（工商管理专业论文）LHJX公司员工激励策略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 l h j x 公司以不断改变的服务理念，积极承担生产厂的设备检修任务，推行“三心 服务，实施三项战略，实现“两全 目标，为辽阳石化公司的安、稳、长、满、优运行 做出了重要贡献。但同时，由于改革创新与现有体制之间的矛盾，l h f f x 公司在人力资 源管理方面存在各类问题。如何有效激励操作员工，提高责任感、增加进取心、增强凝 聚力，使其以更为积极和主动的态度投身于装置维护运行服务工作，是l h j x 公司必须 认真研究和妥善解决的重要问题。 本文从行为和系统的管理思想出发，基于激励的基本概念和理论，结合l h j x 公司 的实际情况，对l h j x 公司员工激励机制进行分析和研究，找出其中的问题：职能权责 不清晰、绩效考核体系缺失、平均主义思想盛行、精神激励不足、缺乏竞争激励等，并 由此提出了针对性和可操作性较强的员工激励策略：完善绩效考核、建立差别化激励体 系、建立文化性激励体系等。 希望本文能够指导实践，切实解决l h j x 公司员工激励方面的相关问题，并对性质 相似的单位或组织的员工激励工作起到一定的借鉴作用。 关键词：人力资源管理；激励策略；差别化激励；文化性激励 l h j x 公司员工激励策略研究 a s t u d y o nm o t i v a t i o ns t r a t e g yo ft h es t a f ti nl h j xc o m p a n y a b s t r a c t l h j xc o m p a n yh a sm a d em a j o rc o n t r i b u t i o nf o rl i a o y a n gp e t r o c h e m i c a lc o m p a n y i t h a so p e r a t e ds a f e l y ，s t e a d y ，f u l l ya n de x c e l l e n t l y ，w i t ht h es e r v i c ep r i n c i p l e sc o n t i n u o u s c h a n g m g ，e q u i p m e n t sc h e c k i n g ，a n d t h e p r o d u c i n gf a c t o r y sf i x i n g ，e s p e c i a l l yb y p r o m o t i n g s a nx i n s e r v i c e ，c a r r y 啦o u tt h r e es t r a t e g y ，d e s i g n i n g l i a n gq u a n t a r g e t b u t d u et ot h ec o n t r a d i c t i o nb e t w e e nr e f o r m a t i o na n de x i s t i n gs y s t e m s ，t h e r ea l es o m ek i n d so f p r o b l e m si n t h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h el h c o m p a n y h o wt o m o t i v a t et h e 觥i sa ni m p o r t a n tp r o b l e m a n dl h j xc o m p a n ym u s ts t u d yi tc a r e f u l l ya n d s o l v ei ta p p r o p r i a t e l y w e l ld e s i g n e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e ms y s t e mw i l lm a k et h es t a f f i m p r o v et h es e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，i n c r e a s ee n t e r p r i s i n gs p i r i t ，e n h a n c et h ec o h e s i o n , a n da s t h er e s u l t , d e v o t i n gi n t os e r v i c eo f e q u i p m e n t sc h e c k i n ga n d 血迦m o r ea c t i v e l y i nt h el i g h to fm a n a g e m e n tt h e o r yo fb e h a v i o ra n ds y s t e m ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h e m o t i v a t i o ns y s t e mb yc o m b i n i n gt h eb a s i cm o t i v a t i o nt h e o r i e sw i t ht h ep r a c t i c ei nl h j x c o m p a n y 1 1 1 er e s u l tf i n d so u tt h ep r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c er n a n a g e m e m ，s u c ha s c o n f u s i o no ff u n c t i o n s ，a u t h o r i t ya n dr e s p o n s i b i l i t y ，l a c ko fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m , p r e v a i l i n go fe q u a l i t a r i a n i s m ，d e f i c i e n c yo fs p i r i tm o t i v a t i o na n da b s e n c eo fc o m p e t i n g m o t i v a t i o n ，e t e a tt h ee n di tb r i n g sf o r w a r ds o m ep e r t i n e n ta n do p e r a b l em o t i v a t i o nt a c t i c s ， s u c ha sr a t i o n a l i z a t i o no ff u n c t i o n s ，a u t h o r i t ya n dr e s p o n s i b i l i t y ，p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，e s t a b l i s h i n gd i f f e r e n ta n dc u l t u r em o t i v a t i o ns y s t e ma n ds oo n t 1 1 i sp a p e ri sh o p e dt og u i d ep r a c t i c et od e a lw i 廿1t h er e l a t e dp r o b l e m so ne m p l o y e e m o t i v a t i o ni nl h j xc o m p a n y ，a n do f f e rr e f e f e n c ef o ro t h e rs i m i l a ro r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；m o t i v a t i o ns t r a t e g y ；d i f f e r e n t i a t i o nm o t i v a t i o n ； c u l t u r a lm o t i v a t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 入 作者签名：! 噩2 生日期：竺! ：竺：! z ： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论 文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大 学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：l 鬣脚作者签名：丛： 导师签名：望剑 且年上月4 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景介绍 我国自2 0 0 1 年1 2 月正式加入w t o 以来，逐步兑现各项加入w t o 的承诺，包括 给予各类企业国民待遇，逐步开放更多经营领域，法律政策透明化。随着政府对外资企 业经营领域限制逐步取消，我国绝大多数国有企业将与西方企业置身于同一市场中，在 相同的规则下进行竞争。如何才能提升我国国有企业的竞争力，发展我国民族工业，抵 抗外资企业咄咄逼人的攻势，成为当务之急。 面对全球经济一体化、高度整合、激烈竞争的时代，企业的竞争实质已演化为人才 的竞争。人力资源决定了经济的增长，经济学家也因此将人力资源称为“第一资源 1 】 人力资源管理的重要性和战略合作地位已引起国内外优秀企业的高度重视，并被贯穿在 企业的战略、制度的制定和执行的各个环节中。经过长期实践和发展，许多国际著名企 业已经形成自己独特的人力资源管理模式。在企业经营的每个环节体现出人性价值，以 人为本已经成为它们企业文化的中心内容。使员工满意就是使企业满意，维护员工的利 益就是维护企业利益，合理开发和利用企业人力资源就是企业具有持久竞争力的保证。 随着中国假如w t o 和改革开放的不断深入，许多国内企业已经逐步认识到人力资源管 理在企业成长中的重要作用，开始主动学习和借鉴国外先进的管理理念和方法，不断地 促进企业的变革与发展，努力营造企业文化，逐步增强企业的核心竞争力，都已经逐步 形成了具有本企业特色的管理模式，成为本行业的佼佼者。 但是，我们也应该看到，目前有相当多的一部分国有企业，仍然摆脱不了旧体制的 束缚，在企业改革的道路上停滞不前，各项管理措施陈旧落后，经营管理手段十分匮乏， 特别是在人力资源管理方面仍有相当大的差距。这种1 日的管理模式很难实现企业与员工 之间利益的统一，无法充分调动和发挥员工的积极性，阻碍了国有企业的改革与发展进 程。目前，许多国有企业员工的积极性、责任感及合作精神尚未完全发掘出来，这个现 实已经成为国有企业必须认真研究、妥善解决的重要课题。如何有效激励国有企业员工， 促使其积极、主动地投入工作，建立完善的员工激励机制，已越来越成为影响国有企业 生存和发展的关键，必须予以充分重视。一方面，要努力改善国有企业的宏观环境条件， 这主要是激励机制的外部条件；另一方面，要合理借用行为科学观点研究如何激发员工 积极性和责任感的动机与行为，改善国有企业内部管理模式，设计符合其特点的激励机 制，这也是本文的重点所在。 l h j x 公司员工激励策略研究 本文的研究对象一l h j x 公司，是辽阳石化公司的二级服务单位，为辽阳石化公 司所有生产单位的设备提供检修维护服务。l h j x 公司成立于1 9 9 9 年9 月，现有员工 1 1 0 0 余人。所有员工均为全民所有制员工。由于公司的性质为国有企业，所以运行几年 来逐渐暴露出多方面问题，如一部分员工( 尤其是年轻员工) 的工作满意度和积极性在 下降，另一部分员工( 一般年龄较大) 则安于现状，对公司的各类业务创新持消极态度， 少部分人迟到早退等现象，削弱了员工队伍的整体绩效。如何有效激励公司员工，促使 其积极、主动地投入工作，使公司得到更好、更快的发展已经成为l h j x 公司必须要重 视和解决的关键问题。 1 2 研究的意义及目的 人力资源是组织最重要的资源，一个组织内部的效率在一定程度上取决于全体员工 的努力水平，因此保持一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是组织成功的关键。员工 激励正是以此为目标，并成为现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。而激励 的作用就在于能够吸引人才，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效，有助于凝聚 力量、增强责任感、发挥创造力。在组织层面建立一套有效的管理激励机制关系到一个 组织能否获得高的运作效率，关系到一个组织在日益激烈的竞争中能否获得相对竞争优 势，说到底，关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。 随着社会主义市场经济的不断发展完善和国有企业体制改革的不断深入，我国国有 企业的发展取得了显著成效。其中，有一大批按照现代企业制度运行的国有企业成为世 界行业的领头羊，为我国的民族产业发展做出了巨大的贡献。但从全国国有企业的发展 实践来看，多数国有企业对员工的管理激励机制并没有很好的建立起来，在一定程度上 影响了国有企业的发展。l h j x 公司作为辽阳石化公司设备检修维护单位，虽然在各方 面取得了一定的成绩，但在对员工进行有效激励和组织管理方面同样存在各类问题。只 有建立起有效的激励机制，创造出能够满足不同员工需求的工作环境，才能达到组织目 标和个人目标的和谐统一，促使广大员工全身心投入工作之中，最大限度实现组织和员 工的长远、共同发展。目前，l i - i j x 公司原有的激励措施已经显现出多方面不足，难以 员工队伍产生进一步有效、全面的激励作用。因此，研究该公司的员工激励问题，对现 有问题提出改进措施，对于辽阳石化公司及全集团其他类似企业的健康、全面、可持续 发展具有重要的现实意义，这也是本文的研究目的所在。 1 3 研究对象和思路 论文以l h j x 公司完善员工激励机制为研究选题，主要针对l h j x 公司员工激励现 状及存在的突出问题，系统地分析和探讨l h j x 公司应当如何建立适应企业实际需要的 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员工激励机制，以改善企业人力资源状况，更好地推动和促进l h j x 公司的发展。因此， 本论文的研究对象是围绕l h j x 公司员工激励机制的构建策略展开分析，探讨如何能够 真正建立起完善有效的l h j x 公司员工激励机制及员工激励机制充分发挥作用的条件保 障等。 本文的研究思路是结合l h j x 公司的实际情况，从解决实际问题的角度出发，运用 科学的激励理论，对公司内部管理在激励方面出现的问题进行分析，提出具有可操作性 的改进策略。 第一部分：绪论。简单介绍了本文的研究背景，指出本文的研究意义和目的。 第二部分：激励相关理论研究。从内容型激励、过程型激励、调整型激励、激励理 论共性几个方面找到激励方面的理论依据。 第三部分：以l h j x 公司为例，对公司组织结构、人员素质状况等进行分析。在此 基础上，找出公司在激励机制方面存在的一系列问题。通过对员工从年龄、岗位、学历、 工种等几个方面进行调查分析，将其作为制定激励策略的依据。 第四部分：结合以上分析，从绩效考核、差别化激励、文化性激励等几个方面提出 公司员工激励的策略。 第五部分：本论文的结论部分，对理顺职能和权责、完善绩效考核、建立差别化激 励体系、建立文化性激励体系等四个方面作以总结。 3 l h j x 公司员工激励策略研究 公司员工激励现状分析： 公司员工激励现状； 公司员工激励中存在的问题： 员工资源环境分析； 公司员工激励策略： 指导思想和原则； 激励机制的基本内容； 激励机制的保障措施； 图1 1 论文研究框架图 f i g 1 1p a p e rr 粼a r c hf - l d m ec i l a f t 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 理论综述 激励的基本概念是人力资源管理的核心，激励机制是人力资源管理的重要内容。组 织行为学对激励的定义是：引发及维持以目标为导向的行为的过程。按照心理学对激励 的定义，激励人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之 指向预定的目标。激励发生的基础是：需要引起动机，动机支配行为，使行为指向预定 的目标。需要是指人对某种事物的渴求或欲望。动机是指在需要指向特定目标时，产生 的驱动行为的力量，也就是人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿 取决于能否以及多大程度上满足人的需要。由此可见，需要、动机、行为、目标是激励 过程中不可缺少的四个组成部分。动机产生对特定目标的追求，如果达到目标，将满足 需求并减少紧张，如果未能满足需求，可能产生新的紧张和驱动力来追求特定目标，也 可能受挫放弃对特定目标的追求。由于需要是客观事物在主观思想上的反映，而且，不 同人的需要也是不尽相同的，即使是同一个人在不同的阶段、不同的客观环境也有着不 同的需要。这些都决定了激励不是一个固定不变的过程。相反，即使仅仅是对个人而言， 激励也是一个持续的、循环的过程。一个人由于客观事物的刺激而感到了需要，而产生 满足需要的动机，从而使其产生某种行为，为达到目标而努力。结果如果达到目标，需 要得到满足，那么这个人又会产生新的需要，又重新开始一个激励过程。俗语说的“人 往高出走”就形象地描述了这种螺旋向上的循环过程。 因此，心理学家将激励的基本过程图示如下【z j ： 图2 1 激励的基本过程 f i 昏2 1b m i cp m c c s so f m 甜v a l i o n 这一定义包含以下几方面的内容： 第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需求，即通过系统设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需求和内在性需求。 5 i - i j x 公司员工激励策略研究 第二，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望 的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 第三，激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需求的了解、员工个性 的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 第四，信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了 解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通， 企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效 果和激励工作的成本。 第五，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能使组织成员实现其个人 目标，即达到企业组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 国内外对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳 的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和 数学模型获得的经济学激励理论。由于l h j x 公司属于国有企业，在组织目标、运行机 制、内外部环境上区别于其他经济组织，因而本文主要依据管理学激励理论进行分析和 研究。其所涵盖的需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等均可 从不同角度对l h j x 公司员工激励问题的分析及策略研究提供理论依据【3 】。 2 1内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。由于该理论的内容都围绕如何满足需要 进行研究，所以又称为需要理论。主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨柏格的“双 因素理论”等。 2 1 。1 需要层次理论 需要层次理论【4 】是由马斯洛提出的，他认为每个人的需要可分为五个层次：第一层 次是生理的需要，包括基本的吃、穿、住、用、行；第二层次是安全的需要，包括身体、 情感免受伤害以及就业安全和未来生活保障；第三层次是社交的需要，包括与人交往、 友谊、爱情、归属以及被接纳：第四层次是尊重的需要，包括自尊、自信、获得他人认 可以及赢得他人尊敬；第五层次是自我实现的需要，包括个人的成长与发展、个人理想 的实现等。马斯洛认为这五个层次的需要是由低级向高级排列的，只有低级的需要满足 之后，高一级的需要会占据主导地位，对人的行为产生主要影响。获得满足，高层次的 需要才会出现。已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作 用。人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 自我实现的需要 图2 2 马斯洛的需要层次图 f i g 2 2m 硒l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s 2 1 。2 双因素理论 双因素理论【5 】是由赫茨伯格提出的，他经过调查发现，员工在工作中感到满意的因 素与他在工作中感到不满意的因素是不同的。前者叫做激励因素，往往与工作的内容本 身联系在一起，如工作本身、成就、责任、个人成长等。后者叫做保健因素，同工作的 环境、条件相关，如组织政策、同事关系、工作条件、地位及工资和福利待遇等。从 激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不 满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，加以改善后员 工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。嘲 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究对人们行 为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人 的行为。它主要包括斯塔西亚当斯的“公平理论和佛鲁姆的“期望理论”等。 2 2 1 公平理论 公平理论f 7 】是由美国行为学教授斯塔西亚当斯提出的，他研究了工资报酬分配的合 理性、公平性及其对员工产生的影响，认为员工不仅关心自己所获报酬的绝对数，还关 心自己的付出所得与他人的付出所得之间的关系。若自己的所得付出与他人的所得付 出相同，则心理上处理平衡状态；若不相同，则处于紧张状态，这种紧张导致员工采取 措施追求平等和公平。当自己的所得付出小于他人的所得付出时，员工会感到报酬过 低，工作积极性受到打击，可能会降低生产率或产出质量，减少自己的付出；若自己的 7 l h j x 公司员j l ：激励策略研究 所得付出大于他人的所得付出时，员工会感到报酬高，可能会通过提高生产率，改善 产出质量，以增加自己的付出。 安全感口口 导致不满意的因素地位 口 有激励作用的因素 与下属的关系 二 个人生活皿 与同事的关系 二二口 薪酬 二丁二 工作袢 二卫 与上级的关系 二二二口 公鬻 兰一发展 _ _ i l _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 工作自身 一认可 。蔓曼! | 舅舅! 曼曼舅舅| 舅塞苎 5432101234 5 图2 3 满意因素与不满意因素比较 f i g 2 3c o m p a r i s o nb e t w e e ns a t i s f a c t o r yf a c t o r sa n dd i s s a t i s f a c t o r yf a c t o r s 2 2 2 期望理论 期望理论【8 】是由美国心理学家佛鲁姆提出的。他认为激励力量的大小取决于该项活 动所产生结果的吸引大小与获得预期结果的可能性大小这两项因素。要达到激励的效 果，必须同时强化这两项因素。首先是帮助员工创造完成工作的必备条件，提高员工完 成工作的可能性：其次是保证员工完成工作任务后可以获得奖励，而且这种奖励要与个 人的目标相一致，期望理论的运用一方面需要管理者明确员工需要的是什么，另一方面 要让员工知道他们被期望的是什么，即组织的目标，期望理论充分考虑到情境因素，认 为没有一种普遍的激励理论可以适用于所有的员工。 2 3 调整型激励理论 调整型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究，主要包 括挫折理论和强化理论。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 1 挫折理论 挫折理论【9 】是指挫折所引发的心理和行为反映分为两类，一类是积极的、建设性的， 另一类是消极的、破坏性的。积极的行为表现为升华、增加努力、重新解释目标、补偿 等，消极的行为表现为折中、反向行为、退缩、逃避、放弃等。挫折在人的心理和行为 上引起的反映强度，取决于多方面的因素，有受挫折程度的影响，也有接受人的挫折容 忍力的影响。运用挫折理论可以有效降低挫折造成的消极影响，提高管理效能。 2 3 2 强化理论 强化理论( 1 0 j 是由美国行为心理学家斯金纳提出的。他认为人的行为是受外部因素控 制的。人的行为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化有关。若某一行为发生后 产生了令人满意的效果，则这一行为最有可能重复发生，这样的强化叫做正强化；反之 行为发生后产生了令人不满意的结果，那么这一行为将不太可能重复进行，这样的强化 叫做负强化。正强化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般来说正强化的激励效果 好，而负强化虽然暂时消了作了错误行为，但会产生不愉快的消极影响，因此一般不赞 成使用惩罚的方法，而是对这种行为采取忽视的态度。因为，当行为不被强化时，便倾 向于逐渐消失。强化的采用应该及时明确，强度和频率应该适度。 2 4 激励理论的共性 各种激励理论各有侧重，但它们的共同点在于： ( 1 ) 认清个体差异：几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同 于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他的变量各不相同。 ( 2 ) 确保让员工认为可以达到工作目标：管理者必须保证让员工充满信心，让他们 感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。无论目标是否可以真正达到，如果员工认为 目标无法达到，则他们的努力程度就会下降，所以管理者必须使员工相信，只要他们能 胜任他的工作，他们就能够完成组织制定的目标。 ( 3 ) 差别化的奖励：应该根据员工个体的差异对他们进行差别化的奖励，包括加薪、 晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。 ( 4 ) 奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。 ( 5 ) 使个人能力与岗位相适合：大量的研究表明将个人能力与岗位进行合理配置能 够起到激励员工的作用。例如能力高的人应该从事企业的独立经营工作或在从事相对独 立的部门运作。 9 i h j ) ( 公司员工激励策略研究 ( 6 ) 不要忽视钱的因素。虽然精神上的满足能够提升员工的工作热情和积极性，但 相对来说，很多精神上的满足是建立在物质条件满足的基础只上的。如果只用精神满足 来激励员工，而不能满足员工物质的需求，这种激励是徒劳而毫无意义的【l i 】。 1 0 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3l h j x 公司员工激励现状分析 3 1l h j x 公司概况 1 9 9 9 年9 月，中国石油天然气集团公司根据今后企业发展竞争的需要，借鉴西方石 油巨头的资产重组经验，为提高企业入世后的核心竞争力，走集约化、专业化发展之路， 将集团公司所属企业的核心业务与非核心业务进行资产重组，所有的地区公司都一分为 二，核心业务组建为中油股份有限公司，直接在海外上市；非核心业务重组为专业公司， 专门从事石油化工建设、检维修工程和生活后勤等生产服务项目。两个单位都具有各自 独立的法人资格，双方业务靠关联交易规范。当时的辽化公司就是在这种改革形势下重 新组建的，人员主要由主辅分离后的机、电、仪等专业检维修职工、附属企业人员以及 后勤服务教育等社会职能部门人员组成，主要从事石油化工建筑安装、设备检维修、机 械加工、化工生产、对外贸易和生活服务等经营业务。 辽化公司的主营业务主要来源于对股份公司辽阳石化分公司的检维修服务，绝 大部分收入主要依靠关联交易，占总收入的9 0 以上。辽化公司自重组分立以来经营指 标上始终处于亏损状态。尽管辽化公司上下加倍努力，积极开拓市场，但无奈负担太重， 短期内根本无法摆脱困境，因此每年都依赖中油集团公司的近亿元补贴维持经营，企业 生产经营形势十分严峻。 l h t x 公司是辽化公司下属的二级单位，在业务上主要以为辽阳石化公司各生产厂 提供设备保运和检修、抢修为主，运营模式为模拟法人的方式运行，营业收入的9 5 是 为关联交易单位提供的检维修服务所赚取的报酬，社会市场拓展十分有限，收入甚微。 l h j x 公司的人力资源也出现了一定程度的危机，特别是两大公司的关系由过去的 内部分工合作关系转变为两个市场主体之间的契约合同关系以后，公司职工的地位由原 企业的主人变成了股份公司的“打工仔 ，这种反差在职工心里产生巨大震动。许多职 工心态发生转折性变化，思想上根本想不通。职工们认为过去大家都是同一个企业的主 人，如今一夜之间就不一样了，更何况企业上百亿元的优良资产都划归股份公司，而我 们只有根据股份公司的生产被动地经营。许多员工对企业的发展前景丧失了信心，认为 l h j x 公司没有什么前途，工作中缺乏以往的主人翁责任感，积极性、主动性有所下降。 而且由于职工的福利待遇相对于前几年有所下降，工资调整缓慢，以往中央直属大型国 有企业的优越感渐渐淡化，职工自我感觉本身地位有一定程度的下降。一般员工的工资 月收入只有千元左右，并且有几年来收入没有什么增加，职工渐渐对企业的前途缺乏必 要的信心。 l h j x 公司员工激励策略研究 3 2l h j x 公司组织机构和人员状况 3 2 1l h j x 公司组织机构 作为辽化公司的二级单位，l h j x 公司的经理是由辽化公司任命的，负责公司的全 面管理工作。另外，公司还设有生产副经理一名、经营副经理一名、人事副经理一名、 总工程师一名、安全副总监一名、转机副总工程师一名、化机副总工程师一名。下设综 合办公室、生产技术科、经营科、设备管理科、安全管理科、安全监督站、检修一车间 到检修十车间及综合服务中心等职能部门和直接从事检修作业的车间，分别行使管理、 监督、协调、指导和服务等职能，现有正式员工1 1 0 0 余人，全部为国营全民制职工。 由于是国有企业，党管企业、党管干部的原则在这里一样执行，所以公司里还设有党委、 工会、共青团等组织，负责公司内部的除行政事务外的其他工作。党委书记由辽阳石化 公司党委任命，负责公司的党、工、群、团等全面管理工作。另外，公司还设有纪委副 书记一名、工会主席一名，下设党委工作部、团委、机关一支部、机关二支部、机关三 支部、一车间党支部到十车间党支部及综合中心支部，分别行使管理、监督、协调、指 导和服务等职能并负责日常管理工作。也就是说，在企业内部有两条管理主线：行政事 务管理和党政事务管理。属于两套系统，相对来说是独立的，但互相之间是监督、牵制 和配合的关系。公司的行政组织结构如图3 1 所示。 图3 1 公司行政组织结构图 f i g 3 1 e x e c u t i v eo r g a n i z a t i o ns t m c t u r e 1 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 公司的党工组织结构如图3 2 所示。 图3 2 公司党工组织结构图 f i g 3 2p a r t y 锄d l a b o u ru n i o no 唱锄i z a t i o ns 仃u c t u r e 3 2 2l h j x 公司人员状况 公司各部门及各车间员工的数量因该部门和工作任务量的不同而存在较大差异。每 个部门和车间按照体制要求设立相应的负责人，代表其所在部门或车间，全权负责本部 门或本车间的全面工作。各部门及车间人员构成情况如表3 1 。 表3 1l h j x 公司员工统计表 t a b 3 1s m t i s t i c sr u b l em rs t a f f 由于企业内部工作性质的不同，公司职工根据工作岗位分为三大类别：管理岗位、 专业技术岗位和操作岗位。管理岗位包括公司机关和车间机关负责行政事务和党政事务 l h j x 公司员工激励策略研究 管理的员工，总数为8 6 人；专业技术岗位包括公司机关和车间机关负责设备检修维护 方面技术管理的员工，总数为5 2 人：操作岗位包括各车间和综合服务中心从事设备检 修维护及相关工作的员工，总数为1 0 3 2 人。公司员工岗位分布情况如图3 3 所示。由此 可以看出，操作岗位员工在公司占非常大的比例，而且，也正是操作岗位员工直接从事 生产厂设备的检修工作。 图3 3 员工岗位结构图 f i g 3 3 s t a t i o ns t r u c t u r e n 笆理岗位 1 乇= 业技术岗位l d 操f 11 岗f 旺 从年龄结构上看，占员工总人数3 3 3 的人年龄在5 0 以上岁，2 7 7 的人年龄在4 0 岁以上，3 4 6 的人在3 0 岁以上。具体情况如图3 4 所示。员工队伍呈现出老龄化趋势， 而且技术出现断层，面临着青黄不接的危险。随着老职工的退养、退休，他们的经验、 绝活面临着失传，而我们的部分年轻职工缺乏危机感、紧迫感，进步意识差，学习技术 热情低。 图3 4 公司员工年龄结构图 f i g 3 4a g es t n l c t l 1 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 从文化结构上来看，公司共有研究生学历9 人，本科学历8 3 人，专科学历1 3 5 人， 高中学历3 2 4 人。具体情况如图3 5 所示。高学历员工基本上集中在管理岗位和专业技 术岗位，由此可以看出操作岗位的员工学历是很低的。这也说明了我们的操作岗位员工 文化水平不高，技术力量薄弱，技术水平亟待提高。 图3 5 公司员工文化结构图 f i g 3 5 e d u c a t i o nb a c k g r o u n ds t r u c t t a e 从操作岗位员工的工种分布上来看，钳工5 6 7 人，管铆工2 3 6 人，电焊、气焊工1 6 3 人，起重工5 6 人，其余为其它工种。具体情况如图3 6 所示。由于，l h j x 公司负责辽 阳石化公司所有生产装置的机械设备检修，在日常的检修维护工作中，管铆工、电焊、 气焊和起重工的任务比较多，而钳工的任务却相对少很多。而在工种分布上却是钳工人 员多，管铆工等工种人员少。这就造成了检修时工种人员方面的不协调。 图3 6 公司操作员工工种结构图 f i g 3 6t y p eo f w o r ks t r u c m r e 1 5 焰 乖 。卜气r下 r铆、重他钳管电起其口圈口口一 l i - i j - x 公司员工激励策略研究 3 3l h j x 公司员工激励现状 公司全部员工都以为辽阳石化公司各生产厂的生产装置提供设备检修服务为主要 工作。公司广泛地调动内部各项资源，深入挖掘内部潜力，加快调整服务模式，不断加 强和改进服务水平、质量和能力，不断完善和改进工作程序，将各生产装置的检修、抢 修工作安全、优质、高效的完成。同时，也在人员、设备共享和互相支援等方面进行了 有益的探索和尝试，使各生产装置的检修、抢修等工作不断提高。公司连续几年被辽化 公司授予先进单位荣誉。因此，公司绝大部分工作人员能够尽职尽责，按规定和时限完 成各项工作任务。但是，还有一部分员工工作的积极性、满意度在下降，缺乏创新意识， 甚至有少部分人迟到早退等现象，这削弱了公司员工队伍的整体绩效。 在员工的激励方面，职工的薪酬完全执行中石油集团公司的规定，不允许变动和改 变，而且不同岗位员工的工资相差很小。所以，基本上只采取了奖金u 纠这一简单方式， 而且在激励的具体执行上仍然没有摆脱平均主义和论资排辈的现象。在激励水平上，表 现为激励力度过小，导致激励效果不佳。具体来说，公司人力资源管理方面出现的问题 主要有以下几个方面： ( 1 ) 职能权责不明确 职能权责不明确是公司面临的首要问题。车间是公司各项任务的直接完成者，也是 操作员工的直接管理者。然而，伴随着国有企业改革的进行，集团公司的管理思路是所 有人、财、物的管理权全部实行集中统一管理。这就造成了现在的车间管理都是被动的 管理，没有任何灵活的方法和权利来对员工进行激励或者是处罚。在具体的工作中，车 间只是奉命执行而已，在人员、薪酬、奖金制定等方面没有任何的权利，只能执行公司 制定的政策。这也是目前我国国有企业改革过程中出现的特殊问题。车间在管理上有很 多问题是必须要公司的同意才能实行。由于公司下属的车间很多，而且各单位之间的工 作内容、工作性质、工作范围都有很大差别，所以对于公司来说，有很多事情是很难解 决的。这种事实也造成了公司在管理上难以有效的开展。 ( 2 ) 绩效考核体系缺失 建立绩效考核体系并加以实施，从根本上来说，是为了建立组织的价值评价标准， 完善激励机制，进一步增强组织文化的塑造。真正有效的绩效考核，可以正确评价个人 的工作能力、工作态度和工作成绩。同时，通过合理的考核方法的设计，可以为员工的 奖惩、任用、培训、晋升提供重要依据l l j j l j 珥。 1 6 当前，l h t x 公司已制定了一定的绩效考核体系，但仍存在诸多问题：注重定期考 核，忽视平时考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次的特殊要求；注重单位 里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映。这些问题往往使考核结果失真， 有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用 的发挥。 此外，公司员工的工资制度没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映员工实际工作能 力与收入的联系，导致员工激励机制难以有效发挥。同时，由于岗位目标不够明确，职 责分工不够详细，考核指标难以量化，而且不同车间之间、车间内部不同岗位之间的考 核内容和标准无法统一，结果的可比性并不强。这些都使现实的考核评比结果失去了真 实性。考核激励机制对多数员工而言并没有多大的约束性和激励性。 ( 3 ) 平均主义思想盛行 公司作为中国石油集团公司地区分公司的下属单位，员工工资体系均统一执行集团 公司的规定和标准，工资体系是一致的。尤其工资改革以后，职工的工资体系基本成型， 很难改变。因此，公司的工资体系具有一个明显的特点，即以岗位为核心的管理体系， 表现在激励方面就是形成了以岗位为核心的激励机制。这种激励机制主要表现为同岗同 酬、工龄津贴和与之配套的定期晋级制( 根据工作年限定期晋级) ，保证了同一岗位上 的工作人员无论工作能力与成绩有何区别，都将受到同样的激励对待。这种工资制度违 背了功绩制原则。这种以岗位为核心的激励机制存在着严重的平均主义，更多地成为了 一种保证稳定性和持续性的手段，而不利于培养员工的工作积极性和创新精神，不能促 进员工发挥工作主动性，同样不利于形成良好的工作氛围，影响公司的工作效率。 除此之外，公司员工工资调整所依据的条件往往也不是员工的实际工作业绩，而是 将工作年限、人际关系等作为首要考虑的条件，以此划分工资等级，只要员工不出什么 大的事故，所调整的工资数额在相同年限、相同岗位的情况下不会有太大的差别。 ( 4 ) 精神激励不足 精神激励中最重要的就是情感激励，情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以 精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一 个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动 力。国有企业特殊的体制，使得公司的精神激励不能取得预期的效果。以前员工是国有 企业的主人翁，而现在国企改革后虽然文件和报告上还是这么说，但在实际中这种想法 和做发都比以前已经有了相当大的变化。现在员工更多的是工作上的被管理者，主人翁 的身份基本淡化得没有了。l l 训这种身份的变化弱化了其与公司领导层的沟通交流，使 1 7 l h j x 公司员工激励策略研究 得公司未能够形成领导与员工之间情感交流、思想沟通的良好氛围，员工队伍的工作热 情未得到充分发挥，不关心公司的发展，不寻求问题的解决，工作积极性降低。 ( 5 ) 缺乏竞争激励 公司的选人用人机制也存在其特殊性，缺乏竞争激励机制。在选人、用人上仍然是 重人际关系轻工作能力的做法。虽然，随着国有企业改革的不断深入和发展，这种用人 机制得到了一定的改变，但是这种做法还是选人、用人的主流。即使发现公司员工不能 胜任工作或工作效果不佳或职业道德缺失，公司也只能采取点名批评、内部通报、警告 等处分措施，虽然也能给予一定的经济处罚，但并不能从根本上解决问题。除非情节特 别严重、影响特别恶劣、触犯国家法律等，公司有权给予员工留厂察看以至开除厂籍， 但这些处罚执行起来也具有很大的难度。因此，公司的用人机制缺少一种直接而有效的 影响，使得在解决人员问题时存在难以执行的问题【l o 儿j 。 3 4l h j x 公司员工激励现状分析 ( 1 ) 优势与机会 员工专业技术较强。i l h j - x 公司员工负责辽阳石化公司所有生产厂的装置设备检 修，尤其是转机检修，在集团公司范围内也是叫得响的。这对于公司的生产经营和公司 的发展十分有利。 重视员工培养。公司具备一定的资源优势和资金优势，对员工的培训有专门的教 育经费，公司的决策层也充分认识到了提高员工素质的必要性。员工将逐步提高自身素 质，增强适应不断变化的生产经营形势的能力。 员工队伍稳定。l h j x 公司所属的辽阳石化公司隶属于中国石油天然气集团公司， 是中国大型国有企业的代表之一，是中国在海外上市公司的旗舰，能成为该公司的员工 是自豪的，也更能体现自身的价值，进入公司的员工普遍具有高涨的工作热情，对公司 未来前景持乐观态度，员工队伍稳定，这是公司一笔潜在的财富。 建设老工业基地的历史契机。l h j x 公司面临着大发展的大好机遇，在国家振兴 辽宁老工业基地的旗帜下，辽阳石化公司和l h 公司所从事的能源基础产业正属于国 家扶持的重点产业，必将在资金、员工资源等方面得到极大的投入，在政策上也将给予 更多的优势和倾斜。 政策有向好的趋势。国家为了使中国石油在世界石油市场具有较强的竞争力，制 定了我国发展大型石油跨国公司的中长期发展规划，为此将实施重点的倾斜政策，切实 鼓励石油企业利用好两个市场、两种资源，采取上下游一体化的经营方式，突出了合理 的产业整体效益原则。同时，国家在积极地力玎快地外投资法律体系的建立，与许多国家 1 8 大连理工大学专业学位硕士学位论文 签订了有关的双边或多边石油投资