（工商管理专业论文）LH电子公司培训与开发体系重建研究.pdf

l h 电子公司培训与开发体系重建研究 摘 要 本文首先分析了高科技行业的特性、半导体的演进及人力资源培训 与开发在这样的行业中所扮演的角色，有何战略相关地位。l h 电子公 司新加坡分公司是一家跨国企业，员工更是来自东南亚多个不同的国家 或地区，对于由母国公司所派遣的管理人员，培训体系并未针对这样不 同属性的需求加以调整，以至于整个管理体系面临了新手主管经验不 足、资深管理阶层欠缺跨文化管理能力，导致公司自建厂以来离职率居 高不下、士气低落。 本文由跨国企业管理人员的胜任力着手，借由问卷与访谈形式建立 属于 l h 电子公司新加坡分公司管理人员的胜任力模型，希望借由此胜 任力模型调整人力资源培训与开发体系中对于管理类课程的 p d c a ，除 了胜任力模型的参考之外，在培训需求调查时单独针对管理阶层提出调 查需求；并搜寻新加坡当地之学术或专业培训单位，找出既有且适合可 以弥补 l h 电子公司新加坡分公司目前管理课程之不足处；对于培训成 效评估则引进 3 6 0 度评估方式，期望在经过这样的一个流程之后，由每 一个主管的上级、同僚、客户及下属都能参与其成效评估，确保公司整 体管理阶层的绩效得到提升，进而达成留住人才、为公司长远发的目标 作出贡献。 关键词：高科技，培训，胜任力，管理能力 the research of lh company singapore branch for reconstructing of training system abstract this thesis analyzed the characteristic of high technology company , how did the semiconductor improve and how does the training and development department play the role in this kind of industry. lh singapore branch is a multi- culture company but the management dispatched from mother country are not trained with this kind of skill so the morale was low and the many employees left the company. this study start from the establish of management competency model by doing questionnaire survey and interview some managers. the hr t b e r n a r d i n & b e a t t y , 1 9 8 7 : 系统化的搜集多源资讯，能够增进组织 的沟通与绩效；传统上主观与部属较少谈论的负面回应和生涯期望，亦可借由此方式，达到充分 的沟通。 （3 ） h a z u c h a e t a l , 1 9 9 3 : 评估资讯来自多元的观点，因此每一位参与者都提供重要的资讯， 帮助受评者进行自我察觉。 （4 ）d e l e o n a n d e w e n , 1 9 9 7 : 比较传统的上对下单源评估方式，360 度多源回馈评鉴的组 织成员会感受到更高的公平性、正确性及有效益的资讯。 （5 ）h a z u c h a e t a l , 1 9 9 3 : 组织更了解成员的发展需求，即可发展更有效的人力资源管理活 动，且当组织成员满意与成长需求时，可以提升竞争力与降低流动率。 （6 ）r o b e r t s , 1 9 9 5 : 从评估标准、参与评估到拟定行动计划，提供了民主、高度参与的组 织沟通机制，因而提高了整个评估系统的程序公平性。 （文献来源：李琼芬，2 0 0 5 2 0 0 6 全球领导力发展趋势标杆研究调查：台湾区分析报告） 5 . 7 . 3 3 6 0 度多源回馈评鉴实施 采用 360 度多源回馈来评鉴管理人员在经过培训后在管理能力上是否有提升， 必须在其参加 培训前先对其本身、上司、部属、同事乃至于客户等先进行评测作为基准，当受评者在参与某些 特定的培训项目后，在一定的时间内进行第二次的评测，参与评测人员必须一致，以维持评分标 准的一致性。 建议采用之 3 6 0 度评鉴表，（见表 2 7 ） 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 66 表 2 7 3 6 0 度评鉴表 table27 the table for competency estimation 5 8 基于胜任力考量的培训与开发体系 5 . 8 . 1 管理胜任力与培训体系的结合 本研究透过问卷、访谈形式建立了一套较适用于 lh新加坡分公司管理阶层的胜任力模型， 并且依据此模型中的胜任力项目，搜寻新加坡当地的培训资源，找到了几个项目可以针对部分的 管理胜任力进行改善， 希望借由这些课程的安排， 提供较适合新加坡分公司所需要的管理胜任力， 与母公司的培训课程有所区隔； 并且计划以 360 度多源回馈来评鉴管理人员在经过培训后在管理 能力上是否有提升。期望先行建立一套依据管理胜任力模型所构建的管理能力培训与开发体系。 5 . 8 . 2 如何推广到全公司的培训体系重建 本研究最终目的为借由管理能力培训与开发体系的改良，进而推动到全公司的培训与开发 体系重建，有了管理胜任力培训与开发体系的架构，促使企业高层能够体认到战略性培训与开发 体系的重要性及其对企业可能做出的贡献，进而投入更多的资源进行各部门、各组织的胜任力模 受评人基本信息 姓名 职称 员工编号 职等 部门 分机号码 评鉴人基本信息 姓名 职称 员工编号 职等 部门 分机号码 评鉴人与受评人之关系：口上司 口下属 口同事 口客户 （下工程） 评鉴胜任力： 第一次评鉴 第二次评鉴 （依据评鉴项目设计题目） 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 67 型构建，并应用在人力资源管理上。 改善前、后的培训与开发体系（见图 9 ） 图 9 改善前后的培训与开发体系流程图 graphic9 the training & development system before and after improvement 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 68 第 6 章 结论 6 1 胜任力与培训与开发的关系 （1）通过本研究所建立的 lh 新加坡分公司管理胜任力模型，可以发现依据公司的布局全 球战略所分析出来的各阶层管理胜任力是与母公司不完全相同的，它多了跨文化的管理能力需 求。 （2）在全球化的趋势下，下属分公司的培训与开发部门应该更独立，不能只是盲目的翻拷 母公司的培训项目，应该因地制宜，发展属于自己的一套培训体系，也就是配合企业战略开发培 训课程，让培训单位站在企业战略的高度。然而这必须有企业高层领导的支持。 （3）本论文中访谈的主管在其部属的眼中属于称职的主管，该部门的绩效表现佳，员工的 流动率也较低，在透过访谈中的确发现他们都注意到自己担任的是一个跨国高科技公司的主管， 自己了解必须要发展什么样的管理能力、跨文化管理能力的重要性，也提出了在这方面公司的培 训部门可以提供什么样的协助。然而，一切的关键都还是在于身为一个跨国高科技公司的主管， 是不是抱着自我提升、促进团队绩效的心态，否则再多的培训也惘然。 （4）胜任力与工作绩效之间有简单的因果关联性存在，借由动机、特质、自我概念与具备 之知识在某些特定情境中，可以预测其技巧性的行为反应，并且可以预测到工作表现的好坏，通 常在建立胜任力模型时是依据组织中工作绩效较高的人作为对象，找出其所具备的知识、技术、 动机、自我概念与行为，以此发展胜任力模型，作为追求公司卓越表现的基准。 （5）培训的最终目的是提升个人或组织的工作绩效，唯有充分了解各部门的绩效指标才能 为其规划出真正实用的培训课程，而不是为了培训而培训。 6 2 未来努力的方向 lh电子公司因为跨国成立分公司但却未对主管进行该有的培训，导致众多部门绩效不彰、 离职率高居不下，分析其原因主要是因为跨国公司员工文化背景复杂，管理人员未具备跨文化管 理之胜任力，本论文针对此方向建立跨国企业管理人员胜任力模型，并提出培训与开发体系因应 此模型所对应之相关建议培训项目作为 hr 之参考；胜任力模型在现代企业已是趋势，未来 lh 电子公司若能依据此方向逐步建立各部门或组织之胜任力模型，充分运用在人力资源管理，从人 员招聘的阶段即开始套用，并在任用后依此模型设定培训方向，相信公司能够运用最少的资源却 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 69 能在管理与营运绩效上作出最大的贡献。 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 70 参考文献 1 michael quirk & julian serda，semiconductor manufacturing technology，2 0 0 1 ，pp.1 7 2 刘俊宏，新世纪观教育训练实务，企业再造，1 9 9 9 年，第 719 页 3 李昌，現代服务业发展的新趋势分析，产业与科技论坛，2 0 0 6 年 4 李诚伟，l h 逆势布局，全球练兵，e 天下杂志，2 0 0 1 年 3 月，第页 5 林宜璟，建立客户导向的企业文化，管理卓越，2 0 0 3 年 5 月，第 1516 页 6 peter f. drucker 著，黄秀媛译，t h e e s s e n t i a l d r u c k e r o n s o c i e t y ，天下远见出 版股份有限公司，2001 年，第 6973 页 7 石金涛、顾琴轩、唐宁玉，现代人力资源开发与管理，上海交通大学出版社，2001 年，第 13- 15 页 8 陈万思，知识员工胜任力- 理论与实践，上海财经大学出版社，2007 年，第 1215 页 9 石金涛、顾琴轩、唐宁玉，培训与开发，中国人民大学出版社，2003 年，第 199- 页 10 李琼芬，20052006 全球领导力发展趋势标杆研究调查：台湾区分析报告，d d i , 台湾，2 0 0 5 年 11 caroline lim，teaching people soft skills , hrm singapore, 2007，pp.3 12 杜金石羡，建立以“胜任素质为核心”的培训需求管理体系，科技咨询导报，2 0 0 6 年科技咨询 13 廖勇凯，跨文化人力资源管理实战法则，凡果文化出版社，2 0 0 6 年 14 廖勇凯，跨国人资管理实战法则，凡果文化出版社，2 0 0 6 年 15 bruce l .katcher & adam snyder , 30 reasons employees hate their managers, ama ,2007,pp.7- 15 16 linda honold, developing employees who loves to learn，davies black publishing, 2001 17 范振威，重视人力资源开发与管理是新加坡成功的主要原因，学位论文，上海， 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 71 上海交通大学，2 0 0 1 年 18 吴明隆，s p s s 統計應用實務，松崗，2 0 0 1 年 上海交通大学 mba 学位论文 lh 电子公司培训与开发体系重建研究 72 致 谢 本文的完成首先必须诚挚地感谢指导教授唐宁玉博士的指导，对于研究方向、 如何应用在企业问题等，在教授百忙的时间中细心并不厌其烦耐心地指点，使得我 在整个研究的过程中得以找到正确的方向，获益匪浅。唐老师对于学问的严谨态度 更是我们这些社会人士重返校园做学问的一个良好示范。 本论文的完成另外还得感谢維蓉、莞真、丰展的大力協助。因為有你们的技术 指导，才得以使本论文更加的完整与严谨，也让我对于统计分析有更深一层的认识。 工程背景出身的我在经过这两年来管理学的熏陶之后，结合自身在职场上的实 际体认，对于企业的运作、组织的管理、财务的认识甚至未来自行创业的评估，都 有了一定程度的体认，也感谢教授们由上海不远千里地来到新加坡帮我们授课。 两年多的时间，课堂里教授们教导、同学们热烈的讨论、课间闲暇的高谈阔论 以及为了交报告必须熬夜通宵讨论的案例研讨让这两年的m b a 课程变得