（工商管理专业论文）JF公司员工职业规划和职业开发管理机制浅析.pdf

摘要 作为改革开放的产物，我国中小民营企业在经过了2 0 余年的快 速成长以后，已经成为了推动我国社会发展的重要力量。然而，随着 市场竞争的加剧，我国中小民营企业生存与发展所面临的压力也越来 越大。因而，中小民营企业如何进一步健康发展，成为了当前管理理 论界的一项重要的研究课题。中小民营企业的人力资源管理就是近些 年被讨论的较多的话题之。 员工的职业规划和开发管理理论是现代人力资源管理体系中的 一项重要内容。尽管这项内容在国内大多数中小民营企业的内部管理 中还未能得到充分的体现，但其重要性己随着社会经济的发展和人们 价值观的改变而越发显现出来。这是因为，随着社会科技的飞速发展， 更多的人开始从事脑力劳动，社会成员的素质也相应提高，众多现代 企业的员工开始逐渐从单纯的物质回报转移到非物质的回报。关注自 身职业的规划与发展，实现个人价值正是在当前企业员工中体现较为 突出的一种需求。 作为j f 公司这一民营企业人力资源部负责人，笔者在与员工进 行交流的过程中发现，关注员工个人职业发展取向，了解其非物质的 需求，并将其与公司的发展战略结合起来，这不仅有助于企业对现有 人力资源进行合理优化的配置，同时还能有效地开发员工的潜能，这 正是触动笔者对这一领域进行探讨的动力所在。 本论文根据笔者在j f 公司从事人力资源管理工作的实际工作经 历，在对当前国内中小民营企业的总体发展状况及其人力资源管理现 状进行简要分析后，对员工的职业规划和企业的职业开发管理理论进 行了较为全面的阐述，并在该理论基础之上，从管理者的角度，讨论 了员工职业规划和职业开发管理机制在j f 公司里的实际应用，并在 文章最后对这- - ) o l , 伟l j 在国内中小民营企业中的引入提出了相关的建 议。 本文共分为三个部分： 第一部分介绍了我国中小民营企业发展的基本状况和所面临的 问题，由此提出了人力资源这企业发展的瓶颈问题，同时引出了员 工职业规划与企业职业开发管理的理念，为后面的探讨奠定了基础。 第二部分是对员工职业规划和企业职业开发管理理论的系统阐 述。该部分分别从员工个人的角度和企业的角度出发，阐述了员工的 个人职业规划与企业的职业开发管理之间的关系。 第三部分是本文的核心部分，以j f 公司为研究对象，针对员工 在企业中的不同发展阶段，分析了员工职业规划与开发管理在该企业 的具体应用，并提出了相应的建议。 7 本论文以员工在企业里的各个成长阶段为线索的分析方式，有助 于读者理解职业规划与开发管理机制在企业里实施的连续性和持久 性，同时对当前中小民营企业的人力资源管理具有一定的借鉴意义。 【关键词】中小民营企业职业规划职业开发管理 a bs t r a c t t h ep r i v a t em e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e sh a sb e c o m ea ni m p o r t a n t p o w e ri np r o m o t i n go u rc o u n t r y sd e v e l o p m e n t h o w e v e r , a st h em a r k e t c o m p e t i t i o nb e c o m ei n t e n s e 出em s e s i nc h i n as h a l lb ec o n 厅o n t e dw i t h m o r ea n dm o ：ep r e s s u r e t h e r e f o r et h eh e a l t hg r o w t ho fm s e si sb e i n g t r e a t e da so n eo ft h ek e yr e s e a r c hs u b j e c t si nt h ef i e l do fc u r r e n t m a n a g e m e n tf f l e o r y t h ee m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n tt h e o r y p l a y sa u n i q u er o l ei nm o d e mh rm a n a g e m e n ts y s t e m t h o u g ht h et h e o r yh a s n o tb e e nf u l l yr e p r e s e n t e di nm o s to fc h i n a sm s e s ，i t si m p o r t a n c ei s s h o w i n gu pn o w , w i t ht h ec h a n g eo fp e o p l e sv a l u e t h a ti sb e c a u s e ，t h e r a p i dg r o w t ho fs o c i a lt e c h n o l o g y r e n e w st h e p e o p l e s m i n d ，a n d e n c o u r a g et h ee m p l o y e e st op a ym o r ea t t e n t i o r lt ot h e i rc a r e e rp r o f i l e a st h eh rm a n a g e ro f j fc o m p a n y , t h ea u t h o rf o u n dt h ef a c td u r i n g t h ec o m m u n i c a t i o nw i t he m p l o y e e s ：b e i n gf a m i l i a rw i t ht h ei n d i v i d u a l s p i r i t u a ld e m a n da n dk n o w i n gt h ee m p l o y e e so w nc a r e e rp r o f i l e ，i sv e r y h e l p f u lf u rc o m b i n gt h ep e r s o n a lo b j e c t i v ew i t ht h ee n t e r p r i s e sb u s i n e s s t a 唱e t a c c o r d i n gt ot h ea c t u a lw o r k i n ge x p e r i e n c eo fh rm a n a g e m e n ti n j f c o m p a n 孔t h i st h e s i s d i s c u s s e st h e i m p l e m e n t a t i o no f e m p l o y e e 三a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n ts y s t e mi nt h ec o m p a n na f t e rt h er e l a t e d t h e o r yh a sb e e ns t a t e d a l s os o m es u g g e s t i o n sa r ef i n a l l yb r o u g h to u t t h et h e s i si sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s ： t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h ec u r r e n tg o n d i t i o no ft h em s e s t h eb o t t l e - n e c ki s s u ei sb r o u g h to u ta c c o r d i n g l yt op a v et h ew a yf o rt h e d e e p e ra n a l y s i si nt h en e x tp a r t t h es e c o n dp a r ti sad e t a i l e de x p l a n a t i o no ft h ee m p l o y e ec a r e e r p r o f i l e a n de n t e r p r i s ec a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n tt h e o r y , w h i c h p r o v i d e st h et h e o r e t i cb a s ef o rc a s es t u d y t h et h i r dp a r ti sac a s es t u d y , i nw h i c ht h et h e o r ys t a t e di nt h e p r e v i o u sp a r t i s a p p l i e di n t h i sp a r t ，i nt h i sp a r tt h ee m p l o y e ec a r e e r p r o f i l e a n dt h ee m p l o y e ec a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n ts y s t e mi s e s t a b l i s h e df o ra na c t u a lc o m p a n y k e yw o r d ：p r i v a t em e d i u ma n ds m a l le n t e r p r i s e ( m s e ) 。 c a r e e rp r o f i l ec a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n t 月u吾 我国中小民营企业的蓬勃发展已经使其成为了中国社会经济中 最为活跃且最具生命力的一部分。随着各级政府对当地中小民营企业 扶持力度的加大，我国中小民营企业的成长与发展问题也成为了当前 社会经济的热点问题。大量对我国中小民营企业的研究表明，人力资 源管理问题已经成为了制约企业进一步发展的瓶颈问题之一。 在2 1 世纪这个知识经济时代里，人力资源和知识资本成为了企 业在激烈竞争下生存与发展的核心动力。换句话讲，谁拥有了优秀的 人才，谁就拥有了成为市场竞争胜者的前提条件。与此同时，随着整 个经济社会的发展和人们知识水平的不断提高，越来越多的人开始注 重个人职业的发展和自我价值的实现。而众多国内中小民营企业，由 于仍保留着传统的人事管理制度观念，无法对其员工进行有效的管理 和合理的开发，这在很大程度上影响了企业对优秀人才的吸引和利 用。 员工的个人职业规划和企业的职业开发管理是现代人力资源管 理体系中较为重要的一项内容，它的根本任务是：企业从每个员工个 人职业发展出发，将员工的个人职业目标，与企业组织的战略目标以 及人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展的机 会，创造能最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值的条件，以 获取员工的长期信任和支持，从而使企业的目标得以有效的整合。这 一内容充分体现了“以人为本”的现代人力资源管理的思想精髓，同 时也强调了个人目标与企业目标的有效结合，是个人与企业双方求得 共同发展的最佳途径。 本文以员工的个人职业规划和企业的职业开发管理理论为依据， 在对当前国内中小民营企业人力资源的现状进行分析后，对该理论进 行了较为全面的阐述，并在论文的核心部分，从微观的角度，以笔者 所在的民营企业为研究对象，探讨了员工职业规划与开发管理机制在 该企业的应用，并提出了一些相关的建议。 本论文案例分析的一个基本思路是：以员工在该企业里的整个成 长过程为线索，站在企业管理层的角度，对员工在不同时期的职业发 展进行分析并提出相应的建议。这种分析方式将有助于读者理解：企 业只有将对员工的开发管理贯穿于企业发展的整个时期，才能真正达 到企业与员工共同成长的效果。 第一章我国中小民营企业人力资源现状分析 一、我国中小民营企业的基本现状及存在的问题 我国中小民营企业的发展现状 我国的中小民营企业是在自2 0 世纪8 0 年代中期开始进行的经济 及金融体制改革中蓬勃发展起来的。在经过了经济飞速发展的8 0 至 9 0 年代以后，我国的中小民营企业已成为了中国经济的重要组成部 分。据统计，目前全国工商注册登记的中小民营企业已占全部注册企 业数的9 0 。尤其是这几年，伴随我国经济活动市场化进程的加快， 我国中小民营企业发展迅猛，其速度远远超过了国有企业，呈现出了 欣欣向荣的局面。 在国民经济中已占据了重要地位的我国中小民营企业，在保证中 国经济增长、缓解就业压力、方便群众生活、推动技术创新、促进国 民经济发展以及保持社会稳定等方面部发挥着举足轻重的作用。可以 这样说，没有中小民营企业的发展，就不可能有改革开放以来中国经 济发展的奇迹。更重要的是，未来1 5 年内中国经济将面临巨大的就 业压力，因而，中小民营企业的发展对中国经济发展和社会进步具有 重大的战略意义。 ( 二) 我国中小民营企业目前存在的一些问题 尽管社会经济的发展已越来越突现出中小民营企业的重要地位， 然而中小民营企业在其成长过程中存在的一些问题却不容忽视。首 先，相对于大型企业而言，中小民营企业在人力、财力、物力资源等 方面有着明显的不足，在市场竞争中处于弱势地位。尤其是近几年来， 我国中小民营企业的发展面临着较为严重的资金困境、管理困境、技 术困境、人力资源困境和市场困境等，这些都在很大程度上制约了企 业的进一步发展。其次，中小民营企业的管理层和员工的素质普遍偏 。林汉川魏中奇，中小民营企业发展- 与6 , 1 新，上海财经大学出版社，2 0 0 1 年版 3 低，企业在内外部管理上也不尽完善，这使大部分的民营企业都或多 或少存在着资源浪费、安全生产系数低、环境污染大等问题，这些问 题在很大程度上降低了中小民营企业的经济效益和社会效益，同时也 影响了社会环境和市场秩序。对此，中小民营企业主们不能再盲目地 追求经济效益，而应该回过头来对所出现的这些问题做一些分析，发 现突破口，以找到解决这些问题的途径，从而求得企业健康长远的发 展。有关调查表明，我国中小民营企业发展的瓶颈问题，首推是人力 资源问题，这是因为人力资源是企业各种资源中最具能动性的一种， 是其他一切资源的发现者、创造者、管理者和使用者，同时也是企业 所有制度的建立者、执行者和监督者。人力资源问题的根本解决是企 业其他问题解决的前提和基础。因此，对我国中小民营企业的人力资 源状况包括对人力资源的引进、管理、使用、开发等方面的机制进行 改进，已经成为了当前中小民营企业提高其竞争实力，实现长远发展 所要解决的首要问题。 二、我国中小民营企业人力资源的基本现状 一个客观的事实是：我国中小民营企业在短期的快速扩张中，往 往只重视硬件的投资和建设，而忽略了包括内部管理机制的软件建 设。笔者在对一些中小民营企业的人力资源状况做了一些调查后发 现：大部分的被调查企业，其管理者都将绝大部分甚至全部的精力放 在能为企业带来直接经济效益的部门或工作上，而较少重视对现有员 工的管理和开发。他们普遍认为，对员工的管理就是对员工的录用、 离职、档案、薪资等的管理，只要员工按企业的规章制度办事，能完 成上级交给的任务，同时只要员工的业绩增长，他的个人收入也会得 到相应的提高，而这些在公司里都是有章可循，因而企业就没有必要 投入过多的精力。总而言之，这些企业的人力资源管理基本还停留在 传统的行政人事管理的阶段。而一些规模稍大的企业虽然已具备了人 力资源部门，并且也建立了相应的诸如招聘、薪酬、考核、培训等制 度，但在对这些制度进行进一步研究后就不难发现，这些看似较为先 进的人力资源管理制度不过是传统人事管理制度在文字上的细化和 更改而已，企业管理层并没有从真正意义上实现以人为本的开发与管 理理念，而这一理念恰恰是现代人力资源管理的思想所在。人性化管 理与开发并非是仅仅体现在员工薪酬的提高或福利的增加上，也不是 企业在其管理制度的文件中就能涵盖的，它是溶入于企业文化和企业 成员思想中的一种理念。这种理念必须贯穿于企业的整个成长过程， 并且需要人力资源工作者持续不断地对其进行探讨和创新。而这正是 国内很多中小民营企业所缺乏的。因而有人提出了我国中小民营企业 到底有没有人力资源管理的问题。 现代先进的人力资源管理体系，尤其是在对员工的职业开发与管 理方面，对我们众多的中小民营企业主来讲，还是一个全新的概念。 我们不是有很多企业主慨叹人才难寻、人才难留吗? 其实重新认真地 审视一下自己内部的用人和管人制度，尝试用新的形式与员工进行交 流和沟通，你或许会发现人才根本就是在企业里，只是由于没有让他 发挥潜力的环境和动力而已。 固然，我们承认，我国绝大部分中小民营企业，无论从硬件还是 软件方面都无法同国外的一些先进企业相比拟，因为我们真正在市场 经济环境下成长起来的企业只有几年、十几年的“历史”，引进学习 西方管理思想和方法也只是在改革开放后近二十年的时间，加上我国 中小民营企业自身的弱点以及所处的大环境，要让让这些企业在短期 内就提升其人力资源管理的水平，并向国际先进的管理模式靠拢，这 是不太现实的，但这不等于企业就不能对现有的制度进行革新和改 进。了解现代人力资源管理的发展趋势，根据企业所处的特定的内外 部环境，分析和改造现有的人力资源管理制度，这是我国当前众多中 小民营企业必须要经历的一条改革之路。 三、现代人力资源管理的发展趋势 自从彼得德鲁克教授提出“人力资源”的概念后，近半个世纪 已经过去了。人力资源是经济社会的一种重要且稀缺的资源这一理 念，也得到了越来越多的企业及其管理者的普遍认同。现代企业的竞 争是人才的竞争。在物质极大化的今天，众多的企业瓜分着原材料和 销售渠道，使企业再也无法单靠物质资源的优势就能击退群雄。在这 样的环境下，谁拥有了人才，把握了人才，并有效的管理好了人才， 谁就有可能创造出自己独特的智力优势去战胜竞争对手。西方发达国 家已经开始利用这一理念为其企业的发展建立了良好的人力资源管 理制度，并形成了可供借鉴的发展经验。可以说，人力资源管理经过 了半个世纪的发展，已经成为了摆在企业管理者面前的一门必修课i 事实证明：没有先进的人力资源管理机制，再优秀的人才在企业里也 是英雄无用武之地，结果只有两种可能：流失l l ：l f , 良费。 随着这个社会的发展和人们各方面意识的提高，企业的人力资源 管理已不能完全基于传统的人事行政管理的思想，尽管人事行政管理 的职能尚且存在，并在一定程度上还发挥着作用，但如果不对其进行 适当的变革以适应不断变化的内外部环境，那么这种僵硬的管理体制 必将极大地影响企业其他各项职能的高效运行，成为企业发展的一大 瓶颈。 这里需要稍加提及的是，由于现代企业人力资源管理制度的一个 最根本的思想就是“以人为本”，因而基于这一思想，人力资源管理 发展的一个方向是人性化法治的管理方式。 人性化法治是源于企业自身的发展规律和我们所处的知识经济 的时代背景。“人性化法治”首先不是人治和法治的简单相加，而是 建立在严格的管理思想和科学的管理制度基础上，充分意识到人是企 业的主体、创新的根源，强调员工的主动性并n o , j 造性，关注员工的个 人职业生涯发展，以提高企业的凝聚能力、应变能力和创新能力，从 而全面提升企业竞争力的现代管理模式。 从企业员工角度考虑的个人职业生涯发展规划和企业的职业开 发与管理就是现代企业“人性化”管理中的一项重要内容。这一内容 的实现，才真正把企业的利益和员工的利益结合起来，彻底摆脱了过 去将员工视为赢利工具而不去真正关心员工成长的思维方式。现代成 功企业的经验告诉我们，只有将员工视为一种宝贵的资源并有效地对 其开发，才能挖掘其潜力，最大限度地发挥其能动性，这是企业不断 发展的动力所在。但对于我国大部分的中小民营企业而言，能真正理 解这一内容并将其纳入企业管理制度的企业却是为数不多。这也是笔 者希望对为中小民营企业引进职业开发管理机制这一题目进行探讨 的原因所在。 四、为中小民营企业引进职业规划及职业开发管理机制 员工职业规划与企业的职业开发管理是现代人力资源管理的一 项重要内容，它充分体现了传统的人事管理制度与现代人力资源管理 在人性化方面的重要区别。为中小民营企业引入这一机制，目的是想 使中小民营企业从观念上领会现代人力资源管理的思想精髓，为其向 更先进完善的人力资源管理制度迈进奠定基础。但是，要将这一机制 引入企业的内部管理，企业主们首先要对人事管理与人力资源管理的 区别有所认识，才能进一步理解职业规划与开发管理对企业发展的重 要意义。 人事管理与人力资源管理的区别 首先，人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下 有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。而人力资源管理是基于 一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认 为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即 使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高 等教育曰趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，具 有一定正确性。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工 工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。 其次，在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本， 在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收 益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不做出的付出， 而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点 放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。比 如说，在人事管理中也有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但 从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不做出的成本 付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作 绩效为目标的主动培训。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收 益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，最后 达到双赢的目的。 、 再者，人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被 视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方 关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅 限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓 展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工 绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有 抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得 员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员 工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会， 为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成 为员工与企业之间主动交流的有力手段。 另外，以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发 放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、员工职业发 展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、 员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，人力资 源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式 的功能。从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差 别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。 通过以上的分析不难看出，人力资源管理是从员工的个人发展出 发，将员工所获的利益看成是企业的利益而进行的。而作为个体的员 工，也希望在企业中为自己的职业发展找到一个适合自己的平台，借 助于企业的发展来实现自己的目标。可见在这样的管理制度下，一旦 员工在企业里找到了适合自己的位置，他的利益与目标就和企业的利 益与目标息息相关了。 职业规划及职业开发管理机制对中小民营企业的意义 作为现代人力资源管理重要内容的职业规划及职业开发管理，并 非仅仅适合于实力雄厚、制度完善的大企业，对于正在成长中的中小 民营企业，也具有重要的现实意义。 首先，它能帮助企业更好的吸引和留住人才。著名咨询专家列 恩马泰尔博士在他的名为高绩效者：优秀企业如何发现并留住员 工一书中指出：“随着一个国家的日益工业化和经济发展，有两大 变化尤其值得关注，第一个变化是员工价值观的变化，第二个变化是 工作本质的变化”。他在对这些变化的分析中指出：由于社会科技的 飞速发展，更多的人开始从事脑力劳动，社会成员的素质也相应提高， 使得现代企业的员工开始从单纯的物质回报转移到非物质的回报，比 如自身职业的规划与发展，以及个人价值的实现等。我国中小民营企 业如果不能很好地认识到这一点，那它在对人才的吸引上将无法与实 力雄厚的大企业相竞争。 其次，它有助于企业有效的利用和优化配置人力资源。中小民营 企业由于资金实力有限，需要对其所拥有的人力资源进行有效的规划 和配置，将合适的人放到合适的位置上，避免招人和用人的盲目性， 否则就只有增加企业管理的成本，降低企业运行的效率。试想，一个 只有十几到几十人的小企业里，如果因为管理层对员工能力的不明确 判断而造成人才的浪费和误用，甚至出现闲置的人才，这将对企业的 经营造成较为严重的影响。 最后，它能在一定程度上提高中小民营企业自身的素质。员工及 管理层素质普遍不高是我国中小民营企业的一大特点，这决定了企业 文化的水平和员工工作的氛围，而这些都是企业发展的软设施。如果 企业能通过良好的员工职业发展机制吸引高素质人才的加入，同时通 过企业的员工职业开发机制，为现有员工提供良好的培训和发展的机 会，这会在很大程度上提高企业整体人力资源的素质，改善企业的文 化和氛围，从而进入企业发展的良性循环。 事实上，任何成功的大企业都是从小企业逐渐发展壮大起来的， 如果能在企业还在起步和成长阶段就植入科学先进的管理方法，这必 定会为其以后的发展打下良好的基础。同时，在企业规模不算太大， 管理模式还未完全定型的时候，制度的建立和实行往往更容易为企业 文化所吸收和利用。 第二章员工的职业发展规划与企业的 职业开发管理 一般来讲，任何一名员工在进入企业的时候，都会考虑：这份工 作是否能满足个人的基本物质需求，是否对自己现在和将来发展有所 帮助，是否有上升的空间，是否能提供发挥自身能力的平台等等一系 列问题，这些问题将促使员工从个人发展的角度去考察企业能为此提 供的条件；相反，企业则会从企业发展的角度去考虑：员工是否具备 了基本的技能要求员工的个人能力是否能满足企业发展的需要，是 否能为企业带来经济效益等等，并从此作为对员工进行考察和将来管 理的依据。只有这两个方面有效地结合和匹配起来，才能同时满足企 业与员工各自的需求，实现各自的目标。这也是员工职业规划与企业 的职业开发管理理论宗旨所在。 一、员工的职业发展规划 员工的职业发展规划的含义 员工职业发展规划是员工个人根据对自我个性的感知和对社会 条件及环境的认识而确立的职业发展目标及其大致过程和步骤，它主 零包含了以下几个方面的内容：， 1 员工的职业发展规划是以自我意识而产生的。每个人都有自 己独特的性格、气质、能力、价值观及职业偏好，员工就会从这些方 面，结合社会众多就业门路选择自身的职业目标，并由此设立自己初 步的实现目标的具体步骤和过程。需要指出的是，这种计划一开始带 有一定的主观性，因为这时候，员工还没有对特定的工作环境和条件 加以体验和分析，未能与企业的具体需要相结合：另一方面，它又是 开放的和自由的，因为它还不受一定企业的具体限制。 2 员工的职业发展规划与企业的发展是一种对立统一的关系。 一方面，二者是相互联系、相互依存的。 首先，从员工角度来看，员工所从事的任何一项职业，都需要一 定的条件和场所，而这些惟有企业可以提供。也就是说，个人只有进 入企业，才有得以发挥自己能力的环境，否则，能力再大，也只有是 英雄无用武之地了，所以，企业是员工个人职业发展的载体。 然后，从企业角度来看，企业是以盈利为目的而组织起来从事一 系列商业活动的经济组织。而这一系列的商业活动，也只有企业的员 工通过其在职业岗位上的活动才得以进行的。员工及其工作是企业存 在的根本要素，没有员工的工作，企业里所拥有的一切生产资料，包 括原材料、生产工具、技术、资金、信息等，也都毫无用处了。 最后，企业的发展必须依赖员工个人职业的开发。企业要发展， 必须不断提高自身的能力和水平，这里，既有量的扩增，又有质的提 高。在以往的经济发展中，企业效益的获得和利润的增大，主要依赖 于物质资本和劳动力数量的增加。但现代经济的运行，使企业的发展 必须依靠现代科学知识、高新技术，和现代化的管理，这就取决于企 业里人力资源的职业智能水平。同时，随着现代科学技术日新月异的 发展，企业的产品、原材料、生产工艺流程、生产技术、市场等等会 处于经常革新、改造、变动之中；每项职业工作需要的知识、技能也 在时常变化、创新，水平会越来越高；而且，企业的职业工作岗位也 不时的变化。这就必须有相应职业水平和能力的劳动者，来承担新的 职业工作和胜任职业工作越来越高的要求。否则，企业有被淘汰的可 能。从这个意义上讲，员工个人职业发展是企业不断发展的生命线和 根本保证。由此，员工个人及其职业发展与企业是互为依存条件，相 互作用、同呼吸、共命运、同发展的关系，员工个人应积极主动的发 挥能动作用，强化自我开发，自我发展。 另一方面，员工的职业发展规划与企业的发展又是有区别的，甚 至可能出现一定的矛盾和冲突。因为，二者考虑的角度不同，企业和 个人双方都可能产生对对方的不完全一致的期望，如企业人力资源部 门可能从整体出发考虑某个员工职业发展方向，而个人则可能从自身 需要或偏好出发选择方向，这样就存在一个使二者如何调整和接近的 问题。在这种情况下，作为企业，就应该充分考虑个人的不同能力和 职业要求，尽可能把员工的个人发展引向企业所希望的目标；而作为 员工，就应根据企业提供的现实条件，调整自己的职业计划，使个人 的职业发展更具实现的可能。只有这样才能使二者趋于接近和统一。 3 员工个人职业规划是一个确定、修正和实施的过程。正如前 面所说，个人的职业规划在一开始带有一定的主观性，因为它是根据 对主客观因素的初步认识或预测而确定，也正因为如此，它必然带有 人为的缺陷和潜在的不切实际性，因而，在实施过程中，它需要接受 检验并进行适当的修正或调整。施恩所讲的“职业锚”就是在工作若 干年后才基本确立的个人职业发展区( 这在后面会有叙述) 。并且， 员工在实施个人职业规划时，也会更真切的体会到自己的个性、发展 潜力和趋向，更全面的了解企业的需求及其为自身发展提供的可能， 进而，在这种主客观的互动中，不断调整、修正和完善自己的职业规 划。现实生活中，有很多的人就是在具体的工作和活动中才逐渐认清 自己的需求与发展，进而不断调整自己的定位。 员工职业发展规划的意义 员工的个人职业发展规划无论是对于个人还是企业都具有十分 重要的意义。 1 个人职业发展规划对员工本人而言，在挖掘自身潜力使其利 于自身的成长方面有着重要的意义。 首先，员工在确立了自己的职业规划后，才能为自己不断的自我 感知和自我反省提供坐标，才能经常去思考这些问题：我是怎样的一 个人? 我想要成为一个什么样的人? 我的长处和特点是什么? 我的 优势在哪里? 我的劣势在哪里? 哪些地方我要进一步发展，哪些地方 我又需要避免和改进? 只有这样不断的去摸索，才有可能明确自己的 定位，从而发挥自己最大的价值。 其次，职业规划的确立有利于进行自我激励。目标就是动力。一 个怀有个人职业目标的人，才可能把这种职业理想化作自己努力的方 向，不断地去追求每一个阶段的成功和超越。哈佛大学就有一个对人 的目标和其成功的关系进行长期观察的项目，发现，大凡成功的人士， 在自己事业初期，都有个人职业发展的目标，正是这些目标，引导这 些人不断地向成功迈进。 2 个人职业规划的目标会使人不断发现和创造各种有利的条件， 以便更好地接近目标。因为，只有具有了目标的人，才可能对各种环 境变化表现的十分敏感，才会觉察出哪些条件对自已有利，是自己发 展的契机，哪些条件是自己发展的障碍，应该如何去跨越这些障碍。 正如，小塞涅卡说的，一只船如果不知道驶向哪个码头，那么无论什 么风对它都不是顺风。 3 员工职业规划对企业发展同样具有积极的作用。以前那种认 为企业只需要甘愿作平凡砖瓦，而不需要自己职业设计的员工的想 法，已经不适合现代企业的发展。现在的企业需要的是一大批富有理 想，敢于创新，不断进取的员工，他们才是企业目标整合过程中，最 具有生机和活力的力量。 1 ) 现在的企业需要各种人才，只有企业在了解了员工的个人职 业发展规划以后，才能有针对性地对员工进行培养。企业只有把员工 个体的特点和企业自身的目标结合起来，再提供相应的条件和空问， 才能最大限度地发挥员工的能力，否则就会浪费人才，增加自己的成 本。 2 ) 对于个人职业规划，企业可以根据企业发展的需要提供实现 的条件，从而形成对员工的巨大激励。激励相融原则要求在了解员工 真实合理的需要基础上，有针对性地进行有效激励。针对员工职业规 划进行的激励，是一种内在性的激励( 提供晋升条件被看成是- - g e ； b 在性奖酬) ，因为它更多地关注人的发展和自我实现的高层次需求， 其激励的力量必然会强烈而持久。 3 ) 员工职业发展规划有助于实现企业的社会目标。现在的企业 人力资源管理已经发展到了一人为本的阶段，以往那种把企业员工看 成是实现企业效益目标工具的观念不光是大大落伍，而且还阻碍了企 业的发展。企业是社会的组织，以人为本，鼓励人的发展也就成为了 当今企业的一个职责。员工职业发展规划为企业完成这个职责创造了 条件，企业可以根据个人不同的职业发展趋向进行有针对性的引导和 帮助。 4 ) 企业可以利用员工的个人职业发展规划，把其引向实现企业 g l 标的轨道，个人职业发展规划是个人奋斗的方向和动力，企业主管 如果善于了解和沟通，就可以讲其引导到对企业发展有利的轨道上， 使个人在实现企业目标的过程中实现个人目标。 二、企业的职业开发管理 ( 一) 企业职业开发管理的含义 企业的职业开发管理是企业相关部门提供的、为员工职业发展服 务的援助计划。企业在制定其职业开发管理制度时需要注意： 1 企业职业开发管理具有一定的引导性和功利性。职业管理不 同于个人的职业规划，它主要从企业发展需要的角度来开发员工的人 力资源，在帮助员工发艮中实现企业的需要目标。 2 企业职业开发管理必须把组织发发展目标于个人职业取向统 一起来。职业开发管理是员工职业规划的援助计划，它首先必须了解 员工在实现职业目标中遇到的问题和困难，并尽可能从组织的角度加 以解决和扶助。同时，职业管理也是企业发展的动力源泉，在其实施 其职能的时候，职业管理可以发现和塑造一批与企业目标一致的优秀 人才，对提升企业整个大力资源水平大有帮助。只肯把个人职业需求 和企业发展需求结合起来，才能使职业管理顺利开展，否则，偏重一 方，将使职业管理遇到困难和障碍。 3 一个全面的企业职业开发管理制度所涵盖的内容应该是比较 广泛的，它包含了：帮助员工了解各种职业设计的原则和技巧，提高 员工人际交往和实际沟通的能力，实施各种专业技能的培训，制定相 应的职业评价和晋升政策等等。许多优秀企业为了提升本企业的人力 资源价值，吸引更多优秀人才加盟本企业，都在这方面做出了很多有 益的探索。 企业职业开发管理的意义 企业的职业开发管理是企业的一种组织行为，它的出发点是企业 自身的需要，但是，如员工的职业发展规划一样，它对员工个人和企 业都有重大的积极意义和作用。 首次，对员工个人的意义在于：个人的职业规划总是要在一定的 组织里才能实现，企业的职业开发管理就为个人职业规划提供了实现 的环境。员工就可以把自己的职业规划与企业所提供的条件结合起 来，使双方的目标都转化成可以实现的东西。同时，企业的职业开发 管理有利于个人更好地分析工作环境及其对自身职业发展的影响，从 而做出一定的选择。如果感到不适合自己，员工可以及早地离开企业； 如果基本适合，则需要对自己不相一致的计划做出定的调整。这样 会使人减少职业发展中的挫折和失败。另外，以培训、测试、咨询等 各种形式表现的职业开发管理对员工职业发展很有帮助。 其次，企业职业开发管理对于企业的意义在于：职业开发管理 可以帮助企业了解本企业员工的个性和职业要求，使其人力资源得到 尽可能的开发和利用，这对企业的可持续发展十分重要；职业管理对 企业调动人的积极性也十分重要。职业发展涉及到人的职业选择和实 现人生价值等深层次的激励因素，如果利用好了，不仅可以取得比物 质性奖酬更大的激励作用，而且可以留住企业需要的人才，吸引更多 优秀的人才到该企业来工作；同时，各种人力资源通过职业培训等方 式得到价值的提升，使企业发展不断获得新的知识资源和人才资源， 企业的竞争力随之而增加。 三、员工职业规划与企业职业开发管理的有效匹配 在企业中，员工的职业规划与企业的职业开发管理计划只有相互 结合，有效匹配，才能使双方收益。而无论是个人还是组织，对职业 生涯设计、计划和职业管理都应当采取积极主动的姿态。这就要求组 织和个人双方能够通过内在联动的计划程序，经常相互沟通信息，使 职业流动和发展实现双向的动态匹配。美国的e h 施恩首先从职 业发展观出发，设计了一个企业人力资源计划与开发模式，将组织职 业计划与个人职业过程的匹配加以清楚的显现，以实现组织与个人需 要，最终实现组织与个人的目标。 员工个人职业规划与企业职业开发管理的动态匹配模型 由施恩提出的员工个人职业规划与企业职业开发管理的动态匹配 模型( 见图1 ) 已成为了人力资源管理中的一个重要的工具。这个模 型强调在按照职工进入组织的不同阶段，采用相应的职工援助计划。 企业管理部门应善于把组织发展的需要转化为员工的个人需要和职 业发展的机会，个人应当把企业的需要看作是实现职业计划的组织环 境和现实条件。企业与员工两种需要的契合与动态的匹配的程度直接 影响员工的积极性和工作效率，同样也关系到企业目标的实现和未来 的命运。 组织的问题 匹配过程个人的问题 图1员工个人职业规划与企业职业开发管理的动态匹配模型 ( 二)匹配模型所具有的特点 这个模型是把企业与员工两方面的需要都结合起来。它不是一种 静止的分析，而是从员工生命周期的各个不同阶段的需要出发，形成 一种动态的人力资源援助计划，这样能在企业发展的不同阶段都起到 促进员工职业生涯顺利进展的作用。 1 该模型把职业规划由单方变为双方。员工个人职业规划是员 工个人设计自己的职业生涯，策划如何度过职业工作生命周期的过 程。通过职业计划，一个人就可以评价他自己的能力和兴趣，考虑可 选择的职业机会，确立职业目标，筹划实的职业发展活动。企业的职 业开发管理为其成员实现职业目标确定职业道路，充分调动员工潜 能，使员工贡献最大化。企业依靠员工而发展，员工依靠企业提供工 作和就业机会。二者相互依存、互相作用、互相影响共、同发展。因 此，使个人职业需要与企业职业需要相均衡、相协调，使企业与其所 属员工均能受益，是企业职业开发管理的指导思想、出发点和归宿， 是企业职业开发管理的灵魂。 2 从时间上看，企业的职业管理与员工自身职业发展需要具有 同步性。针对员工早期选择职业的需要，企业进行招聘、挑选、作业 分配、培训等活动，使员工逐渐适应初期的工作；当员工需要进一步 确定自己的职业，即需要在多种岗位上试验从而确定自己的职业锚 时，企业则推出成长和发展计划，采取作业轮换、实绩评定、发展培 训的措施，使其在几种岗位的试验种找到自己稳定的职业发展方向。 在职业中期，员工已经适应了工作，但为了使工作仍具有挑战性，同 时为使员工能适应企业发展的要求，企业又推出继续教育、工作再设 计和有创造性的工作任务等。到了职业晚期，则要为员工退休做准备， 同时要发挥老员工智慧和经验的优势，让其参与重要决策和培养后备 人才。总之，在员工从进入企业到最后退休，都安排了相应的支持或 援助的政策措施，使其职业顺利的发展，为企业做出每一职业阶段的 最佳的贡献。 3 这种相互匹配的过程在内容上具有差异性和丰富性。每个企 业都有不同的工作岗位，需要不同的员工来充任。同样，员工自身也 有着不同的价值观、工作技能和职业规划。这就要求企业一方面要通 过培训和群体活动的各种影响来提升和整合员工素质，使之符合企业 的需要；另一方面也要善于区别对待，尊重个性，并在沟通和工作考 察中量才而用，各得其所。另外，员工的需要是多样的和发展变化的， 企业的管理部门要考虑到员工的多层次的需要，把外在性奖酬与内在 性奖酬结合起来，使员工获得工作轮换和工作丰富化的各种条件，获 得不同晋升的机会。 第三章j f 公司员工职业规划和职业开发管理 机制浅析 笔者有幸在这篇论文的写作期间成为j f 公司的主要管理成员之 一：人力资源部经理，从而为这个课题的研究提供了一个很好的实际 操作平台。笔者现就以这家公司为实际案例，从职业规划和职业开发 的角度，就这一理论进行初步的探讨。同时，也希望这篇论文能为公 司的发展提供一些建设性的意见。 一、公司情况介绍。 基本情况 j f 公司是一家民营投资企业。该企业以地产开发为主要投资方 向，业务涉及地产开发、矿产资源开发、施工监理、建筑材料、装饰 工程等多种领域。 战略规划及目标 j f 公司的使命是“致力于为公司的利益相关者，包括我们的客 户、员工、股东以及所在的社区，创造最真实的价值，努力成长为所 在行业内最有效率的公司”。 同时，j f 公司在建立初期即确定自己阶段性的战略规划，不仅 为企业指明了方向，同时也为各个时期的资源配置提供了依据。它的 战略规划如下所述： 1 三至五年内将房地产主业从投资公司剥离，通过并购方式实 际控制一家专门的房地产综合开发公司，把企划部的房地产项目策划 职能下放给控股的房地产开发公司。投资公司主要职责转变为： 通过宏观经济研究和对市场基本面深度分析，进行投资决策； 通过参控股的形式，实施沿房地产产业链的纵向多元化； 着手推进“同心多元化”战略，介入复合型房地产开发领域， o 编者注：资料来源于j f 公司总经理办公室 主要是进军与房地产业有关的休闲业和观光业，打造j f 系 列的地产名牌。 2 五至十年内，j f 完成在区域市场上的业务多元化后，将企划 部独立出来，成立专业的企业咨询管理公司，j f 开始集团化。 。战略重点逐渐转移到区域外复合型房地产市场； 引入行业专家，j f 开始跨行业经营，积累行