（工商管理专业论文）epn公司在华子公司外派人员管理过程优化研究.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务：( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和 中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文 数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：肖鞋 2 01 0 年 1 1月2 6日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目e p n 公司在华子公司外派人员管理过程优化研究 姓名 肖琳 学号2 1 2 0 0 7 2 2 7 3 答辩日期2 0 1 0 年1 1 月2 4 日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位口高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院m b a 中心专业工商管理硕士m b a 联系电话 1 3 8 2 18 2 3 2 6 4e m a i l j a d e 2 6 x i a o h o t m a i l c o a l 通信地址( 邮编) ： 备注： 是否批准为非公开论文 否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：肖瑾2 0 1 0 年1 1 月2 6 臼 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0年月日至2 0年月 日 审批表编号批准日期 2 0 年月 日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 1 1 摘要 摘要 跨国公司作为全球经济活跃的力量代表，承载着全球经济一体化和信息化。 外派人员作为一个独特的员工群体，不仅承载着总部与海外子公司的联系纽带， 同时对于子公司的运营状况、盈利能力、客户增长和客户保留起着不可替代的 作用，是跨国公司的核心竞争力资源，直接影响着跨国公司海外经营的成功。在 全球竞争激烈的环境下，有效的管理好外派人员，确保外派人员成功完成派遣 任务将有利于跨国公司的核心资源优势经由外派人员转移给海外子公司以提升 子公司在当地市场的核心竞争力，实现跨国公司的战略目标。因此如何管理好 外派人员，发挥其最大的威力，使他们的价值最大化，有效解决外派失败的问 题，是目前跨国公司外派人员管理最为关注的问题之一。 本文以北欧跨国企业e p n 公司在华子公司的外派人员管理为例，基于目前 外派人员管理过程中存在的导致外派失败的问题，深入研究了外派人员管理过 程的优化对于避免外派失败的作用。这些导致外派失败的问题体现在：外派人 员甄选管理过程存在的缺陷造成外派人员的甄选失误；外派人员培训管理过程 欠缺全面考虑造成外派人员跨文化培训失效：外派人员绩效管理过程缺乏有效 的控制造成外派人员的绩效表现无法达到预期要求。 本文采用了文献研究法、描述性方法、个案研究法，以跨国公司母公司和 子公司的关系、外派人员的作用、外派人员的知识转移、跨文化人力资源管理、 影响外派失败的因素以及跨国公司外派人员管理过程等理论为依据，从外派人 员管理过程控制角度入手，通过探析e p n 公司在华子公司外派人员管理过程中 存在的问题，找寻导致外派失败的原因。 通过以上研究本文认为在外派人员管理过程中加强对外派人员的甄选管 理、培训管理和绩效管理的有效控制有助于避免外派失败。外派人员的甄选过 程是外派人员管理过程的第一步，挑选符合标准的合格候选人，有助于从源头 上解决外派失败的问题：有效的跨文化培训可以使外派人员更好地理解当地的 文化，价值观念和行为标准。了解子公司运行的商业模式、适应差异文化的行为 与交流的技巧，从而有助于改善外派人员遭遇跨文化障碍受到的影响，提高外 派人员自身的跨文化交际能力；控制好外派人员的绩效管理，通过细化外派人员 的绩效考核指标、及时调整外派人员的绩效考核目标、将外派人员的绩效指标 摘要 与公司发展战略相结合并与薪酬管理直接挂钩，可以确保外派人员的任务成功 完成，提升子公司的产业竞争力，使e p n 公司的海外经营活动取得显著效果。 本文选择了北欧跨国公司_ e p n 公司在华子公司，对其外派人员管理过 程的优化进行了深入研究，特别是笔者参与了整个外派人员管理过程的优化， 因此本文具有创新的研究价值。同时本文可以为中国走向国际的跨国企业管理 海外子公司外派人员、避免外派失败造成的损失提供有价值的经验参考依据。 关键词：外派外派人员管理过程外派失败跨文化 i i a b s t r a c t a b s t r a c t a st h e d e v e l o p i n g f o r c ei n f l o u r i s h i n gg l o b a le c o n o m y , m u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o nc a r r yf o r w a r di n t e g r a t i o na n di n f o r m a t i o n i z a t i o no fg l o b a le c o n o m y a sa s p e c i a le m p l o y e eg r o u p ，e x p a t r i a t e sw o r k a st h el i n kb e t w e e nt h eh e a d q u a r t e ra n dt h e s u b s i d i a r i e s ，a n da l s om e yp l a ya l li m p o r t a n tr o l e i ns u b s i d i a r i e so p e r a t i o n , p r o f i t c o n t r i b u t i o n , c u s t o m e r sd e v e l o p m e n t a n d r e t e n t i o n e x p a t r i a t e s i st h ec o r e c o m p e t i t i o nr e s o u r c e si nm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ，a n dt h e yd i r e c t l yi m p a c to nt h e s u c c e s so fo v e r s e ab u s i n e s so p e r a t i o no fm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n f a c i n gt h e c o m p e t i t i v eg l o b a l m a r k e t ，t om a n a g ee x p a t r i a t e se f f e c t i v e l ya n d e n s u r et h e s u c c e s s f u le x p a t r i a t i o nw i l lt r a n s f e rt h ec o r ec o m p e t e n ta d v a n t a g ef r o mm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n t oi t s s u b s i d i a r i e s ，i np u r p o s eo fi m p r o v i n g t h e c o m p e t e n c e o f s u b s i d i a r i e si nt h el o c a lm a r k e t ，w h i c hw i l lh e i pm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o nt or e a l i z e t h e 西o b a ls t r a t e g y h e n c e ，i th a sd r a w nm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n m u c ha t t e n t i o no n h o wt om a n a g ee x p a t r i a t e se f f e c t i v e l y , m a x i m u me x p a t r i a t e sv a l u ea n ds o l v et h e p r o b l e mo fe x p a t r i a t i o nf a i l u r ei nt h er e s e a r c ho fe x p a t r i a t i o nm a n a g e m e n t i nt h i sa r t i c l e ，t h ea u t h o rr e s e a r c h e do nt h ee x p a t r i a t i o nm a n a g e m e n to fe p n c h i n a , t h ec h i n e s es u b s i d i a r yo fa n o r d i cm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n c o n s i d e r i n gt h e p r o b l e m se x i s t e di ne x p a t r i a t i o np r o c e s sm a n a g e m e n t ，s u c hl i k ew r o n ge x p a t r i a t e c a n d i d a t es e l e c t i o n , i n e f f i c i e n tc r o s s c u l t u r a lt r a i n i n g ，a n du n c o n t r o l l a b l ee x p a t r i a t e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，w h i c hh a sc a u s e de x p a t r i a t i o nf a i l u r ec u r r e n t l yi ne p n c h i n a t h ea u t h o ra n a l y z e dt h a tt h eo p t i m i z a t i o no fe x p a t r i a t i o np r o c e s sm a n a g e m e n t d oh e l pt oa v o i dt h ee x p a t r i a t i o nf a i l u r ei na d v a n c e t h r o u g hl i t e r a t u r es t u d y , d e s c r i p t i v ea p p r o a c h a n dc a s es t u d y , t h ea u t h o r r e v i e w e dt h el a t e s tc o n t r i b u t i o no fr e s e a r c h s c h o l a r so nt h et h e o r yo fr e l a t i o n s b e t w e e nt h em u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o na n di t ss u b s i d i a r i e s ，t h er o l eo fe x p a t r i a t e s ， e x p a t r i a t ek n o w l e d g et r a n s f e r r i n g ，c r o s s - c u l t u r a l h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， f a c t o r so fe x p a t r i a t i o nf a i l u r e ，a n de x p a t r i a t i o np r o c e s sm a n a g e m e n t ，a n dr e s e a r c h e d t h ep r o b l e m se x i s t i n gi ne x p a t r i a t ep r o c e s si ne p nc h i n aw h i c hc a u s ee x p a t r i a t i o n f a i l u r ea tan e wa n g l eo nc o n t r o l l i n go fe x p a t r i a t ep r o c e s sm a n a g e m e n t i i i t h er e s e a r c ha r r i v e dac o n c l u s i o nt h a tc o n t r o l l i n ge x p a t r i a t es e l e c t i o np r o c e s s ， e x p a t r i a t ec r o s s c u l t u r et r a i n i n gp r o c e s s ，a n de x p a t r i a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s sc o u l da v o i de x p a t r i a t i o nf a i l u r e f i r s t l y , e x p a t r i a t ec a n d i d a t e s e l e c t i o ni st h e f i r s ts t e pt oa v o i de x p a t r i a t i o nf a i l u r ei nt h ef u t u r e ，c h o o s i n gt h er i g h tc a n d i d a t ei s a i i ! 【u s t s e c o n d l y ，t h e e f f e c t i v ec r o s s c u l t u r a lt r a i n i n g c o u l d h e l pe x p a t r i a t e t o u n d e r s 协dw e l ll o c a lc u l t u r e ，v a l u e ，b u s i n e s sm o d e l ，a n di m p r o v et h ec o m m u n i c a t i o n s 妇1 1 si nac r o s s c u l t u r a lw o r k i n gb a c k g r o u n d t h i r d l y , t h ec o n t r o l l i n go fe x p a t r i a t e p e r f o r m a n m a n a g e m e n t , s u c hl i k es p e c i f i cb u s i n e s st a r g e ts e t t i n ga n du p d a t i n gd u e t 0b u s 矗1 e s ss 仃a t e g yc h a n g e ，e x p a t r i a t ec o m p e n s a t i o na n db o n u sl i n k i n gw i t hh i s d e r i b 珊a n c ea n di na c c o r d a n c ew i t hb u s i n e s ss t r a t e g yo fe p n c h i n ac o u l de n s u r ea s a c c e s s f t l le x p a t r i a t i o na n di m p r o v et h ec o r ec o m p e t e n c e o fe p nc h i n a n l ea l l t l l o rr e s e a r c h e do nt h eo p t i m i z a t i o no fe x p a t r i a t i o np r o c e s sm a n a g e m e n t o fe p nc 她t h ec h i n e s es u b s i d i a r y o fan o r d i cm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n f o 觚a t e l v 也ea u ：t h o ra t t e n d e dt h eo p t i m i z a t i o no f t h ee x p a t r i a t i o np r o c e s s ，w h i c h b r o u d l tt h ec r e a t i v ev a l u et ot h er e s e a r c h m e a n w h i l e ，t h i sa r t i c l e c o u l dp r o v i d e c x p e r i e n c e st ot h o s es t a t e o w n e dc h i n e s ee n t e r p r i s e sw h i c hw o u l dl i k e t oo p e r a t e o v e r s e a 双l b s i d i 撕e s ，a 1 1 di tw i l lh e l pt h e mt om a n a g ee x p a t r i a t ee f f e c t i v e l ya n da v o i d e x p a t r i a t i o nf a i l u r e k e yw o r d s ：e x p a t r i a t e e x p a t r i a t i o np r o c e s sm a n a g e m e m e x p a t r i a t i o nf a i l u r e c r o s s c u l t u r a l 目录 目录 第一章绪论l 第一节研究的背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 第二节研究的内容与方法3 1 2 1 研究内容3 1 2 2 研究方法5 1 2 3 论文的创新之处5 第二章相关理论综述6 第一节外派人员及其作用6 2 1 1 跨国公司母公司和子公司的关系6 2 1 2 跨国公司外派和外派人员的作用8 2 1 3 外派人员的知识转移9 2 1 4 跨文化人力资源管理1 0 2 1 5 外派失败的界定及影响外派失败的因素1 l 第二节外派人员管理过程1 3 2 2 1 外派人员的甄选1 4 2 2 2 外派人员的跨文化培训1 6 2 2 3 外派人员绩效管理1 8 2 2 4 外派人员薪酬管理1 9 2 2 5 外派人员的归国管理和职业生涯管理2 1 第三章e p n 公司在华子公司外派人员管理过程及问题分析2 3 第一节e p n 公司发展概述2 3 3 1 1e p n 公司概述2 3 3 1 2e p n 公司发展战略2 4 3 1 3e p n 公司核心业务特点2 6 3 1 4e p n 公司外派目的分析2 6 v 目录 第二节f p n 公司在华子公司外派人员管理过程及问题分析2 8 3 2 1 外派人员结构组成2 8 3 2 2 外派人员甄选管理2 9 3 2 3 外派人员培训管理3 0 3 2 4 外派人员绩效管理3 1 3 2 5 外派人员的薪酬管理3 2 3 2 6 外派人员的职业生涯规划3 3 3 2 7 外派人员归国管理3 4 第三节日，n 公司在华子公司外派人员派遣失败原因分析3 5 3 ，3 1 外派人员派遣失败原因分析3 5 3 3 2 外派人员派遣失败案例分析3 6 3 3 3 外派人员派遣失败总结3 8 第四章e p n 公司在华子公司外派人员管理对策4 0 第一节e p n 公司在华子公司外派人员管理过程的优化4 0 4 1 1 外派人员甄选管理过程整合4 1 4 1 2 外派人员培训管理过程改进“ 4 1 3 外派人员绩效管理过程重新定位4 7 第二节外派管理过程优化对于避免外派失败的作用5 3 4 2 1 外派人员甄选管理过程整合对于避免外派失败的作用5 4 4 2 2 外派人员培训管理过程改进对于避免外派失败的作用5 5 4 2 3 外派人员绩效管理过程重新定位对于避免外派失败的作用5 7 第五章结论6 1 参考文献6 4 致谢6 6 个人简历6 7 v i 第一章绪论 第一章绪论 跨国公司在国际经营活动中赋予外派人员重要的角色，是跨国经营的重要 力量。跨国公司通过外派人员执行母公司战略保证海外子公司的管理与母公司 保持一致。本章主要从研究的背景和意义入手，引出了论文的论题，讨论外派 人员管理的重要性，明确论文的研究方法和框架。 第一节研究的背景及意义 1 1 1研究背景 跨国公司作为全球经济活跃的力量代表，承载着全球经济一体化和信息化。 随着中国经济的高速发展，越来越多的跨国公司把视角投向了中国，这些嗅觉 敏锐的外国投资者们看好中国廉价的劳动力市场，中国政府提供的条件优厚的 外资招商待遇，以及中国巨大的市场发展潜力，纷纷在中国投资驻华子公司， 开始了新的掘金之路。为了配合其母公司的发展战略，拓展在华业务，争取更 多的市场份额，一些实力雄厚的跨国公司向他们的在华子公司外派了大批的高 级管理人员与核心技术人员。 根据美世管理咨询公司2 0 1 0 年4 月份针对外派人员管理调查统计，跨国公 司每年在全球外派项目上花费上百万美元，甚至有的达到上亿美元。外派人员， 作为跨国公司最为重要的工作团队，不仅承载着总部与海外子公司的联系纽带， 同时对于子公司的运营状况、盈利能力、客户增长和客户保留起着不可替代的 作用。简而言之，跨国公司的外派项目就是其竞争优势的重要来源。作为跨国 公司的核心竞争力资源，外派人员直接影响着跨国公司海外经营的成功。外派 人员的稳定有利于跨国公司的核心资源优势知识流动经由外派人员转移给 海外子公司，有助于提高子公司当地员工的技术水平，有助于提升子公司在当 地市场的核心竞争力。 在全球竞争激烈的环境下，有效的管理好外派人员，确保外派人员成功完 成派遣任务，提高外派成功率将会为组织带来巨大的收益，如传播跨边界知识、 充分利用当地投资、并为员工提供职业发展机会。避免外派失败对于跨国公司 在华经营的成功起着不可忽视的作用。外派失败不仅会对跨国公司在华子公司 第一章绪论 的经营造成巨大损失，同时对于外派人员自己来说也是一笔具额的机会成本支 出，将会直接影响其职业生涯的发展。因此如何管理好外派人员，使他们为跨 国公司创造出更大的经济效益，有效解决外派失败的问题，是目前跨国公司外 派人员管理最为关注的问题之一。 1 1 2 研究意义 外派人员作为一个独特的员工群体，是跨国企业实现母公司战略目标最重 要的代表力量。特别是2 0 0 9 年经济危机以来，虽然外派人员的人力资源成本很 高，但许多跨国公司为了加强自己在华子公司的实力，扩大市场占有率，因此 对母国的高级管理人员、技术专家及特种专业人员仍然保持着持续增长的需求。 考虑到外派人员的昂贵，跨国公司需要注意确保从母公司派遣来华的外派人 员专注与在华子公司长远发展目标相一致的业务，以提高巨额外派人员人力成 本回报率。在巨大的成本压力下，跨国公司如何管理好这支最重要的生力军， 发挥其最大的威力，以期达到外派人员的业务水平与在华子公司的发展方向间 的无缝连接，确保外派人员成功完成派遣任务。因此深入研究外派人员管理过 程，探求外派管理过程中存在的问题以避免因外派管理过程中存在的问题而导 致的外派失败，对于实现跨国公司全球发展战略具有重要的现实意义。本文正 是在这个基础上对外派人员管理过程的优化进行研究的。 本文通过探析北欧跨国企业e p n 公司在华子公司外派人员管理过程中存在 的问题，找寻导致外派失败的原因。为了解决外派失败的问题，对e p n 公司在 华子公司外派人员管理过程进行了梳理和优化，并结合实际案例对优化后的外 派人员管理过程对避免外派失败的作用进行了深入分析。最后得出了在外派人 员管理过程中加强对外派人员的甄选管理、培训管理和绩效管理控制，对于避 免外派失败，帮助e p n 公司在华子公司战略的实现起到积极作用的结论。 同时伴随着中国经济强劲的发展势头，一定会有更多的国有大中型企业为 了企业的国际化发展由国内走向国际，为拓展海外业务而建立海外予公司，这 必须有强有力的国际化人力资源管理来支持。但是这些实力雄厚的国有企业的 跨国经营活动还处于初级阶段，在外派人员管理方面起步比较慢，缺乏相关的 外派经验，特别是那些在外派人员管理过程中应该引起注意的问题，因此在外 派人员管理上面临很大的挑战。有效的外派人员管理可以在很大程度上提高中 国企业的国际经营能力，笔者衷心希望本文对e p n 公司在华子公司外派人员管 2 第一章绪论 理过程优化的研究，可以为中国走出去的跨国企业对改善外派人员管理现状提 供有价值的经验参考依据。 1 。2 。1 研究内容 第二节研究的内容与方法 本文共分为五章，结构安排如下： 第一章，阐明了本论文的研究背景、研究意义、研究方法和研究内容，对 外派人员管理做了一个定位和大体的介绍，并且提出本文的研究结构、创新之 处。 第二章，回顾了与本文研究相关的一些理论，通过对跨国公司母公司和子 公司的关系介绍、跨国公司外派和外派人员的作用介绍、外派人员的知识转移 介绍、跨文化人力资源管理、外派失败及影响外派失败的因素介绍、以及跨国 公司外派人员管理过程的阐述为后面实际研究e p n 公司外派人员管理过程的优 化提供了坚实的理论依据。 第三章和第四章是本文的研究重点。 第三章，介绍了e p n 公司在华子公司的发展情况、外派目的e p n 公司全球 发展战略、人力资源战略以及核心业务特点。通过对e p n 公司在华子公司外派 人员结构组成、外派人员管理的现状，特别是外派人员管理过程的分析，找出 目前e p n 公司在华子公司外派人员管理过程中存在的一些问题：外派人员甄选 管理过程存在的缺陷造成外派人员的甄选失误；外派人员培训管理过程欠缺全 面考虑造成外派人员跨文化培训失效；外派人员绩效管理过程缺乏有效的控制 造成外派人员的绩效表现无法达到预期要求。并就2 0 0 6 年至2 0 0 9 年e p n 公司 在华子公司外派人员派遣失败原因进行了分析和总结。 第四章，结合第三章中归纳的e p n 公司在华子公司外派人员管理过程中存 在的问题和导致外派失败的原因，对e p n 公司在华子公司面对目前的外派失败， 为了改进外派人员管理过程中存在的问题深入分析了重新梳理、优化后的外派 人员管理过程，重点对外派人员管理过程中甄选管理过程进行了整合；对培训 管理过程进行了优化改进；对绩效管理过程进行重新定位。同时，结合实际案 例论证了优化后的外派人员管理过程对于避免外派失败的作用。 第一章绪论 第五章，是本文的结论部分，总结了本文研究的主要内容与结论，同时提 出了本论文研究的局限性和未来研究的方向。 本文的研究结构如下图1 1 所示： 图1 1 本文的研究框架 资料来源：作者整理 4 第一章绪论 1 2 2 研究方法 本文采用的研究方法是文献研究法、描述性方法、个案研究法相结合的方 法，侧重于对造成e p n 公司在华子公司外派失败的外派人员管理过程中存在的 问题的分析和解决。首先从影响外派失败原因和外派管理过程理论等相关理论 知识入手，结合笔者在e p n 公司在华子公司的工作经历及取得的外派失败的数 据资料，通过对e p n 公司在华子公司外派人员管理过程中存在的问题进行分析， 找出造成e p n 公司在华子公司目前外派失败的因素，为解决造成外派失败的外 派人员管理过程中存在的问题而重新梳理并优化了外派人员管理过程。同时， 结合相关案侈 | 进一步论证外派人员管理过程的优化避免了外派失败。 1 2 3 论文的创新之处 本论文的创新之处主要体现在： 本文的研究范围外派人员管理是国际人力资源管理领域内最重要的部 分。与以往研究外派人员管理的文章不同，本文从外派人员管理过程控制角度 入手，并以此为切入点，为避免外派失败，通过对外派人员管理过程中存在的 问题导致的外派失败进行深入的分析，重点对外派人员管理过程中甄选管理过 程、培训管理过程、绩效管理过程进行重新梳理和优化，并结合案例分析了优 化后的外派人员管理过程对避免外派失败的有效性。所以，本文的研究具有创 新性和现实意义。 相对于国内目前的外派人员管理研究主要集中在美国、日本、韩国的研究 范围，本文选择了北欧跨国公司- e p n 公司在华子公司进行外派人员管理过 程的研究，特别是笔者参与了整个外派人员管理过程的优化，因此本文具有创 新的研究价值。 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 跨国公司的全球化组织人员配置问题一直是国际人力资源管理环节的重中 之重。因为这是一个甄选外派人员填充其子公司的重要职位，使其发挥母公司 所期盼的重要作用，以实现跨国公司战略目标的过程。 本章将介绍本文所涉及的理论基础，通过对跨国公司母公司和子公司的关 系、跨国公司外派和外派人员的作用、外派人员的知识转移、跨文化人力资源 管理、外派失败及影响外派失败的因素、以及跨国公司外派人员管理过程理论。 第一节外派人员及其作用 2 1 1跨国公司母公司和子公司的关系 v e r n o n ( 1 9 6 6 ) 将跨国公司定义为控制着在不同国家设立公司的母公司， 且在不同国家的各个公司间的财力、人力由母公司统筹使用，由母公司制定共 同的经营策略。她们既不是纯粹的出口商，也不是纯粹的技术提供者；她们地 理分布广泛，在本国以外的经营活动至少涉及两个以上的国家。母公司的作用 应被理解为用一种能增进现有业务组合整体表现方式对子公司施加影响，同时 又补偿自身的成本而有剩余。 子公司是跨国公司海外经营的基本组织形式之一，特指母公司分设世界各 地并按照东道国的法律注册的在经济上和法律上相对独立的公司。j a r i l l o 与 m a r t i n e z ( 1 9 9 0 ) 乜1 将子公司定义为地点在母国以外，且母公司持股比例在5 0 以上以保持控制的子公司。跨国公司在同一个国家和地区可能开设一家或者几 家子公司。子公司保持着自己的独立性和法人资格，有着独立的公司名称、组 织章程、独立的资产，独立的财务报表、单独核算且自负盈亏。 关于海外子公司的定位，根据已有的研究看来，h o o d ( 2 0 0 3 ) 1 认为导致子 公司定位差异性的主要因素来源于母公司指派，子公司选择以及当地环境。 l h v e m o n ，r ( 1 9 6 6 ) i n t e r n a t i o n a li n v e s t m e n ta n di n t e r n a t i o n a lt r a d ei nt h ep r o d u c tc y c l e ，q u a r t e r l yj o u r n a lo f e c o n o m i c s ，v o i 8 0 ，即19 0 2 0 7 2 1 j a r i l l o ，j c & m a r t i n e z , j i ( i9 9 0 ) d i f f e r e n tr o l e sf o rs u b s i d i a r i e s ：t h ec a s eo fm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n si n s f ，a i n s t r a t e g cm a n a g e m e n tj o u r n a l 1 l , p p 5 0 1 - 5 1 2 1 3 1 n e f fh o o d ( 2 0 0 3 ) t h em u l t i n a t i o n a ls u b s i d i a r y ：m a n a g e m e n t , e c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dp u b l i cp o l i c y p a l g r a v em a c m i l l a n ，2 0 0 3 6 第二章相关理论综述 b i r k i n s h a w 与h o o d ( 1 9 9 8 ) n 3 认为这三个因素相互作用，最终决定了子公司的定 位。母公司指派指母公司以协调和控制机制决定子公司的作用，从而影响子公 司的战略角色；子公司选择指随着子公司拥有的资源增多、能力增强，子公司 战略角色变化受到母公司的影响将减弱；环境因素是指子公司的战略角色更多 的被子公司所处当地环境影响，如果子公司所在的东道国的战略地位或是资源 能力有变化，亦或是东道国的资源能力产生变化都会对子公司的战略角色产生 影响。参考国内学者薛求知、侯仕军心1 对海外子公司定位研究，从母公司指派对 海外子公司的定位，表现在母公司以总部为中心指派子公司任务、为子公司定 位，子公司按母公司的总体战略执行。母公司从分析组合的角度评估子公司的 作用和能力，通过设计适当的组织结构以控制和协调子公司。母公司指派下强 调东道国经济环境的吸引力。在这种指派下，母公司起着传教士的作用，子公 司被视为海外市场的进入者、母公司专业知识技术转移的接受者，而相关优势 资源及决策都集中在母公司，只有母公司才是知识技术发展和传播的承担主体。 b i r k i n s h a w 与m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 在c c 框架下将子公司定角色分成当地执行 者、专业贡献者、全球托管者。口1 当地执行者根据东道国市场对产品、渠道、营 销的差异化需求提供产品或是附加增值服务，因此对母公司和其他的子公司依 赖性低。专业贡献者对母公司和其他子公司依赖度高，由母公司赋予专门技术， 从事与其他子公司紧密相关的智能或活动，所有相对自主决策权低。全球托管 者与母公司一起制定战略并配合母公司执行战略，具有区域性的执行能力，其 职责是保证母公司的战略目标在全球范围内的高度集中和有效协作。 跨国公司与子公司的关系实质上反映的是母公司与子公司间的控制和协调 机制。根据不同的战略需要，母公司和子公司可以采取相应的组织结构设计。 子公司竞争能力和自身优势的积累决定了子公司在其母公司战略体系中的战略 地位是否重要。在跨国公司与子公司的联系中，知识转移和信息流动占据了重 要的方面。子公司在汇报关系、技术依赖、资金转移上与母公司的关系最为密 切。 【l j b i r k i n s h a w , j m h o o d , n ，j o h n s s o n ，s ( 19 9 8 ) b u i l d i n gf i r m s p c i f i ca d v a n t a g e si nm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ： t h er o l eo f s u b s i d i a r yi n i t i a t i v e s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 2 2 1 2 4 1 1 2 1 资料来源：薛求知、侯仕军南开管理评论2 0 0 5 年8 卷第四期第6 0 6 6 页 3 1 b i r k i n s h a w , j ，a , m o r r i s o n ( 19 9 5 ) c o n f i g u r a t i o no fs t r a t e g ya n ds t r u c t u r ei ns u b s i d i a r i e so fm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s j o u m a lo fi n t e r n a t i o n a lb u s i n e s ss t u d i e s ，19 9 5 ，( 16 ) ：7 2 9 7 5 3 第二章相关理论综述 2 1 2 跨国公司外派和外派人员的作用 外派是指跨国公司的母国公司( h o m ec o u n t r y ) 派遣母国员工或第三国员工 到海外分公司工作一段时间，待任期结束后返回母国公司。 根据外派项目时间不同，外派包含几种不同的国际派遣类型。在过去，外 派期限相对来说时间比较长，一般外派期限持续5 年左右。现在更多的外派任 务期限已经开始缩短，这种短期的外派期限从3 个月到1 年或是2 年。跨国公 司发现这种短期外派更能满足国际经营的业务发展需要，在任务完成的同时还 节省了很多费用，因此外派期限出现了由长期向短期转变的趋势。根据美世管 理咨询公司2 0 1 0 年4 月份针对外派人员管理调查统计，大约8 0 的调查问卷参 与的公司已经把短期外派作为其外籍员工派遣的首选。 外派人员( e x p a t r a i t e ) 是一个特殊的群体，是指由跨国公司的母国公司 ( h o m ec o u n t r y ) 派到海外分公司工作，生活在接受国( h o s tc o u n t r y ) 但不属 于他们工作所在地国家公民的人员。外派人员由公司总部派遣到子公司的母国 人员和派遣到子公司的第三国人员( t h i r dc o u n t r yn a t i o n a l s ) 组成。o d d o u , g a r y r 1 9 9 1 年在管理你的外派人员：成功的跨国公司是如何做的一书中曾经对 外派人员的类型进行了归纳，他认为，许多跨国公司会把他们发展潜力高的员 工外派至海外，开拓海外市场，开展国际经营活动，以加强他们对公司全方位 运营战略的理解，这是一类外派人员。同样的，这些公司也会把第二类的员工外 派海外，这类员工思想意识开放，愿意去国外工作。被派遣的第三类员工主要 由技术专业人员组成，他们作为强有力的技术支持为海外分公司服