（工商管理专业论文）KD公司行政岗薪酬体系再设计.pdf

k d 公司行政岗薪酬体系再设计 研究生：樊竹婷 导9 币：李明德教授 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知 识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对 日益激烈的竞争环境，谁能吸引人才，留住人才，使用好人才，谁就能拥有市 场竞争的主动权，谁就能拥有强大的核心竞争力，谁就能在激烈的市场竞争中 立于不败之地，而解决这一问题的重要手段之便是要求企业建立一套合理有 效的薪酬体系，因为科学的薪酬体系，恰似企业发展的推进器，能激发员工工 作的主动性和积极性，充分发挥他们的创造性，从而不断提高企业效益，使企 业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。 k d 公司成立于2 0 0 1 年，主要经营移动通信业务、国内国际长途通信业务、 数据通信业务、互联网业务、i p 电话业务、批准范围内的本地电话业务、无线 寻呼业务和国家允许或委托的其他业务。经过k d 人四年多来的不懈努力，已 完成数据长途及互联网的建设及其支持系统、拉萨城域等多项通信基础设施项 目，公司的业务收入、新增客户量、完成固定资产投资等主要指标都有较大幅 度增长，在较好地满足西藏城乡群众通信需求的前提下，取得了明显的经济效 益和社会效益，为西藏社会经济发展作出了重要的贡献。 本文依托k d 公司的人力资源管理体系改进，从理论和实践两个方面对k d 公司行政人员薪酬体系进行了重新设计。作为设计者，笔者主要对k d 公司原有 薪酬体系进行了调研、访谈以及问题诊断，并参与完成了k d 公司行政岗薪酬体 系的再设计工作。 本论文共分五部分。第一部分主要介绍了薪酬设计的基础理论；第二部分 分析了k d 公司原有薪酬体系现状、特征及存在的主要问题；第三部分，针对 k d 公司原有薪酬体系存在的主要问题，对原行政岗岗位说明书进行了审订，采 用评分法对行政岗位进行了岗位评价，并在市场调查基础上设计了适合k d 公司 的行政岗薪酬体系以及配套绩效考核方案；第四部分对此次薪酬体系再设计的 优缺点进行了总结评价；第五部分结束语。 本设计的主要特点是采用了较科学，程序较公正的评分法；岗位评价因素 的选择和权重的分配都采用了共同讨论法，集思广益采用了多数人的意见。同 时，设计方案在解决公司现存问题上有很强的针对性。本设计的不足主要是岗 级间缺乏重叠交叉可能对低岗级长工龄员工升薪空间带来限制。级档设计划一 ( 均为三档) 也可能致使有些岗级员工升薪矛盾不易解决。 关键词：k d 公司行政岗薪酬体系 再设计 s t u d ya n dr e d e s i g no n t h ec o m p e n s a tio ns y s t e mo fk dc o m p a n y g r a d u a t es t u d e n t ：f a nz h u t i n g s u p e r v i s o r ：p r o f l im i n g d e a b s t r a c t t a l e n ti st h ek e yt ow i n n i n gt h ec o m p e t i t i o ni nt h e2 1 s t c e n t u r y ， t h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y h u m a nr e s o u r c e sa r et h ep r i m a r yr e s o u r c e s i nt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y i nt h eg r o w i n gc o m p e t i t i o n ，h e w h o a t t r a c t s ，r e t a i n sa n dm a k e sg o o du s eo fh u m a nr e s o u r c e sh o l d ss t r o n gc o r e c o m p e t e n c ea n ds t a n d so u ti nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n f o ra n e n t e r p r i s e ，o n eo ft h ek e ym e a s u r e so fa c h i e y i n gt h i sg o a li st oe s t a b l i s h ar a t i o n a la n de f f i c i e n ts a l a r ys y s t e m ，as c i e n t i f i cs a l a r ys y s t e m ，1i k e ap r o p e l l e rf o rt h ed e v e i o p m e n to fa l le n t e r p r i s e ，b r i n g so u tt h es t a f f s e n t h u s i a s mi nw o r k i n g ，t h u st h ee n t e r p r i s ea c c u m u l a t e ss t r o n g e rc o r e c o m p e t e n c ea n dr e m a i n si n v i n c i b l ei nc o m p e t i t i o n f o u n d e di n2 0 0 1 ，k dc o r p o r a t i o nm a i n l yd e a l si nm o b i l ec o m m u n i c a t i o n ， i d d ，d d d ，d a t ac o m m u n i c a t i o n ，i n t e r n e t ，i pp h o n es e r v i c e s ，l o c a lp h o n e s e r v i c e sw it h i nt h es c o p ea p p r o v e db ya u t h o r i t i e s ，w i r e l e s sb e e p i n ga n d o t h e rb u s i n e s s e sa p p r o v e do re n t r u s t e db yt h es t a t e w i t h4y e a r so f c o n t i n u o u se f f o r t s ，k dc o r p o r a t i o nh a sc o m p l e t e dam u l t i t u d en u m b e ro f i n f r a s t r u c t u r a lp r o j e c t s i n c l u d i n gl o n g d i s t a n c ed a t ac o m m u n i c a t i o n 。 i n t e r n e ta n dt h e i r s u p p o r ti n gs y s t e m s a n dl h a s a u r b a n r e g i o n c o m m u n i c a t i o n t h ek e yi n d i c a t o r s ，s u c ha sb u s i n e s si n c o m e ，t h en u m b e r o fn e ws u b s c r i b e r s ，t h ec o m p l e t e di n v e s t m e n ti nf i x e da s s e t s ，h a v eg r o w n b yal a r g em a r g i n w h i ec a t e r i n gt ot h en e e d so fc o f r m l u n i c a t j o n sf o r 3 t i b e t a n si nu r b a na n dr u r a l r e g i o n s ，k dc o r p o r a t i o nh a sa c h i e v e d s i g n i f i c a n te c o n o m i c a n ds o c i a l b e n e f i t s ，m a k i n g ar e m a r k a b l e c o n t r i b u t i o nt ot i b e t a ns o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n t b a s e do i lt h ei m p r o v e m e n ti ni t sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ， ar e d e s i g n ，i nb o t ht h e o r ya n dp r a c t i c e ，o ft h ea d m i n i s t r a t i v es t a f fo f k dc o r p o r a t i o nh a sb e e nm a d e a so n eo ft h ed e v is e r s ，ih a v ed o n es u r v e y s ， i n t e r v i e w s ，a n dp r o b l e md i a g n o s e s ，a n dh a v eb e e ni n v o l v e di nw o r k i n go u t t h er e d e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rk d sa d m i n i s t r a t i v ej o b s t h i sp a p e ri n c l u d e sf i v ep a r t s p a r to n ei n t r o d u c e st h eb a s i c t h e o r i e si ns a l a r yd e s i g n p a r tt w om a k e sa na n a l y s i so fk d sc u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，i t sc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s i n p a r tt h r e e ，d e s c r i p t i o n so fa d m i n i s t r a t i v ej o b sa r er e v i s e d ：j o b e v a l u a t i o n sa r em a d ew i t ht h et e c h n i co fp e r f o r m a n c eg r a d i n g ：ar e d e s i g n o ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rk d sa d m i n i s t r a t i v e j o b s a n dt h e s u p p o r t i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s c h e m ei s m a d e ，b a s e do nm a r k e t r e s e a r c h p a r tf o u rm a k e sa no v e r a l lr e v i e wo nt h em e r i t sa n dd e m e r i t s o ft h er e d e s i g n p a r tf i v ei st h ec o n c l u s i o n t h i sr e d e s i g nb e a r s t h e s ed i s t i n c t i v ef e a t u r e s ：t h a tt h em o r e s c i e n t i f i ct e c h i n co fp e r f o r m a n c eg r a d i n g ，w h i c hp r o v i d e sa ne q u a l f o o t i n g ，i sa p p l i e d ：t h a tt h ee v a l u a t i o nf a c t o r sa n dt h ed i s t r i b u t i o n o fw e i g h th a v eb e e nd e c i d e db yq u e s t i o n n a i r e s ：a n dt h a ti t i ss t r i c t l y f o c u s e do ns o l v i n gt h o s ee x i s t i n gp r o b l e m si nk dc o r p o r a t i o n m e a n w h i l e ， t h es c o p eo fr a i s i n gt h ec o m p e n s a t i o n sf o rj u n i o rs t a f fw i t hl o n gt i m e o fs e r v i c ei st ob e1 i m i t e dd u et ot h el a c k o fao v e r l a p p i n gi n e o m p e n s a t i o nb e t w e e nd i f f e r e n tr a n k i n g so fj o b s t h eu n d i s c r i m i n a t i n g m e t h o do fc o m p e n s a t i o ng r a d i n g ( t h r e eg r a d ef o re a c hr a n k i n g ) w h i c hi s a p p l i e dt oa 1 1r a n k i n g sm a yc a u s ed i f f i c u l t i e si nr a i s i n gc o m p e n s a t i o n s f o re m p l o y e e so fc e r t a i nr a n k s k e yw o r d s ：k dc o r p o r a tio n s aia r y s y s t e m r e d e sig n 4 旧川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文第1 页 前言 1 研究的时代背景及意义 在过去很长一段时期内，由于受计划经济体制的影响，我国大多数企业的 人力资源管理直处于传统行政性人事管理阶段，而这种传统的人事管理忽视 了员工的物质利益，片面地强调精神激励作用，在薪酬管理上实行的是“共同 创造，模糊分配”的整体“平均主义”分配方式，这种分配方式大大地挫伤了 员工的积极性和工作的主动性，导致的直接结果是：企业员工士气低落、优秀 人才流失严重、企业效率低下。 有这样一个国有企业，公司年产值几十亿元，职工近4 0 0 0 人，企业一直沿 用老的工资体系，总经理每月收入不足二千元。有人问他：作为总经理，你每 天要考虑很多事情，又要承担很多风险，企业一年完成几十亿元销售收入，可 是你月工资就几千元，你觉得平衡吗? 他回答：当然工资不是很满意，但也没 办法。当问及：既然不满意为什么还拼命干? 他回答说，因为他是党员，政府 给了他许多许多荣誉。最后，有人又问：那你能保证企业中每位干部都能像你 这样想这样做吗? 这位总经理沉默许久，最后摇摇头。 由此可见，在没有市场竞争的计划经济时代，由政府统筹，具有稳定收入 和良好福利待遇的国有企业曾经使一代人趋之若骛。但在今天，随着国有企业 良好福利待遇优势的逐渐丧失，人们的价值观念也在不断地发生着变化，特别 是随着市场经济时代人们求稳求实惠观念向着求新求变新观念的转变，人们对 国有企业那种稳定收入早已看得不那么重要了。那种劳动生产率和经济效益低 下，薪酬水平与市场严重脱节的、落后的、僵化的价值分配机制“大锅饭” 是导致国有企业在人才竞争中节节败退、国有企业在今天的市场上步履维艰的 最重要的原因之一。 近年来，我国开始对传统的分配体制进行改革，企业管理者们也逐步开始 重视员工的物质利益。有些企业已经开始尝试“打破平均主义的大锅饭”，大胆 地进行工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企 业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政策监督调控的 四川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文 第2 页 新模式“1 ，到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分 配相结合的原则”8 “。但实现这一原则并非易事，如何寻求一种科学方法来在 企业内部实现这一原则成为企业人力资源管理急待解决的问题。“按劳分配和按 生产要素分配”本质上即按岗位劳动的价值高低、所涉知识、技术、经营管理 能力、水平的价值高低分配。这一思想恰好与现代人力资源管理中岗位评价的 原理相一致。因此系统地对企业内所有岗位进行岗位价值评估，再依据其决定 薪酬不失为“按劳分配和按生产要素分配”的一种好方法，依此原理按贡献排 序并进行分配形式的梳理与规范，建立有针对性的分层分类的各种激励模式显 然是解决企业核心人才持久创造价值的根本方法。本文就是在这一原理指导基 础上的一次尝试。 k d 公司主要经营移动通信业务、国内国际长途通信业务、数据通信业务、 互联网业务、i p 电话业务、批准范围内的本地电话业务、无线寻呼业务和国家 允许或委托的其他业务。公司的通信业务，占西藏通讯市场2 0 的市场份额， 其中在寻呼市场中占有9 0 以上的市场份额。但在知识经济和经济全球化的今 天，k d 公司目前的薪酬体系已经在人力竞争中明显处于被动地位，同时原有的 薪酬体系也在一定程度上制约了它的发展。从k d 公司的长远发展看，对k d 公 司的人力资源管理体系进行重新审视和改进势在必行。 本文试图以经济学工资理论和激励理论为指导，通过对现代企业薪酬体系 设计理论和方法的学习借鉴，在对k d 公司原有薪酬体系进行剖析的基础上，对 其行政岗进行薪酬体系再设计，主要采用岗位评价的评分法为依据设计岗位薪 酬，赋予岗位公平的价值，以达到留住人才、激励员工，进一步提高员工工作 积极性、主动性和创造性，不断提高k d 公司效益，从而达到促进企业发展的目 的。 2 论文结构安排 本文除前言外共分五个部分。第一部分是薪酬设计理论综述，主要介绍了 薪酬设计的基础理论；第二部分主要介绍k d 公司相关背景，包括公司概况、组 织结构、经营管理现状，并对目前k d 公司人力资源管理方面存在的问题进行了 1 “1 j 刘雄，赵延现代工资管理学首都经济贸易大学出版社，1 9 9 7 年7 月 1 酬1 中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定 四川i 大学2 0 0 2 级m b a 学位论文第3 页 剖析，通过剖析，指出了现行薪酬体系尤其是行政管理岗位系列薪酬存在的弊 端；第三部分是对k d 公司行政岗薪酬体系的再设计，主要介绍了再设计的原理 和思路；第四部分是体系再设计的评价：第五部分，笔者对论文的研究过程进 行了简单总结，并提出了自己对此次薪酬体系再设计的一些体会。 3 特别说明 本文源于k d 公司薪酬体系改进项目。笔者参与其主要设计和实施工作。应 k d 公司的要求，对可能涉及到的比较敏感的数据或内容作了一定改动或整饰。 特此说明。 四川太攀2 0 0 2 缎m b a 学位避立 第4 虹 第一部分薪酬设计基础理论综述 薪醚的定义 “薪酬”一词，英文为；c o m p e n s a t i o n ，是指用人单位以现惫或现金等值晶 的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得至0 的工资、奖金、提成、津盟占 跋瑟鬻窀形式的舞矮利盏目攫的总窝。劳q 1 。窆薪酬的本质 耨酬秘本覆蹩稽，企、l 缝 - 对它翰员王给企业掰强酶囊献，毽话德们囊现的 绩散，纣潦的努力与占两豹对闻，鲢殛继们的学程、投穗、畿验与到造，掰纣 给的褶虞的嘲报或答谢。其实质是种等价窆换的过程，赵种公平的室易或 交换关溪。是员工在向企业让渡菇势动或劳务使用权后获得的搬偿。一般认为， 蔫粼蹩骛动或蒡务的债捂表现。放嚣酗豹羹率屡蠢意义来游，耨酬矗接藩现的 是岗德豹侨值，员工工作的价德。飙薪酬的高级屡面意义来讲，薪酬最大限度 地和员工的自身价值相契台，从而使员 ：通过在企业的劳动而蜜观他们的全面 发艇。1 1 。3 薪酬的构成 耨酬是一秽价格袭魏，薪醮的表现形式悬多种塞褥的，主墨包括工资、樊 会、援剥、津敲鸯斡站、骚稷等其体形式。它掰陵楚不同鹪角度医势鸯蕊棱蓊 酬与问接薪酬、货币健薪酾与非费币性薪酬、外在薪酬与内在薪酬等。 t 。s i 薪醐酶梅麓 薪蕊。基本薪醐+ 可变薪酬；润接薪酬 1 ；塾本薪酬 蒸本薪酬是撂企照根搀嚣工所敲担或完成静互作，或缀据员工所其青静宠 戏工捧的技能耩戆力，露l 匈曼” 支纣的稳定瞧擞酬。墓辜藜酬蹩一个虽j 二扶囊 卜”姚裕群。人力资游管理 2 1 盏毋，马恿：耕酬舒珊 中吲人民夫学出版壮，2 ( ) f j 4 年5 月 山束凡民出版社，2 r 1 3 年1 2 月+ 四川人学2 0 0 2 级m b a 学位论文 第5 页 业那里获得的较为稳定的经济报酬。因此这一薪酬的组成部分对于员工来说是 至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往 往是可变薪酬的一个主要依据。基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面的因 素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳 动者的基本的变化；三是员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此而导 致的员工绩效的变化。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的 竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。 员工薪酬的变化中，最重要的一种增长方式是与员工绩效有关的加薪，根 据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬的增长被称为绩效加薪( m e r i tp a y ) 。 由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的薪酬增长方 式，因此绩效加薪往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。 2 可变薪酬 可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也被称为浮动薪金或奖金。 可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种联系可以 是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公 司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬 对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用， 有助于企业强化员工个人、员工群体乃至全体员工的优秀业绩，从而达到节约 成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 在通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪 酬般都是建立在非常具体的绩效目标的基础上，而长期可变薪酬的目的则在 于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 3 间接薪酬( 福利与服务) 间接薪酬是指员工福利与服务。之所以被称之为间接薪酬，是因为它与基 本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给 的工作时间来计算薪酬的组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间( 例如 年体假、承担法院陪审任务而不能工作等) ，员工个人及其家庭服务( 儿童看护、 家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等) ，健康以及医疗保健、人寿保险、养老 金等。 美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案一书中将薪酬细分为五大类十种 四川大学2 0 0 2 级m b a 学能论文第6 负 成分，并以薪酬等式的形式表现出来： r c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) 十( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x 式中，t c 为整体薪酬； 静为基本工资； a p 为附加工资，定期的收入，如加班工资，还有分红、工作绩效奖励； i p 为间接工资，福利： w p 为王作用晶 黻，由企业褥鬟占的资源，诸如工佟鼹、办公媚品等； p p 为额外津贴，购买企业产品的优惠折扣； 0 a 为晋升机会； 为发展枫会，包据在职在羚培训囊学费赞助； r i 为心理收入，糜员从工作本身和公司中褥弼的精神上躺满足； q l 为生活质量，反映生活中其他方面的重要囡素( 如上下班便利措施、弹 性的工作时间、孩子蒋护等) ； x 为鼹人因素，个人的独特嚣蕊( 翔：我憝赘狗一起来上班码? ) 。 1 3 2 薪酬构成的具体形式 赣觏= 工资+ 奖金+ 襁稳+ 津赔+ 段权 1 工资 工资有狭义广义之分，狭义= ：i ：= 资，是支付给从事体力劳动的员工以货币形 式的报酬。如果是支付绘膝力劳动前货币形式的报酬则称之为薪承；如果报酬 静客疆表现形式是其镌镌质的蔼非货币，则常称之为福裂。广义工资，扶内涵上 讲，包括货币形式和非货币形式；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力 劳动者的报酬。 总体上讲，工瓷可律如下分类： 基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的个固定数量的劳 动报酬。 激励工资。工资中随着员工工作努力程度蕊成果的变化露变化的部分。 成裁工资。朝当员工工 睾卓有成效，为企鼗骰躜突出贡敲焉，金韭以撬赢 基本工资的形式付绘贸工的报酬。 2 奖金 四川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文第7 页 企业对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为 了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 3 福利 福利有广义狭义之分。广义的福利包括工资，根据福利经济学家的观点， 一切促进经济发展、提高人民生活水平的经济行为都是福利的增加。但是狭义 的福利是指用人单位付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币 形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。 4 津贴和补贴 津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、 社会评价等等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不 受物价影响而支付给员工的一种补偿。 5 股权 以企业股权作为对员工的薪酬。作为一种长期激励手段，能够促使员工为 企业长期利润最大化而努力。 1 4 薪酬管理 薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一 系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、 工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、 技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 薪酬管理，是薪酬制度的最后一块基石，没有有效的管理，世界上最完美 的薪酬制度也会毫无用处。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报 酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目的和作用是：能够降低人员流动率，特别是防止高级人才流 失；短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才，减少内部矛盾。薪酬 涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，它的困难性在于： 第，员工对薪酬的极大关注和挑剔：第二，薪酬管理根据实际情况的不同， 没有一个统一的模式，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因 为它直接关系到他们的生存质量。 四川大学2 0 0 2 勰m b a 学位避室第8 页 1 5 薪酬管理主要学说 l ，5 ，1 分搴骥键 剩盏分李跫指员t 鲍。 ：瓷不是按i ：作喇赫确蹙融窿昀工瓷，而蹩与雇主菇 同分搴企业经营的利益。亦即员工工资占企业缝露收入的一定比倒。发达国家 出现了经济长期澎胀局面，马丁魏茨曼针对这种经济恶化趋势，提出了种 劳资双方分攀企业经营利益的原则。该学说成为缝济学领域的创新理沧。 利益分享论为现代人力资源管理提供了重要的憨想方法，它在一是强度上 承认了疑二l ：的主人逢位，也鼹岛了卓有成效的薪酗管瑾方法。 1 5 2 公平理论 这瑷论由美国学者斯达蹰亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 提出，这一理论认 为员工蓠先思考叁己的收入与错擦的毙率，然厝将爨基静毂入馆爨比与相 关缝人豹收入付出进行比较【蛙“。该理论攒国，当一令人察觉到蠡巴在工作 上的努力( 投入) 对由此所得到的报酬( 所获结果) 的比，与其他人的投入对结果的 比相等时，就认为是公平的。 在确定个单位的工资水平和工资政策时，公平性是重要的出发点。也就 是说缀织宓须顾及两个方露的公平：内部豹公乎经翻外都的公平链。 1 5 3 激励理论 激励理论是非常重要的管理理论，也是非常藿要的人力资源开发与管理理 论美国心理学家弗鲁姆的期槊理论在激励理论中占有藿要作用，它着照研究目 标与激励之润敬规律。 激励的大小取决于效徐巍期望篷两个因素。照外，影嚷激威承乎的澄豢， 还有关联性、奖酬、能力和选择等因素。 1 6 影响薪酬水平的因素 影确薪戮承平豹因素归结起来主要有努郝和内部两方蟊静因素。 【洼i l 佚名，公平理论w w w c i t r a i n i n g , c o m 四川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文 第9 页 1 6 1 外部因素 1 人力资源市场供求状况 在人力资源市场上，工资作为一种信号，是由市场机制决定的，即由人力 资源供求变化所决定。 组织的工资水平，就是以市场工资率为基准和参照系的。 2 国家的法律和政策 在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水 平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来 调控市场工资和调节社会收入分配关系。 3 物价水平与补偿要求 消费品物价上涨会导致生活费用的增加。为了维持员工的工资购买力，组 织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。 4 工会的影响 从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织 与工会的集体谈判来决定。工会对企业的工资决策具有相当大的影响力。 】6 2 内部因素 1 组织的生产经营状况 一般来说，一个组织的生产经营状况从根本上决定了员工的工资薪酬水平。 生产率水平高、有稳定市场的单位，其财力雄厚，员工往往有高工资；反之， 员工的工资就低。 2 组织的理念与薪酬政策 一个组织的管理理念和薪酬政策，是决定该组织薪酬水平的直接因素。出于 外部竞争、内部激励的考虑和组织的用人政策，组织的决策层在薪酬方面会产 生成为同行业“领导者”或“追随者”的意向；相应地，人力资源部门就制定 出自身的高于市场工资水平的政策或持平的政策。 3 组织的工资管理制度 组织对工资薪酬制度的选择，也是影响员工工资薪酬相对水平和绝对数量 的因素。 四川大学2 0 0 2 级m b a 学挝论文 第l o 煎 员工的劳动可以分为潜在劳动、流动劳动和凝固劳动三种形态，这是实行 不同的工资薪酬制度与同一制度内不同报酬结构的基本出发点。 4 员工鲶绩效状凝 一般来说，工资薪酾是与个人的劳动贡献紧密挂钩的。一个人的劳动贡献 大，往往是由于其劳动能力强、劳动付出多并形成了有效劳动，这时他的工资 薪酬水平就赢。相反，一个人的越力差时，劳动付斑少和不熊形成有效劳动融， 薪醮承平鹰定藏低。 1 7 薪酬的基本形式 赣醚的形式是拯企业稷据员工在不同时期、不同条佟下掰提供的劳动数霾 和质量的不同，对员工相应的劳动报酬所得量应采取不同的计算与支付方式。 它是薪酬管理的重要组成部分。下硒是几种典型的薪酬体系。”“1 1 。职务工资铡 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客蕊的评估，然焉根据这种评估 的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务相当的工资的一种工资制度。这 种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务游差别是次定基本工资差 剐的最主要因素。 职务工资的特点是；严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大， 职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在6 0 以上，工资浮动比重小，比较稳 定；严臻职等职级，劳对应严格翡工资等级；容易形戒管理独东耩，职员晋舞 的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员的工作积极性、主动性和剖造 性。 2 ，职能工资割 职务工资基子职务，发放鲍对蒙是职务；职麓工资靠l 基于爨工能力，发放静 对象是员工能力，能力工资占整个工资中的6 5 以上比例。设计职能工资制的难 点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价，职能工资比职务要科学、 合理褥多，它是把受工静成长写公司的发展统一越来考瘩，巍不是挺员工当枫 器，仅仅执行一定职务和承担一定职责。职能二c 资制重点在于职业化任职资格 体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 辟越曾庆擘。薪酬管理。t o m h r m d t o m c o r n 。a 力资源研究 川川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文 第l l 页 3 绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量 挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。企业支付给雇员的业绩工 作虽然包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之问不是独立的， 而是有机地结合在一起的。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机 制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激 励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分 比较大。 4 经理人员薪酬设计：年薪制 年薪制是指以企业一个经济核算年度( 一般为一年) 为时间单位确定员工 的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是在建 立现代企业制度中完美激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个 重大突破。 1 8 薪酬设计的原则 在现代人力资源管理中，薪酬历来都是一个倍受关注的问题，也同时被认 为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作，因为它不仅仅关系到个人的利 益，更牵涉到整个组织、整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。对企业来 说，总是希望以最低的薪酬雇佣到较好的员工，而对于员工来说，总是希望同 样的劳动获得更高的薪酬。如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的 内容。 企业设计的薪酬体系不但要对内公平合理，同时还要对外有竞争力。因此， 一个科学合理行之有效的薪酬体系在设计时应当遵循以下基本原则：8 ” 1 战略导向原则 战略导向原则强调企、】k 设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定 的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种 畔1 l 曾庆学薪酬管理t o m h r m d t o mc o l l l ，人力资源研究 四川大学2 1 ) 0 2 缀m b a 学位论文 制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略 的因素豹成长和提高，同时馒那魑不利于企业发展战略的因素得到有效的遇制、 渚迢和淘汰。医此，企业设计簇捌时，必须从战咯豹角度进 亍分拆，分孝厅哪些 因素重要，薅些因素不重要，并逶过一定的价毽标瀣，给予这些因素一定的投 重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2 缝济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企她设汁薪酬时必鞭充分考癌企救自身发展的 耪纛和支悖憩力。它包括瑗个方蔼麴禽义，短期来潘，企业瓣销售瞧入翔骧各 项# 天工( 人力瓷漂) 费翻和成本瑶，耍自g 够支嚣越企d 链蕊畜员羔的薪戮；麸 臣蝴嚣，垒建在支付所有醢工的薪酬瑟i 偿所用非太j ：费用和成率后，要有盈 余，这样才能支撑企j 世追加和扩大投资，获得_ i ： = 业的词持续发展。 3 体现员 ：价值原则 理代a 力瓷源管理必颓解凌囊韭的 大篷零矛惩，即凡力瓷源营理冬垒韭 发艇战薅乏闻黪矛潘，企避发震号曼工菱展之阋黪矛詹郛爱 ：霞4 造萼员工德逐 之间敕矛詹。幽此，企业在设计薪酬时，必缏要黪究分体现员 鲍价值，要健 靠j 工的笈媵与企业的发展先分协调起来，保持显王铡造与员工待遇( 价值创造 与价值分配) 之间短期和长期的平衡。 4 激励箨翅覆蚓 激厨终鲻露戴就是强调垒g 壁褒设计薪酬霹必须充分考虑薪酾瀚激辩侔翅， 即薪酗的激赫效采。企韭猩设计赫酬策略时，要充分考虑各种因素，馊蓊粼的 支付获得最大的激励效果。 5 相对公平原则 捅剜公乎藏猁强调惫业在竣计薪酬h 于要“硫零端乎”，这一厦姗翅鸯横囱 公乎、缀自公平帮毒 帮公平。 搂向公平邵捂企监骄霞受工乏闼静薪酬标礁、尺度应该蹙一致酾： 缴向公平，是指企业设计的辫酬必颁考虑到历史的延续性； 外部公平是指企业的薪酬设计与j 司 j ：业的同袭人才相比具有一致性。 6 。外部竞争性原则 辨都竞争往原则强调金戴在设计薪戮对必簇考纛到同行韭薪酬市场静薪酮 水平翻竞争对手貔薪酬东乎，保证企监的蘩粼承s f 在市场上具有一定的竞争力， 烟川凡学2 0 0 2 舞m b a 学位论业 能充分地啵g i 和留住企业黢联所需的j 盘略、燕键性人才。 1 9 薪酬设计必须考虑的因素 叠监竣蟊。薪醚在制定兹薪联簟路的指鼯下，在遵循一定壤搿静基础上，必 须对相应的嚣响企业薪酬设计的因素进 ：l = 分橱，这魑因素氇铥战略发展阶段、 文纯、市场和价菹因素等。 1 战略与发展阶段因素 盎韭在战略设计时必囊兖努考虑京监豹笈震箴酶过与撬略等淘蘸剽怒一 致的。企业设计薪酬还必颁结台企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略 要求是不一棒的。 2 文化因素 文讫霆褰主譬霆指垒避王律所侮导辩定诧氛避。垒监黪王俸文诧一黢裔露 种：功能型工作文他、流程型工作文化、时效型j e 作文化和劂络型工作文化。 3 帝缓竞争筮素 企l k 京设计薪酬时应该考虑市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞 争对手的籁醚鼗鼙与薪醚索乎、垒蔓l 露i 在市场豁特点与竞争卷势等等。存态分 调餐和考虑咀上幽豢后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。 4 。徐谴因素 价值因素是指垒业必须支付赣酬的冈索。现在盎业中一般的付酾因索分为 三大娄，朝意位因素、鲡识能力因索翔绩效因素。麓簸因素主要浮俭每个岗位 所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位丁：资的幕础；知以能力 因蘩耋要璺评 ； 受照中每个员工鸯上承载的知识积麓力的大，j 、，戳髭这些戆力 对企业发餍战略的煎露性，它是确邃能力工资的螫础；绩效因索主凝是评价员 工为企渡工传，徽擞了多少鼗绫，戮爱这些毁缨黯垒i k 麓展的重要性，它篷确 定绥效工资的基甜 。 1 | 1 0 薪酬设计的步骤 叠韭薪戮霞跨跫项整豪的、露魏链蕊蔓洚，它戳素韭赞经蕊兔棼本据荨 思想，以工作分析和工作评价、绩散考核为设计前撼，主要包牺以下几个步骤， 翔强j - j 蘑示： 四”l 大学2 0 0 2 级m b a 学位论文第1 4 负 形成和确定 工资结构线 | 嘉? 嘉套辜 凳墨羹毳淼l ；资等级范围； l 业的实际情况进行调整 凹川i 太学2 0 0 2 级m b a 学位论文第1 5 页 第二部分k d 公司现状评析 2 1k d 公司概况 k d 公司成立于2 0 0 1 年，主要经营移动通信业务、国内国际长途通信业务、 数据通信业务、互联网业务、i p 电话业务、批准范围内的本地电话业务、无线 寻呼业务和国家允许或委托的其他业务。公司的通信业务，占西藏通讯市场的 2 0 的市场份额，其叶1 在寻呼市场中占有9 0 以上的市场份额。 经过k d 人四年多来的不懈努力，己完成数据长途及互联网的建设及其支持 系统、拉萨城域等多项通信基础设施项目，网络覆盖至重点县城、机场公路沿 线、重要旅游线路、铁路沿线。公司的业务收入、新增客户量、完成固定资产 投资等主要指标都有较大幅度增长，在较好地满足西藏城乡群众通信需求的前 提下，取得了明显的经济效益和社会效益，为西藏社会经济发展做出了重要的 贡献。 22k d 公司朗组织结构图 公r 领导i 四川大学2 0 0 2 级m b a 学位论文 第1 6 页 2 3k d 公司薪酬体系评析 2 3 1k d 公司薪酬体系现状 k d 公司的薪酬体系主要是结构工资制，主要由岗位工资、职务工资、绩效 工资和高原补贴组成，于2 0 0 1 年颁布实旋。 结构工资制适用于k d 公司所有员工，包括自治区分公司总经理和地市分公 司负责人。 结构工资= 岗位工资+ 职务津贴+ 绩效工资+ 高原补贴 岗位工资见表2 - 1 ，职务津贴见表2 3 ，绩效工资以岗位工资乘以绩效系数 计算给付，高原补贴依据不同职级定为每月固定6 0 0 元一1 0 0 0 元。 岗位工资、职务津贴根据岗位性质和责任不同，划分为若干等级，不同等 级设置不同的工资标准。 绩效工资的分配以年为周期发放，发放标准为： 公司负责人：其绩效工资根据上级考核全公司当年绩效考核得分确定的比 例计提，一般为月岗位工资的3 - 5 倍，副职按正职7 5 计算。 部门经理：其绩效工资根据全公司当年绩效考核得分确定的比例计提，一 般为月岗位工资的2 3 倍，副职按正职7 5 计算。 主任：其绩效工资根据全公司当年绩效考核得分确定的比例计提，一般为 月岗位工资的卜2 倍，副职按正职7 5 计算。 员工：其绩效工资根据全公司当年绩效考核得分确定的比例计提，一般为 月岗位工资的0 5 - 1 倍。 其他人员：实行固定工资制，适用对象主要为劳务工。固定工资制根据市 场行情采用随行就市原则，不享受其他待遇，每月按照核定的标准固定发放。 婴型奎鲎! 坚望坚坠鲎焦鎏塞 笙! ! 要 袭2 - 1 岗位工资标准表单位：元月 1 档2 档3 档4 档 5 档6 档 7 档 a 淀 鞠0 9 5 0i 01 0 5 0 1 1 0 0i 1 5 01 2 0 0 b 岗 1 2 0 0 1 3 0 01 4 0 01