（工商管理专业论文）营口港务集团人力资源规划.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争愈来愈越激烈，谁拥有的人才越 多，谁就处于有利优势。而管理人才是企业赢得竞争优势、获得发展的核心人才。 因此对营口港的管理人才做出科学、合理的规划是企业当前发展的首要任务。 本文首先对人力资源规划理论进行系统的分析和研究，并结合营口港管理人 员的现有结构、管理现状和人力资源管理存在的问题以及内外部环境等，对管理 人员做出了科学合理的需求和供给预测，对营口港的管理人员进行了具体规划， 文章的最后为了保障人力资源规划的顺利实施，还确定了管理人员规划的保障条 件。 人力资源作为未来企业制胜的关键环节，是每一个企业应当充分重视的问 题，尤其是国有企业，必须把争取和留住人才当成一项重要任务。加强人力资源 管理，使权、责、利真正同步，才能顺利完成各项管理活动，从而推动企业整体 素质及效益的提高。目前港口运输业j f 蓬勃发展，加入世贸组织以来，国际航运 公司也纷纷参与到我国及国际市场竞争中，在硬件条件差距不大的情况下，谁占 有强大的人力资源，谁就会在竞争中赢得主动。通过人力资源规划，营口港必将 拥有一大批优秀的管理人才，把人力真正变为资源，真正变为企业的资本和支撑。 只有这样，营口港才会实现建设亿吨大港和可持续发展的伟大目标。 关键词：需求预测；供给预测；人力资源规划 a b s t r a c t a c c o m p a n yw i t ht h e e r ao f k n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e ne n t e r p r i s e sb e c o m ef i e r c e ra n df i e r c e r , t h ec o m p a n y , w h i c hh a sm o r ep e r s o n w i t ha b i l i t yw i l lt a k et h ea d v a n t a g e m e a n w h i l et h em a n a g e m e n tp e r s o n n e la r et h e a d v a n t a g ef o ra l le n t e r p r i s et ow i nv i c t o r yi nc o m p e t i t i o na n dt h ec o r ep e r s o n n e lt o g a i nd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，i ti st h ef i r s tj o bo fc u r r e n t l yp e r i o dd e v e l o p m e n tf o r y i n g k o u p o r tt om a k eas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep r o g r a m m i n ga b o u tt h em a n a g e m e n t p e r s o n n e l t h i sp a p e r , a f t e ra n a l y z i n ga n ds t u d y i n gt h et h e o r yo fp r o g r a m m i n go fh u m a n r e s o u r c es y s t e m a t i c a l l y , a n dc o n s u l t i n gt h ep r e s e n ts t r u c t u r eo f m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ， p r e s e n tm a n a g e m e n ts i t u a t i o n ，t h ep r o b l e mi nm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，i n s i d e o u t s i d ee n v i r o n m e n to fy i n g k o up o r ta n de t c 。m a k e sas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e f o r e c a s to fd e m a n da n ds u p p l yo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e la n dap r a c t i c a lp l a no f m a n a g e m e n tp e r s o n n e li ny i n g k o up o r t ，f i n a l l yt h ep a p e ra l s od e f i n i t et h ee n s u r e t e r m sf o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e li no r d e rt oe n s u r et h ee n f o r c e m e n to fp r o g r a m m i n g o f h u m a nr e s o u r c e a st h ei m p o r t a n tp a r tf o re n t e r p r i s e st ow i nt h ev i c t o r yi nf u t u r e ，t h eh u m a n r e s o u r c ei st h ep r o b l e mt h a te v e r ye n t e r p r i s es h o u l dp a ya t t e n t i o nt o ，e s p e c i a l l yt h e s t a t eo w n e de n t e r p r i s em u s tt a k ei ta so n eo ft h ei m p o r t j o bt ow i no v e ra n dk e e po n p e r s o nw i t ha b i l i t y s t r e n g t ht h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，m a k et h ep o w e r , r e s p o n s i b i l i t ya n db e n e f i tr e a l l yg ot h es a m ew a ys oc a nf i n i s he v e r ym a n a g e m e n t a c t i o ns u c c e s s f u l l y , m e a n w h i l ep r o m o t et h ew h o l eq u a l i t yo fe n t e r p r i s e sa n di n c r e a s e p r o f i t s a tp r e s e n t ，t h ep o r ti n d u s t r ya r ed e v e l o p i n gr a p i d l y , s i n c ec h i n ae n t e r e dw t o ， t h ei n t e r n a t i o n a ls h i p p i n gc o m p a n i e sa l s ot a k ep a r ti nt h ec o m p e t i t i o no fc h i n e s e m a r k e ta n di n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，u n d e rt h es i t u a t i o no fa l m o s ts a n l eo u t s i d ec o n d i t i o n ， t h e c o m p a n yw h oh a ss t r e n g t h e n e dh u m a nr e s o u r c e sw i l lg a i nt h e i n i t i a t i v ei n c o m p e t i t i o n ，s ot h a ty i n g k o up o r tm u s th a v eal o to fe x c e l l e n tm a n a g e m e n tp e r s o n n e l ， s p e c i a l i z e dt e c h n i c i a n s ，a n dt u r nt h ep e r s o n n e li n t or e s o u r c e ，i n t ot h ec a p i t a la n d s u p p o r t i n go fe n t e r p r i s e ，i tc a nr e a l i z et h eg o a lo fc o n s t r u c t i n g10 0m i l l i o nt o n sp o r t a n dd e v e l o p i n gc o n t i n u o u s l y k e yw o r d s ：f o r e c a s to fd e m a n d ；f o r e c a s to fs u p p l y ；p r o g r a m m i n go fh e 南a n r e s o n r c e s 1 i l 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：年月日 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交 学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密囹口 ( 请在以上方框内打) 作者签名： 、 指导导师签名：! 生刍。 ! q ! ! 年旦月丝日 营口港务集团人力资源规划 1 引言 1 1 企业概况 营口港位于环渤海北部辽东湾内，北距沈阳2 i o 公里，南距大连1 9 0 公里， 是我国东北地区最近的出海港和辽宁中部城市群的外港，是我国东北第二大港和 我国沿海主枢纽港之一，曾以“东方之贸易良港”闻名中外。营口港的直接腹地 辽宁、吉林、黑龙江及内蒙古东部三盟一市幅员辽阔、资源丰富、工业基础雄厚、 发展潜力巨大。 营口港现辖营口和鲅鱼圈两个港区，并规划预留有仙人岛港区。共有生产性 泊位2 9 个，其中鲅鱼圈港区2 0 个，营口港区9 个。万吨级以上泊位1 7 个。鲅 鱼圈港区是营口港的主港区，沈大高速、哈大公路、长大铁路及数条输油管线直 通港区。港区水深浪小、不淤不冻、四季通航，集疏运条件十分便利，为我国北 方又一深水良港。 营口港已同4 0 多个国家( 地区) 、1 3 0 多个港口建立了运输业务联系，开辟 了日本、韩国、香港和东南亚等多条国际集装箱班轮航线和数条可中转世界各地 的内支线。内贸集装箱航线覆盖中国沿海主要港口。营口( 鲅鱼圈港区) 至韩国 仁川国际客货班轮航线也于2 0 0 3 年1 月开通。 营口港目前接卸的主要货种有集装箱、钢材、金属矿石、粮食、煤炭、石油 及制品、化肥( 灌包) 、汽车( 滚装) 、非金属矿石等。其中非金属矿石的运量居 全国各港之首，进口矿粉、化肥的运量为东北口岸之最。 2 0 0 2 年1 月营口港a 股股票隆重上市，2 0 0 4 年5 月第二次融资可转债成功 发行。2 0 0 3 年4 月通过了g b t 1 9 0 0 1 质量体系认证。2 0 0 3 年5 月组建了营口港 务集团有限公司，实现了政企分开。 1 9 9 5 年港口吞吐量突破1 0 0 0 万吨：2 0 0 0 年突破2 0 0 0 万吨；2 0 0 2 年突破3 0 0 0 万吨，集装箱超过3 0 万t e u 。2 0 0 3 年达到4 0 0 9 万吨，集装箱完成4 0 2 万t e l 。 2 0 0 4 年突破了5 5 0 0 万吨，集装箱超过6 0 万标箱。近几年，营口港吞吐量年均 增长率2 1 ，集装箱年均增长率4 2 ，增长率位居全国沿海港口前列。曾荣获全 国思想政治工作优秀企业、全国“五一劳动奖状、全国精神文明建设工作先进 单位等多种荣誉称号。 为满足国家振兴东北老工业基地和腹地经济的发展的需求，根据国际海运市 场的发展趋势和港口自身发展实际，营口港提出了建设现代化亿吨港口，构筑国 营口港务集团人力资源圳划 际化物流平台的发展战略，在加快港【_ 】基本建设，完善港口主体功能的同时，计 划2 0 0 8 年前实现l 亿吨，集装箱2 0 0 万t e u 。 东北老工业基地的振兴战略给营口港带米了千载难逢的历史发展机遇。营口 港将以十六大和“三个代表”重要思想为指导，以牵动地区经济发展为己任，以 发展为主题，继续发扬“自加压力，勇于吃苦，不畏风险，敢为人先”的营港精 神，抢抓机遇，团结一致，埋头苦干，开拓创新，不断加快发展，尽快做大做强 做精，实现港口的跨越式发展，为振兴东北老工业基地而努力奋斗。图1 1 为营 口港的组织结构图 图1 1 营口港组织结构图 f 蟾u r e1 1t h ey i n g k o up o r tg r o u pt h es t m c t , a r i 舡m 1 n g 营口港务集团人力资源规划 1 2 问题的提出 成功的企业来自于科学的规划运筹，营1 ：3 港的发展战略目标是用3 年左右的 时间，建设成为通过能力基本适应经济发展需要的布局合理、功能齐备、集疏畅 通、技术先进、管理科学、服务完善、效益较高的综合性、现代化主枢纽港，成 为共和国又一个亿吨大港；实现这一目标和核一t 3 问题之一就是人力资源的科学、 合理配置，人力资源是生产生活中最活跃因素，也是一切资源中最重要的资源， 由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为企业发展的第一资源；人力资源 如果不充足，就会严重制约港口的持续、快速发展；而过多的人力资源储备对人 力资源本身和港口来讲都是巨大的浪费。营1 ：3 港目前正处于高速发展的阶段，管 理人员所起的作用是不容忽视的，因此必须对这部分人进行有效的规划，才能保 证港口的可持续发展。 1 3 研究的目的及意义 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争愈来愈越激烈，谁拥有的人才越 多，谁就处于有利优势。而管理人才是企业赢得竞争优势、获得发展的核心人才。 因此对营口港的管理人才做出科学、合理的规划是企业当前发展的首要任务。 人力资源规划在企业中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务 发展的需要。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的 具体目标来制定。在结合公司战略方面，需要考虑公司内部的经营方向和经营目 标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。一般的人力资源 规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源规划具有以下 重要意义： ( 1 ) 确保组织在生存、发展过程中对人力的需要。组织在生存、发展过 程中，常常处于不稳定状态中。人力资源的需求和供给不可能实现自动平衡，就 要采取适当的手段分析和调整供需差异并调整差异。因此，预测供需差异是人力 规划的基本职能。 ( 2 ) 人力成本控制。人力成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程 度上取决于组织中人员的分布状况，即人员在不同职务、不同级别上的数量状况。 合理的人力资源规划，能够合理地控制目前的人力成本，在预测未来企业发展的 条件下，有计划地逐步调整人员的分布，将人力成本控制在合理的范围内c 2 3 。 ( 3 ) 人事决策的需要。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如 采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。为了避免人事决策的失 营口港务集团人力资源规划 误，准确的信息是至关重要的。例如：一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验 的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现。如果从外部招聘，有可能 找不到完全合适的人员，或者成本高些；如果自己培养，就需提前培养，同时还 要考虑培训过程中人员流失的可能性等。 ( 4 ) 调动员工积极性的需要。只有在人力资源规划的条件下，员工可以根 据自己的工作实际，看到自己发展的前景，从而去积极地努力争取。 1 4 研究的思路及技术路线 本文采用理论联系实际的研究方法，通过分析企业人管理人员的现有的结 构和管理现状，对企业的管理人员做出科学的需求和供给预测，并以此为依据对 营口港管理人员进行了规划。本文的整体结构遵循发现问题、分析问题、解决问 题的研究思路。综合选择适用的人力资源规划理论及方法，通过信息统计、基层 调研等手段，了解管理人员的实际需求情况。 具体技术路线如图1 2 所示： 上 臣堕圈叵堕固 图1 2 本文研究的技术路线 f i g l ，2 t e c h n o l o g yr e s e a r c h i n gr o u t i n eo tt h i bin * i s 4 营口港务集团人力资源规划 2 理论综述 2 1 人力资源规划的含义与内容 2 1 1 人力资源规划的含义 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和 供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、 招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。1 。具体包括以下几个方 面： ( 1 ) 人力资源规划就是要分析组织在环境变化中的人力资源需求状况并制 定必要的政策和措施以满足这些要求。 ( 2 ) 人力资源规划就是要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使 人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。 ( 3 ) 人力资源规划就是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种 所需的人才( 包括数量和质量两个指标) ，使组织和个人得到长期的益处。 企业的环境是不断变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变 化，人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在 近期、中期和长期的对人力资源的需求。同时企业在制定人力资源规划时必须要 有必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。而政 策要正确而明晰“3 。例如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和 培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划 的实现。 2 1 2 人力资源规划的内容 企业的人力资源规划按其规划的期限有长、中、短期之分。短期规划通常是 一年规划，中期规划一般三至五年，长期规划则在五年以上l 。企业的人力资源 规戈0 的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高 低的要求。本文主要针对营口港目前的现状做中期限人力资源规划。 从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括两个层 次，即人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。企业的人力资源总体规 划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤总体预算的安 营口港务集团人力资源规划 排。总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总 体规划又是制定各专项人力资源业务计划的依据。 人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用 计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划等等。专 项业务计划是总体规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实 现。每一专项业务计划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分组成。 2 2 人力资源规划的影响因素 人力资源在规划时主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前 由于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势， 但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定 公司人力资源规划时，需要重点考虑公司所处的地理位置对企业人员扩张的影 响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源规划方面的工作时，则需 要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对 于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实 施、国内外经济环境的变化、国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定 等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而促使企业内 部的人力资源政策随之变动。 在制定人力资源规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单的将人力 资源规划理解为静止的数据收集和劳永逸不变的应用。企业所处的内部环境、 外部市场、政治环境等往往处于不停的变化之中，成功的战略性人力资源规划贯 穿于企业整个经营过程中，并不断根据动态变化的实际做出相应的调整与改进， 以追求自身对企业、对环境的适应性“1 。 2 3 x 力资源供需预测方法及供需综合平衡 2 3 1 人力资源需求预测方法 人力资源规划是需求人员供需平衡的管理过程，因此在规定人力资源规划 时就必须综合考虑影响供需的因素，如企业战略规划、经营规划、年度预算的需 要、预测人员需求量，在此基础上进行人员审核、招聘、晋升、b 自动、培训等 系列规划。? j 。 人力资源的需求预测足以组织的战略目标和发展计划，作惩务y , j 依据。 6 营口港务集团人力资源规划 人力资源需求取决于组织的生产、服务需求以及投入、产出之问的要素等。例如， 扩大生产、增加产品和服务，人力资源需求量增加；自动化水平提高，需求量减 少，且对员工的技能要求也随之变化。 可供选择的人力资源需求预测的方法很多，概括起来可分为判断性预测和 统计分析预测两种方法。面常用的判断性预测的方法主要有：德尔斐法、名义分 组技术和管理人员判断法。常用的统计分析预测的方法主要有：一元回归和多元 回归分析法；此外还有生产率比率法、人员比率法、时问序列分析法、随机分析 法。企业选择何种预测法，主要取决于时间长短、组织类型、组织规模和分散程 度、可得信息的准确性和确定性。预测的结果也只能是大体准确，并非完全确实 和精确。 若按定性方法和定量方法两大类划分。常用的有： ( 1 ) 现状预测法。这是一种最简便的预测方法，适用于短期的预测。这种 方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当 的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。 ( 2 ) 经验预测法。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些 组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者( 如工头) 管理 1 0 个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者( 如工头) 的 需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工1 0 件上衣，则若要扩大生 产规模即可按产量( 如上衣件数) 计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以 计算出有关方面的预报数。 ( 3 ) 微观集成法。组织的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来 某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的规划人员就可以把各部门的预测 综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，再由下而上逐 级进行预测和汇总。它属管理人员评估法中的一种，叫由下而上预测法，适用于 短期预测和组织的生产服务比较稳定的情况。 ( 4 ) 描述法。人力资源管理的规划人员通过对组织在将来某一时期的目标 和因素进行描述( 假定性的) 、分析和综合，预测人力资源需求量。由于这是假 定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境与因 素的变化。 ( 5 ) 德尔斐法。这种方法也叫专家评估法，一般采用问卷调查或小组面谈 的形式，听取专家们对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多 次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。这种方法适用于长期预 营口港务集团人力资源规划 测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面 对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其 他专家影响，而使每位专家独立发表看法。 ( 6 ) 计算机模拟法。这是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是 指在计算机中运用数学模型按描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模 拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。当然，也可以使用 这种方法对某一种情况的几种备选方案进行模拟测试，以选择一种最佳方案”。 后一种应用带有评估和择优的意思，也就是说，可以用于评估人力资源政策和项 目。 ( 7 ) 外推预测法。外推预测法是数学中的一类计算方法，有着广泛的用途。 最简单的形式是直线外推，也可以有曲线，如指数平滑法，还可以有更复杂的形 式。这种方法适用于短期和中期预测。 ( 8 ) 回归分析法阳2 。这是数理统计学中的方法，比较常用。它是处理变量 之问相互关系的一种统计方法。这种方法中，最简单的是一元线性回归分析，也 可以是多元线性回归分析和非线性回归分析。 ( 9 ) 劳动生产率分析法。这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据 目标生产、服务量预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如 何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使 用效果也较佳。劳动生产率预测，可直接用外推预测法；也可以对劳动生产率的 增长率使用外推预测。这种方法适用于短期预测。 ( 1 0 ) 人员比例法。这是根据已确定的各类人员之间、人员与设备之问、人 员与产量之问的各种科学的比例关系来预测人力资源需求的一种方法。 2 3 2 人力资源的供给预测方法 通过对组织内现有人力资源供给的认真测算和员工流动情况的调整，就可 以预测出在未来某一时间罩组织的人力资源供给情况。企业人力资源供给预测 的方法常用的有以下几种： ( 1 1 人员核查法。人员核查法是通过企业现有人力资源的数量、质量、结构 和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及 其利用潜力。大中型企业可在此基础上建立企业内部人力资源信息库。这种方法 适用于短期人力资源供给量预测。 ( 2 ) 替换单位这个方法最早用于人力资源供给顶测，后来也应用于需求预 营口港务集团人力资源规划 测。在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充 职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量。 ( 3 ) 马尔科夫模型。这种方法用于具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分 布状况。在具体运用中，假设给定时期内从低一级向上一级或从某+ 职位转移到 另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类 人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来 分布状况，做出人员供给的预测“。 ( 4 ) 企业外部人力资源供给预测。企业所需要的人力资源除了充分挖掘内部 潜力进行补充外，从企业外部招聘引进也是一条不可缺少的途径。影响企业外部 人力资源筹措的因素很多，如人口和社会体制背景、国家的就业政策、用人单位 的竞争状况、就业者的就业心理等。企业外部人力资源预测就是要根据这些影响 因素，预测企业未来可供利用的外部人力资源状况。 2 3 3 人力资源供需综合平衡 在企业人力资源供需预测的基础上，接下来的工作就是要进行人力资源的综 合平衡，这是企业人力资源计划工作的核心和目的所在。企业人力资源的综合平 衡主要从三个方面来进行，即人力供给与人力需求平衡、人力资源规划内部各专 项计划之间的平衡和组织需要与个人需要之间的平衡o “。 ( 1 ) 人力供给与人力需求的平衡。由于人力资源供需的刚性，企业的人力资 源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不 外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开 拓时期，因而要增加新的人员补充“。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人 员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构 调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不 足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政 策出现了重大问题。 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。这时过剩人员的处 置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。一般的平衡办法有退休、辞退、工 作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提，才能有所作为；辞退是最为有效的 办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完 善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案“。 营口港务集团人力资源规划 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展 状态中表现得尤为突出“。但这是一个外部环境的方面的问题，从企业本身而 言，平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其 中外部补充主要是为了抵消退休和流失人员空缺。 ( 2 ) 专项人力资源规划的平衡。企业的人力资源规划包括人员补充计划、培 训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密 切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。 如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计 划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任 和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。惟有如此，企业的人 员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源规划才能得以实现。 ( 3 1 组织需要与个人需要的平衡。组织的需要和组织成员的个人需要是不相同 的，企业强调组织的功能和组织的效率，企业员工则注重个人的物质需求和精神 需求的满足。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源 规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施，通过组织需要与 个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上达成企业的发展目 标；在企业目标中使员工的各类需求得到最大限度的满足e l s 。 2 4 人力资源规划的程序 人力资源规划的程序可分为六个步骤：首先要提供基本的人力资源信息， 这一过程是后边各阶段的基础，因此十分关键n “。其次是进行人力资源的全部 需要的预测，即利用合适的技术和信息估计在某一目标时间内企业或组织所需要 人员的数量。第三步是要在全体员工和管理者的密切配合下，清查企业或组织内 部现有的人力资源情况。第四步是确定需要招聘的人员数，即把全部需要的人员 数减去内部可提供的人员数，其差就是需要向社会进行招聘的人数。然后企业或 组织通过人才市场( 随着市场经济的发展，人才市场会逐渐建立，发育并完善的) 招聘、训i 练、开发以及岗位培训等过程得到所需要的人才cj t 。第五步是要把人 力资源规划和企业的其他规划相协调。最后是对人力资源规划的实旌结果进行评 估，用评估的结果，去指导下一次的人力资源规划。人力资源规划的每一个步骤 都依赖于第一步骤：即职t 信息系统和职工基本记录提供的数据d 8 3 o ( 1 ) 工作分析。工作分析也称为职务分析，是指获肛与：i ：作有关的详细信息的 过程“。通过工作分析可以对企业中各个岗位设置的目的、工作关系、一t = 要职责、 工作内容、权限范围、工作环境以及能胜任该岗位所应具各的知识、技能和经验 1 0 营口港务集团人力资源规划 等通过文字进行明确说明。它是人力资源开发与管理的中心环节，也是人力资源 规划的主要依据。因此我们首先对营口港务集团有限公司的管理人员现有的所有 岗位进行工作分析，主要通过公司人力资源部负责工作分析的人员对下发的调察 问卷的所有材料，根据进行整理、分析，然后同工作任职者和任职者的上级主管 进行核对及确认。 利用工作分析提供的信息，我们对各个岗位的职责、权限、主要工作绩效指 标和任职者基本要求等内容做出了明确的界定。通过工作分析可以了解人员调整 情况；人员的经验、能力、知识、技能的要求；工资名单上的人员情况；员工的 培训、教育等情况。并在此过程中理顺并调整了一些不合理的岗位职责的设置， 并将新增的岗位信息及时补充进去，最后形成了各人岗位的职务说明书。职务说 明书内容包括了工作描述及工作规范。工作描述对各类岗位的工作性质、工作任 务、工作职责与工作环境等做出统一要求。工作规范说明该项工作对任职者的教 育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性方面最低的要求，职务说明书所提 供的信息作为可直接利用的原始材料成为下一步工作评价的依据3 。 ( 2 1 预测人员需要。在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为 预测的准确与否和预测者及他的管理判断力关系重大。一般来说，商业因素是影 响员工需要类型、数量的重要变量，预测者要会分离这些因素，并且要会收集历 史资料去做预测的基础。例如，一个企业的产量和需要的员工数目之间常存在着 直接的关系，产量增加时，一般劳动力则成比例地增长。如果实际情况都像这个 例子一样，只有产量等少数几个有限的商业因素影响人力需要的话，那么进行人 力资源需要的预测是很简单的事情。可实际情况却往往不是如此，员工人数的增 加并不单纯是由产量增加而引起的，改善技术，改进工作方法，改进管理等非商 业因素都将增加效率，这时产量和劳力之间的关系已经发生了变化。对此，预测 者必须有清醒的认识。 f 3 ) 清查和记录内部人力资源情况。搞清楚企业或组织内部现有的人力资源 情况当然是十分重要的。对现有人员一定要尽量去做到人尽其才、才尽其用， 因此管理者在管理工作中经常清查一下内部人员情况，对此做到心中有数是必要 的。并对不合适的人员要加以调整。在这阶段格外注意的是：对内部人员有用 性的了解，对可提升的人员的鉴别以及做出个人的发展培养计划。 在清查记录企业或组织内部人员时，首先应该确认全体人员的合格性，对 不合格的要进行培训，大材小用都要进行调整。对人员空缺的职位，我们清查了 内部人员后，就可以明了哪些可从组织内部填充，哪些需要从外部招聘。 营口港务集团人力资源规划 ( 4 ) 确定招聘需要。经预测得出的全部人力资源要减去企业或组织内部可提 供的人力资源，就等于需要向外部求助招聘需要。 在招聘过程中，一定要注意劳动力市场的信息，要统计劳动力的职业、年龄、 受教育水平、种族、性别等数据。当比较了企业或组织的劳动力需要和劳动力市 场的供给量以后，如果表明可供人力资源短缺时，企业和组织就必须加强人力资 源的招聘。 在招聘中，我们的眼光不仅要刖住外部的劳动力市场，同时也应该建立并注 意企业或组织的内部劳动力市场。因为内部的劳动力市场对人力资源规划的影响 更直接，许多公司都优先考虑先为自己的雇员提供提升、工作调动和其职业改善 的机会。公司应该在组织内部实行公丌招聘，任何人均可应聘。在内部登广告数 日后，再对外进行广告宣传。用这种方式给内部申请者以优惠，使员工增强对企 业的认同感并提高他们的积极性。 ( 5 1 与其他规划协调。人力资源规划如果不同组织或企业中的其他规划协调， 则规划必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划。例如其他部门的活动 直接承担着人员需要的种类、数目、技能及工资水平等。人力资源规划的目的往 往也是为其他规划服务的，只有和其他规划相协调一致才会取得好的成效。所以 说，人力资源规划既要受其他规划制约，为其他规划服务，不协调绝对不行。 ( 6 ) 评估人力资源规划。对人力资源规划实施后的评估，是人力资源规划过 程的最后一步，做好评估可以给下次人力资源规划提供参考。下边这些具体问题 是规划者在评估时应该考虑到的： 人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度。 他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经 理之问的工作关系如何。 有关各部门之间信息交流的难易程度。 决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。 人力资源规划在决策者心目中的价值如何。 营口港务集团人力资源规划 3 营口港务集团管理人员的现状及分析 3 1 管理人员现状 本文所提到的管理人员是指从事管理工作的中高层管理人员和从事专、i k 技 术的一般管理人员的总和，中高层管理是指营口港副科以上的管理干部；专业技 术人员是指所有根据职称确定薪酬标准的管理人员。 从1 9 9 1 年至1 9 9 9 年由于港口发展速度相对稳定，营口港引进人才数量较少， 人员配置也没有太大的变化，随着港口发展步伐的加快，港口设备的不断更新、 专业技术水平的飞速提升，2 0 0 0 年至2 0 0 2 年营口港大比例压缩机关管理人员， 充实基层管理力量，实施转岗和重新配置人力资源，因此几乎没有引进人才，通 过内部平衡实现了人力资源的合理配置。伴随着管理技术人员新老更替，特别是 “实现港口跨越式发展2 0 0 8 年前实现亿吨大港”等口号和目标的提出，以及 实际中港口不断的扩建与增容，使原有相关技术人员和管理人员的缺乏的问题目 益突显，同时管理人员的需求方向、中高层管理人员的培训问题也成为了人力资 源规划方面的重点问题。 2 0 0 0 年到2 0 0 4 年是营口港历史上发展最快的5 年，五年来营口港人始终本 着“科技是第一生产力”、“人才是第一资源”的原则，大力开发和培养各类专业 人才，使人才增长与生产发展同步、与企业发展相适应。从2 0 0 0 年职工总数6 0 1 2 人，管理人员1 2 9 4 人，占职工总数2 1 ，完成吞吐量2 1 7 0 万吨，到2 0 0 4 年职 工总数6 9 0 0 人，管理人员1 7 4 2 人，完成吞吐量5 5 0 0 万吨，管理人员总数增加 了4 4 8 人。人才总量的增加为港口的提速发展提供了有力保障。 营口港的经营目标是到2 0 0 8 年建设成亿大港，截止目前，营口港共有职工 7 0 8 2 人，其中管理人员1 7 4 2 人，占全体职工的2 5 ，管理人员的各种情况统计 如图表3 1 表3 8 所示： 表3 1 营口港管理人员构成状况 t a b l e 3 1t h es t r u c t u r eo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e lo fy i n g k o up o r t 数据来源；本次调查。 营口港务集团人力资源规划 表3 2 营口港管理人员分布状况 t a b l e 3 2t h ed i s t r i b u t i o no fm a n a g e m e n tp e r s o n n e lo fy i n g k o up o r t 数据来源：本次调查。 表3 3 营口港管理人员学历结构 t a b l e 3 3t h ee d u c a t i o ns t r u c t u r eo fm a n a g e m e n t p e r s o n n e lo fy i n g k o u p o r t 数据来源：本次调查。 图3 1 营口港管理人员学历结构图 f i 9 3 1t h ee d u c a t i o ns t r u c t u r ef i g u r eo f m a n a g e m e n tp e r s o n n e lo f y i n g k o up o r t 营口港务集团人力资源规划 表3 4 营口港管理人员职称结构 t a b l e 3 4t h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s ts t r u c t u r eo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e lo fy i n g k o up o r t 职称等级 高级中级初级技术员级 合计 人数 7 12 2 56 4 1 6 51 0 0 2 所占比例 72 26 1 71 0 0 数据来源：本次调查。 表3 5 营口港管理人员专业结构 t a b l e 3 5t h es p e c i a l t ys t r u c t u r eo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e lo fy i n g k o up o r t 比例 2 06 数据来源：本次调奄。 表3 6 营口港管理人员2 0 0 5 - 2 0 0 8 年退休人数情况 t a b l e 3 6 t h en u m b e ro f r e t i r e d m a n a g e m e n tp e r s o n n e l f r o m y i n g k o u p o r t f r o m2 0 0 5 t o2 0 0 8 表3 7 营口港管理人员年龄结构 t a b l e 3 7a g es t r u c t u r eo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e lo fy i n g k o up o r t 数据来源：本次调查。 营口港务集团人力资源规划 表3 8 营口港1 9 9 1 年一一2 0 0 5 年吞吐量及各类人员统计 h en u m b e ro fr e t i r e dm a n a g e m e n tp e r s o n n e lf r o my i n g k o up o r tf r o m1 9 9 1t o2 0 0 5 数据来源：本次调查。 3 2 管理人员的现状分析 通过对营口港以上数据调查可以对管理人员的现状进行分析，具体分析如下： ( 1 ) 管理人员的学历分析。表3 3 列出了营口港管理人员学历的分布情况， 从表中可以看出：研究生3 2 人，占管理人员总人数的2 ；本科生4 2 5 人，占管 理人员总数的2 6 ；大专学