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大连理t 大学分业学位硕十学付论文 摘要 在知识经济时代，人才作为氽业核心竞争力之一被认为是高科技企业最为紧要的 生产要素。冈此，如何有效地吸引和保留人才是每个企业必须关注的课题之一。 l p 公司( 大连) 分公司是一家i t 公司，公刊成立几年来一直受到人才流失的困扰。 本论文从l p 公司的实际情况出发，对公司目前的留人策略进行了分析；并依据期单理 论和t 作多样性理论对公司的留人策略进行了再设计。在新的留人策略中，所遵循的一 个基奉原则是要充分考虑员t 的利益，把企业的利益和员丁的利益统一起来。具体分为 以下四个方面。待遇留人方面：在薪酬体系中，提高激励性薪资部分，包括各种奖励 和员工持股计划；扩大了原有的福利内容，对员工的日常工作进行了多方面补贴。情感 留人方面：通过食业内部的各种活动增强小同部门，员工个体之间的有效沟通，增强氽 业文化中的人文气息，提高员t 的归属感。机会留人方面：企业积极参入员丁的职业生 涯设计，根据企业需要和员工个人发展需要设立培训项目，使员工与企业一同成长。工 作留人方面：对于食业中个别内容和技能单一的岗位，实行丁作轮换制度，提供多样和 丰富的工作内容，以提高员t 多方面技能和工作兴趣。 只有为员工着想的企业，才会赢得员工的尊重。本论文所制定的新的留人策略， 更多从员工角度出发，以人为本，以提高企业的吸引力。相信这些策略的贯彻实施，会 在一定程度上扭转l p 公司( 大连) 分公司人才流失的被动局面，使氽业走上健康的发 展道路。 关键词：留人策略；薪酬体系；企业文化；职业设计；工作多样性和丰富性 l p 公司( 大连汾公司留人策略研究 r e s e a r c ho nt h es t r a t e g yo f l pc o m p a n y ( d a l i a n ) f o rk e e p i n g p e o p l e a b s t r a c t i nt h et i m eo f i n t e l l e c t u a le c o n o m y t h ec a p a b l ep e r s o n s 船o n eo f t h ec o r ec o m p e t i t i o n p o w e r sa r er e g a r d e d 髂o n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp r o d u c t i o nf a c t o r si nt h eh i 曲- t e c h e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，h o wt oa b s o r ba n dk e e pt h et a l e n t si so n eo ft h ei m p o r t a n tt a s k st o f o c u so nf o re v e r ye n t c r p r i s e l pc o m p a n y ( d a l i a n ) i sa ni tc o m p a n y l o s i n gt h et a l e n t sh a sb e e nas e r i o u sp r o b l e m s i n c et h ec o m p a n yw a ss e tu p b a s e do nt h ec o m p a n y sa c t u a lb a c k g r o u n d ，t h i st h e s i s a n a l y z e st h ec u r r e n ts t r a t e g i e sf o rk e e p i n gp e o p l ea n dr e - d e s i g n st h i ss t r a t e g yi nt e r m so f e x p e c t a t i o nt h e o r ya n dj o bv a r i e t yt h e o r y 1 r h en e ws t r a t e g i e st a k ef u l le m p l o y e e s b e n e f i t i n t oa c c o u n ta n dm e a n w h i l ec o n s o l i d a t et h ee n t e r p r i s e sb e n e f i t t h en e ws t r a t e g yc o n s i s t s o ff o u rp a r t s ：k e e p i n gp e o p l eb yb e n e f i t ：i nt h ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m ，t h e e n c o u r a g e m e n tp a r tw i l lb ei n c r e a s e d i tw i l li n c l u d ea l lk i n d so fr e w a r da n ds t o c kp l a n m e a n w h i l e ，i tw i l le n l a r g et h ew e l f a r ep a r t , a n dm o r ea l l o w a n c ew i l lb ep r o v i d e df o r t h ed a i l y w o r k k e e p i n gp e o p l eb ye m o t i o n ：f r o mt h ei n t e r n a la c t i v i t i e si nd i f f e r e n td e p a r t m e n t s , e m p l o y e e sw i l lh a v em o r ec h a n c e st oc o m m u n i c a t e i tw i l le n h a n c et h eh u m a n ea t m o s p h e r e o ft h ec o m p a n yc u l t u r ea n dt h eb e l o n g i n gf e e l i n gi nt h ee m p l o y e e s k e e p i n gp e o p l eb y o p p o r t u n i t y ：t h ee n t e r p r i s ew i l lt a k ep a r ti nd e s i g n i n gt h ec a r e e rp l a nf o rt h ee m p l o y e e s ； p r e p a r et h er e l e v a n tt r a i n i n ga c c o r d i n gt 0t h er e q u i r e m e n t sf r o me n t e r p r i s ei t s e l fa n d e m p l o y e e s i tw i l lh e l pt h ee m p l o y e e st od e v e l o pt h e m s e l v e sw i t ht h ee n t e r p r i s et o g e t h e r k e e p i n gp e o p l eb yj o bv a r i e t yf o rs o m ec e r t a i np o s i t i o n st h o s eo n l yn e e ds i n g l es k i l l ，t h e e n t e r p r i s ew i l lp r o v i d et h ei n t e r n a lt r a n s 惋ro p p o r t u n i t yi no r d e rt oi m p r o v et h ee m p l o y e e s m u l t i p l es k i l l sa n dw o r k i n gi n t e r e s t o n l yt h ee n t e r p r i s ec a r i n gh e re m p l o y e e sd e s e r v e s r e s p e c tf r o mt h ee m p l o y e e s t h en e ws t r a t e g i e si nt h et h e s i sw i l lt a k ep o i n to fv i e wf r o m e m p l o y e e sa n di m p r o v et h ee n t e r p r i s ea t t r a c t i o no nt h eb a s i so fc a r i n gp e o p l e t h e i m p l e m e n t a t i o no ft h en e ws t r a t e g yw i l la l l e v i a t et h es i t u a t i o no fl o s i n gp e o p l ea n dh e l pt h e e n t e r p r i s et od e v e l o ps m o o t h l y k e yw o r d s ：t h es t r a t e g yf o rk e e p i n gp e o p l e ；c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m ； c o m p a n yc u l t u r e ；c a r e e rd e s i g n ；t h ej o bv a r i e t y 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：垒! 堕日期： 火迮理t 人。学拿业学位硕+ 学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意人连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手7 段保存和汇编学位 论文。 泰亍蛹 作者签名： ”、7 。 导师繇【裔萼母 柙6 年位月，旨e t 大连理1 = 大学专业学何硕十学付论文 1 绪论 1 1 研究的背景与目的 在竞争日益激烈的二i 世纪，食业的成功越来越依赖于核心竞争力。爆管人们从 各个方面的分析和研究什么是氽业的核心竞争力，但是无论如何也不能被忽略的，那就 是人才。 l t 行业作为一个新兴的高科技产业，主要靠输出智力来获取利润。在l t 行业，最 终产品的价值很大程度上取决于科技人才的创造性工作。一个优秀人才的流失可以让工 作陷入僵局，相反留住一个优秀的人才并使之发展，可以为企业创造出更大的价值。这 意味着人才对于i t 企业的兴衰有着举足轻蕈的影响。因此对于高新技术企业来说，最 稀缺的生产要素往往不是顾客、资本或市场，而是掌握一定技术的科技人才。 i t 行业作为一种知识密集型行业，与其他行业相比，i t 行业技术变苹迅速。这样， 一方面个别员工因没能及时更新技能，可能遭遇被淘汰的命运；而另一方面有的员工会 冈掌握某种新技能而成为市场稀缺人才，其劳动力价值在短期内得到迅速提升。同时， i t 人才的价值和技能在小同氽业间具有高度的可迁移性。另外随着i t 行业的飞速发展， 企业对人才的价值有了更充分的认识。为了保持自己竞争优势，企业间也加强了对优秀 人才的争夺。由于上述原因，i t 行业与其他行业相比具有较高的员工流动率。只前，几 乎所有的企业都已经认识到人才在氽业赢得和保持竞争过程中所扮演的晕要角色。由于 高级人才的相对稀缺性，i t 氽业之间对人力资源竞争日益激烈。因此如何有效地留住 人才，是任何一个成功的i t 企业必须全力面对的问题。 i t 行业的员t 大多具有较高的教育水平，与其它行业的从业人员相比，i t 行业的 员t 具有较强的特点，其中包括： ( i ) i t 行业的员工具有丰富的专业知识和技能。i t 行业的食业是智力密集型氽业， 在各个环节中间都需要思维创新，需要智力的开发，它的业务流程是智力的流程。而一 般技术的企业的业务流程往往是标准的生产流程，人往往只需要适应这个标准，按标准 去操作。i t 行业的企业与一般食业相比，对员t 的专业知识和技能提出了更高的要求。 企业以知识作为资本，生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。 ( 2 ) i t 行业企业的员工必须具有创新能力。技术创新是现在企业管理的最核心的问 题，技术创新史是高新技术企业的灵魂，是其生命所在。市场经济下企业间的激烈竞争， 要求企业必须迅速地史新技术设备，提高工艺水平，积极拓宽经营范围，开发市场需要 的新产品。倘若企业的员工墨守成规，没有创新意识，缺乏创新能力，则企业的生产效 l p 公司( 大连汾公司留人策略研究 率和经济效益很难迅速提高。随着时代的发展，科技的进步，该企业的生产技术将会落 伍，也谈不上什么r r 行业企业了。 ( 3 ) i t 行业企业的员工需要不断补充、丰富、更新自己的知识。随着科技的迅猛发 展，一方面，员工感到需要不断的学习，以实现新旧知识的交替，提高知识水平和管理 能力，以适应科学技术的发展，符合t 作的需要；同时根据市场发展变化的方向，不断 地调整自己的知识结构。另一方面，企业为适应最先进的科学技术的发展需要，迫切要 求它的员工要不断更新知识，掌握新技术，以增强企业的竞争力。亚当斯密在基国富 论中指出，一个工作技能的提高，如同一部机械或是一种工具的改进一样，可以节约 劳动，提高效率。因此i t 行业企业的员工必须不断补充、丰富、更新自己的知识，以 实现企业对高效率与高效益的追求，否则就会因为自己的知识老化，不再适应原职位而 被淘汰。 ( 4 ) i t 行业企业员工年轻，自主独立性及个性强。i t 行业企业及员工构成趋向年轻 化，大部分员工年龄在3 0 岁左右。高新技术本身的特点决定了要大胆起用青年人才， 特别是有创新能力的人才。近z e 十年来，技术革命日新月异，各种知识交叉综合，不 断向传统技术手段、生产方式、经营理念提出挑战。青年人具有掌握知识快、思想活跃、 创造力强、精力充沛、勇于拼搏掌握多种语言等优势，适合i t 产业发展的需要。但由 于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁；i t 行业企业中成员相对其他类 型企业成员的自主独立性及个性较强。企业中个人的能力在某时往往超过了其他群体的 能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄 主义、我行我素、好出风头，影响企业组织关系的协调。 综上所述，由于高新技术企业人力资源所具有这些特点，他们又被许多人包括理论 界的专家学者称为“知识工作者”或“知识员工”，这些有别于其它传统行业。这使得 现有的一些针对传统行业的用人留人策略，对于i t 行业不一定完全适用。许多i t 行业 的人力资源部门，对i t 人才的特质缺少清醒的认识，所采取留用人才的策略仍停留在 传统行业的概念层面。由于忽略了i t 人才的具体特质，其结果往往是收效甚微，甚至 是事与愿违。这使许多i t 行业的人力资源部门在实际操作中感到无所适从。 冈此，以 i t 行业作为特定的对象，进行留人策略的研究具有十分藿要的理论意义和应用价值。 1 2 研究的内容与方法 奉论文从分析影响员工上留冈素入手，对l p 公司( 大连) 分公司人才流失情况进 行分析，并以人力资源管理、期望理论和激励理论依据，结合公司实际情况，为公司制 定具有针对性的留人策略以及具有可操作性留人方案。希望通过合理的人才留用方案， 大连理t 大学专业学位硕十学位论文 不断提高员工的食业归属感，促进员工人力资本增值，激发出员工更大的工作热情，以 促进团队日标和公一j 整体战略目标的实现，使l p 公司( 大连) 分公司摆脱人才流失的 困扰，走上健康的发展轨道。具体的研究思路和基本框架如图1 1 所示。 研究的背景和耳的 企业留人的理论和策略综述 调查l p 公司( 大连) 分公司的离职现状 互巫亘匿亟叠巫匠 对公司的留人策略进行制定 新的留人策略文施效果的预测和保障 图1 1 研究思路和基本框架图 f i g u r e1 1t h er e s e a r c hr o u t ea n db a s i cf r a m e l p 公司( 大连) 分公司留人策略研究 2 企业留人的理论与方法综述 2 1 马斯洛需要层次理论 2 1 1 层次需要理论的内容 在人类需要理论的研究中，美国心理学家西伯拉罕马斯洛( 1 9 0 8 1 9 7 0 ) 于1 9 4 3 年 在他的人的动机理论一书中首次提出了人类的需求层次理论。马斯洛认为，人的价 值体系中存在着不同层次的需要，构成一个需要系统。马斯洛把人类多种多样的需要， 按照它们上下间相互依存关系，概括为五大类： ( 1 ) 生理的需要。他认为生理需要是人类维持自身存在的最基本的需要，主要包括： 吃、喝、衣、住、行等方面的需要。这些需要没有得到满足，人类不可能存在和发展。 因此，只有这些基本需要满足到维持人的生存程度之后，其他需要才会产生。 ( 2 ) 安全的需要。马斯洛认为，安全需要表现为人们要求保障自身安全、摆脱失业和 丧失财产威胁、避免职业病的侵扰等方面的需要。他认为，安全需要是在生理需要得到 满足之后产生并对人形成激励的。 ( 3 ) 感情与归属的需要。马斯洛认为，在安全需要得到满足之后，不再对人有大的激 励作用，这时需要就让位于感情上的需要。至于感情上的需要，主要包括两个方面：一 是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人 都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种 归属于某一个群体的感情，希望成为群体的一分子，并能相互关心和帮助。同时，他认 为这一层次的需要在很大程度上受一个人的生理特征、经历、受教育程度、宗教信仰等 因素决定，因而，其表现形式差异很大。 ( 4 ) 尊重的需要。马斯洛认为，当人们感情需要得到较大程度满足后，其对行为的激 励作用减弱，开始产生更高层次的需要尊霞的需要。因为，这时人们追求的是自己 稳定的社会地位，要求个人的能力和成就能够得到社会的认可。马斯洛对人的尊蕈需要 得到满足时的评价是：这时，人觉得活有价值，能体验到活着的用处和价值，因而，对 社会充满热情。 ( 5 ) 自我实现的需要。马斯洛指出这是最高层次的需要，是指实现个人的理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要，即成为自己所 期望的人。马斯洛认为，首先，上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，生理需要 和安全需要属低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，社交需要为中间层次 的需要，基本上也属于高级需要。其次，主导需要对人的激励有决定性的作用，当低层 大连理丁大学专业学付硕十学付论文 次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，称为驱动行为的主要动力。 再次，人的需要是交叉的，可能同时存在多种需要。冈此，我们在以马斯洛需要层次理 论指导激励实践的时候一定要有辨证的思考。 2 1 2 层次需要理论的指导意义 ( 1 ) 企业在不同的时期可能偏莺于不同的激励形式，也就是说某一时期物质利益的激 励可能成为激励员工的主导性激励，那么这个时候组织和上级领导就要从物质利益的各 个方面保障员工需要的实现，以达到对员工的有效激励。在其他方面，依此类推。另外， 在某些时候也是交替性的，员工的某几种需要相互共存、相互交叉是非常正常的，所以， 我们在研究对员工激励的时候，也不能遗忘这个视角。具体来说，各级组织和上级领导 只有与员工建立良好的互动的沟通机制，经常进行对话，才能充分地了解和认识员工的 某种需要或某几种需要，从而对症下药，充分地激励员工，从而提高组织效能，增强组 织竞争力，推动组织不断发展。 ( 2 ) 研究激励员工既然是从员工的需要出发的，我们应该要对员工的需要进行实事求 是的调查与分析，从而作出科学的、准确的、有效的激励。为防止员工的需要发生扭曲， 我们还应该建立社会道德与领导责任相结合的约束机制，从而也从约束这个侧面激励员 工史好地发挥其聪明才智，提高整个组织的正气和凝聚力，保障组织长效发展。 2 2 期望理论 1 9 6 4 年，美国心理学家弗隆( v i c t o rh v r o o m ) 在他的著作工作与激励一书 中，首先提出了期单理论。这种理论一出现，就受到国外管理学家和实际管理工作者 的普遍霞视。目前，人们已经把期望理论看作最主要的激励理论之一。 2 2 1 期望理论的内容 期单理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成日标，是冈为这些工作和组 织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要 2 1 。 弗隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘 以他认为达成该结果的期单概率。用公式可以表示为： m = v e ( 2 2 ) 其中：m 激励力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。 v 一目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 l p 公司( 大连汾公司留人策略研究 e 期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断。达成目标并能导致某种结果 的概率。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工 作积极性的三个条件。 ( 1 ) 努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主 观认为达到预期目标的概率较高，就会有信心，并可能激发出很强的工作力量。但是如 果他认为目标太高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消 极。这种关系可在公式的期单值这个变量中反映出来。 ( 2 ) 绩效与奖励的关系。人总是希挚取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的， 既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们 的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较蕈要的工作岗位上去等物 质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生t 作 热情，否则就可能没有积极性。 ( 3 ) 奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的 需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异， 他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予 奖励能满足的需要程度卜同，能激发出来的工作动力也就不同。 后两方面关系可以在弗隆公式中的效价这个变量上体现出来。弗隆把这三方面关系 用框图表示出来了。( 见图2 1 ) 关系i关系关系 图2 i 期望值理论三方面的关系 f i g u r e2 1t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et h r e ep a r t si nt h ee x p e c t a t i o nt h o a r y 2 2 2 期望理论的适用性 期望理论存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。具体分析可以归纳为四 条： 一6 一 大连理t 大学专业学付硕十学付论文 ( 1 ) 对于其中效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以是物质的；既可以 是正的，也可以是负的，也可以为零；它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相 对值；它不是指某一单项效价，而是指各种效价的总和。 ( 2 ) 同一活动和同一激励月标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同 的时候效价也是不一样的。 ( 3 ) 期望概率不是指客观的平均概论而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能 力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。 ( 4 ) 效价和大家平均的个人期望概论相互影响。平均概论小，效价相对增大；平均概 论大，效价相对减小。 期望理论给我们实施激励提供了有益的启示： 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激 励措施。 设置某一激励日标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意 味着当月的收入状况，而且与年终分配、1 = 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大 大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效 价差值。例如奖金平均分发与分成等级，并拉开距离，其激励效果很不一样，只奖不罚 与奖罚分明其激励效果也大小一样。 适当控制期望概率和实际概率。期颦概率既不是越大越好，也不是越小越好，关 键要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会 减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减 小。当一个人期望概率太小时，我们则应给予鼓励，让其增加信心，适当加大。但期单 概论并不完全由个人决定，它与组织设置激励目标的实际概率有关，实际概率应使大多 数人受益，最好实际概率大于平均的个人期挚概论，让人喜出望外，而不要让人大失所 颦。但实际概率席与效价相适应，效价大，实际概率可小些；效价小，实际效率可大些。 期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员t 期望心理过强的情况，及时地 疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感。疏导的方法，最常用的是“目标转移”， 亦即将其日标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。 2 3 工作内容多样化及丰富性 工作内容的丰富化是指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控 制和评价等环节承担更多的责任和义务【3 】。工作内容丰富化的方法于2 0 世纪4 0 年代起 l p 公司( 大i 匐分公司留人策略研究 源于国际商用机器公司( i b m ) 。2 0 世纪5 0 年代，对此方法感兴趣的公司数量增长较为 缓慢，然而，在美国电报电话公司( a t t ) ，得克萨斯器械公司和帝国化学公司的实践 成功以及披广泛宣传以后，最终导致在2 0 世纪6 0 年代世界上许多公司对它的了解和兴 趣的不断提高。这种方法的理论基础是赫兹伯格的双因素理论。 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格首先提出的，他认为，使员工感到不满意的 因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的闻素通常是由工作本身产生的。赫兹 伯格将只能消除员工的不满，但不能激发他们的工作积极性，促进生产增长的冈素称为 保健因素。例如工作条件、工作环境、公司政策、安全和生活条件。而对那些能够激励 员工的工作热情，提高生产率的因素称为激励因素。例如工作富有成就感，工作成绩得 到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等。 赫兹伯格认为，当工作中没有保健因素时，人们就会对工作感到不满，当保健因素 增加时，人的不满情绪就消除，但是并不产生对工作的激励，而当涉及工作内容本身的 激励因素( 包括工作的自主性、责任和成就等方面) 增强时，才会提高人们对工作的激 励水平( 积极性) ，获取更高的工作成绩与效果。 工作内容的挑战性是指工作具备这样一些特征：这些工作能够为员工提供机会使用 自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的业务，有一定的自由度，并能对他们工 作的好坏提供反馈。正如我们看到的卓别林在电影中扮演的工作一样，年复一日地在生 产线上做同一件工作一拧螺钉，每天机械地做这同一件工作，对于如何干好根本小用思 考，只需要机械地重复同一个动作。以至于在工作之余，还不由自主地重复拧螺钉的动 作，这样的工作怎么能够具有挑战性，充分发挥员工的能力和技能呢? 当然，挑战性的强度不同，所带来的影响是不同的：挑战性低的工作使人感到厌烦； 但挑战性太强的工作会使人产生挫拆和失败的感觉；在中度挑战性的条件下，大多数员 工将会感到愉快和满意。 由上我们可以看出科学合理地安排丁作和1 = 作内容对于员t 流动的调控，或者说保 留员工、稳定员工有着很重要的作用。企业中各级管理者应能了解自己员工的专业特长， 让其做擅长做的事，尽可能人职匹配，并且对于员工的能力水平做到心中有数，以便量 力分工，使其能力得到充分而恰当的发挥。对于组织中成就感比较强的员工，就让其做 那种增加个人的责任感、反馈及时、风险适度，即挑战性较大的1 二作，那样绩效最高。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 技能多样性 任务同一性 任务重要性 对1 ：作意义的经历 对工作结果的责任 工作自主性_ + 历 对 l = 作活动实际结 工作反馈+认识 员工积极性高 高质最的工作绩效 对1 = 作的满意度高 低缺勤牢和流动率 图2 2 工作特性模型 f i g u r e2 2j o bc h a r a c t e r i s t i cm o d e l 员工对于t 作内容的感觉和评价是影响员1 = 流动的一个十分晕要的变量，而进行职 位诊断调查( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，j d s ) 是了解员工对于工作内容的感觉和评价的 最佳方式。哈克曼( h a c k m a n ) 与奥德海姆( o l d h a m ) 提出的工作特性模型( j o b c h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ) 是用于确定t 作内容特性、理解这些特性与员工激励、员工绩 效、员工满意度之问关系的一个最重要的理论，如图2 2 所示。由于员工是根据 二作内 容的意义、反馈、丰富程度、挑战性强度来判断职位的价值的，因此企业如果在职位设 计的时候能够考虑这些因素，就能相席地提高员工对于职位的满意度，从而减少流动意 向，降低流失率。 管理人员是如何来丰富雇员工作的呢? 以下几点是基于工作特性理论的建议。如图 2 3 所示。 l p 公司( 大连) 分公司留人策略研究 建议活动 图2 33 - 作丰富化的指导原则 f i g u r e2 3t h eg u i d i n gp r i n c i p l eo f j o b sv a r i e t y 核心工作维度 2 4 影响人才去留的因素 对于影响人才去留的因素，由于经济发展水平和文化背景差异，在不同地域甚至在 同一地域不同的人群中存在很大差异。美国的研究人员对一些公司职员的调查研究发现 嘲，其中较为重要的因素有如下几种：有创新性的薪酬和福利制度；有效的奖励和表彰； 提高员工满意程度的策略；绩效管理体制；职业规划；职业发展辅导培训。我国的学者 在对期刊样本进行统计，同时对浙江和山东6 0 位企业中高层管理者进行问卷调查。结 果发现位于前四位的影响因素出奇的一致。他们分别是：有竞争力的薪酬；培训机会： 企业文化；发展空间。我们所定义的人才是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能 圆满完成任务的员工，他们能为企业创造价值、能够促进企业的发展，同时将自身的才 干转化成“热量”的员工。所以，尽管在留用人才的因素上的认识有一定差异，但是对 主要的影响因素的认识，还是有一定共识，主要包括如下四种。 ( 1 ) 薪酬制度 企业的工资水平的差别是员工流失的蕈要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，虽 然很困难，但是对于控制员工的流失却是很重要的。薪酬制度是吸引和留住人才的一个 重要机制，如果设计得好，可以使人才源源不断的流入企业，否则将很难留住人才”。 如果企业中工作表现可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。可以在 工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。如果实施一刀切的工资策略，工作好的 一一一一一 大连理丁大学专业学侍硕十学付论文 员工就会因自己的出色表现没有得到应有的回撤而感到不满。他们所产生的反应有两 种；一是离开企业：二是降低自己的表现。因此，企业建立有差别的薪酬制度，这样有 利于优秀人才留在本企业。 ( 2 ) 培训机会 当前，知识和技术的折旧越来越快，仅仅凭借在特定的工作岗位上积累的经验和技 能已经无法满足动态商业环境对人才所提出的要求。良好的培训机会，可以使人才不断 学习和自我提高。通过这种方式，可以使人才自身的潜质得到发挥，其知识、技能和能 力可以得到全面提高。另外，通过获得不同领域的1 = 作经聆和知识，人才为自己日后的 提升和职业生涯发展增加了砝码。 因此，应该把新来的员工看作企业的一笔长期投资，精心的培养他们。安排企业有 能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。 ( 3 ) 食业文化 塑造良好的食业文化及是吸引人才的霞要措施，同时也是留住人才的苹要方法。挽 留人才的策略的主要宗旨是让员工产生一种情感投入的心理。企业的目标是让员工明确 地认识到他们的成功和企业的成功息息相关【7 】。有了这种情感投入，员工们对组织所投 入的人力资本会对多于仅为保住工作所投入的人力资本。我们的研究已表明，具有情感 投入意识的员i - 般能体会到更强的工作成就感，会感到自己在组织中有良好的发展机 会，自己的价值得到了认可。他们也会感到自己已经了解公司的发展蓝图，对公司的 企业文化有一种认同感。员工一旦认为自己得到了认可，就会把公司t 作看作是一件令 人骄傲的事。同时，他们会在心理上，产生一种归属感，愿意为公司做出自己的贡献。 ( 4 ) 发展空间 发展空间与员工个人的发展是至关重要的，企业应该帮助员工做好这一规划，使 个人的职业发展和企业的发展相匹配，在此基础上，不断实现员t 的职业理想【8 】。职业 生涯管理是留住员工的重要措施。企业在进行职业生涯管理时，就必须为员工充分的发 展空间，是员工的个人能力得到完全的施展。只有当员工有了可预见的发展前景时，才 不会为自己的将来担心，而安心做好眼前的工作。 ( 5 ) t 作内容 每个人都有发展自己能力的需求，用工作奉身来激励员丁是最有意义的一种激励方 式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣 所在，发挥各自的特长，使工作内容多样化和丰富性，从而提高员工的1 = 作效率。 l p 公司( 大连) 分公司留人策略研究 3l p 公司( 大连) 分公司留人策略制定的基础分析 3 1l p 公司( 大连) 分公司简介 l p 公司是一家全球知名的i t 企业。二十多年以来，公司一直致力于计算机技术的 创新。公司以独特的经营模式和创新理念，使计算机的功能变得更加强大，易于使用， 价格更为低廉。l p 公司致力于倾听客户需求，提供客户所信赖和注莺的创新技术与服 务。公司在全球的产品销量高于任一家i f 算机厂商，并在财富5 0 0 强中名列第2 5 位， 公司之所以能够不断巩同其市场领先地位，是冈其一贯坚持基于标准的 i 算机产品和服 务，并提供最佳的客户体验。 二 。多年以来，公司革命性地改变整个行业，使全球的客户包括商业、组织机构和 个人消费者都能接触到计算机产品。由于公司独特的经营模式，信息技术变得更加强大， 易于使用，价格更能接受，从而为客户提供充分利用这些强大的、全新的工具的机会， 以改善他们的工作和生活。 公司在进入新的标准化产品的领域再次展示其效益，这些领域包括网络服务器、1 二 作站、移动产品、打印机和其它电子部件。经过不断艰苫的努力，l p 公司保持了增长 性、利润率、资本流动性的平衡，为股东带来了高额的回报。 随着1 9 9 3 年首次在日本和澳大利研开始运营，l p 公司进入弧太区的目标市场，开 始在区域性设施、管理、服务和技术人员等方血进行投资。 目前l p 公司在亚太区1 3 个市场开展订购业务：澳大利亚、文莱、中国大陆、香港、 印度、日本、韩国、澳门、马来西哑、新西兰、新加坡、台湾和泰国。除此之外，还 有3 8 个合作伙伴为其他3 1 个市场提供服务。公司在哑太地区提供的系列产品和专业经 验，能够帮助跨国企业、政府、大企业以及富有经验的个人用户和中小氽业，在区域内 进行技术创新。 为了满足中国、日本、韩国市场的日益增长的需求，l p 公司( 大连) 分公司于2 0 0 2 年成立。公司在亚太部分地区提供的系列产品和专业经验，能够帮助跨国氽业、政府、 大企业以及富有经验的个人用户和中小企业，在区域内进行技术创新。公司通过其“全 球客户计划”，向拥有全球业务的亚洲用户提供统一订货、结帐、订制产品( 包括安装 专用软件) ，以及本地供货和现场服务。 l p 公司( 大连) 分公司从公司成立的2 名员工迅速发展到今天的近1 2 0 0 名员工， 其员工来自中国，日本，韩国，美翻等9 个国家。这些员工分在在销售，技术支持，订 单处理，1 1 r 等核心部门，但是随着l t 公司在大连竞争的日趋激烈，公司员工的离职率 大连理工大学业学位硕士学位论文 居高不下，能否有效的留住人才，制定符合公司特点的留人策略，是l p 公司( 大连) 分公司迫在眉睫需要解决的问题。 3 2l p 公司( 大连) 分公司留人策略的环境分析 3 2 1 外部人才的竞争环境 l p 公司( 大连) 分公司的外部人才的竞争环境也是相当严峻的。从人才竞争的数 量上，随着大连吸引外资政策的不断完善，越来越多的i t 公司落户大连。他们需要为 公司的运营招兵买马，人才需求的扩大与人才供给不足的矛盾日益凸显。人才缺口更加 明显。 从人才竞争的对象上，管理人才和高端技术人才的竞争史加激烈，新入住大连的一 些世界5 0 0 强企业也“吸引”了不少本公司的业务骨干。一些有很好语言技能和专业技 能的员t 纷纷跳槽到这些公司。给本公司的业务发展造成了小小的损失。同时，具有丰 富管理经验的管理人才的流失，让下属员工没有归属感。 从人才竞争的地区上，由于大连引进人才相关政策的不断完善，为各类人才来连工 作，创业提供有力的支持和保障，越来越多的海内外人才愿意选择大连。这些人才正是 世界5 0 0 强食业选择的目标人群。 3 2 2 内部战略的人才规划 l p 公司正在加速产品多元化策略的执行步伐，其战略日标在加强传统产品销售的 同时，还特别注意向市场推出各种价廉物美的新产品。最近它就向市场上推出了数种无 线电子产品。把握好目前电子产品从有线向无线延伸之间的内在“脉搏”，是保证l p 公 司今后较高利润水平的秘诀之一。再一点，l p 公司今后绝对小能忽视的一个领域就是 科技服务市场。因为公司既然已经拥有了数量众多的个人和企业客户，对自己新老客户 提供各式各样的科技服务不仅是可行的，也是f 分必要的。如l p 公司笔记本电脑日前 的市场占有率目前居世界前茅，仅仅这部分用户的服务市场就可以为公司带来不少的利 润。因此提高客户的满意度是公司战略实施的另一个重点。 作为国际服务中心l p 公司( 大连) 分公司，其业务蕈点是通过电话和网络处理客 户的订单，以及精通多种语言的技术支持工程师，能够通过电话解决8 0 以上来电客户 的技术问题。因此提高客户的满意度是其战略发展的重中之重。为了配合战略目标的实 施，公司的人才规划上就是要提高员工的专业技能的同时，发展员工的各方面能力，让 员1 = 从单一的技术能手发展成业务上的多面手，在公司发展的同时提升员工的潜在素 质。 l p 公司( 大连) 分公司留人策略研究 为了更好地了解l p 公司( 大连) 分公司，我们对其进行了初步的s w o t 分析。s w o t 分析思想是由安索夫1 9 5 6 年提出来的，后来经过多人的发展而成为用于战略分析的实 用方法 9 1 。“s w o t 分析”代表分析企业优势( s t r e n g t h s ) 、劣势( w e a k n e s s e s ) 、机会 ( o p p o r t u n i t i e s ) 和威胁( t h r e a t s ) 。“s w o t 分析”实际上是对企业内外部条件的各方面内容 进行归纳和概括，迸而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法口。其中，优 劣势的分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将 注意力放在外部环境变化对企业的可能影响上面。企业在维持竞争优势的过程中，必须 认识自身的资源和能力，采取适当的措施，做好“s w o t 分析”。对于l p 公司( 大连) 分 公司的s w o t 分析，具体结果见表3 1 。 表3 1l p 公司( 大连) 分公司s w o t 分析结果 t a b 3 1t h e s w o t a n a l y s e r e s u l t o f l p c o m p a n y ( d a l i m ) ( 1 ) 拥有良打的品牌忠诚度：( 2 ) 独特的商业模式减少了小必要的成本和时问：( 3 ) 在产 ，n 品研发方面技术领先；( 4 ) 低成本、高质量的生产体系；( 5 ) 有效地了解客户需求并做出 二 回应；( 6 ) 产品具有良好的性价比；( 7 ) 面对市场变化，反应速度快；( 8 ) 良好的增长性 和利润率： 机 会 威 胁 ( 1 ) 根据客户的不同需要，引入小同价位的产品；( 2 ) 增加了新的个性化产品或新用途； ( 3 ) 海外市场份额的不断扩大； ( 1 ) 由丁市场臼趋成熟，竞争加剧；( 2 ) 出丁顾客对产品及戕务要求的不断提高，导致成 本增加：( 3 ) 同行业同类掣产品的新竞争者的进入； 3 3l p 公司( 大连) 分公司离职现状分析 3 3 ，1 员工离职现象 l p 公司( 大连) 分公司在发展过程中，一直受到人才短缺和流失的困扰。特别是 最近几年，由于国内外几家大的i t 企业相继落户大连，使奉地区的i t 人才处于相对稀 缺的状态。这加剧了本地区i t 企业间的人才争夺，同时，也加剧了l p 公司( 大连) 分 公司的人才流失。人才短缺已经成为制约公司发展的瓶颈冈素。如何有效地留住人才t 已经成为l p 公司( 大连) 分公司必须全力面对的问题。 现象之一：离职者中多数具有较强专业技能和良好语言能力 大连理t 大学专业学位硕十学位论文 公司从成立到现在短短的四年多时间，随着业务范围的不断增长，员工的专业知识 和技能得以