（工商管理专业论文）LS电力公司薪酬体系设计.pdf

摘要 企业激励机制是企业管理的核心，它对调动员工的积极性起着关 键的作用。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应 的薪酬调整方案，在目益激烈的人才竞争中获得优势，以适应企业战 略和经营发展的要求，是企业特别是国有企业面临的重大课题。本文 试图以l s 电力公司这家国有企业为例，在辨析企业经营发展战略的 基础上，结合薪酬满意度调查，从薪酬结构、职岗管理和绩效管理等 角度对该企业目前的薪酬体系状况进行剖析，并针对问题，结合l s 电力公司的发展战略，对其薪酬体系进行了再设计，使之更加具有战 略性、公平性和激励性。 本文共分为四章。 第一章阐述了与薪酬体系设计有关的基本概念和基本理论。 第二章介绍了l s 电力公司概况及其薪酬体系现状，分析其现行 薪酬体系存在的诸多问题及问题产生的根源。 第三章针对现行薪酬体系存在的问题，遵循薪酬设计基本原则， 对l s 电力公司薪酬体系进行再设计，进行了工作分析、岗位评价和 薪酬调查，建立了以岗位为基础的薪酬体系，力求使新的薪酬体系具 有内部公平性和外部竞争力。同时还介绍了员工参与、绩效考核等实 施新的薪酬体系所必需的配套措施。 第四章是新薪酬方案实施与动态管理，针对新的薪酬方案提出了 修改建议。 关键词：l s 电力公司薪酬体系设计人力资源管理 a b s t r a c t b u s i n e s s 访c e n t i v e sa tm ec o r eo fi t se m p l o y e e st om o b i l i z em e e n m u s i a s mp l a yak e yr o l e h o wt or e p a ys y s t e md e s i g n ，d e v e l o p m e n t a n dm 砌【e te c o n o m i cd e v e l o p m e n to fm ep a yo 行e r ，i i lm ei i l c r e a s i l l 9 1 y f i e r c ec o i n p e t i t i o nf o rt a l e n tt og a 主na d v a n t a g ei no m e rt oa d 印tt ot h e c o 印o r a t es t r a t e g y 锄db u s i n e s sd e v e l o p m e n t o fm ee n t e 印r i s e s ，e s p e c l a u y s t a t e o w n e de n t e i 埘s e sf a c ei m p o r t 2 m ti s s u e t b i s 。a r t i c l ea t t e m p t st ol s p o w e rc o m p a n i e s ，m i se n t e 平r i s e f o re x 锄p l e ，i nt l l ea i l a l y s i so ft h e b u s i n e s sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yb a s e do nm ec o m b i n a t i o n o fs a l a r y s 撕s f 如t i o ns u r v e y s ，s a l a 巧s t n l c m r e ，m e1 e v e lm a n a g e m e n tp o s t s ，s u c ha s p e 怕彻a n c em a n a g e m e n ta n d b u s i n e s sp o i n to fv i e wo fm ec u r r e n tp a y s v s t e m t oa n a 】y z em es i m a t i o n a n dd e a lw i t hm e s ep r o b l e m s ， c o m b i n e dw i mm ep o w e rc o m p a l l i e sl sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，1 t ss y s t e m o fr e m u n e r a t i o nf o rm er e e n g i n e e r i n gt om a 玉i tm o r es t r a t e g i c ，士a l ra n d i n c e n t i v e ，n l i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s 叻ef l r s tc h a p t e rd e s c m e sm ep a ys y s t e ma 1 1 dt h ed e s i g no fm e b a s i c c o n c 印t sa i l db a s i c 也e o r y t h es e c o n dc h a p t e rd e s c r i b e sp r o f i l el sp o w e rc o n l p a m e sa n dm e p a ys y s t e ms t a t u sq u o ，h i sa n a l y s i so fm ec u r r e n tp a ys y s t e m ，m e r e a r e m a n yp r o b l e m sa n dr o o tc a u s e s c h a p t e r io f 出ec u r r e n tp a ys y s t e mf 研t h ee 对s t i n g p r o b l e m s ， f o o wm ep a ys t l l l c t u r eo ft h eb a s i cp r i n c i p l e so f 山el ss y s t e m ，p o w e r c o n l p a m e sp a yf o rm er e e n g i n e e r i n g ，h a daj o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o n a j l ds a l a r vs u r v e y ，m ee s t a b l i s h m e n to fap o s t - b a s e dp a ys y s t e m ，a n d s t r i v et om a k et h en e wp a ys y s t e mw i mi n t e m a le q u i t ya n de x t e m a l c o m p e t i t i v e n e s s a tm es a m e t i m ea l s oi n t r o d u c e dm es t a f ! f t o p a i t i c i p a t ei n s u c ha st h ei m p l e m e n t a t i o no fm en e wp e l i f o r i i l a n c e 印p r a i s a ls y s t e ma n dp a yt h en e c e s s a r ym e a s u r e s c h a p t e ri vi sm ei m p l e m e n t a t i o no ft h en e wr e m u n e r a t i o np a c k a g e w i md y n a 嘶c m a n a g e m e n t ， p a yf o rm en e wc a s ea n dp u t f 6 n a r d c o u n t e r _ p r o p o s a l s k e yw o r d s ：l so ft h ep o w e rc o m p a n i e sp a ys y s t e md e s i g n e df o r h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业论文( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独立进 行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对 直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕业报告( 学 位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为 获得西南财经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对 本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单位、团体、企业和个人， 均已在文中以明确方式表明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识 产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此声明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 年月 日 j 上- - - - 刖置 1 论文研究的背景和意义 随着科学技术日新月异的发展，当代企业的竞争日益加剧，这种 竞争归根到底就是人才的竞争。无论是对国内外企业，还是对劳动者 来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企 业机制的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理 系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将企 业薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对 待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市 场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企 业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘 手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的 薪酬体系设计以及企业薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及企 业薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。 我国的企业薪酬管理体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶 梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级 设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系 与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级 相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果 一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得 到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇 的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员 工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效 差异。在这种企业薪酬管理体系下，员工所得到的激励就是不遗余力 的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。 就部分国企而言，薪酬制度甚至连而“一岗一薪 都达不到，往往沿 袭政府部门的薪酬制度，以员工在企业所处的级别定员工的工资。例 如只要是部门经理就一样的工资，而不论是哪个部门。现代的薪酬管 理就是要克服这种以岗位定薪酬和以级别定薪酬的弊病，以绩效来确 定员工的薪酬，使员工的薪酬更合理，真正起到激励作用。 2 论文研究的整体思路和框架 l s 电力公司是于1 9 8 8 年3 月8 日由l s 市财政局和境内9 家法 人企业联合发起成立的中国第一家电力股份制企业。公司拥有自成体 系的供电网络，电网覆盖l s 市8 个区、市、县公司创建2 0 年来，坚 持“以电为主，多种经营”的宗旨，积极发挥人才、技术管理等优势， 按照科学发展观大力开发电源，加强电网建设，不断提高公司的经济 效益；公司不断加强内部规范管理，使l s 电力公司外延和内涵不断 扩展。目前，l s 电力公司拥有4 个分公司( 厂) ，1 0 个控股企业。 2 0 0 7 年1 2 月，公司投资控股l s 硅业科技有限责任公司，该公司年 产3 0 0 0 吨多晶硅项目是l s 电力公司在稳步发展传统水电主业之外涉 足的新能源产业，它的建成投产将成为公司新的利润增长点。 本文以l s 电力公司薪酬现状为研究对象，从有关薪酬的基本理 论出发，在介绍其薪酬体系现状的基础上，收集、整理和分析内外部 数据，全面剖析该企业现行薪酬体系在当前市场经济环境运行过程中 所暴露出的问题，结合l s 电力公司的发展战略，运用相关的薪酬管 理理论和方法，紧密结合企业实际，对该企业的薪酬体系进行了再设 计。经过系统的工作分析、岗位评价和薪酬调查之后建立的以岗位为 基础的l s 电力公司薪酬体系更加具有战略性、合理性和激励性，能 够帮助l s 电力公司有效解决目前存在的实际困难，将为该企业的壮 大和腾飞打下坚实的基础。 本文的基本框架如图1 1 所示。 研究的背景和目的 上 薪酬概念和理论 上 l s 电力公司薪酬体系现 状及问题剖析 l s 电力公司薪酬体系 再设计 上 l s 电力公司薪酬 方案实施与动态管理 图1 1 本文的基本框架 第一章薪酬理论 第一节薪酬的概念与构成 从组织的角度看，员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有 力的工具。首先，薪酬对员工的态度和行为有着重要影响。它不仅会 影响到哪些种类的员工会被企业留住，而且还能够成为一种使当前员 工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。其次，员 工薪酬还是企业的重要成本项目，因此，需要对其给予特别的关注。 从员工的角度看，与薪酬有关的政策对于他们的总收入乃至生活水平 有极大的影响。无论是绝对的薪酬水平还是与他人相比的公平性，对 于员工来说都十分重要。薪酬往往被看作地位和成功的标志。薪酬管 理构成了企业人力资源的一个重要内容。 1 所谓薪酬是组织对员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实 现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相 应回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位 让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资，奖金，津贴，福 利和股份等具体形式。 1 工资 工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指支付给从事体力劳动的 员工的货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义：一是接受报酬的 主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬 的主体是脑力劳动者，则人们常把报酬称之为薪水，如果报酬的客观 形式是实物而非货币，人们则常称之为福利。广义的工资从内涵上讲， 包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳 动者和脑力劳动者的报酬。 1 卿涛：人力资源管理概论，精华大学出版社，2 0 0 6 版 4 目前企业中广泛运用的主要工资形式包括计时工资，计件工资， 浮动工资，提成工资，其中计时工资和计件工资是基本的工资形式。 ( 1 ) 计时工资 计时工资的含义：计时工资是根据员工的计时工资标准和工 作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是 用职工的工作时间乘以工资标准得出来的。计算公式为：计时工资= 工资标准实际工作时间 按照计算的时间单位不同，我国常用的有3 种具体形式：一是月 工资，即按月计发的工资。不论大月小月，一律按工资标准计发工资。 实行月工资标准的职工遇有加班或者请假需要加发或者减发工资时， 一般按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以每月法定工作天数 ( 为2 0 9 2 ) 求得。二是日工资，即根据工人的日工资标准和实际工 作日数来计发的工资。三是小时工资，即根据工人的小时工资标准和 实际工作小时数来计付的工资( 小时工资标准= 日工资标准8 ) ，小 时工资制适用于非全日制工作或需要按小时计付工资的工作。 目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准，西方发达国家一 般以小时工资率为基准，对高级管理人员实行年薪制。 计时工资的优点：计时工资有以下几个方面的特点。a 计算工 资的基础是按照一定质量( 即达到某种劳动等级制度) 劳动的直接的 持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高 低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资在实行中表现 出两点鼓励作用：一是能够鼓励和促进劳动者从物质上关心自己业务 技术水平的提高，二是能够鼓励和促进职工提高出勤率；b 由于时间 是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简 便，所以计时工资简单易行，适应性强，适用范围广；c 计时工资并 不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，更比较注意产品 的质量；d 计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。 而且职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。 正因为计时工资有以上优点，目前计时工资是我国企业普编采用 的一种工资形式，如实习员工的实习工资、管理人员的职务工资、生 产操作人员的岗位技能工资、专业技术人员的专业技术职务工资等都 是计时工资。 但是计时工资也有明显的局限性：a 计时工资侧重以劳动的外延 量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确的反映；b 就劳动本人来说，计时工资难以反映其实际提供的劳动数量与质量， 工资与劳动量之间往往存在着不相当矛盾；c 就同等级的各个劳动者 来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之分别，而计时工 资不能反映这样的差别，容易出现干多干少、干好干坏个样的现象。 因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。还有，计算单位产 品的直接人工成本也不如计件工资容易。 计时工资的类型：计时工资按单位时间内应得工资额的确定方 法不同，主要分为月薪和日薪两种类型。日薪是指按日计算的应付工 资，月薪是指按月计算的应付工资，它们都是根据职工的劳动时间作 为劳动报酬的计算标准。 ( 2 ) 计件工资 计件的含义：计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或 完成的作业量，按预先规定的计件单位支付给劳动者报酬的一种工资 形式。它包括3 种形式：一是实行超额累进计件，直接无限计件，限 额计件，超定额计件等，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单 价支付给个人的工资；二是按工作任务包干方法支付给个人的工资； 三是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 计件工资的计算公式为 工资数额= 计件单价合格产品数量 与计时工资相比，计时工资的特点在于它与计时工资计量劳动的 方式不同，在实行计时工资的情况下，劳动由直接的持续时间来计量； 在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结成的产品的 数量来计算。因此，从这个意义上来说，计时工资是计件工资的一种 转化形式。 计件工资的特点：计件工资的特点表现在以下几个方面：a 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳 动量的劳动成果计酬，不但激励性强，而且能使人们感到公平。b 同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而 且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即使同等级的工人，由于所 生产的产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同，从 而促使劳动者关心自己的劳动成果，激发劳动积极性，促使劳动生产 率的提高。c 由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进 工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产 品数量。d 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其 工资支出。e 促进企业改善管理制度，提高管理水平。 但是计件工资也有其不可克服的局限性：a 实行记件工资容易出 现片面追求产品数量，而忽视产品质量和不注意爱护机器设备的倾 向，如只求质量保持合格品的下限，在消耗定额内还有节约的潜力不 去挖掘，超出负荷进行掠夺性的生产等。b 因管理或技术改造而使生 产效率增加时，提高定额会遇到困难，如不提高定额，会增加产品成 本，如提高定额，会引起不满。c 因追求收入会使工人工作过度紧张， 有碍健康。d 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥 用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。e 计件工 资本身不能反应物价的变化，在物价上涨时期，如没有其他措施对物 价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。 2 奖金 ( 1 ) 奖金的含义 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的 奖励性报酬，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工 的货币奖励。按照国家统计局1 9 9 0 年颁布关于工资总额组成的规 定，奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 不管是哪个定义，都表明奖金是对员工超额劳动部分的一种补偿，是 贯彻按劳分配原则的一种劳动报酬形式，是基本工资制度的一种辅助 形式。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变 动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖金的表现形式包括红利、 利润分享及通常所说的奖金等。 ( 2 ) 奖金的特点 奖金具有多种多样的特点，能够较为灵活的反映员工的实际劳动 差别，可以弥补计时，计件工资的不足，特别是对员工在生产过程中 提高质量，节约材料，革新技术等方面所作的贡献，用奖金作为补充 现得尤为重要。奖金的特点具体表现在以下几个方面。 ，单一性。工资是反映员工在企业中的综合性表现，包括年资、 技能、业绩等。奖金在报酬上则反映员工某方面的实际劳动效果的差 别，比如员工在收旧利废中，为企业节约资金5 万元，企业立即给予 l o o o 元的奖金。 灵活性。奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数额、计获奖 人数均可随生产的变化而变化。工资一般以规范的形式制定出来，每 一个提供了正常劳动的员工都可以按公司章程的规定获取报酬。奖金 则不一样，它只授予提供超额劳动和有突出业绩的员工。 及时性。奖金的使用不受工资发放的限制，能及时反映劳动者向 社会提供劳动量的变化情况。奖金一般在员工提供了超额劳动或者取 得突出业绩以后立即予以兑现，它体现的是及时激励的作用。 荣誉性。奖金不仅是对员工的物质奖励，还有精神鼓励的作用。 员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认或认可，这本身就是一种 奖赏。另外，获得奖金的员工会得到周围员工的称颂，使其获得一种 精神的满足。 ( 3 ) 奖金的类型 奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可以分为不同的类 型，其中有的相互交叉。 根据奖金的周期划分，可划分为月度奖，季度奖和年度奖。 根据在一定时期内( 一般指个人经济核算年度) 发奖次数划分，有经 常性奖金和一次性奖金。 根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工 资中支付的奖金。 根基奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。 从奖金的条件区分，有综合奖和单项奖。 3 津贴 ( 1 ) 津贴的含义 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原。 因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳 动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。 习惯上，人们一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的 成为补贴。津贴、补贴的种类，发放范围和标准等，一般由国家统一 规定。对国家没有统一规定的，用人单位也可以根据生产工作需要， 在政策允许的范围内，自行设立一些津贴，补贴项目。 津贴在统计上又分为工资性津贴和非工资性津贴。工资性津贴使 之列入工资总额的津贴项目，非工资性津贴是指不计入工资总额支付 的津贴项目。工资性津贴的划分标志不是看开支来源如何，而是看它 是不是属于工资总额的统计范围。 ( 2 ) 津贴的特点 津贴是职工工资的一种补偿形式，具有以下几个特点： 津贴是一种补偿性的劳动报酬。多数津贴所体现的不是劳动本 身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别， 从而调节地区，行业，工业之间在这方面的工资关系。 具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件，为某一特定目的 而制定的，往往一事一贴。 有较大的灵活性，可以随工作环境，劳动条件的变化而变化， 可增可减，可减可免等。 ( 3 ) 津贴的类型 我国的津贴制度项目繁多，按其补偿性质和目的不同，可以分为 以下几种类型： 具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴； 间具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活住处双重性质的津贴； 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴； 属于补偿职工在本职工作以外承担多任务所支付的劳动消耗的 津贴； 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津 贴； 属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴； 具有生活福利性质的津贴； 4 福利 在企业薪酬体系中，工资、奖金和福利是3 个不可互缺的组成部 分，分别发挥着不同的作用。工资具有基本的保障功能，奖金具有明 显而直接的激励作用，福利的作用则是间接而深远的。 ( 1 ) 福利的含义 一般来说，福利有三个层次：第一层是由政府主管，以全体国民 为对象的社会福利；第二是由企业主管，以企业全体员工为对象的企 业福利；第三是由工会等劳动组织主管，以会员为对象的部分劳动者 福利。因此，广义的员工福利包括国家，地方政府和企业，劳动组织 提供的文化，教育，卫生，各种社会保障，集体公益服务事业和福利 待遇等；狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收 入之外，向员工本人及其家属提供的货币，实物及_ 些服务形式。 ( 2 ) 福利的功能 从管理者的角度看，福利具有如下一些功能：改善和优化劳动及 生活条件，从而协助吸引员工，留住员工；能提高企业在员工和其他 企业心目中的形象；能协调人际关系和劳动关系，使员工之间及员工 与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感； 能提高员工对职务的满意度。 与员工的工资收入不同，福利一般不需要纳税。由于这个原因， 相对于等量的现金支付，福利在某种意义上对员工就具有更大的价 值。因此，福利管理同工资管理等人力资源管理项目有着密切的关系， 并补充其不足，起到提高人力资源管理综合效果的作用。 ( 3 ) 福利的主要内容 l o 企业员工福利可分为集体福利和个人福利两种基本形式。 集体福利是企业举办或通过企业服务机构举办的，供员工集体享 用的福利性设施和服务。包括：住宅；集体生活设施和服务，如托儿 所，幼儿园，浴室，食堂，卫生及医疗保健设施，文娱体育设施，交 通工具等；休假，旅游待遇。 个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是 为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担，如员工探亲假期， 工资补贴和旅游补贴，上下班交通补贴，防寒补贴，防暑降温补贴， 生活困难补贴，婚丧假等。 集体福利和个人福利的内容丰富，各企业规定不尽相同。一般来 说，大型的效益比较好的企业比较重视员工的福利待遇，费用支出比 较高；小型的或效益比较差的企业，员工福利待遇相对较差。 5 股权 ( 1 ) 股权的含义 以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使 之成为企业股东，将员工的个人利益与企业的利益联系在一其起，以 激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。 ( 2 ) 股权薪酬的作用 作为一种长期激励的手段，在企业中采用股权这种薪酬形式，能 够让员工为企业长期利润最大化而努力。股权的作用在主要表现为以 下几个方面。 有利于减少代理成本。股权薪酬使员工成为企业股东，使所有 权和经营权在一定程度上得到融合，从而在一定程度上缓解了代理问 题，有利于减少委托人的监督支出和剩余损失，从而减少代理成本。 有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益。股权薪酬使 员工获得企业业绩不断增长的长期效益，促使员工兼顾企业短期和长 期目标。由于股权收益可能远远大于年薪，也促使员工更注重长期目 标，从而有效减少员工的短期化行为和虚增短期利润的行为。 有利于吸引和留住人才。一方面，在企业效益不断增长的情况 下，股权薪酬能给员工带来丰厚收益，从而成为一种吸引人才的激励 方式。另一方面，由于股权薪酬往往同时伴有股票持有期的约束条件， 如果提前离去，员工可能会失去全部股权收益，因而大大增加了员工 的退出成本，留住了优秀的人才。 第二节薪酬设计的目标和原则 1 薪酬设计的目标 薪酬设计的目标应该实现劳有所获，多劳多得，能者多劳。 ( 1 ) 从公司角度。降低人员流动率，特别是防止高级人才的流 动；吸引高级人才，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人 才；减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，容易引起员工 的不满和不公平感；合理缴纳社会保险基金，合理的薪酬结构可为企 业减少缴纳社会统筹基金降低本。 ( 2 ) 从员工角度。短期激励，满足自己生存的需要；长期激励， 满足员工的发展需要。 1 2 薪酬设计的原则 在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管 理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制 定科学合理的岗位薪酬必须坚持的三大基本原则。 ( 1 ) 重要性原则 重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位对本 单位的贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低，郎该岗位对本单位如 果非常重要，则其薪酬标准相应较高。反之，则不然。 ( 2 ) 稀缺性原则 一 稀缺性原则是指在制定岗位薪酬标准时，除了首先要考虑该岗位 的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该 陈思明：现代薪酬学，上海，立信会计出版社，2 0 0 4 年版 1 2 岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该 岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该 岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标 准。 ( 3 ) 复杂性原则 复杂性原则是指在制定岗位薪酬标准时，最后还必须考虑该岗位 工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或 劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很 突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。 以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺 序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。但具体如何加以利 用则是我们需要进一步探讨的问题。 第三节影响薪酬设计的因素 1 影响薪酬设计主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和 社会因素 1 个体因素 是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三 个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。 ( 1 ) 岗位价值。岗位价值是指工作设计本身所体现的价值，岗位 价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性，工作量， 沟通特点，工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评 估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、 海氏法、2 8 因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优 点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。 ( 2 ) 业绩价值。业绩价值是指，即便同类岗位，如果员工的投入 1 林泽炎：企业薪酬设计与管理，广州，广东经济出版社，2 0 0 1 年版。 程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。因此， 薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很 多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价 结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考 核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两 种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励 和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一 项重要工作。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作， 如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程 序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级 之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不 仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。 ( 3 ) 能力价值。能力价值是指对能力的评估首先是基于员工对岗 位的胜任程度。很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于 是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人 员对岗位的胜任力划分的更细、更具体( 如可以划分为不胜任，基本 胜任，完全胜任，超越岗位要求等) ，一方面可以作为按能力取薪的 更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工 的能力成长计划。 2 企业因素 企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等 因素。 企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况 好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状 况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会 受到影响。 企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指 企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重 于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成 长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如 果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。企业必须能够充分结 合实际情况，才能做好二者之间的平衡。 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度 的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响 到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集 型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、 事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会 的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激 励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。 3 社会因素 社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、 劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。 企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周 知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高， 因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问 题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。 薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场供求关 系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候， 薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。前些年国内劳 动力市场过剩，导致中国的劳动力价格明显偏低，而近年来，江浙粤 等地的劳动力开始供不应求，薪资水平急剧拉升，这一点值得全国企 业的关注。 在中国有一个较为奇特的现象，也就是现行工资率对企业薪酬水 平的影响。国家对政府部门和国有企业、事业单位规定了相应的工资 率，同时也有相应的薪酬调整政策，而这些规定和政策，不仅会影响 到上述企业和单位，对于其他企业，也会产生直接影响，很多企业的 薪酬水平的调整，一般都是随着国有企业事业单位的风向，显然，这 也是通过劳动力市场的供需关系发生的作用。 与薪酬相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税征收制度、 以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，通常这些制度和因素都直 接影响到员工的薪酬水平。 获取以上数据一般要通过薪酬调查来实现。薪酬调查最好选取 在相关或类似地区，相同或类似行业的岗位进行调查，调查的岗位最 好具有特定的代表性，也就是在指责上一般不会有太大的差异的岗 位，例如，销售经理这一岗位，可能是企业分管销售的高层管理者， 也可能会是一名普通的销售员；而行政办公室的职责则大体没有太大 差异等，显然仅仅从名称上进行分别是不够的，所以一般最好要问清 楚具体的职责是什么。 调查不仅要关注显性工资，也要设计隐性工资。比如，有的企业 可能月薪不是很高，但是福利较高，年底奖金很高等，所以，而这些 全部加起来才使整体的薪酬。 获得的薪酬数据除了用来确定薪酬的总体水平，也用来进行薪酬 曲线斜率的确定。大家知道，所谓薪酬曲线的斜率，其实就是决定了 企业内部薪酬的级差程度，斜率越大，说明企业内部薪酬高层与基层 员工的薪酬差异越大。在薪酬总量确定的前提下，一般建议企业薪酬 曲线斜率应比照社会薪酬曲线的斜率，如果斜率偏大，就会出现高层 人员薪酬高于外部薪酬，基层人员低于外部薪酬的情况，而如果薪酬 曲线斜率如果低于社会薪酬曲线，就会出现高层人员薪酬偏低，基层 薪酬偏高的现象。 第四节主要薪酬制度及其发展趋势 1 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、 留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、 科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和 竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临 的项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展 冉斌：薪酬设计与管理，海天出版社，2 0 0 2 年版 1 6 趋势： 1 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包 括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机 会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在 薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和 精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教 科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分 调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬 的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之 的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 增加薪酬中的激励成分，常用的方法有： ( 1 ) 加大绩效工资( 奖金) 和福利的比例。 ( 2 ) 加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例。 ( 3 ) 灵活的弹性工时制度。 ( 4 ) 把员工作为企业经营的合作者。 ( 5 ) 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 3 宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的 薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪 酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优 秀者比较大的薪酬上升空间。 4 雇员激励长期化，薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要 有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票 期权等。 5 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流 行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其 激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数少， 强调协作的组织。 6 薪酬的细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单 一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是 多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。 其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用 巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员 的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。 此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀 切的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性 质岗位的考评应该分别制定标准。 7 薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在 比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因 为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行 保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通 过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透 明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪 酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的 薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有 其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满 意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公 开的基础上的，具体包括以下几个做法： ( 1 ) 让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导 外，也应该有一定数量的员工代表。 ( 2 ) 职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。 ( 3 ) 发布文件详细向员工说明工资的制定过程。 ( 4 ) 评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产 生误解。 ( 5 ) 设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理 员工投诉。 8 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但 这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有 一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异， 非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利， 即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 9 薪酬信息日益得到重视 外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企业 的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬 调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资 料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度 调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解 员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的 薪酬制度打下基础。 第二章l s 电力公司薪酬体系现状及存在的问题分析 第一节国内电力行业总体分析 1 1 行业生产情况 ( 1 ) 2 0 0 7 年1 1 1 月，国内电力生产业完成工业总产值8 4 7 2 2 9 亿元，电力供应业完成工业总产值1 2 7 2 4 2 4 亿元，同比分别增长2 1 1 6 和2 0 3 7 。火力发电业在我国国内电力生产业中一直占据着主要 地位。2 0 0 7 年1 一1 1 月火力发电业工业总产值达到了7 2 3 3 5 4 亿元， 同比增长2 0 8 5 ，占同期国内电力生产业工业总产值的8 5 3 8 。 ( 2 ) 2 0 0 7 年1 一儿月，国内电力生产业实现利润9 6 4 4 2 亿元； 电力供应业实现利润6 9 8 。9 7 亿元。在国内电力生产业内部，火力发 电业实现利润6 4 9 5 7 亿元，比上年同期增加7 7 2 9 亿元；水力发电 业实现利润2 4 6 9 0 亿元，比上年同期增长6 5 2 4 亿元；核力发电业 实现利润5 9 9 8 亿元，比上年同期增长5 8 1 亿元；其他能源发电业 7 9 8 亿元。电力行业利润增长主要是由火电拉动的，其利润占整个 国内电力生产业利润总额的6 7 3 5 。 ( 3 ) 2 0 0 7 年全国电力工业持续快速健康发展，供需形势进一步 缓和，全国供需总体基本平衡，较好地满足了国民经济发展对电力的 强劲需求，上大压小开局顺利，结构调整取得阶段进展，节能降耗成 效明