（工商管理专业论文）DI公司人力资源规划案例研究.pdf

人连理f ：人学专业学协硕十学位论文 摘要 d i 公司是一家以汽车零部件、游艇发动机零部件和液压件生产为核心业务的机械加 工企业。公司成立于上个世纪7 0 年代，前身是一家劳动服务公司。现有员工1 0 0 0 余人， 其中正式员工近7 0 0 人，其余为劳务工和技校实习学生，现设职能部门1 2 个，生产制造 部2 个。 近几年随着公司合资合作进程的加快，业务领域的不断拓展，公司的客户结构已经 由过去单一的国内客户转变为以国外客户为主，国内客户为辅，且国内客户所占比重逐 年递减的现状。但是国外客户的订单并不好接，他们对生产装备、加工精度的要求非常 高，产品加工难度非常大，质量要求非常高，对各类人员的素质要求也是越来越高。同 时由于开发了大量的新客户，公司对人力资源的需求数量大幅度增加。而公司在人力资 源管理上一直存在着年龄老化、人员整体素质不高、劳动生产率低等问题，随着人力资 源需求的增加，人力资源的供给问题日益严重。像其他处于快速发展中的企业一样，d i 公司出现了人员短缺现象，许多新的项目由于没有合适的人员去开发和管理而被迫搁 浅，人力资源需求和供给之f 白j 的不平衡已经成为企业发展的瓶颈。 d i 公司要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须解决人力资源需求和供给之 间的矛盾。丽解决供需矛盾的主要措施是要对企业的人力资源进行合理规划。本文针对 公司人力资源管理现状，利用人力资源规划相关理论。结合企业实际和行业发展现状， 分析了公司在人力资源规划上存在的主要问题，提出开展中短期规划的建议，并提出了 解决对策。随着人力资源规划的开展，将缓解公司供需矛盾，满足企业发展对人员的需 求，同时对其他和公司一样处于发展中的零部件加工企业具有一定的借鉴意义。 关键词：入力资源；规划；汽车零部件企业；对策 d l 公司人力资源规划案例研究 c a s es t u d yo fd ic o m p a n yh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g a b s t r a c t d ii sam e c h a n i c a lm a c h i n i n gc o m p a n y m a i n l yf o c u s e so nt h em a c h i n i n go fa u t o m o b i l e p a r t s ，m a r i n ee n g i n ep a r t sa n dh y d r a u l i cp a r t s t h ec o m p a n yw a se s t a b l i s h e di nt h e1 9 7 0 s w h i c hi sal a b o rs e r v i c ec o m p a n ya tf i r s t t h e r ea r ea b o u t1 0 0 0e m p l o y e e sc u r r e n t l y ，a b o u t 8 0 0o ft h e ma r ef o r m a le m p l o y e e s ，a n do t h e r sa r el a b o r sa n dt e c h n i c a ls c h o o lt r a i n e e s t h e r e a r e1 2 f u n c t i o nd e p a r t m e n t s i n c l u d i n g2m a n u f a c t u r i n gd e p a r t m e n t s w i t ht h ed r a m a t i cd e v e l o p m e n to fc o o p e r a t i o na n de x p a n d i n go fb u s i n e s s ，t h ec u s t o m e r s t r u c t u r eh a sc h a n g e df r o mp u r ei n t e r n a lt 0m a i n l yf o r e i g nc u s t o m e r s t h ep r o p o r t i o no f c h i n e s ec l i e n t si sr e g r e s s i v ey e a ra f t e ry e a r s i n c ef o r e i g nc u s t o m e r sh a v ea ne x t r e m e l yh i g h d e m a n df o re q u i p m e n t sa n dp r o c e s sp r e c i s i o n ，i t sn o ta ne a s yj o bt of u l f i l lt h eo r d e r w i t h s u c hg r e a t l ym a c h i n i n gd i f f i c u l t i e sa n dq u a l i t yd e m a n d ，t h en e e df o ra l lk i n d so fq u a l i f i e d s t a f fi sb e c o m i n go b v i o u s a tt h es a m et i m en e wp r o j e c t sa l s on e e dm o r eh a n d s n o ws o m e s e r i o u sp r o b l e m sa b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw eh a v ea r e l o we f f i c i e n c y ，l o w e d u c a t i o nl e v e l ，a n ds t a f fa g i n g l i k eo t h e rf a s t g r o w i n ge n t e r p r i s e s ，h i 曲d e m a n da n ds h o r t s u p p l ym a k eh rp r o b l e me v e nw o r s e s o m en e wp r o j e c t sa r ep o s t p o n e db e c a u s eo fl a c ko f r i g h tp e r s o n n e lt od e v e l o pa n dm a n a g e h rm a n a g e m e n th a sb e c o m et h eb o t t l e n e c ko f b u s i n e s sd e v e l o p m e n t s o l v i n gt h ec o n f l i c tb e t w e e nd e m a n da n ds u p p l yi s t h ep r e c o n d i t i o nt os u r v i v ea n d d e v e l o pi nk e e nm a r k e tc o m p e t i t i o n t h em o s te f f e c t i v em e a s u r ei st oi n t r o d u c ear e a s o n a b l e h rp l a n t h i sa r t i c l ea n a l y z e sm a i np r o b l e m se x i s ti nh r p l a n n i n gb yu s i n gr e l a t e dt h e o r y c o m b i n e dw i t hc u r r e n tb u s i n e s sf a c ta n d i n d u s t r yd e v e l o p m e n ts t a t u s ；p r o p o s e sa r a i l s h o r t - t e r mp l a n n i n g ；p r o v i d e sr e s o l u t i o n s t h e s ew i l lh e l pt or e l e a s es u p p l y d e m a n d c o n f l i c t ，m e e tc o m p a n yd e v e l o p m e n tn e e d sa n dw i l lb eag o o de x a m p l ef o rd e v e l o p i n g m a n u f a c t u r i n gc o m p a n i e sl i k ed i k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；p l a n n i n g ；m a n u f a c t u r i n gc o m p a n y ；c a s e 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同x - 作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：盘! 奎日期：皇丑：垒! 丛 火连理。f ：人学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：左丛垄 导师签名： 盟年卫月同 大连理t ：大学专业学位硕十学位论文 引言 前些年，汽车工业一直是高利润行业，d i 公司作为汽车零部件生产与销售企业， 在全国汽车行业发展态势一片大好的背景下，尽管我们全部是国内客户，但效益一直不 错。但随着经济全球化的发展，国家给予了国内汽车企业3 年的保护期。d i 公司被迫 参与到全球市场的竞争，为了在国际竞争中争得一席之地，d i 公司从2 0 0 2 开始开拓国 际市场，发展国际客户。为了满足国际客户的要求公司投入了大量资金用于购买现代化 的加工装备和兴建新的厂房，企业的战略和组织结构也随之调整，但经过几次调整发现 仍是不够理想，人力资源的数量和素质总是达不到企业的要求，严重影响组织绩效的达 成和战略的实施。企业的所有制性质决定了大量的庸员和冗员的存在，造成这些年来企 业人工成本居高不下，工作效率低，无法满足企业发展对人员的要求，严重制约了企业 对客户要求的快速响应能力。 在企业管理实践中，在招聘员工时，已经不能再假定需要什么人就能招聘到什么人 了，有些关键岗位往往长期招聘不到合适的人选。谁能在稀缺人才的竞争中获胜，谁就 能在市场竞争中占有优势。面对激烈的竞争环境，企业最需要做的强化内部管理的计划 性，依据竞争战略制定属于自己企业的人力资源规划。人力资源规划是为了确保数量恰 当、类型合适的个体在适当的时间和地点满足企业的需求，而制定和实施计划、方案的 过程：是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工 的过程；是整个企业战略的重要组成部分；是人力资源管理各项具体活动的起点和依据。 人力资源规划要努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。 本文旨在摸清企业人力资源现状的基础上，结合企业未来的发展战略，制定合理的 人力资源规划，实现人力资源优化配置，解决人力资源需求和供给之问的矛盾，从而促 进企业良性发展。 d i 公司人力资源规划案例研究 1 案例正文 1 1d i 公司简介 d i 公司是一家中型制造企业，主营业务是汽车零部件和液压件的加工制造，成立 于上个世纪7 0 年代，前身是一家劳动服务公司。1 9 7 6 年大连柴油机厂为了解决大批职 工返城子女的就业问题在甘井子区辛寨子镇成立了大柴劳动服务公司，主要生产为大柴 配套的零部件。上个世纪9 0 年代大连柴油机厂兼并了大连钢铿厂、大连制钉厂，成立 大柴2 分厂和3 分厂，劳动服务公司更名为大柴1 分厂，1 9 9 8 年3 个分厂整合后成立 d i 实业公司，2 0 0 0 年更名为d l 公司。公司现有员工近1 0 0 0 人，其中正式员工近8 0 0 人，其余为劳务工和技校实习学生。现设职能部门1 2 个，生产制造部2 个。 2 0 0 2 年d l 公司高层领导纵观国内汽车行业发展态势，结合d i 公司生产经营现状 及单一客户结构，大胆提出“内强质量、外抢市场、精炼产品、国际联盟，把公司建成 具有国际竞争力的公司”的战略目标。为把公司建设成为以汽车零部件和液压件制造为 基础业务的具有国际竞争力的公司，d i 公司积极开展与国外知名企业的合资合作。合 资合作的成果是先后组建了4 家合资企业与德国克诺尔公司合资成立的大连衡德商 用车部件有限公司，主要生产硅油减震器；与日本丰田工机株式会社合资成立的大连丰 田工机创新汽车部件有限公司，主要生产橡胶减震器；与德国施奈莱克集团合资成立的 大连施奈莱克创新汽车部件有限公司，主要生产冲压及焊接零部件；与德国施奈莱克集 团合资成立的大连施奈莱克现代物流有限公司，主要从事物流业务。为了配合对外业务 的发展、拓展未来的生存空间，d l 公司于2 0 0 4 年投资兴建了面积达2 5 万平方米的新 厂房，该厂房于2 0 0 5 年初正式投入使用，公司购入大批现代的数控加工设备，引进先 进的丰田管理生产方式，公司大规模的投入促进了d i 公司的快速发展。 由于d l 公司起点较低，基础薄弱，且企业成立时闻较长，员工老龄化趋势严重， 知识结构陈旧，公司整体管理水平虽然较从前有较大进步，但距离国际客户的要求还是 有一定差距的。在开展合资合作业务以前，公司在人力资源管理上也存在劳动生产率低， 员工积极性不高，年龄老化，人员整体素质不高等问题，但由于当时都是国内客户，产 品加工难度和质量要求都不很高。公司把主要精力放在了技术和生产管理上，人力资源 管理并没有受到高度的重视。d i 公司在人员规划和员工培训培养方面存在很大的问题， 尽管公司从2 0 0 0 年开始每年招聘一定数量的大中专院校毕业生，但与近几年的公司业 务的急速扩张及管理提升要求相比还是有很大差距的。市场机会抓住了，投资项目找到 了，人力资源匮乏问题却日益突出。零部件制造企业面临着越来越激烈的竞争，要想在 人连理i ：人学专业学位硕十学位论文 困难的环境中求得生存和发展，人力资源供给问题已经成为d i 公司必须解决的影响公 司整体战略实施的关键问题。必须在对行业发展趋势认真分析的基础上，结合企业自身 的特点和发展战略，对人力资源的配置、培i ) i i 、职业发展以及人员储备进行合理规划。 1 2 行业背景 汽车零部件产业是汽车产业的重要组成部分，零部件工业水平关系着整个汽车工业 的发展水平。汽车工业发展的重心已转移到汽车零部件业，零部件厂的地位不断加强， 一些大型零部件厂已处于和汽车整车厂同等的地位。 我国汽车零部件产业是随着整车企业的发展而逐步成长起来的，在初期的起步阶段 以国内整车配套带动零部件发展，部分零部件实行国外采购，发展到现在实行国内、国 际的配套配件市场联动发展，零部件企业与整车企业逐步分离、独立经营。汽车零部件 产业也由开始的质量差、价格高，技术含量和生产水平低，规模小，重复建设严重等发 展到适应模块化、系统化、电子化的生产方式，形成了一定规模、生产集中，有规模效 益和产品自主开发能力的产业。 根据“2 0 0 4 2 0 0 5 ”年中国汽车零部件产业研究年度报告统计，2 0 0 4 年我国汽车 零部件进、出口总额比2 0 0 3 年增加了9 3 0 4 ，创历史新高。进口额为6 2 6 4 亿美元， 同比增长1 1 1 7 1 ，进口额大于出口额，贸易逆差达到1 0 多亿美元。世界著名的汽车 零部件厂商纷纷来华投资建厂或与国内零部件厂进行技术合作，推动了我国汽车零部件 行业的建设与发展。我国汽车零部件企业目前大约有5 0 0 0 多家，其中有1 2 0 0 家是外 商投资企业。国家宏观经济政策导致零部件竞争主体的变化，民营资本已经成为国内零 部件行业一支不可或缺的重要力量；合资企业的蓬勃兴起给国内零部件行业增添了新的 活力；国外独资企业正在成为国内零部件行业的主力军；国际零部件企业在华投资和跨 国汽车企业在中国采购的不断增加，这些变化给我国汽车零部件行业发展带来机遇的同 时带来了更大的挑战。 进入二十世纪九十年代以来，我国企业竞争环境越来越复杂，竞争的对抗性越来越 强，竞争内容的变化越来越快，竞争优势的可保持性越来越低。自十四大再次确定汽车 工业是我国国民经济的支柱产业，并出台了汽车工业产业政策以来，为我国汽车工 业全面发展创造了稳定的政策环境。我国汽车工业呈现出了跨越式增长的态势，1 9 9 1 年 汽车产量为7 0 9 万辆，1 0 年之后达到2 3 4 万辆，增长3 3 倍，年均增长1 5 。零部件 制造业是整车制造业的基础，而整车企业故意压低零部件价格，让零部件企业无条件接 受低价格，零部件制造业维持生存越来越困难。中国汽车零部件企业要想在未来的竞争 d l 公司人力资源规划案例研究 中持续发展下去，就必须从大力改善经营状况入手，以清晰的企业发展战略为中心，提 高企业的科技水平，降低成本，获取应有的利润。 目前国内中小汽车零部件生产企业数量众多，而且大部分的企业产值仅在1 亿元左 右。主要的发展趋势是：o e m 纷纷转向“全球采购”；国内零部件企业的资金、技术、 规模无法与国外供应商匹敌；产品结构向模块化发展，更新换代的周期不断缩短；零部 件生产主要集中在生产技术和劳动密集型产品；零部件企业必须同时面对国内、国际市 场，即面对国内和国际两方面竞争的压力；利润空间大幅度下降：在已经面临的企业兼 并重组中，谁能率先融入国际零部件生产体系者，谁就将胜出。 汽车零部件生产由于行业的进入壁垒不高，竞争参与者范围广泛，著且各生产厂家 之间的实力也势均力敌。因此，各企业之白j 的竞争非常激烈，都在成本降低和技术开发 上互相比拼，使得行业的利润空问大大降低。而供应商和买家的讨价还价能力都很强， 行业内的竞争程度也就非常激烈，因此这一行业的生存和发展非常困难。在市场整合的 过程中，汽车零部件生产企业必须要形成自己的优势，即在技术或生产成本上能够强于 竞争对手，这样在未来的市场中才能取胜。从世界汽车工业的发展前景来看，中国现在 已成为世界上汽车工业发展最快的国家，中国经济的持续高速稳步发展，必将给国内汽 车行业的发展带来更大的经济基础。根据相关报道分析，g d p 的稳定增长对汽车需求 有促进作用。汽车同住宅通讯等产业类似，能带动一个非常大的产业群，拉动国民经济 发展。随着中国汽车市场的升温，在给中小汽车零部件企业带来更多机遇的同时。也会 带来更多的市场竞争压力。在产品的定位上，必须集中在技术含量高进入壁垒高、利润 空间大的产品上，积极开展与国外著名汽车零部件生产企业的合资与合作，力争在技术 上不走弯路，做好准备在相当长的时间内对弓【进的技术进行消化吸收。 1 3d l 公司人力资源现状 ( 1 ) 人员结构 截至2 0 0 7 年1 0 月1 0 日d i 公司共有员工9 9 6 人：其中3 0 岁以下4 0 2 人，3 1 4 0 岁1 6 5 人，4 1 岁以上4 2 9 人。3 0 岁以下人员所占比例较大的主要原因是从2 0 0 2 年开始 大批量引进技校实习生，使这一年龄段的人员大幅度增加。9 9 6 人中男员工7 3 9 人，女 员工2 5 7 人。 ( 2 ) 用工性质情况 d i 公司各种用工性质的员工构成情况如表1 1 表述。现在实习生和劳务工在整个人 员构成中占有很大的比例，这部分人员流动性很大，但实习生毕业后将转为正式员工， 随着下一步技校学生逐步转为正式员工，公司j 下式员工所占的比率将加大。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表1 1 公司用工性质构成表 t a b 1 1e m p l o y m e n tp r o p e r t y ( 3 ) 岗位及学历状况 公司共有管理和技术员工2 3 7 人，其中本科以上学历为1 2 6 人，专科8 4 人；基本 生产工人4 1 3 人，其中技校及以下学历人员3 4 8 人，初中学历1 1 7 人；辅助工人3 4 1 人， 其中初中及以下学历2 1 4 人。技术人员占员工总数的9 1 ，业务管理人员占1 4 7 ，管 理岗位人员共占2 3 8 。公司初中及以下学历人员多为劳务工和老员工。 ( 4 ) 2 0 0 7 年1 月1 日至2 0 0 7 年1 0 月1 0 日员工离职情况 2 0 0 7 年前9 个月公司共离职1 4 6 人，其中6 4 个劳务工，4 0 个实习生，3 5 个正式员 工。在3 5 个正式员工中，有1 8 人是公司提出解除劳动合同，1 5 人是员工本人提出辞职， 公司辞退率较高说明我们在人员引进时存在问题，缺乏系统的评价标准；员工辞职率高 说明在人员管理上存在问题，留不住人才。 ( 5 ) 2 0 0 7 年1 月1 日至2 0 0 7 年1 0 月1 0 日入职人员情况 2 0 0 7 年前9 个月公司新入职2 3 2 人，原因之一是由于人员流失需补充；二是新业务 的发展对人员数量产生新的需求。入职情况如表1 2 表述。 表1 22 0 0 7 年1 月1 日至1 0 月1 0 日入职统计表 t a b 1 2i n d u c t i o ns t a t i s t i c sf r o mj a n 1t oo c t 1 0o f 2 0 0 7 1 4 d i 公司人力资源规划问题 马上又要到年底了，公司已经下达了文件，要求各部门下个月中旬上报本年度工作 总结和下年度工作计划，人力资源部经理宋刚的案头放着部下交上来的明年个人工作计 d i 公司人力资源规划案例研究 划，但人力资源部明年该做哪些工作，工作计划如何编写，宋刚心里还没有想好，是不 是围绕着今年发生的一些对人力资源部工作影响比较大的的事情来做明年的计划呢。想 到这里，宋刚放下笔，仔细回忆起今年发生的让自己记忆犹新的几件事情。 1 4 1 人员配置问题 2 0 0 7 年的9 月2 9 日公司组织召开了各部门主管以上人员参加的管理干部会议，本 次会议的议题之一是安排各部门做近期工作总结，每个部门总结后其他部门提意见和建 议。当人力资源部的负责人做完工作报告后，营销中心的客户经理龚海首先发言说公司 的人力资源管理和开发工作做得太不尽人意，问题很多。龚海是一个工作认真负责，为 人热情，在各种大小会议上都敢于表明自己的立场和态度的老员工，此言一出，台底下 顿时鸦雀无声，这句直截了当的评价让人力资源部在场的三位干部脸上火辣辣的，感觉 自己被人狠狠的抽了个大嘴巴。 其实他们也是有苦衷的，他们平i t 里加班加点，最终换来的是如此的批评，大家在 委屈的同时，对龚海同志的评价还是认可的，人力资源工作确实做得不到位。龚海接着 说，比如对新员工的选用和培养就存在很大的问题，今年年初，我们部门新进了一名机 械专业毕业的大学生小黄，随着公司客户量的不断增加，我们部门负责客户关系维护的 人员严重缺乏，派来这个大学生就是先让他辅助其他的客户经理做一些简单工作，此人 来到我们部门后，工作虽然很认真，但性格内向，不善于交流，而且工作没有计划性和 主动性，交待的工作总是要反复催促才能完成。我认为他不适合从事公司为他安排的工 作，我曾经和他沟通过，他说自己也不喜欢现在的工作，他更愿意干自己的本专业，到 技术部门作一名技术人员，但是人力资源部说公司现在营销中心缺人，让他先来干着， 等公司招聘到合适的人再考虑他的工作调动。 连续几个月，他多次找到人力资源部要求调换工作岗位，但都因为没有合适的人员 接替其工作而遭到了拒绝。就其个人能力而言已经不符合现岗位的要求，加之与其个人 兴趣向左，带着情绪应付工作，工作质量差是必然。我们部门经理对他的工作也很不满 意，当人力资源部来做调查时，我们提出了将其调离，更换其他人的申请，但一直没有 得到答复。 小黄试用期结束转正定级时，鉴于其试用期的表现不佳，被延长一个月试用期，且 转正工资比其他的大学生少，小黄很有意见。上个月小黄提出辞职，离开了公司。小黄 离开后公司一直也没配备上新人，现在我们部门客户经理缺乏问题更加严重了，我们每 天的工作量非常大，周六从来得不到休息。同时，作为前辈，我认为公司对小黄选用和 培养存在很大问题，当时招聘时，到底想让他以后从事什么工作，要结合其本人的条件 一6 一 大连理1 大学专业学位硕十学位论文 和兴趣，不能因为公司哪罩缺人就硬性安排，最后不欢而散，公司损失了人工成本，小 黄个人的职业发展也受到了影响，也许在适合他的岗位上这大半年来他已经取得了不小 的进步，能够独立从事一定的工作了。 公司培训也存在很大的问题，小黄来到我们部门后，没有具体的培养计划。这是对 新人，对我们老员工也一样，公司每年的培训搞了不少，但和我们岗位密切相关的培训 似乎并不多，公司好像并不知道我们真正需要进行哪些培训，我这个人不太会说话，有 说的不对的地方，希望人力资源部的同志不要生气，我绝对没有攻击你们部门的意思， 我只是迫切希望我们公司的人力资源管理水平能够更上一个台阶，现在公司业务越做越 大，对人员的要求也越来越高了，人力资源管理应该受到足够的重视，管理水平必须提 高，只有这样才能满足公司发展的需要。 1 4 2 招聘难的困扰 小王最近找到自己的经理宋刚，向他发了一肚子牢骚，主要问题就是感觉自己飒在 负责的工作太难做了，力出了不少，不但没有成绩，而且总是受到批评和指责。小王2 0 0 2 年大学毕业进入公司，为其2 0 天的新员工入职培训过后，被安排到公司人力资源部见 习，一年后见习期满，小王被留在在了人力资源部，辅助经理做招聘工作。 2 0 0 5 年前任人力资源部经理离职后，公司的招聘工作主要由小王负责。这几年随着 公司战略的转变，公司的客户结构已经由过去单一的国内客户转变为以国外客户为主， 国内客户为辅，且国内客户所占比重逐年递减的现状。与国际客户打交道就需要符合国 际客户要求的人员。近几年，全国经济发展迅速，各类人才的需求不断增大，公司上了 新项目需要人，部分老员工已经不能满足公司发展对其岗位的要求，需要配备新人。另 外近几年劳动力市场异常火爆，人员流动较之从前活跃了许多，员工离职后也需要新人 补充。公司现在部分岗位的人员缺口是比较大的，小王的工作压力很大，每次一开会， 产品出了质量问题或者某个项目未按计划如期完成，或者产品未能按期交付，遭到了顾 客的抱怨和投诉，大家首先提出的就是缺少人手。 面对其他部门的指责小王已经麻木了，因为大家的指责是有道理的，确实没有配备 上人员。但一个月的时间，有时候是一个星期，部门就要求人力资源部配上新人，这个 任务小王无法完成。大家向来这样，项目要启动了或者人员提出辞职了让他马上配备新 人，项目开始规划的时候没有人通知他公司有新的人员需求。员工如果想辞职，肯定是 有原因的，在平日罩也是会有所表现的，却没人注意这些，等到人家提出来了才开始想 找替职人员。一些重要的岗位都应该培养和储备替职人员的，靠临时招聘不能马上解决 问题。 d l 公司人力资源规划案例研究 小王对自己的工作状态很是不满，因为每次接到用人申请，她都已经尽力去招聘了， 每次打出个招聘信息后，打开邮箱总有几百份的应聘申请，小王一般要用两三天的时间 才能看完，然而初选下来符合要求的不到5 ，经过二次筛选就只剩下1 2 ，面试 下来好多时候是一个合适的人选都没有。没有按期找到合适的人员除了部门给出的到位 时间过短外，部门对应聘人员的要求也把大部分人拒绝在了门外，部门总是要求新人进 入公司后马上能进入工作状态，所以除了技能要求外，工作背景要求和岗位接近。每年 年底要求各部门上报下一年的人员需求时，大部分部门都不上报，解释是一致的，我们 也不知道明年会不会需要人，如果需要了再说。 小王不知道问题到底出在了哪里，到底是自己的招聘手段和方法存在问题还是公司 的管理有问题，报纸、网站、校园、大型招聘会、猎头，能用的渠道都已经用了啊，怎 么就是招不上来人呢? 自己的工作怎么就老也干不好呢，总是遭到指责和批评。她不知 道自己解决问题的出路在哪里? 所以找到自己的部门领导，向其倾诉了自己的困惑。 1 4 3 缺少人员储备计划导致的质量事故 公司公告板上又发布了新的信息，内容是通报“6 2 9 ”质量事故的处理结果。6 月 2 9 日公司营销中心的客户经理接到了美国客户的强烈抱怨，又有一批尺寸超差的产品发 送给了顾客。这已经不是第一次发生了，上一次是飞刺儿没处理干净，这次又尺寸超差， 客户已经对我们的产品质量产生了怀疑。质问我们到底能不能生产出合格的产品，而且 明确警告，如果再发现不合格品将通知我们停止供货。 这家美国客户是我们两年前开发的，属于世界知名游艇发动机制造商，当时为了能 争取到为其供货的机会，公司投资上千万购进了一批现代化的数控加工设备，以满足顾 客加工精度要求，且成立了项目攻关小组，该组的成员都是公司里经验丰富的技术、质 量、项目管理人员。今年年初，终于通过了试制件质量验证，3 月份开始正式小批量供 货。没想到不到4 个月的时间里就出现了几次质量事故。 收到客户的投诉后，公司马上责成相关人员调查不合品产生且流到顾客手里的原 因，一周后调查结果予以公布。事故的主要责任者是生产加工操作者和检查员，操作者 和检查员都是来公司不到半年的技校实习学生，责任心和经验均存在问题，车间的领导 虽然再三叮嘱要按工艺文件要求生产，按检验指导书检验，但问题还是发生了。车间领 导认为自己已经尽到了责任，对这次质量事故不应该负责任，调查小组找到人力资源部， 调查为什么没有经过系统的岗位技能培训就安排实习生上岗，负责调配的人事科长也是 满腹委屈，车间提出用人申请后不到半个月就让我马上配上新生产线的2 0 多个人，要 求能操作数控加工设备，同时检查员要求会识图和使用各种量检具，这么短的时间内让 大连理。l 人学专业学何硕十学位论文 我配备上符合要求的人员，你们觉得可能吗? 我们只能到技校去选没毕业的学生来公司 实习，这已经是最快的一种解决方法了。 来到公司后经过不到一周的规章制度培训、安全培训和设备操作简单培口i l 就分配到 车间了，车间生产任务忙，虽然知道他们操作还不够熟练，但为了完成生产任务，也只 能安排顶岗作业。如果给我充足的时间，比如提前1 年或半年提交用人申请，我们绝对 不会安排这样的学生顶岗作业的，我们也是没办法。但我承认我们肯定是有责任的，人 员配备和培训都是我们应该做的，现在没做好肯定有不可推卸的责任，只是我们希望用 人部门下次再提需求时给我们一个提前量，不要提了申请就马上要求配上，这是矛盾的， 短期内配上的肯定要以牺牲质量为代价。 车间说项目规划和我们无关，我们只管生产，来了生产计划我们加工不出来只能申 请增人，提前通知人力资源部应该是负责项目规划的责任，而项目经理从来没有意识到 在项目规划过程中考虑人的因素，调查到最后，每个人都很冤枉，不知道这次事故到底 谁应该负主要管理责任。每次出了问题都是这样，每个人都能把自己的责任推得一干二 净，结果问题就是得不到解决，这种工作态度是不行的，必须马上改正。 1 4 4 何林的职业发展困惑 何林在合同快到期时找到了人力资源部宋刚经理，当时何林签订的是为期5 年的劳 动合同。眼看着合同要到期了，当时和自己一起进公司的应届本科毕业生一共1 3 个人， 到目前为止还有4 个人留在了本部，另外还有4 个人划转到了合资公司，还有5 个人辞 职了。 自己从进入公司到现在一直在同一个部门的同一岗位工作，将近5 年了，何林曾自 嘲自己是同学当中最稳的，不但单位没动过，部门没动过，连岗位也和5 年前一样。记 得在刚毕业那会儿，单位请了一位高校的教授为大家讲解了职业规划相关知识，那时刚 步入社会，对职业的发展根本就是雾里看花，后来听了教授的讲解，何林觉得自己也该 为自己规划一下。 他按照课上学到的理论，认真分析了公司的现状和自身的优势与劣势，以及兴趣爱 好，本着稳扎稳打的原则，制定了一份个人5 年发展规划。其中包括第一年努力学习和 掌握所在岗位要求的专业知识，尽快断奶，希望在一年见习期结束时自己能独立承担一 定的责任。第二年的重点是知识面的扩展和深度的增加，不能只停留在操作层面，必须 加强理论修养，厚积薄发，争取第三年自己能上一个台阶。五年后成为掌握大量理论知 识且经验丰富的职业经理，能够处理所在领域的各种事情。现在眼看5 年就要到了，自 d l 公司人力资源规划案例研究 己的三年计划还未实现，现在只能说完成第二年的目标。用了近5 年的时问完成的是自 己当时确定两年就能达到的目标，这其中的原因是多方面的。 这几年在公司稳定的环境中，自己随遇而安的个性发挥了主导作用，整天与世无争 的工作着，生活得轻松自在，大部分时间是想不起当时所谓的职业规划的，一般都是到 了年终岁尾，感叹自己年龄又大了一岁的时候或者在网上遇到自己的老同学，昕到人家 已经年薪挣到十几万，职位做到了中高层的时候才感慨自己的无能和失败。想当年自己 可是同学眼中一个聪明能干，出类拔萃的人，今天看着当初和自己差不多的人比自己强 出了那么多，自己被人家远远的甩在了后面，人家已经做到了中高层，自己还在最基层 混着。真不敢想象0 8 年相识1 0 年聚会上，自己将是怎样的羞愧难当。 这几年来公司里没有绩效考核，干好干坏一个样，也没人关一1 5 员工想干什么，适合 干什么，自己也和领导提出过想换个岗位，提高一下自己的综合能力，结果被回绝了。 原因是一个萝l - 一个坑，你去人家的岗位锻炼，现岗位的人怎么安排，况且你的岗位也 要有人接替，没人愿意费那么大劲去考虑这些事情，现在大家在各自的岗位上干得不是 挺好吗，瞎折腾什么。对于自己将来的发展方向也没人和何林沟通过。岗位知识的提高 和掌握大都是靠自己从书本上学来的，从入公司就没有一个带自己的师傅，一步一步艰 难的走过来全靠自己的摸索，所以走了很多的弯路，花费了更多的时间才掌握了在短期 内就应该能掌握的东西。 这个环境到底适不适合自己，自己到底应该把自己的想法找相关领导谈谈呢，还是 选择离开，寻找一个更希j 于自己发展的企业和岗位? 考虑再三何林找到了人力资源部宋 经理，向其倾诉了自己的对职业发展的焦虑。 1 4 5 技术部经理的候选人问题 d l 公司新近和德国成立了一家合资公司，欲调技术部经理张方作为中方代表到合 资公司任副总经理，主管技术和生产，这是人人都羡慕的一次升迁。首先到合资企业和 德国的总经理一起共事，可以学到人家的管理方法和国外的管理思路，另外管理的幅度 增大了，虽然肩上的担子更重了，但这份工作对于提高个人能力是个非常难得的机会。 公司领导在找张方谈话的时候同时交代给了他一个非常重要的任务，此项任务不完 成，他的本次工作调动就无法实施，只能眼睁睁看着它化为泡影。对张方来讲真是一个 好消息，一个坏消息。这个任务就是要求张方推荐一个接替其技术部经理职位的人选。 这可真是给张方出了个难题，平只里自己工作认真负责、兢兢业业，力图使公司的生产 技术水平有所提高，在保证生产的前提下，提高产品的质量和劳动生产效率，尽全力在 大连理i ：人学专业学位硕七学位论文 达到以上目标的情况下降低生产成本，这些都是技术部门的职责。张方作为技术部门的 领导，对目标的实现有着不可推卸的领导责任。 在工作之余，他参加了管理硕士的学习，他明白技术人员出身的自己对技术工作有 定的经验，但管理经验比较缺乏，尤其是部门人员的管理。身为部门经理每个月一项 重要的任务就是给部门内的所有员工进行奖金分配。这奖金分配可不是一件简单的事 情，分不好了，下属员工会有意见，讲出来还好，可以解释清楚，如果不说出来闷在心 里，带着情绪去工作就糟糕了，这会非常影响工作绩效的。所以张方对本项工作非常重 视，总是很认真地去分配，为了确保分配的公平性，平日里他注意观察和记录下属的工 作量和工作结果。他认为大部分人员还是符合技术员的要求的，但由于公司没有给技术 部设副职，他平日里也没考虑过自己会离开这个岗位，没有想过要培养一个将来可以接 替自己的人员。 。 今天领导突然提出让他找个替职人员，他在部门的2 0 几个技术人员中选来选去， 发现还真没有一个符合要求的。跳出技术部，在公司的其他技术相关部门筛选了遍， 倒是有两个合适的，但他们现在所就职的也是公司的重要岗位，如果将他们其中的任何 一个调离，也涉及到替职人员问题，而且这几个岗位人员的培养周期都是比较长的，不 是从外面或者其他岗位调个人就能胜任的，如果提出来，估计公司也不会同意这种拆了 东墙补西墙的笨方法。怎么办呢，自己这么好的机会就这么白白错过了? 若此次调动因 为没有合适的替职人员而被迫搁浅，真是太可惜了。 回忆完今年发生的这几件对公司的人力资源管理提出新要求的事情，宋刚经理决定 就围绕这几件事，开展明年的工作。首先自己必须分析清楚这些事情发生的根本原因是 什么，再找到具体的解决方法和解决措施。 d i 公司人力资源规划案例研究 2 案例分析 2 1 相关理论综述 2 1 1 人力资源规划的概念及分类 ( 1 ) 人力资源规划的概念 人力资源规划也称为人才资源规划，自7 0 年代起，己成为人力资源管理的重要职 能，并且与企业的人事政策融为一体l ”。人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标， 在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与 需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在 数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。它是为了确保数量恰当、类型 合适的个体在适当的时间和地点满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程；是 系统评价入力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。 人力资源规划是以组织的人力资源战略目标为依据的，当组织的人力资源战略目标 发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。因此也可以说，组织的人力资源战略目标 是人力资源规划的基础，人力资源规划是组织人力资源战略目标的实现计划。人力资源 规划必须将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，以确保组织对人 力资源需求的如期实现。人力资源规划与组织战略保持动态的适应关系是理性的选择【2 j 。 人力资源规划是实施人力资源管理的重要依据。它是人力资源管理的业务基础，会 为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和 依据1 3 j 人力资源规划要使组织得到长期的利益，组织的人力资源规划要创造良好的条件， 充分发挥组织中每个人的主观能动性，使每个人提高自己的工作效率，提高组织的效率， 使组织的目标得以实现。人力资源规划在注重实现组织长远利益的同时，也要切实关心 组织中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同 时实现个人的目标i ”。 ( 2 ) 人力资源规划分类 从期限上看，人力资源规划可区分为：中长期规划( 三至五年计划) 和短期计划( 一 年及以内的计划) 。一般来说，企业的中长期人力资源规划是对企业未来整体人力资源 方向的指导，是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算。 而企业的短期计划是对企业现实的人力资源配置执行予以规划和监控，短期计划需沿着 中长期规划的方向，而中长期规划也需基于企业发展战略的调整而调整。 大连理r ：大学专业学位硕十学位论文 2 1 2 人力资源规划的制定过程 ( 1 ) 第一步是根据企业的经营战略制定人力资源战略。人力资源战略是组织为适应 外部环境同益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发 展，经营战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规 划1 4 1 。诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查【5 l 。 在这个阶段主要任务有四点：清晰企业自身人力资源的家底；明确企业的人力资源结构 是否合理1 6 l ；运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员或全体员工进行评估n 对 企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。要做好人力资源规划的第一步，可以通过 开展人力资源调查的方式进行。 ( 2 ) 第二步是预测将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来 人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目 标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此 人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下 要点：根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率， 来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标：提出年度须新增 招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；人力需求计划，应包括所需的数量、 质量、人才素质要求。 ， ( 3 ) 第三步是制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了 全面评估以后，管理者可以测算出入力资源在数量和结构两方面的短缺程度，并指出组 织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来， 就可以拟订出行动方案。在拟订行动计划方案时，要注意以下步骤：内部的人力资源供 需平衡；人力资源吸纳方案；招聘总体计划；人力资源招聘计划；招募渠道，招募效益 比；职业生涯规划；个人发展计划；内部资源的最佳配黄；发展和晋升政策管理梯队接 班人计划；一专多能培训计划【8 】 2 1 3 人力资源规划的制定方法 ( 1 ) 需求预测法： 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考 虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。 人力资源需求的预测方法总的来说可分为定性预测法1 9 l 和定量预测法。定性预测法主要 有现状规划法、管理者判断法、经验预测法等；定量预测法主要有人员比率分析法、回 归分析法、计算机模拟法等【l o j 。 d i 公司人力资源规划案例研究 现状规划法 现状规划法是一种