（会计学专业论文）企业人力资本与企业绩效的实证研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 随着世界经济的快速发展以及各国之间、各地区之间经济发展不平衡的日益 加剧，人力资本在经济发展中的作用正成为经济学界研究的热点。80年代末以来 的研究表明，一国发展初期的人力资本存量水平及其变化对经济发展过程具有决 定性的影响，人力资本是推动发展中国家经济发展的根本动力。 人力资本理论认为，企业是物质资本与人力资本达成的复杂合约，是人力资 本与物质资本结合的场所，是人力资本借以发挥自身价值的主要组织。高效的企 业人力资本配置，不仅带来企业人力资本绩效的提高和企业自身的持续发展，而 且对于整个社会人力资本的配置都将产生重大的推动作用。随着竞争的加剧，企 业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源，资金、技术等资源越来越 快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小，而人力资本，蕴含在 员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为有着很强的背景依赖性和路径依赖 性，难以为竞争对手模仿，因此成为企业的核心竞争力。 本文以我国上市公司为研究样本，以实证的方法研究企业人力资本存量与企 业绩效的关系以及企业人力资本流动与企业绩效变动的关系。笔者首先对企业绩 效决定因素的相关理论进行了评析，通过分析发现，人力资本是企业绩效的决定 性因素，企业绩效的差异在于企业拥有的人力资本存量高低的差异。通过实证分 析发现，企业人力资本存量与企业绩效并不是都呈现出显著的正相关关系，不同 的行业有不同的表现；企业人才的引进并没有立即改善企业的绩效，而企业人力 资本的流出促进了企业绩效的提高。企业经营绩效和一国社会经济的发展不仅取 决于静态的人力资本存量，而且更取决于人力资本使用效率。分析的结论从侧面 反映了我国企业人力资本使用效率低下的状况，我们对此提出了相关的建议；当 前，我国存在大量阻碍人力资本所有者自由流动的因素，人力资本效率取决于人 力资本的配置，而人力资本的配置要求人力资本必须能自由流动，故在文末，笔 者提出了促进人才自由流动的相关措施及建议。 关键词：人力资本，企业人力资本，人力资本流动，企业绩效 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract with the ever increasing development of global economy and the unbalanced development among countries and regions, the role of human capital play in economy is becoming the focus in economy research. it has been proved that the human capital level in the first stage of a countrys development and its change has the decisive effect on the countrys development by the 1980s research.the human capital is the motive power of the developing countrys development. in human capital theory, corporation is a complex contract signed by human capital and material capital. corporation is the conjuncture of human capital and material capital, it is the main organize for human capital to play its role. efficient deploy of human capital can not only enhance corporate performance and its sustained development, but also has the positive effect on the deploy of the whole societys human capital. under the fierce competition, corporations make full use of its resources to earn competitive advantages.the possibilities to earn competitive advantages from capital and technology is becoming small because they can imitate by opponents easily, but human capital embodied in employees learning and capabilities and the relations among employees are difficult to imitate by opponents, so it becomes the core competitions of corporations. the paper studies on chinas public listed companies, research the relationship between firms human capital and firms performance,the relationship between human capitals flow and its effect on firms performance. we review the theory that which factor decide firms performance firstly,the answer is that the corporate human capital decide corporates performance.by empirical analysis,we find that there is not all positive correlation between firms human capital and its performance in all industries,the correlation is different by its trade.the recruit of talents doesnt improve firms performance,however, the run off of talents improve firms performance. firms performance and the development of a countrys economy decided not only by human capitals storage ,but also decided by its efficiency.the conclusion of analysis reflect the facts that the efficiency of human capital is not high in our country, we put forward the suggestions to improve human capitals efficiency.the efficiency of human capital decided by its deploy.human capitals deploy requires human capital can be flow freely.there exits many factors to hinder human capitals flow presently.we also give 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 iii some advices to promote human capitals flow at the end of the paper. key words: human capital, corporate human capital, human capitals flow, firms performance 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 1 1 绪 论 1.1 问题的提出 人力资本是推动发展中国家经济发展的根本动力。 80 年代末以来的研究表明， 一国发展初期的人力资本存量水平及其变化对经济发展过程具有决定性的影响。 奥尔内(1995)的实证研究证明了这种关系的存在。研究结果表明，1967 年至 1985 年间，教育对 gdp 增长的贡献率，发达国家为 58%，发展中国家则高达 64%。世 界银行(1995)的研究报告也认为，东亚国家的经济在过去十几年中取得了飞速发 展，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本和人力 资本投资，特别是在开发整个人口的人力资源上” 。例如韩国在四五十年代曾被认 为是一个“最没有希望的国家” ，但是经过半个世纪以来进行大力人力资本投资， 到 1995 年人均 gnp 的水平已经达到 9700 美元，已跨入经济发达国家之列 1。对 于发展中国家为了摆脱经济落后状态所进行的人力资本投资，经济学家们给予了 高度重视。1990 年，贝克尔、墨菲和塔玛拉建立了一个“两部门模型”来分析人 力资本对发展中国家经济摆脱不发达稳定状态的关键作用。该模型以人力资本为 核心，结论是：随着人力资本存量的增加，人力资本收益率将会提高。这是因为 以人力资本投资开发为主的教育部门，与其它人力资本生产部门及消费和物质资 本部门相比，是人力资本更为密集的部门，这一特点决定了一个国家的经济增长 会面临两种稳定状态：其一是人力资本存量和人力资本投资收益率水平均很低的 不发达的稳定状态；其二是人力资本收益率水平高，人力资本存量大并可能继续 扩大的发达的稳定状态。 随着知识经济的到来，我国企业正面临着技术更新加快和日益加速的工业化 的挑战。为了能在日益激烈的竞争中保持竞争优势，我国正在大力倡导“科教兴 国”战略，而企业也在提倡“以人为本”的经营理念，所有这些都说明从国家到 企业都已经重视到人力资本在经济发展中的作用。但目前的现实状况却是：一方 面是大量的失业，现阶段我国正处于由计划经济体制向市场经济体制过渡的转轨 时期，大量国企正在进行改组、改制，行政事业机关及企业富余人员正在不断分 流、释放出来；另一方面是就业难，尤其是大学毕业生就业难，每年都会出现大 学毕业生招聘会爆满的场面，上千学生应聘一个职位往往屡见不鲜。那么，我国 人力资本是供过于求了还是技术劳动力、智力劳动力匮乏，人力资本的有效供给 不足呢？ 企业是人力资本与物质资本结合的场所，是人力资本借以发挥自身价值的主要 组织2。高效的企业人力资本配置，不仅带来企业人力资本绩效的提高和企业自身 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 2 的持续发展，而且对于整个社会人力资本的配置都将产生重大的推动作用。随着竞 争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源，资金、技术等 资源越来越快地为竞争对手所模仿， 成为竞争优势的可能性越来越小， 而人力资源， 蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为有着很强的背景依赖性和路 径依赖性，因此难以为竞争对手模仿，成为持续性竞争优势的潜力 3 。任何企业要 想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好、运用好自己的人力资本， 这似乎已成为一种常识。 在实践中，几乎所有的企业都在宣称：员工是我们最宝贵的资源，但是人力 资本对企业价值的增值过程却还没有得到实证的支持，员工对企业绩效到底有无 贡献，有多大的贡献，人力资本在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和 实践工作者共同关心的问题。当前，我国劳动力市场大量存在人才高消费的现象， 用人单位“专科生不考虑，研究生优先，本科生适当考虑”的招聘策略便是这一 现象的突出表现。那么，高学历员工是否就一定导致企业高绩效呢？正是带着这 些问题，笔者以我国上市公司为研究对象，以实证的方法研究我国企业人力资本 与企业绩效的关系。在理论上和实践上证明人力资本能够对企业的绩效产生影响 和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这不但是实践的迫切需要，也是理 论研究的重大发现和突破。 1.2 国内外研究现状综述 1.2.1 国外研究现状综述 人力资本理论的开拓者和代表人物主要有西奥多舒尔茨和加里贝克尔。 两位学者分别从人力资本的内容、人力资本的形成角度对人力资本进行定义。舒 尔茨认为人力资本是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、 经验和熟练程度等，在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的 各项开支 4。贝克尔主要从微观个体经济行为的分析上进行人力资本研究。他系 统阐述了形成人力资本的各类投资及其收益。他指出，人力资本是通过人力投资 而形成的资本，对人的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动 力国内外迁移的支出，这些支出形成了人力资本 5 。贝克尔对人力资本理论的开 拓性研究和主要贡献可以归纳为如下两个方面： 对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用，对教育和培 训投资的收入效应和效率计量以及人们在这方面的决策行为进行了深入的理论和 经验分析。 对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行 了经典的理论实证和应用研究。 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 3 在人力资本理论最终确立以后，人们对人力资本与经济发展的关系进行了一 系列研究： 人力资本与经济增长关系研究。关于这个问题的研究仍在继续，除了对人 力资本与经济增长的理论研究和以美国为实例的实证分析(舒尔茨，1968，1971； z.格瑞里奇，1964，1970；f.威尔奇，1970)以外，还出现了两个新的动向：其一是 人力资本与经济增长关系的国际比较研究(a.o.克鲁格，1968)；其二是对落后或不 发达地区人力资本与经济增长关系的分析(j.托宾，1968；l.c.萨洛，1969)。 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究。进入 60 年代中期以后， 关于人力资本与技术进步和劳动生产率之间的关系得到了进一步具体和深入的阐 述，其中影响较大的是 r.r 尼尔森和 d.w.乔根森(1967)等人所进行的研究。 从 70 年代以来， 人力资本的价值及其资产评估理论得到了进一步的完善。 eric g. flamholtz(1974)and b.jaggi and s. lau(1974)and auerback(1974)等经济学家运用 会计的基本原理对人力资本形成的成本及价值进行了系统的研究，从而标志着人 力资本会计进入到一个新的时期，然而上述学者却忽视了人力资本对企业的贡献 份额及评价，以后的经济学家对人力资本在社会经济发展中的作用作了进一步的 深化与完善。 近年来，国外不少专家、学者正关注和致力于人力资本对企业的贡献及分配 的回报，研究内容主要集中在以下几个方面：人力资本的投资风险；人力资本的 保值增值；人力资本参与企业分配的产权量化等。在这些研究中所建立的“增长 模型”或“发展模型”都把人力资本视为最重要的内生变量，特别强调了人力资 本存量和人力资本投资在内生经济增长和从不发达经济(低收入水平的稳定状态) 向发达经济(高收入水平的稳定状态)转变过程中的首要作用。 这些研究力图揭示人 力资本投资水平及其对人均收入水平收敛趋势的影响，进而确定人力资本和人力 资本投资在经济增长和经济发展中的关键作用。 为了使人力资本研究的成果更具有实用性、可操作性，目前，国外广大学者 对人力资本的研究已从注重宏观层面转移到更注重微观层面的研究。这些学者从 企业这一微观层面入手，主要对企业人力资本与企业绩效的关系进行了研究。相 关的研究如下： weisberg，jacob(1996)用受教育年限代表一般人力资本(general human capital)， 用工作年限代表企业专用型人力资本(firm-specific human capital)， 对 1990 年以色列最大的一家市政公司的 65 位员工工作情况进行了观察，这 65 个员工属 于公司内部不同的工作小组，实证研究发现，受教育年限和任期年限与不同小组 的绩效存在显著的正相关关系，拥有较高人力资本的小组有较高的工作绩效。 nick bontis(2000)研究了马来西亚服务业与非服务业的智力资本的组成部 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 4 分即人力资本、结构资本（企业能够更好地工作所依赖的企业组织结构上的条件） 和客户资本（企业的客户关系对企业所具有的价值）之间的相互关系，以及它们 与企业绩效的关系。研究结论认为，人力资本对客户资本有积极的作用，人力资 本与结构资本的关系在不同的行业有不同的表现，客户资本与结构资本在两个行 业中都呈显著的正相关关系，结构资本对企业绩效有积极正向作用。 d.asteriou, g.m. agiomirgianakis (2000)用人均国民生产总值及相对增长率 代替经济的发展，用小学、中学和高等院校的入学率作为人力资本的替代变量， 又从政策制定者的角度出发，用教育消费对公众的总消费的比率作为人力资本发 展的替代变量。收集了希腊 1960-1994 年共 34 年的时间序列数据进行实证分析， 分析结果发现，小学、中学教育与人均 gdp 之间存在显著因果关系，而高等教育 与人均 gdp 间无因果关系。 mason a. carpenter(2001)认为企业家跨国从业经验是一种有价值的、难模 仿的人力资本，在收集了 256 家美国跨国公司 ceo 跨国从业经验的基础上，用实 证方法证明了 ceo 的跨国从业经验这一特殊的人力资本对公司绩效有积极的正向 促进作用。 steven firer(2003)对南非企业智力增值系数 vaic(value added intellectual coefficient)的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增 值系数与企业绩效（获利能力、生产率、市场评价）的关系进行了实证研究，结 果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资本对企业的获利能 力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的作用。 1.2.2 国内研究现状综述 国内对人力资本的研究始于我国改革的 20 世纪 80 年代，虽然起步较晚，但 相关研究却发展迅速。到目前为止，国内对人力资本的研究主要集中在以下方面： 人力资本的概念和性质(刘大可，2001；于桂兰、杨富华，2001；赵增耀， 2002；章念生，2001；罗辉，2002；张建琦，2001；虞群娥，2002；周霞、周玉 玺，2001；杨河清 2002)。 人力资本在社会经济发展中的作用(郭立新， 1999； 沈利生， 朱法运， 1999； 安翔，2000；虞群娥，2002；姚先国、盛乐，2002；吴建国，2002；王金营，2002)。 人力资本在企业组织结构中的作用(魏杰、 赵俊超， 2001； 于桂兰、 杨富华， 2001；严边霞，2002)。 随着国内对人力资本产权、人力资本的激励约束机制、人力资本的属性及价 值表现、人力资本的投资收益分析、人力资本的会计核算、企业人力资本投资分 析研究的进行，也有学者开始从企业微观层面对人力资本的作用进行研究，这些 研究主要集中在以下方面： 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 5 程承坪(2001)在其博士论文企业家人力资本开发及其与企业绩效关系研 究中对企业家人力资本的概念、特点，企业家人力资本的形成与选择，企业家 人力资本的使用，企业家人力资本与企业绩效的关系进行了全面、深入的分析。 他认为人力资本的属概念是“资本” ，种概念是“人力” 。进而提出人力资本是存 在于人体中的、能影响未来收益的价值存量。它由三种子人力资本组成，即效率 性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。效率性人力资本是指完成一项 生产活动所必须的知识、技能、体力及心理素质；动力性人力资本是指影响劳动 者能动性发挥程度的因素，包括需要、兴趣、情感等非智力因素；交易性人力资 本是指个人的道德因素、声誉和社会交易成本等影响未来收益的因素。人力资本 价值量是三种子人力资本综合作用的结果。他将企业家效率性人力资本和企业家 交易性人力资本统称为企业家能力，将企业家动力性人力资本称为企业家努力程 度。 程承坪认为企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握的资源 数量和质量、环境随机因素四个变量的函数，通过建立企业家人力资本与企业绩 效关系的原理模型，分别分析了企业家效率性人力资本、企业家动力性人力资本、 企业家交易性人力资本与企业绩效的关系。 冯涛，李青俊(2001)剖析了高技术企业中掌握核心技术的高管人员的人力 资本对企业治理结构和绩效的特殊影响，并结合我国高技术企业中技术资本和人 力资本产权化现状，提出要通过人力资本产权文化的培育，建立人力资本评价体 系，完善人力资本产权化的法律、法规。 方润生，李垣(2002)通过对企业管理层人员变动与企业绩效的实证分析， 认为管理层人力资本结构的变化对企业绩效的改善存在明显的积极作用。 刘烈龙，张乖利(2003)认为国有企业经营绩效低下的根源在于企业人力资 本产权缺失。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国有 企业产权确定特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。 赵睿(2002)， 徐向龙(2003)认为企业家人力资本的运营水平直接关系和影响 着企业的生存和发展，企业家人力资本是企业持续竞争的根本源泉。为了让企业 家人力资本发挥更大作用，要设计合理的企业家薪酬方案对企业家进行激励。 朱杏珍(2003)从人力资本对企业的获利能力、偿债能力、营运能力和发展 能力的作用入手进行分析，认为人力资本是决定企业绩效的关键因素。 付维宁(2003)认为企业家人力资本产权对企业绩效有重要作用，企业家人 力资本产权对企业绩效的倍乘作用甚于企业家能力和企业家努力水平。只有完整 的人力资本产权界定才能激发经营者工作的努力程度和监督其他团队成员的积极 性。 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 6 席酉民(2003)在企业集团人力资本管理研究中系统阐述了企业的核心 竞争力、企业人力资源管理与人力资本管理的区别，企业人力资本的具体范围， 企业人力资本的计量、披露及企业集团人力资本的管理等。他们认为，随着知识 经济的兴起，人力资本的地位发生了根本的变化，人力资本成了企业的核心竞争 力，尤其是在一些高科技企业，人力资本已成为与物质资本平等的合作伙伴，而 不是物质资本的员工，所以企业内部的员工管理不再是人力资源管理，而是把员 工看成与物质资本所有者平等的合作伙伴，以等价交换的原则进行合作，以个人 对企业投入的资本的价值量大小以及承担的风险大小获得企业的回报。 综上所述，国内外目前对人力资本的界定是一个很宽泛的概念，而广大学者 对企业人力资本的表述大多近似于人力资本的含义。但企业人力资本由于有其特 定的作用范围企业，因此，企业人力资本应有自己独特的含义。其次，国内 对企业人力资本与企业绩效的研究主要集中在对企业家人力资本与企业绩效的研 究上，但正如刘烈龙、张乖利(2002)、席酉民(2003)、李嘉明(2004)所分析的一样， 企业人力资本不仅包括企业家人力资本，还应该包括企业广大员工所拥有的人力 资本。我们认为企业家人力资本应该属于企业管理型人力资本，只研究企业家人 力资本对企业绩效的影响显然是不全面的。当前，人力资本成了国家、企业的核 心竞争力，而人力资本在国与国之间的流动、地区之间的流动、企业之间的流动 已是一个普遍现象，企业人力资本的流动必然会对企业的绩效产生影响，已有的 研究主要集中于企业人力资本存量与企业绩效的研究，而本文正是立足于现实情 况，对我国上市公司人力资本的存量及流量与企业绩效的关系进行研究，以期达 到对我国企业人力资本的配置、运营具有一定的指导作用。最后，目前国内的研 究大都采用规范研究法，采用实证研究的实属罕见。虽然已有国外学者就企业人 力资本与企业绩效进行了实证研究，但由于国情不同，研究的结论并不一定和我 国的实际情况相吻合。针对近年来我国高等院校大量扩招及企业人才高消费的现 象，本文对我国企业人力资本与企业绩效关系的实证研究就具有极大的现实意义。 1.3 研究内容与结构 1.3.1 研究的内容 本论文主要探讨以下几个方面的内容： 人力资本的含义、性质特点； 企业人力资本的含义、性质特点； 企业人力资本与企业绩效的关系； 企业人力资本存量与企业绩效的实证分析； 企业人力资本流量与企业绩效变动的实证分析。 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 7 1.3.2 研究的结构 本文的具体研究框架如图 1.1 所示： 图 1.1 本文的研究框架 figure 1.1 the study structure of the paper 1.4 研究思路和方法 人力资本理论认为企业是由独立的物质资本和人力资本要素所有者达成的一 个复杂合约。由于人力资本的载体人具有能动性，故人力资本对企业绩效具 有决定性作用。企业人力资本具有可划分性，根据人力资本所有者在企业内部的 岗位可将企业人力资本分为生产型人力资本、管理型人力资本、技术型人力资本； 根据人力资本含量的高低，可将企业人力资本分为高级人力资本(企业受过高等教 育的职工所具有的人力资本)和初级人力资本 6。本文正是在对企业人力资本层次 划分的基础上，针对我国企业高级人力资本存量及流量与企业绩效的关系进行实 证分析，在一定程度上了解我国当前企业人力资本存量、流量对企业绩效的影响， 以期对我国企业人力资本的投资及运营具有现实指导意义。 本文采用了比较研究法、规范和实证相结合的方法进行研究。具体来看，对我 绪论：问题的提出，国内外研究现状，研究内容、方法等 企业人力资本概述 企业人力资本与企业绩效的理论分析 企业人力资本与企业绩效的实证分析 企业人力资本存量与 企业绩效的实证分析 企业人力资本流动对企 业绩效影响的实证分析 结 论 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 8 国不同行业的企业人力资本存量进行了对比分析，并对不同行业企业的绩效进行 了比较分析；在对企业人力资本存量、人力资本流量与企业绩效的关系进行研究 时，运用实证研究的方法进行研究。 1.5 研究的创新点 本选题从我国上市公司这一微观层面入手，研究上市公司人力资本存量与企 业绩效的关系，上市公司人力资本流动与企业绩效变动的关系，而已有的关于人 力资本的研究多集中于宏观层面，如研究人力资本与国民经济的发展，人力资本 与地区经济的发展的关系。 从研究的内容来看，与已有的研究相比，本选题侧重于研究企业广大职工所 拥有的人力资本存量及人力资本流量与企业绩效的关系，而已有的研究主要侧重 于研究企业家人力资本与企业绩效的关系，故本选题在研究的内容上较已有研究 全面。 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 9 2 企业人力资本概述 2.1 人力资本的概念 现代人力资本理论在本世纪五六十年代的出现可以说是应时而生。经济学界 对战后欧洲重建经验的反思；经济学界对战后东西方对垒中科学技术和通过教育 培养高素质人才重要性的认识；尤其是经济学界对“现代经济增长之迷” 、 “库茨 涅茨之迷” 、 “列昂惕夫之迷” 、 “工人收入增长之迷” 、 “个人收入平均化趋势之迷” 等“经济之迷”的破解努力，再加上日益完备的经济统计资料和理论研究与实证 分析紧密结合的方法，终于使得人力资本理论破土而出，成为具有重要影响的新 的经济学理论和分析工具。 从人力资本的起源来看，人力资本的发展主要经历了三个阶段。人力资本概念 在不同的发展阶段具有不同的涵义。20 世纪 60 年代前是人力资本的早期阶段，该 阶段对人力资本研究的代表人物主要有亚当斯密、屠能和马歇尔。亚当斯密 把教育和培训支出看作和物质资本一样，也是可以赚到利润的投资；屠能认为受 过高等教育的人在同样原材料商品装备的条件下，能比没有受过教育的人创造更 多的收人，他主张将资本概念应用于人，并认为这不会贬低人格或者有损于人的 自由和尊严；马歇尔则更明确地指出：所有资本中最有价值的是对人本身的投资， 他把对人的投资看作是在学教育和家庭培养上的总投资，认为对孩子的抚养和早 期教育方面的投资具有经济效应，这种效应相当于“人力资本的代际效应” 。 人力资本理论的形成阶段是 20 世纪 60 年代，获诺贝尔经济学奖的西奥多舒 尔茨和加里 贝克尔便是该时期的代表人物。 1960年， 西奥多 舒尔茨( t w schutz) 在美国经济学年会上发表“人力资本投资”的演说中指出： “人们获得了有用的技 能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重 投资的结果。用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直 接开支就是人力资本投资的明显例证。 ” 从舒尔茨对人力资本的描述可看出，他 主要是从人力资本的内容来定义人力资本的。因此，舒尔茨认为人力资本是对人 的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货 币形态上表现为提高人口质量、指高劳动者时间价值的各项开支。 得到广泛认同的“人力资本”定义是加里贝克尔(gary becker)在人力资本 一书中提出的。他从人力资本的形成角度来定义人力资本，他认为人力资本是通 过人力投资而形成的资本，对人的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健 支出、劳动力国内外迁移的支出，这些支出形成了人力资本。其后，舒尔茨(1975) 进一步指出，人类具有 5 类有经济价值的能力：学习能力、完成有意义工作的能 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 10 力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力。但由于具有经济 价值的能力比人力资本考察的方面广泛，且能力及能力对生产效率的影响难于度 量，在不同的投资活动中各种人的能力可能综合地加强，因此，舒尔茨同时也认 为人力资本投资包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行国内迁移 的花费的支出，以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提 高人力质量的投资总和。 在舒尔茨和贝克尔之后，经济学界对人力资本理论的研究日益深入，人力资本 在各个领域的运用也得到了长足的发展，进入了新的发展阶段。人力资本作为理 论分析工具，向可持续发展、经济增长与经济发展、收入分配、贫困问题、就业 与职业流动、储蓄与消费、国际贸易、科学技术开发、人口增长与生育率变动、 人口迁移与流动、婚姻与家庭、社会性别等研究领域迅速扩展，极大地促进了相 应领域研究的发展。 80 年代后期以来，人力资本理论跨上了一个新的高度。这一时期重要的进展 是“内生性经济增长”问题成为研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济 学” 。研究的视野也扩展到了发展中国家。在研究中建立的“增长模型”或“发展 模型”都把人力资本视为最重要的内生变量，特别强调了人力资本存量和人力资 本投资在内生性经济增长和不发达经济向发达经济转变过程中的首要作用。 从上述对人力资本理论发展历程的介绍可发现，人们对人力资本的研究仍处 于不断的发展中，因此，人力资本的概念也处于一个不断发展和完善的过程中。 但从已有的关于人力资本的定义来看，对人力资本的定义除了从其内容、从其形 成角度来定义外，也有学者从“人力”和“资本”两个方面的特点来进行综合定 义，如新帕格雷夫经济学大词典则从特征的角度来定义， “作为现在和未来产 出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量，人力资本是体现在人身上的技 能和生产知识的存量。 ” 7 程承坪(2001)则从“种差加属概念法”对人力资本进行定义，他认为人力资本 是存在于人体之中的、能影响未来收益的价值存量，它由三种子人力资本组成， 即效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。因为人力资本的属概念 是资本，而种概念是人力，人力与其它种概念的差别在于“存在于人体之中的、 能影响未来收益的价值存量” ，因此人力资本的定义必须体现“种” 、 “属”概念之 间的“差别” 。 刘烈龙、张乖利(2002)认为人们将能力、技术、知识等看作是投资的产物时， 这些能力具有资本的属性增值性，人力资本开始出现。从内因的角度看，人 力资本就是劳动力，与物质资本范畴相比，人力资本具有人身依附性、异质性和 边际收益递增性等“人力”特征。 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 11 李忠民(1999)认为 “所谓人力资本是指凝结在人体内， 能够物化于商品或服务， 增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值” 。他强调了人力资本作为价值范 畴的特性。冯子标教授(2000)则认为“所谓人力资本就是知识、技术、信息与能力 同劳动力分离成为独立的商品，且在市场交换中起主导作用的条件下的高级劳动 力” 。他强调人力资本的内涵就是劳动力。 虽然，学术界、企业界对人力资本的研究已比较广泛，但往往将人力资本与 人力资源、人力资产概念混为一坛，为了清楚的理解人力资本的涵义，有必要对 人力资本与人力资源、人力资产三者的概念、关系进行区分。 2.2 人力资源、人力资产与人力资本 资源一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、 带来福利的要素或手段。资源有多种多样，归纳起来，有物质资源、精神资源和 人力资源三大实体资源。 “人力资源”一词，最初是由美国管理学家彼得德鲁克(peter fdrucker) 在其著作管理的实践中提出。彼得德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是： 管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工时，他引入 “人力资源” 概念。 他说： “和其它所有资源相比较而言， 惟一的区别就是他是人” ， 并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源有其他资源所没有 的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力和想象力” 。经理们可以利用其他资 源，但人力资源只能自我利用。 “人力资源”在人口经济学中指的是全体人口或社会劳动者人数 ，在劳动经 济学中主要是指劳动人口或劳动力，在管理学中指企业劳动人事关系。不同角度 对人力资源的定义均侧重表达的是人力的实体形态或数量方面的规定性。人力资 本不等于人力资源，有的人认为，人力资源是指存在于人体之中的具有经济价值 的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和，人力只有经过培训，才能真正成 为资本 8 。有的人认为，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献 重大的人力因素重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘 数效应”的经济资本的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的 基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，并与复杂、高级、脑力劳动相联系 的高层次劳动力概念 9 。 何娉娉(2000)认为人力资源既包括量的规定性又包括质的规定性。 所谓量的规 定性是指可以推动物质资源的数量；所谓质的规定性，是人力资源所具有的体质、 智能、知识、技能等，体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平 上，这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。人力资源质的规定性是 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 12 衡量一个企业、一个国家人力资源多寡的决定性因素。所以，人力资源是指劳动 者或劳动力的数量及这些劳动者或劳动力所拥有的知识、技能、健康状况等生产 能力的总称。对人力资源的高低多寡可用以下关系式来衡量： 人力资源=劳动力数量劳动能力 进一步可细分为： 人力资源= = n i ci 1 其中 i c 表示第i个劳动者所拥有的劳动能力，n表示劳动者的总数量。 人力资产指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本 身。它包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力，以未来收益中视 为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度。人力资源作为全社会的一种经济资 源，具有稀缺性和有用性，而且以一定数量和质量的人口形态表现。人力资产作 为企业的一种经济资源，具有有用性、稀缺性和可交换性，是以一个企业劳动力 资源为表现形式的。人力资本首先是“资本” ，而资本是一种价值表现，是以一定 范围的人力资产的投资为前提的，会计上的资产是个总量的概念，任何资产在会 计上都可以表现为两个方面，即资产占用形态和资本的来源渠道。人力资源体现 了资本的占用形态，当人力资源为某一会计主体所拥有或控制时，可称为人力资 产，而人力资本则表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产的总量。 姚润亚，李磊(2002)认为人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现 在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。它是积累和创造物质资本， 开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。 席酉民(2003)认为人力资源是指人自身就是一种潜在的资源， 人具有一种潜在 的能力。这种能力如果进行一定的投资加以开发，就能够发挥更大的作用。如果 不进行开发，人的能力就会永远沉睡，并随着生命的结束，其人力资源也变为零。 对个体人力资源进行教育、培训，使其积累丰富的知识、技能，他就会拥有巨大 的人力资本，能够为自己或人类创造巨大的价值。 上述学者从不同的角度对人力资源、人力资产与人力资本的关系作了区分， 对人力资产的定义也较为清晰，但由于人力资源既有量的规定又有质的规定即包 括体质、智能、知识、技能等，那么，人力资源似乎是包含了人力资本，故有必 要对二者进行详细的区分。笔者在借鉴前人研究的基础上，认为人力资源与人力 资本主要有以下不同： 二者的范畴不同。在德鲁克看来，人力资源是不包括经理人员的，人力资 源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力 资本，而且是非常重要的人力资本。在人力资源范围内是没有董事的，而在人力 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 13 资本范畴内，董事也是重要的人力资本之一。 与人力资源相比，人力资本更强调人的经济价值大小的差异，并强调高存 量人力资本对企业生存发展保持竞争优势的巨大作用。尽管人力资源理论认为人 是企业最重要的资源，但企业的发展、企业之间的竞争归根到底是取决于人所拥 有的知识、技能等人力资本的竞争。因此，企业的核心竞争力在于其所拥有的人 力资本。 人力资源与人力资本在企业中的地位不同。人力资源管理认为，员工是物 质资本的被雇佣者，而人力资本理论则认为人力资本所有者是企业的投资者，企 业是人力资本与物质资本的契约，把企业员工看作是人力资本的拥有者，让人力 资本与物质资本一样享有企业的剩余索取权，这样便能极大的激发人力资本的积 极性、创造性，在良好的环境条件下能贡献给组织更大的价值。 2.3 企业人力资本概念、特征 虽然已有广大学者对企业人力资本的投资、投资收益及投资风险进行了研究， 但对企业人力资本的定义与人力资本的定义却如出一辙，没有进行区分。如刘烈 龙(2002)认为人力资本概念运用到企业就是企业人力资本。而冯子标(2000)认为， 企业人力资本是指特定行为主体为增加未来的效用或实现价值增值，通过有意识 的投资活动而获得的，依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和 社会关系的总和。 席酉民(2003)认为企业集团的人力资本是能够为企业集团现在或 未来带来收益的人的知识、技能和能力价值的投入量。 笔者认为，企业人力资本由于有其特定的作用范围企业，故企业人力资 本也应有自己独特的定义，而并不是人力资本运用到企业就是企业人力资本。与 人力资本概念相比，企业人力资本的定义要反映两个方面的内容：一是为特定的 企业所拥有；二是由于其属于企业所有，故企业参与了投资，而对于广泛的人力 资本来说，企业不一定参与了对人力资本的投入。在借鉴前人对企业人力资本研 究的基础上并结合人力资本的涵义，笔者认为企业人力资本是由企业及其他投资 主体投资而形成的凝聚在企业所有员工身上的能为企业现在或未来带来收益的知 识、技能、健康、信誉等的存量总和。企业内所有的员工都具有存量不一的人力 资本。 企业人力资本除了具备人力资本的一般特征外，还具有自己独特的特征，概 括而言，企业人力资本主要具有以下特征： 依附性 人力资本的依附性主要表现在对人身的依附和物质资本的依附。人是人力资 本的天然载体，一切才能和智慧都依附于人而存在，而且以人具有劳动能力为条 重庆大学硕士学位论文 2 企业人力资本概述 14 件。人力资本的依附性要求在让渡人力资本使用权时，必须同时让渡对人的使用 权，只有这样，人力资本才能进入生产过程。同时人力资本只有在劳动中，与物 质资本相结合，才能创造价值，实现其价值，离开了实物资本，人力资本的价值 无以实现。 时效性 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，因此， 人的年龄及其变化对人力资本具有决定性的影响。 向志强(2002)认为人力资本与物 质资本一样，人力资本也存在一个形成、使用、消耗、维护并最终报废的过程， 其运动、变化也存在一定规律，这一规律首先体现在人力资本由投资形成，然后 是人力资本的投入使用，当然在人力资本使用过程中会不断对人力资本进行维护， 但不管怎样，人力资本毕竟不断被消耗并最终报废。由此可看出人力资本表现出 与物质资本相类似的运动、变化轨迹，这一变化轨迹被定义为“人力资本生命周 期” 10。 创新性 人力资本的创新性源于人的能动性和人力资本特殊的使用价值。与物质资本 相比，人力资本的最大特征在于可以创造出新的价值，并由于人的能动性使得人 力资本各要素的内容不断更新，更新的过程本身就包含了被动接受已有的知识和 主动创造出未有的知识两个相互联系的环节。在知识经济条件下，社会、经济的 发展对人力资本的创新性提出了更高的要求，创新范围更广，创新速度更快，创 新难度也更大。 流动性 由于人力资本是依附于人自身的，而人在社会上具有流动性，因而人力资本 也具有流动性。在市场经济条件下，由于市场配置资源能力得到