除外部的因 素和条件。态度考核仅考核成员是否努力、有干劲、有热情，是否忠于职守、服从命令。 外部条件 i 恸b i查皇i j n业绩 卅 内部条件 图2 2 业绩、能力和态度关系图 f i g 2 2r e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c e ，a b i l i t ya n dw o r ka t t i t u d e 绩效考核一般包括三个主要步骤，如图2 3 考核循环流程o ”，界定工作本身的要求； 考核实际的工作绩效；提供反馈。具体如下： ( 1 ) 确界定组织成员的工作职责； ( 2 ) 界定绩效考核的标准； ( 3 ) 选择和创建绩效考核的工作方法； ( 4 ) 将组织成员的实际绩效与工作标准进行比较； ( 5 ) 将考核结果反馈给组织成员； ( 6 ) 必要的人力开发计划： ( 7 ) 在职辅导。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图2 。3 考核循环流程 f i g ，2 3 p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t c i r c l e 2 2 3 绩效考核的主要方法 这里阐述几种关键和比较适用的绩效考核主要方法。 强制分布法。强制分布法是在对组织成员进行考核前，事先制定好每一绩效等级上 的人员比例，然后对组织成员进行考核，并将其放到相应的绩效等级上。这种方法在默 克( m e r c k ) 公司对劳工法豁免的员工绩效考核中使用很成功，他们把大部分集中 在4 级等级的员工再进行强制分级，拉大评价等级差别，起到了激励的作用。同时，在 美国g e 公司的考评中，其不同等级结果与公司的晋升、报酬、进退等决策相联系也取 得了很好效果n ”。 关键事件法。当一种行为对组织的续效产生无论是积极还是消极的重大影响时，管 理者都应把它记录下来，这样的事件称为关键事件。这种方法通常作为其他考核方法的 补充。其优点为：提供确实证据；是整个考核期的表现，而非一段时间；保存动态的记 录从而获得消除不良绩效的具体事例。关键事件法要求保存最有利和最无利的工作行为 的书面记录。 图尺度考核法。又叫量表考绩法，它是最简单、最实用的考核技术之一。在工作绩 效考核表中列举出一些绩效构成的要素，同时还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。 在进行考核时对每人从考核要素中找出符合考核的分数，然后对其进行得分汇总，即得 到最终考核结果。优点是实用且成本小。缺点是不能指导成员作什么，被期望作什么。 营口港监理人员绩效考核体系研究 行为锚定等级考核法。行为锚定等级考核法是传统业绩评定表和关键事件法的结 合。通常分五步骤：获取关键事件；建立考核等级；关键事件重新分配；评定关键事件； 建立考核体系。 3 6 0 度绩效考核体系用于考核个人绩效。这种方法是近几年国外盛行的一种很有效 的考核方案。两者间的考核对象不同，3 6 0 度考核体系考核的是企业全面效益，由企业 本身考核自己的经营成果；而3 6 0 度个人考核虽然也是考核员工个人绩效，但它是由员 工周遭的人对其进行考核。这种考核的核心是由被考核者的上级、下级、同级或客户、 本人等担任考评者，从各个方面和方向进行全方位考核。其结果将使考核的信息来源贾 全面、细致和具体；同时，各类信息间相互补充、验证，从而保证绩效考核的可靠性和 有效性。这种方法在应用时要注意考核项目在不同考核者间的分配，即要按考核项目与 考核者的关联度来分配，同时也要注意关联度的不同而权重也有不同“”。 目标管理法( 1 i l b ol h a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ) 。目标管理法特别重视和利用员工对 组织的重视，是一种潜在有效的评价员工业绩的方法，它将考核过程的关注点从员工的 工作态度转移到工作业绩上，考评负责人的作用也从公断人转换成了顾问和促进者，而 员工的作用也从消极的旁观者转换成了积极的完成者。它包括两方面重要内容：组织或 管理者与每人共同制定便于衡量的工作目标，并有一定自由度；定期共同讨论目标完成 情况，其目的是帮助员工进步。其优点是：目标明确、高度的参与性和鲜明的培养性。 目标设定即一定时期要达到的业绩目标。绩效目标的确定一般是依职务说明进行的，主 要包括六个步骤：确定组织战略和目标、确定部门目标、分解讨论个人目标，确定个人 目标、绩效评价与反馈；同时，目标确定不仅要明确出具体、可测量的结果目标。还要 包括进度、期限、成本及行动方案、测量方法和工具等。目标管理在考核中应注意以下 几点：目标确定的过程必须准确而严格，要具有开放性；上下一起剖析目标和难点；实 行中要争取支持和作好责任划分；目标绩效考评是组织管理系统的一环，应与其它配套 制度的建立结合起来；找出绩效和薪酬的关系及相互动力因素；考评要与反馈紧密联系； 目标管理是滚动、循环和动态的过程“”。 平衡记分卡( b s c ，b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 。是哈佛两教授近年创建的管理新哲学，目 前，世界前1 0 0 0 家企业中，有超过4 0 以上的大企业使用这种方法作为管理流程的中心 及衡量工具；在美国，有5 0 的企业和组织训练课中教授这种技巧，被评为8 年来最具 影响力的经营理念；它是一种教育手段而非控制工具，其最大力量是在于建立和沟通掌 控商务关键性能的因果关系，使组织逐渐学会如何推动事业成功、到达目标。它与3 6 0 度绩效考核体系一样，双方的测评方法都是围绕顾客服务、财务状况、内部运作、学习 大连理： 大学专业学位硕士学位论文 与成长展开的。3 6 0 度绩效考核体系侧重对企业未来利润的推动，而此方法是为了达成 企业的远景目标。用于个人考核，首先根据公司远景规划和近期目标，制定记分卡标准， 明确部门目标，进而提出组织和个人的目标和行动。 关键绩效指标( k p i ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 。是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是团队绩效管 理的基础，它可以使主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡 量指标。它考核的效标大体分为结果效标和过程效标，目标任务为结果效标，工作中的 关键能力维度展示为过程效标。建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性， 指标必须是可测量的。首先要明确组织的战略目标，利用鱼骨分析法找出企业的业务重 点，即找出关键结果领域，作为企业的关键业绩指标，然后对相应系统进行分解，确定 相关要素指标和实现流程，确定评价指标体系，以此作为评价员工的依据“” 以上各种方法关注点不同，有的侧重工作结果、有的侧重工作行为、有的侧重定量 考核，有的侧重定性评价，单一的使用都不能全面反应工作全部。在实践中，大多数组 织都是将上述几种工作绩效考核方法结合起来使用。在国内，许继电器的员工动态管理 与薪酬管理就是很好的实践。 2 2 4 绩效指标体系建立 ( 1 ) 确定绩效指标体系应按以下步骤进行“”： 工作分析：一方面分析出主要任职资格，另一方面把工作目的、职责、任务转 化成关键绩效指标； 流程分析：根据被考核者在流程中担任的角色、责任以及上下游间的关系，来 确定和衡量绩效指标； 绩效特征分析：按非考核不可、非常需要考核、需要考核等指标要素进行评估， 按少而精进行选择； 理论验证：根据原理和原则对指标要素进行验证，保障其符合要求： 要素调查与确定指标：根据上述步骤，对初步确定的要素，采取各种办法进行 要素调查，最后确定考核指标体系： 是修订：即考评前的专家修订及考核后的完善修订。 c 2 ) 指标设计主要有以下三种方法： 图示法：即按绩效特征，分档确定考核指标，如通过对监理人员的绩效指标分 析，可以基本确定工程质量情况、工程进度控制等指标。 营口港监理人员绩效考核体系研究 是问卷调查法：以定书面形式，将项目和问题表述出来以收集和征求意见的 方法 座谈与专访的方法：通过座谈和专访，来集中或单独地了解和确定指标 绩效指标的建立比较复杂和烦琐，它建立在企业的战略和工作要素分析基础上，并 且要结合企业特点、特定历史时期、环境及具体工作性质等情况区