（工商管理专业论文）西安RH电器有限公司薪酬体系的再设计.pdf

题目：西安r h 电器有限公司薪酬体系的再设计 专业：工商管理 学员姓名：蒿晶 导师姓名：杜跃平 学员签名：荔，孙 别醛氰叫 摘要 民营经济是我国国民经济的一支重要力量。经过2 0 多年的发展，民营企业 的发展已经取得了巨大的成就。但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方 面，也还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正在阻碍着我国民营企业的进 一步发展、壮大。人力资源是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，当前 企业更加关心并愿意花大力气探索如何获得人才、留住人才和用好人才。而作为 激励员工最直接、最基本的薪酬制度就理所当然地被高度重视。 本论文选定西安r h 电器有限公司作为目标企业，坚持理论联系实际，在对 薪酬理论进行认真学习、充分探讨，总结借鉴发达国家薪酬管理的有益经验和国 内成功实践的基础上，对目标企业的现状、产业状况及竞争情况进行分析，努力 建立一套适合该企业发展的公平、合理、激励的薪酬制度。并希望通过“解剖一 个麻雀 ，能对探索我国中小企业的薪酬制度模式有所裨益。 在对r h 公司的薪酬设计中，通过进行行业分析，了解企业所处市场地位， 确定企业战略和薪酬战略。通过对员工进行满意度调查，了解员工对薪酬制度的 态度和建议：通过对同类企业的薪资调查，了解社会平均薪酬水平：通过工作分 析，确定每个岗位工作目标及任务：通过岗位评价，确定不分同岗位间的相对价 值。从而对企业的实际有全面、真实的认识，为薪酬设计提供“靶子”。随后， 结合企业实际，根据激励、公平等原则，对不同工作岗位确定具体的薪酬制度， 该公司的全部薪酬制度就构成一个完整的薪酬体系。最后，论文从保障实施的角 度说明如何确保新的薪酬方案能够按照原先的设想得到具体的落实。 【关键词】民营企业薪酬管理薪酬制度分析再设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h ep a ys y s t e mr e d e s i g n l t d o fx i a nr he l e c t r i cc o ， s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h a oj i n g s i g n a t u r e ： r 1 1 l i t o r ：d u1 y u e p i n g a b s t r a c t p 固 & g 船t u r e ：嗽 p r i v a t ee c o n o m yi so n eo fi m p o r t a n tb r a n c h e so fc h i n e s en a t i o n a l e c o n o m y i nt h ep a s t 呐e n t yy e a r s ，g r e a tp r o g r e s sh a st a k e np l a c ei i l p r i v a t ee n t e r p r i s e s 1 y e t ，t h e r e i ss t i l ls o m e t h i n gd e f i c i e n ti nt h ep r i v a t e e n t e r p r i s e s ，f o re x a m p l e ，h u m a nr e s o u r c e ( h r ) m a n a g e m e n t ，a n dt h ep a y m a n a g e m e n ti st h em a i nd e f i c i e n c yi i lh rm a n a g e m e n t ，w h i c hp r e v e n t p r i v a t ee n t e 印r i s e s f u r t h e rd e v e l o p m e n ta n di sb e c o m i n gab o t t l e n e c k i n t h i st h e s i sp a ym a n a g e m e n ti np r i v a t ee n t e r p r i s e si sf o c u s e do na n d d e e p l ys n j d i e d h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m eaf a t a lf a c t o ra n di tc a n tb e a b s e n ti nm o d e me n t e r p r i s e e n t e r p r i s et e n d st os p e n dm o r ee n e 略ya n d t a k em o r ec a r et oe x p l o r eh o wt oa c q u i r ep e r s o n n e l ， k e e pp e r s o n n e la n d m a k eg o o du s eo fp e r s o n n e l t h es a l a 巧s y s t e mt h a te n c o u r a g e ss t a cm o s t d i r e c t l y f u n d a m e n t a l l yi sn a t l l r a l l ya t t a c h e dh i g h l yi m p o r t a n c e t 1 1 i st h e s i sc h o o s e sx i a nr he l e c t r i cc o ，l t d a st a 唱e te n t e r p r i s e ，l l i l ei 1 1 s i s t i n go nc o n n e c t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，h i st h e s i s1 e a m sa n d d r a w sf o ra d v a n c e de x p e r i m e n to fs a l a r ym a n a g e m e n t 行o md e v e l o p e d c o u n t r i e sw i t ht h e b a s i co fs e r i o u ss t u d y i n ga n de 任e c t i v ed i s c u s s i n ga b o u t s a l a r ys y s t e m t h e n t h i st h e s i s a n a l y z e s h ep r e s e n ts t a t u s ， p r o d u c t s i t u a t i o na n dc o i l l p e t i t i v ec i r c u m s t a i l c eo ft a 唱e te n t e r p r i s e ，w i t ht h ea i m t ob r i n gs o m ee n l i g h t e n so ne x p l o r i n ga l a 巧s y s t e mm o d e lo fm i d d l e s i z e a n ds m a l le n t e 印r i s e st h r o u g ha n a l y z i n go nt h i sc a s e i i nt h es a l a r yd e s i g no fhc o m p a n y ，t h i sa r t i c l e 丘n do u te n t e r p r i s e s m a r k e t i n gp o s i t i o na i l d s e tu pt h es a l a r yt a c t i c st h r o u g h o u ti n d u s t r i a l a n a l y s i s ；f i n do u ts t a f i sa t t i t u d ea n ds u g g e s t i o nt o w a r ds a l a 巧s y s t e m t h r o u g h o u ti 1 1 v e s t i g a t i o no fs a t i s f i e ds t a f c ：f i n do u ta v e r a g es a l a 巧l e v e lo f s o c i e t yt h r o u g h o u ts a l a 巧i n v e s t i g a t i o na m o n gs a m ek i n do fe n t e r p r i s e s ； s e t l i p t h e g o a l a n da s s i g n m e n to fe v e r yw o r k i n gp o s i t i o nt h r o u g h w o r l 【i n ga n a l y s i s ；f i n do u tm er e l a t i v ev a l u e 锄o n gd i 虢r e n tw o r k i n g p o s i t i o n st h r o u g ht h ee v a l u a t i o no fw o r k 协gp o s i t i o n t h u s ，at a r g e tc a nb e p r o v i d e d f o r s a l a 巧d e s i g nt h r o u 曲 a c o m p r e h e n s i v ea n do b j e c t i v e u n d e r s t a n d i n g o fe n t e 印r i s e 7 n l e n ， a c c o r d i n gt o s t i m u l a t i o na n df a i r p r i n c i p l e ，a n dc o m b i n e dw i t he n t e 印r i s e s r e a l i t y ；t h i s a r t i c l es e t su pa d e t a i l e ds a l a r ys y s t e mf o re a c hw o r k i n gp o s i t i o n a n dt h ew h o l es a l a 叫 s y s t e mh a sc o n s t i t u t e dac o m p l e t es a l a 巧s t m c t u r e t h el a s tp a r ti sm a i n l y a b o u tt h em e a s u r e s e n s u r i n gi m p l e m e n t i n g t h en e wc o m p e n s a t i o n s c h e m e 【k e yw o r d s 】p d v a t ee n t e r p r i s e sp a ym a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m a n a l y s i sr e d e s i g n 【r e s e a r d hb p e 】a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者、单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：彗筮4 指导教师签名： 脚年6 月，日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：蓦。翻 少睥名月日 1 导论 在生产力诸要素中人是最活跃、最基本的要素。所以，人力资源管理对一个 公司一个企业就显得十分重要，它决定了公司和企业的兴衰成败。 1 1 选题的背景和意义 随着中国融入全球经济体系步伐的加快和改革开放的进一步深化，w t 0 己把 我们拉入到一个没有边界的经济体系和全球化的竞争环境中，我国企业面临着愈 加复杂多变的市场环境。外资企业的涌入，特别是跨国公司的大举进入，竞争的 程度也愈加激烈。企业为保持自己的竞争优势，必须越来越多地依赖于员工工作 的主动性和创造性，国与国之间、企业与企业之间的竞争将更主要体现在智力资 本和人力资源管理上。 薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，是最重要、最基本的激励制度。 薪酬体系作为组织人力资源管理整个系统的一个子系统，它向员工传达了在组织 中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。薪酬制度的好 坏，直接关系到是否能激励员工的积极性，是否能稳定队伍。而如何设计和建立 一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代发 展需要的薪酬制度，对中国的企业来说，是一个全新而重大的课题。 西安r h 电器有限公司经历了前几年的快速发展，企业规模迅速扩大，综合 实力不断增强。但随着企业规模的扩大，人员的增多，企业在管理方面开始跟不 上企业发展的需要，特别是人力资源管理方面，存在不少的问题。目前，公司砸 临的外部市场环境竞争日益激烈。虽然r h 公司也在不断地采取措施，不断地转 机建制，深化改革，并取得了一定的效果，但从根本上解决深层次矛盾还有一个 过程。r h 公司对人才的吸引力越来越弱，专业人才流失现象日趋严重，特别是 高学历、高职称的专业人士。从流失的原因看，主要集中在使用不当、工资待遇 低、贡献与回报不对称等薪酬激励和绩效考核机制方面。从而看出，薪酬激励是 目前制约企业，特别是民营企业发展的一大瓶颈。因此，如何根据r h 公司的实 际情况，设计一套适合企业的、富有竞争力的薪酬体系，使公司有限的激励资源 发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，是本文研究的目的所在。 改革开放3 0 年来，我国的民营企业得到了长足的发展，对社会就业、经济 增长和市场体制改革等方面都提供了有效保证并做出了较大的贡献。截至2 0 0 7 年底，我国中小企业占企业总户数的9 9 8 ，中小企业完成的销售额占全部规模 的6 0 7 ；资产总额占5 7 8 ；吸纳就业人员占7 5 7 。民营企业的年产值增长 率一直保持在3 0 左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在整个国民 经济中的重要地位是毋庸质疑的，对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发 挥了重要作用。 民营企业在经济社会发展中，表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方 面，它充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就 业人员，减轻了社会的压力。另一方面，社会主义市场经济体制的建立也离不开 民营企业的发展。民营经济作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发 展，其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。党的十七大报告中指出：“非 公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制 经济要继续鼓励、引导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要，可以增加 就业，对促进国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企 业在现实经济生活中的地位。 入世以来，民营企业直接受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得 更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变，推 行新型的管理方式。企业管理的重心，也必须实现由物流向知识信息流的转移。 知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源就被推到了前所未有的高度，成 为企业持久竞争优势的来源。企业的薪酬体系是企业能否吸引人才、激励人才和 留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的 重要问题。 r h 公司出现的问题，从宏观战略层面看，是原有的薪酬体系已经不能适应 公司的发展；从微观组织层面看，是原有的薪酬体系已经不能有效地激励员工。 本论文便是在此背景下，通过对r h 公司原有薪酬体系进行实证分析和研究的基 础上，构建一个适合r h 公司长期发展的新型薪酬体系，试图解决r h 公司目前所 面临的困境。 本论文研究的意义在于，借鉴先进的薪酬理论及实践，并结合国内企业发展 的经验教训，努力寻找和建立一个适合中国企业特色的薪酬管理模式做一尝试与 探讨，以达到为更多企业提供参考和借鉴的目的。 2 出于保护r h 公司利益的需要，在本论文中隐去公司的真实名称，并对文中 所引用的r h 公司的相关数据进行了一定的技术处理，特此说明。 1 2 研究的内容和方法 本文研究的主要内容，是西安r h 电器有限公司的薪酬管理体系，通过对r h 公司薪酬体系的现状及问题进行整体分析并重新设计，希望对其薪酬管理和应用 起到一定的参考作用。 本次的研究主要是以案例分析论证、问卷调查、定量与定性相结合的方法为 主。案例分析论证，主要是针对r h 公司这个特定案例中不同工作岗位，不同工 作性质的员工薪酬为研究对象，并利用因素比较法、分类套级法、海氏工作评价 系统对三大类职位进行分析，对r h 公司薪酬体系体进行研究和再设计。问卷调 查法，对各类不同性质工作岗位、任职资格以及员工对当前薪酬制度的态度进行 调查。最后通过定量与定性相结合的方法对r h 公司薪酬体系进行再设计，并对 该体系的实施和保障提出了建议。 1 3 研究的思路与框架 薪酬，作为企业对员工的一种直接投资，它往往是一把“双刃剑 。科学合 理的薪酬分配能大大增强员工的积极性、主动性和创造性，有效地提高组织的绩 效，在组织管理中起到“四两拔千斤”的功效，使用得当能够吸引、留住和激励 人才；但要是使用不当的话，则可能给组织带来危机和损失，甚至给组织带来灾 难性的后果。拥有一套全新的、科学合理的薪酬管理体系，对于企业在知识经济 时代获得生存和竞争优势具有重要的战略意义：而改革和完善薪酬制度，也是当 前企业面临的一项紧迫任务。 本文共分六章，第一章为导论，第二章主要介绍了与薪酬体系设计相关的基 本概念与理论。主要内容包括：薪酬与薪酬管理的概念、薪酬的分类、薪酬的几 种形式、薪酬的功能、影响薪酬的因素以及与薪酬相关的激励理论：薪酬体系及 相关理论。 第三章是对目标企业r h 有限公司的薪酬管理现状进行一定的分析。包括行 业分析、企业经营状况、组织结构、人力资源体系、原有薪酬体系的缺点分析等。 第四章为本文的核心所在，结合企业的情况，在原有基础上，对薪酬进行了 重新设计，包括如何进行工作分析、职位评价、薪酬调查以及薪酬设计的基本原 则，并对公司的五大类人员的薪酬进行重新设计，以及公司的薪酬定位、总额的 分析与确定、公司的薪酬结构及薪酬体系等。 第五章是为本薪酬方案的实施和保障条件的分析。 最后的第六章是结论。 论文的基本框架如图1 一l 所示： 选题( 背景、意义、思路、方法) 1r 薪酬管理的相关理论和方法 上 i i m 公司薪酬体系的现状及原因分析 上 r h 公司薪酬体系的再设计 上 新体系的实施保障及评价 上 结论 图1 1 研究框架图 1 4 本文的主要贡献 薪酬管理体系是人力资源管理工作中最复杂、最敏感、影响最大的方面，人 力资源管理的其它工作最终都要落脚到薪酬管理上来。因此，制定科学、严密、 合理的薪酬管理体系，对整个企业的战略发展都是至关重要的。现今，民营企业 在整个国民经济中占有越来越重要的地位，拥有一套全新的、科学合理的薪酬管 理体系，对于民营企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要的战略意 义。本文的主要贡献在于借鉴先进的薪酬理论及实践，并结合民营企业发展的现 状，尤其是西安r h 公司薪酬管理体系的实际，设计并建立了一个适合中国民营 企业特色的薪酬管理模式，起到为更多民营企业提供参考和借鉴的现实意义。 4 2 相关理论及文献概述 在该章节中，论文着重描述了薪酬与薪酬管理、激励理论、薪酬模式、发展 趋势以及薪酬管理设计等一些概念，对薪酬管理做了一个较为全面的介绍。 2 1 薪酬与薪酬管理 在人力资源管理中，薪酬与薪酬管理是界定比较宽泛、内容非常丰富的领域， 从而导致不同的人的看法和认识往往存在着较大的差异。 2 1 1 薪酬的概念 薪酬管理专家米尔科维奇将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方所得到 的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和；另一专家马尔托奇奥将其界 定为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。薪酬是员工向其所在单位让渡 劳动或劳务使用权而获得的报偿，其实质是一种公平的交易或交换关系。薪酬有 广义和狭义之分，前者也称作总体薪酬、全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 包括 经济性的和非经济性的报酬，指工资、奖金、福利待遇和假期等；后者是指个人 获得的以工资、奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬是一种价格表现，主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具 体形式。薪酬支付方式除了货币形式和可以间接转化为货币的其他形式之外，还 包括长期雇佣的职业承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参 与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人 注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。具体见图2 1 。 同 i - j 基本工资( 基础工资、年功工资、职位工资等) 激励工资( 投入激励工资、产出激励工资) 成就工资 障訾h 交通、住房、生育、物懈懈等 毋 全员福利( 如：社会保险) 特种福利( 股票优惠购买权、高级住宅、轿车等) 特困福利( 工伤残疾医疗费用报销) r 图2 1薪酬的构成 考虑到薪酬的经济性与非经济性，还可以将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬， 按如下分析： 表2 一l薪酬构成要素表 奖金 激励性股权、股金 工资 外在薪酬 津贴 保健性 福利 保险 总薪酬 培训 发展学习环境 发展机会 内在薪酬 工作条件 生活 工作关系 假期 2 1 3 薪酬的功能 a 维持和保障功能 员工作为劳动要素的提供者为完成工作任务需要支出脑力和体力，员工的薪 酬一方面用于维持其自身的衣、食、住、行等基本生存需要，以保证自身劳动力 的再生产。另一方面，它还必须利用这些薪酬来养育子女和用于自身的进修学习。 b 激励功能 合理的薪酬可以激励员工达到好的工作绩效，好的工作绩效又会使员工获得 更高的薪酬。较高的薪酬水平不仅能够改善员工的物质生活条件，获得更多的社 交机会，从而激发其工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工作。因此， 合理薪酬可以从多个层面对员工起到激励作用，激励员工工作绩效不断提高。 c 调节功能 主要体现在：( 1 ) 薪酬的变动可以引导劳动力的合理流动。( 2 ) 企业可以 通过薪酬水平的变动和倾斜将企业的目标和意图传递给员工，调整企业生产和管 理环节上人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置。 d 增值功能 对于企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种可变成本投入，实际 上是对活劳动的数量和质量的一种投资，与其它资本投资一样，是为了带来预期 的收益。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于它的薪酬收入， 剩余的部分就是企业的经济效益，因此薪酬具有增值功能。 6 2 1 4 薪酬管理的概念 薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支 付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理着 眼点在物质报酬。现代的管理薪酬理念的着眼点在人，现代薪酬管理将物质报酬 的管理过程与员工的激励过程紧密结合在一起，成为一个有机的整体。 对薪酬管理的历史考察，主要是对管理者薪酬管理基本理念、基本风格的总 结和分析。主要总结如下： a 古典薪酬理论 ( 1 ) 最低工资理论 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等提出最低工资理论。理论认为工资和 其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水 平，如果低于这个水平，工人的最低生活无法保障，资本家也就失去了劳动力， 资本生产也不能维持，因此最低生活水平还是雇主生产经营的必要条件。最低工 资理论是政府工资调节和企业微观工资管理的基本理论之一，目前许多国家相继 制定了最低工资保障法律，确保企业对职工的最低工资发放，以保证其最低生活 保障。 ( 2 ) 工资差别理论 工资差别理论是由亚当斯密创建，理论认为造成不同职业和工人之间的工 资差别主要是由不同的职业性质和工资政策造成的。职业性质与工资收入差别之 间的关系事实上已经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业 要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬应该有差异。这一理论为论文 中岗位序列划分、不同岗位之间的薪资差距及各不同岗位序列的薪酬制度设计提 供了依据。 b 近现代西方薪酬理论 ( 1 ) 马歇尔的供求均衡薪酬论 美国著名经济学家马歇尔在他的名著经济学原理中以均衡价格论为基础， 从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。从需求方面看，薪酬取 决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。从供给方面看，薪酬取决于劳动力 的生产成本和劳动的负效用，或闲暇效用。 7 ( 2 ) 效率薪酬理论 理论认为，工人的生产率取决于工资率，工人在生产过程中所付出的努力是 实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入 的劳动要素量和工人所付出的努力。为了追求利润，雇主会发现，他们通过支付 高于劳动力市场出清水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工资引发高生产 率，那么高工资就可以增加企业的利润。 这一理论的函数表达形式为：入= 入( w ，w 一1 ，p ) ，式中：w 一企业支付 的工资率；w 一1 一其他企业支付的工资率；| i 一失业率。 每个有效劳动单位的劳动成本是w 入。最初，生产率随w 增加呈加速度增 加，w 入递减，但在某个有效点之后，生产率入的增加速度减缓，w 入递增。 由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳动成本最小 化，即w 入处于最低点，这个最低点便是效率工资。效率工资取决于两个因素， 即：其他企业支付的工资和失业率。 ( 3 ) 人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上 的演说中系统阐述了人力资本理论。人力资本是通过人力资本投资形成，其投资 是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力流动支出等。人力资本是 存在于人体中的知识、技能、体力( 健康状况) 等含量的总和。在劳动力市场上， 人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现， 也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到 有效配置，即实现所谓的“帕雷托最优”。 2 2 薪酬管理的影响因素 企业设计薪酬体系时，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业 薪酬设计的因素进行分析。 a 战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，必须结合企业自身的发展 阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。一般而言，企业在初创期，急需 网罗各类人才，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的 随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有9 0 以上的决策权；处于高速 8 成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计 的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较 高。 b 文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的文化与企业的价值观 紧密相连，因此影响报酬系统。 c 市场竞争因素 市场竞争因素主要包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况竞争对手的 薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等 d 价值因素 价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三 大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。 图2 2 薪酬管理的影响因素 2 3 与薪酬相关的激励理论 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，在制定薪酬政策时必须遵循这些理 论所提出的一些观点并充分运用，以提高我们薪酬管理的质量。 2 3 1 马斯洛需求层次理论 以亚伯拉罕马斯洛为代表的需要层次理论，是现代薪酬管理的基本理论。 在该理论中，马斯洛假设每个人的需求都可以由低到高排列成包括五个层次的需 求结构：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他认为， 个人的需求是逐步上升的，当一种需要满足后，另一种更高层次的需要就会占据 主导地位。 2 3 2 弗鲁姆期望理论 9 期望理论其基本内涵是人们对个人努力行为或工作业绩的预期是不同的，这 种预期只有对个体有吸引力时人们才会采取行动，所揭示的规律是：员工是否愿 意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效与个人目标 关系的认识，或信念程度。 2 3 3 赫茨波格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上，建立起激励一保健 理论，主要研究企业员工的激励机制问题。赫茨伯格称对工作非常满意的因素为 激励因素；对工作非常不满意的因素为保健因素。“激励因素”是正向的，对员 工起积极作用；“保健因素”是负向的，对员工起消极作用的。激励因素只有满 意和没有满意区分；保健因素只有不满意和没有不满意的区分，所起的作用是偶 差异的。 2 3 4 斯达西亚当斯的公平理论 斯达西亚当斯提出的公平理论认为，员工首先或考虑本人收入与付出的比 率，得出一个收入一付出比，然后将本人的收入一付出比与他人的进行比较，如 果他认为合理，就会产生一种公平感；如果感到两者有较大的差距，就会产生不 公平感，他们一旦认为自己的比率或低于他人，就会试图去纠正它。 2 4 企业薪酬模式分析 在实践中，存在着各种各样的薪酬模式，本节主要阐述了以职位为中心、以 能力为中心、以业绩为中心的基本薪酬模式，并在此基础上对他们各自的优缺点 和适用范围进行比较。 2 4 1 以职位为中心的薪酬模式 自工业化以来，多数组织的薪酬体系是以“职位”为中心的。职位是薪酬分 配的最基本的测评单位。这种薪酬模式的理论前提是，职位的重要性是可以评价 并计量的；组织的结构体系基本稳定并且所有职位是经过合理配置的；职位本身 的价值和功能与在该职位上的任职者关系不大，或者说该职位任职者实际能力的 大小不影响该职位在组织结构中的地位和作用。 以职位为中心的薪酬模式己经形成了一系列公认的薪酬设计技术和程序。它 首先要求进行薪酬的市场调查，并根据企业的经营状况决定总体薪资水平；其次 要搜集职位信息，对职位进行分类，确定一个基准职位；然后对每一职位所包含 1 0 的评分要素进行打分，以评估不同类职位序列的重要程度：最后，根据职位所得 分值对其排序、分级，并与相应的薪资等级相对应。 这种薪酬模式适应了分层制组织的需要。在这种组织中，多数工作是程序化 的，职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着 明确的工作说明或工作目标。同时，这种评价方式具有比较全面的信息基础和某 种程度的客观性，有助于实现内部薪酬支付的公平性。因此，迄今仍为多数组织 所采用。在中国，企业采用这种薪酬模式已经成为一种趋势。根据对我国企业的 调查，认为以职位( 岗位) 作为薪资设计依据的员工达到8 0 9 0 。 但是，随着市场竞争的日趋激烈和经营环境的巨大变化，以职位为中心的薪 酬模式也面临着一系列挑战：a 、组织的结构发生变化。b 、工作的灵活性增强。 c 、组织中人才的作用增大。环境变化也使以职位为中心的薪酬模式本身局限更 多地表现出来：不同的工作作为组织运行的必要条件，其价值和作用是不可能完 全通过定量评价的：“客观”的工作分析过程，始终是在主观的、经验判断的基 础上进行的；不同的权重设计，会导致完全不同的分析结果。在工作分析过程中， 信息的不完全性、对评价标准的不同理解和人为偏见，都将影响薪酬体系的公平 性和科学性。 2 4 2 以能力为中心的薪酬模式 以能力为中心的薪酬模式将人的能力水平作为确定工资等级结构的主要依 据。不同的能力水平决定了报酬的高低。 能力中心的薪酬模式根据能力高低支付报酬。从理论上说，它是相对公平的、 有助于人才稳定并激励人才成长的薪酬政策。但是，由于能力往往与教育程度、 工作经验相联系，导致了这一模式往往过分偏重于学历、资历，使能力评价与实 际能力相差甚远，反而压抑了人才的创造性和积极性。能力本身不可量化的特性， 使这些问题更加严重。 能力中心的弊病表现在：a 、论资排辈，使组织缺乏活力。b 、能力评价难以 量化。c 、能力与组织的实际需要可能发生偏差。然而，9 0 年代以来，在东方日 渐衰落的能力中心模式，在一些西方企业中却得到了应用，成为组织吸引重要人 才的手段。以职定薪正在让位于以人定薪。能力中心模式以其薪酬策略的灵活性 获得了新的生命力。一些组织突破职位限制，给予特殊人才以优厚待遇，增强了 组织的创造性和竞争力。 2 4 3 以业绩为中心的薪酬模式 以业绩为中心的薪酬模式将薪酬与业绩结合起来，成为受到普遍欢迎的薪酬 模式。业绩可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目 的。因此，它可以避免职位模式和能力中心模式的弊端，引导员工行为与组织目 标相同统一，具有更强的公平性、灵活性、激励性。根据美国薪酬协会的一项调 查，5 2 的被调查者说他们制定了业绩导向的、具有激励性的薪酬计划。 但是，业绩中心模式同样存在问题：a 、对员工而言，业绩中心的薪酬存在 着风险，带来收入的不稳定。b 、业绩与能力和态度并不完全相等。c 、业绩产生 的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场环境、组织系统、工具 设备、同事合作等都是影响业绩的重要因素。d 、很多常规工作、基础工作并不 直接与业绩相联系，因此很难用业绩来衡量。e 、导致机会主义和实用主义，不 利于组织的长远发展。 2 4 4 薪酬模式发展的未来趋势 不同的组织、不同的人员、不同的工作将适用不同的薪酬模式。组织的薪酬 策略将更加灵活，以便适应新的经营环境的要求。在9 0 年代，尽管世界5 0 0 强 企业7 0 主要采用职位中心的薪酬模式，但有约5 0 的企业至少在部门人员中实 行了能力中心的薪酬政策，还有1 4 6 的企业实行了业绩中心的绩效工资制。 薪酬模式的未来将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相 互补充、共同发展的时代。单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。 2 5 薪酬管理的发展趋势 改革和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相 比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。 2 5 1 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面 的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些 方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是跋脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环 境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。全面薪 酬战略摒弃了原有的体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持 续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了 一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的 角色和发挥的作用也出现了变化： 基本薪酬。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞 争性劳动力市场保持一致，利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工 作和技能，以保证组织能够获得高质量的人才。同时，基本薪酬还起着充当可变 薪酬的一个平台的作用。 可变薪酬。可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下， 面向较广泛员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为 复杂的挑战做出灵活的反应。它不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在 一起，而且还为劳资双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团 队合作的效果。此外，可变薪酬一方面还能够对员工所达成的有利于企业成功的 绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本 开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种 可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬 战略的一个重要特征。 福利。全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标 的实现，而并非是单纯地为了追随其它的企业而设置。全面薪酬战略强调为迎接 第二章薪酬管理理论及其发展未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必 须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行合理的福利成本分担，必须认识到，间 接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而 不是其替代者。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金 计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性 不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一 致性，是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪，是风险分担的伙伴关系 而不是即得权力，是弹性的贡献机会而不是工作，是横向的流动而不是垂直的晋 1 3 升，是就业的能力而不是工作的保障性，是团队的贡献而不是个人的贡献。 2 5 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调 动员工的积极性。绩效薪酬的核心就是员工薪酬水平随着个人、团队或组织绩效 的变化而变化。在这种制度下，企业据以付酬的是员工通过努力实现的对企业有 价值的产出、在工作过程中表现出的与企业相匹配的文化和价值观以及有利于实 现企业战略目标的行为。因此，绩效薪酬制度与职位薪酬、技能薪酬有着不同的 侧重点。相对而言，职位薪酬、技能薪酬关注的是向员工的职位公平、能力、技 能付酬，增加企业人力资源存量；绩效薪酬则提供了动力机制，目的在于促进人 力资源由存量向流量转变，使员工的能力、技能切实转化为对企业有价值的产出。 2 5 3 宽带薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬 结构。它可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维 护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移 到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽 带之中。他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承 担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高 的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而 获得较高的薪酬。宽带薪酬结构不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪 酬水才能越高。 2 6 薪酬设计的目标与原则 薪酬体系设计的根本目的是要对内具有公平性，对外具有竞争力，能够吸引 和留住人才，激励员工充分发挥才能，实现组织的战略目标，体现组织的核心价 值观，促进组织和员工的共同发展。 企业在进行薪酬设计时，必须遵循以下的原则： a 补偿原则 要求企业的薪酬政策应保障员工的正常收入能够足以补偿劳动力再生产的 1 4 费用，这不仅应包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行等费用，还 应包括补偿员工为获得工作所必需的知识、技能而付出费用。 b 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各 项非人工( 人力资源) 费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长 期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈 余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 c 战略导向原则 企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必 须体现企业发展战略的要求。 d 体现员工价值原则 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业 的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值创造与价值分配) 之间短 期和长期的平衡。 e 激励原则 所谓激励就是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响 激发员工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。薪酬管 理中的激励原则就是根据员工的需要与动机，利用薪酬引导和控制他们的劳动行 为，最大限度地提高薪酬的效益。 f 内部一致性原则 内部一致性原则强调薪酬设计时要“一碗水端平”，它包含两个方面：一是 横向公平，即确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；二 是纵向公平，即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准 与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 g 外部竞争性原则 强调组织薪酬水平的竞争力，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具 有一致性，必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证 企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引保留企业发展所需的 关键性人才。 2 7 与薪酬设计有关的几个概念 岗位分析与岗位评价是企业进行薪酬体系设计的基础，岗位分析可以确定完 成各个岗位的工作所需的知识和技能，在此基础上进行的岗位评价可以确定各个 岗位在企业内的相对价值大小，岗位价值的大小是确定员工基本工资的基础。 岗位分析又可以称为工作分析、职位分析，是确定企业内各个岗位完