（工商管理专业论文）H供电公司绩效管理体系技术分析及设计.pdf

华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 电力企业在深化电力体制改革的过程中导入并有效实施绩效管理具有十分积 极和深远的意义。本文以h 供电公司绩效管理制度为例，设计了基本完接的绩效 管理制度。由于案例公司h 供电公司属于供电企业，如何通过有效的相关制度改 善企业的绩效管理是论文的重点。研究主要是通过案例研究法，有效收集了详细 的材料，了解案例公司相关的问题，并分析了现行绩效制度的缺失，并配合相关 文献、理论的学习和研究，模拟设计了案例公司绩效管理制度，以改善平均式的 考评方式。 关键词：绩效管理，绩效考核，供电公司，人力资源管理 i ti sv e r yu s e f u la n dm e a n i n g f u lf o rp o w e re n t e r p r i s e st oc a r r yo u tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n te f f e c t i v e l yi nt h ep r o c e s so ft h er e f o r mo fe l e c t r i c i t ys y s t e m t a k i n gh p o w e rs u p p l yc o m p a n ya sa ne x a m p l e ，a u t h o rd e s i g n e df u l lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m t h i ss t u d y d i s c u s st h eu s e f u l e n c o u r a g e m e c h a n i s mf o r p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb yt h ec a s es t u d ym e t h o d ，i n t e r v i e wt h ee m p l o y e e so f t h ec a s ec o m p a n y a n dr e v i e wo nt h er e l e v a n tr e f e r e n c ed o c u m e n t sr e l a t e dt h es u b j c o to ft h o s eh a v eb e e n p u b l i s h e dt e x t b o o k sa n dp e r i o d i c a l t h ek e yp o i n t o ft h es t u d yi st oe s t a b l i s ha n a p p r o p r i a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i t hp a y f o r - p e r f o r m a n c es y s t e ma n dr e p l a c e t h ep r e s e n ts y s t e m ，a n db e c o m eah i g h p e r f o r m a n c ec u l t u r ec o m p a n y c h e nr u i p e n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t o r ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p o w e r s u p p l yc o m p a n y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 电力企业在深化电力体制改革的过程中导入并有效实施绩效管理具有十分积 极和深远的意义。本文以h 供电公司绩效管理制度为例，设计了基本完接的绩效 管理制度。由于案例公司h 供电公司属于供电企业，如何通过有效的相关制度改 善企业的绩效管理是论文的重点。研究主要是通过案例研究法，有效收集了详细 的材料，了解案例公司相关的问题，并分析了现行绩效制度的缺失，并配合相关 文献、理论的学习和研究，模拟设计了案例公司绩效管理制度，以改善平均式的 考评方式。 关键词：绩效管理，绩效考核，供电公司，人力资源管理 i ti sv e r yu s e f u la n dm e a n i n g f u lf o rp o w e re n t e r p r i s e st oc a r r yo u tp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n te f f e c t i v e l yi nt h ep r o c e s so ft h er e f o r mo fe l e c t r i c i t ys y s t e m t a k i n gh p o w e rs u p p l yc o m p a n ya sa ne x a m p l e ，a u t h o rd e s i g n e df u l lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m t h i ss t u d y d i s c u s st h eu s e f u l e n c o u r a g e m e c h a n i s mf o r p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tb yt h ec a s es t u d ym e t h o d ，i n t e r v i e wt h ee m p l o y e e so f t h ec a s ec o m p a n y a n dr e v i e wo nt h er e l e v a n tr e f e r e n c ed o c u m e n t sr e l a t e dt h es u b j c o to ft h o s eh a v eb e e n p u b l i s h e dt e x t b o o k sa n dp e r i o d i c a l t h ek e yp o i n t o ft h es t u d yi st oe s t a b l i s ha n a p p r o p r i a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i t hp a y f o r - p e r f o r m a n c es y s t e ma n dr e p l a c e t h ep r e s e n ts y s t e m ，a n db e c o m eah i g h p e r f o r m a n c ec u l t u r ec o m p a n y c h e nr u i p e n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t o r ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p o w e r s u p p l yc o m p a n y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文h 供电公司绩效管理 体系技术分析及设计，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在 导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特剐加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，、也不包 含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅； 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文：同意学校可以用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：嗌盛硝 导师签名： 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 1 问题的提出 第一章 引言 论文研究对象为菜市供电企业( 论文中简称为h 供电公司) ，该公司是国家大 一型供电企业。截止2 0 0 1 年底，拥有1 0 3 1 7 万客户，供电面积3 7 万平方千米， 担负着该市及周围8 个县( 市) 的供电任务：职工人数3 9 9 4 人，其中主业2 3 9 4 人；拥有2 2 0 千伏变电所1 4 座，6 6 千伏变电所4 7 座，主变压器1 0 2 台，总容量 4 5 1 0 4 万千伏安，6 6 千伏及以上送电线路1 2 4 条，亘长3 2 6 8 千米，1 0 千伏配电 线路2 6 6 条，亘长2 1 4 2 千米，电缆线路2 2 0 千伏2 条4 千米，6 6 千伏1 3 条2 8 千米；2 0 0 1 年售电量7 6 9 9 亿千瓦时，售电收入完成3 5 8 亿元，固定资产原值 4 5 5 ，3 1 8 万元，全员劳动生产率1 9 7 ，9 3 2 元人年，多经企业总产值7 8 9 亿元。 供电企业在经历了上世纪九十年代“双达标、创一流”活动，企业在运营管 理、安全等方面得到长足的进步，随后国家实行电力体制改革，供电企业公司化 经营又取得比较明显的业绩改善，但是长期以来供电企业普遍缺乏完整的人力资 源管理体系依然依靠传统的人事管理制度维持日常工作。虽然造成供电公司人 力资源管理体系滞后的原因有很多，但缺乏设计技术、缺乏有制度设计经验的管 理人员是其中相当重要的原因。本文将从技术角度以h 供电公司为模板，对其绩 效管理体系进行研究分析。 作为人力资源领域一个相当重要的环节，绩效管理已经从以往简单的考核走 向系统化、专业化、企业个性化。绩效管理也是人力资源管理中的一个难点，很 多企业的绩效评价体系远远达不到续效管理的程度，而绩效管理方案的实施也常 常流于形式甚至造成更加混乱的结果。在绩效管理的种种难点中技术问题显得非 常突出，方法性的缺失常常导致人力资源管理人员束手无策，研究将在h 供电公 司绩效管理体系设计过程中使用相应工具方法并探讨其可行性及存在的利弊。 1 2 本文的研究内容 本文试图采取实证分析及研究的方法，结合供电企业的共性特点进行技术分 析。由于是技术性分析，不准备采取调查研究的方式，更多的是以绩效管理理论 为基础的逻辑推理及比较分析。结合供电行业实际情况，针对原有考核办法的缺 陷与不足，提出相应的考评改进办法。最终以系统化的思想进行绩效管理体系框 架思路的重耘发计。 论文将刈柴公司绩效考核体系这个点的技术分析，是结合所学人力资源知u ! 华北电力大学工商管理硕士学位论文 及实际工作经验针对现实问题采用各种技术对策性的研究，并不是对绩效管理本 身的理论或评价方法的研究，也不是帮助该企业设计出立即实旌的绩效管理咨询 方案。研究将以h 供电公司的绩效状况的一个截面为对象，最终得到技术上相对 完整的方案，研究的焦点在于绩效管理体系技术上的合理性。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 1 绩效的定义 第二章绩效管理的基本理论 工作绩效的理解应基于人们对组织目标的贡献。专家认为，组织绩效就是最 终结果，个人绩效就是按照规则去做事，也就是怎样去工作的过程，是活动本身， 是人们实际做的并且可以观察到的行为，如果要界定，绩效只包括那些与组织目 标有关的并且可以根据每个人的技术熟练性进行测量的行动或行为。期望员工取 得高的绩效表现，不仅要看员工工作时的态度、动力、拥有的工作技能、工作相 关知识、为工作促进的人际关系，还要看工作本身，包括开始工作的目标、计划、 资料准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等，还需注 意工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等，同时工作环境 ( 包括信息、条件、场地等) 、管理机制( 包括激励、检查、监督等) 的支持作用 也会影响其绩效表现。 2 2 绩效管理的定义 绩效管理是通过一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果而达成管 理目的，通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期 内的工作业绩、态度和能力，对其工作效果和效率进行评估。相比较绩效考核只 是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是 包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在很多 企业，经理层对绩效管理还存在着诸多的认识误区，认为绩效考核就是绩效管理， 绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等，这 些认识误区都有必要一一加以澄清，使经理对绩效管理有一个更加清楚的认识， 更愿意主动承担绩效管理的责任，把绩效管理做好。 本文将绩效管理定义为：绩效管理是人力资源管理的子系统，是为了达成组 织目的管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、 绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。 2 3 有效的绩效管理体系的特征 有效的绩效管理体系应该通过一系列的机制和步骤把企业的发展战略、前景 和使命转化成为对个人及团队有意义的目 ，j 、其特征表现在以下儿个方面： i 体现企业的价值导向 华北电力大学工商管理硕士学位论文 有效的绩效管理体系应该体现企业的文化价值观。企业提倡什么、反对什么 应该体现在绩效管理体系中，因为绩效管理体系对企业员工的工作理念和行为规 范的形成具有很强的引导作用。 2 开放性 考核的内容和标准应该公开，使考核的主体与对象都很明确，从而有效地激 励日常工作。同时，考核人与被考核人双方都应认可考核体系，主动接受考核标 准，这样才能真正发挥考核的作用。 3 符合实际 符合实际是指评估过程中要把工作标准与组织目标联系起来，通过工作分析 得到的工作要素与评估范围联系起来，即明确工作要求的数量和质量。工作要求 的具体表现形式就是工作绩效标准。工作绩效标准规定了员工工作行为和成果是 否可被接受的界限。 4 敏感性 敏感性指该体系能区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。如果 缺乏这种敏感性，就会出现不公正，不仅无正面作用，反而会挫伤员工和管理人 员的积极性。 5 可靠性 可靠性是指不同的评估者判断评价的致性。即不同评估者对同一位员工所 进行的独立评估应大体一致。( 不同层次的评估者由于处于不同的角色对同一人的 评估可能会有很大的差异。) 6 实用性 实用性是指绩效管理体系要易于被管理人员和员工理解和使用。如果太复 杂，员工看不清工作与绩效之间的联系以及评估结果的依据，管理人员不理解评 估的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵触。 2 4 绩效管理的主要目的及用途 目的： 绩效管理旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的 管理效率；并以此激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本 素质。绩效管理作为企业人力资源管理的重要环节，是一种防止绩效不佳和共同 提高绩效的有力工具。不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于 挖掘和提高员 的潜力和能力，进而实现员工的个人目标与企业战略相结合、企 业目标与个人发展的平衡，最终实现企业可持续发展。 用途： 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 人事决策依据 绩效结果是人事决策中重要的参考依据，诸如提升、任免、培训、奖金分配 和薪资调整等人事决策，都涉及到绩效的评估。 2 引导、激励人们的工作行为 绩效管理能使人们形成一套普遍接受的行为规范，从而引导、鼓励人们的工 作行为。 3 员工与组织的沟通与发展 绩效管理的一个积极目的便是通过交流，使员工了解绩效目标与公司期望间 的关系。这种沟通可以帮助员工认识自己的潜力，知道如何自我发展。 4 企业政策与计划的评估 企业政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。当员工的绩效普遍较低时， 就得考虑企业政策与计划是否需要改进了。 2 5 绩效管理及绩效考核中常见的问题 环顾各种各样的企业组织，已经实施绩效考核制度的企业比比皆是，但真正 执行得很有效的并不多见，多半是流于形式或成效不明显。当前，在现实的绩效 考核中常见的问题有： 1 抵制考核 管理者和员工都可能抵制考核。从管理者的角度来说，不愿意因为考核而得 罪人，从而抵制考核；从普通员工的角度来说，怕考核结果影响自己的“面子” 和利益，从而对考核产生抵触情绪。 2 对绩效管理工作不重视 有的管理者认为绩效管理( 考核) 没什么用，员工的工作，上司一般都清楚， 没必要考核。更不必建立什么绩效体系及考核制度。即使有的企业建立了绩效管 理制度，也会因经营者固守集权式领导、不肯授权、不愿将最终结果用作多种目 的等原因而大打折扣。 3 考核标准模糊不清 许多绩效考核之所以未能落实，其原因之一在于未能确定明确有效的绩效标 准。常见的情况是考核表看起来很全面( 德、能、勤、绩1 ，而条目很笼统、含糊。 另外，由于不同企业或部门的性质、规模、目标等条件不同，因此考核的要素及 项目也会有差异。但许多企业直接抄袭其他企业的考核表，没有针对性。 4 考核程序与方法不当 程序与方法不当，常见的是缺乏明确有效的程序与方法，仅仅是大家填一些 民主评议表而已。任职者本人事先连考核目标都不明确；考核结果也没有反馈； 5 华北电力大学工商管理硕士学位论文 等等。 5 考核不公平 考核不公也是绩效考核中常见的现象，其主要原因在于：( 1 ) 技术上的困难： 包括考核表的内容不当，考核的结果运用不当，等等；( 2 ) 人为因素的困难：包括 被考核者之中有特殊人物存在，考核者主观因素造成的不公平，等等。 6 考核结果不兑现 有许多企业，有一整套的考核制度和程序，但考核结果不兑现，实质上与没 有考核制度是一样的。 2 6 绩效管理中的绩效计划 绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论， 以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作， 何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计 划都是做一年期的，但在年中也可以修订。 绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题： 员工本年度的主要职责是什么? 我们如何判别员工是否取得了成功? 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责( 例如，对某一个特定 的项目而言) ? 员工完成任务时有哪些权利? 哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的? 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响? 员工为什么要从事他做的那份工作? 经理如何才能帮助员工完成他的工作? 经理和员工应如何克服障碍? 员工是否需要学习新技能以确保完成任务? 2 7 绩效管理中绩效考核的原则 公开原则：考核过程公开化、制度化。 客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核 人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之 6 华北电力大学工商管理硕士学位论文 前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 2 8 绩效管理中绩效考核的基本过程 考核不仅仅是一种“检查手段”，而且是人力资源管理的一个过程一个管 理沟通、引导和培养下属的过程。 1 工作要求和考核指标的确认 工作要求和考核指标应该依据工作本身来明确，而不管是由谁来做这项工作。 但考核指标最好由主管和下属双方同意，这对于激励员工非常重要。 2 过程监控 绩效考核如果仅仅只有事后评价，那将是消极被动的。而积极主动的做法是 加强工作过程中的监控，同时可根据情况给予各种支持和指导，必要是还需调整 工作要求。 3 定期考核评价 只有定期进行绩效考核，才能真正了解员工的潜能，及时发现工作中的问题， 从而有利于组织的有效管理。在现实中，人们一年通常只进行一次工作绩效评定， 这是很不够的。这种评价会由于记忆的偏差歪曲事实。应增加频率，同时注意一 些重要工作项目执行情况的记录。 2 9 绩效考核实施需要注意的问题 1 思想动员 在操作实施前，绩效考核人的思想动员很重要，包括对他们讲清评价的目的 意义，强调上级对此项工作的重视。这对于考核人认真负责地进行评定是很必要 的。 2 考核技术培训 如果说前者是解决考核人的思想认识问题，那么这里要解决的是评定水平问 题。考核技术培训对于控制考核评定中的各种偏差、使考核人掌握绩效考核相关 技能、熟悉考核的各个环节、准确把握考核标准、分享考核经验、掌握考核方法、 克服考核过程中常见的问题有很大的帮助。 3 考核结果反馈 考核的一个目的是帮助员工提高绩效。许多企业对考核结果实行保密政策， 这不但不利于问题解决，反而增加其神秘感、畏惧感。反馈重要的是使考核人明 白考核的目的不是处罚，而是其过程，从而达到提高员工工作水平和能力的作用。 反馈对考核人意味着着眼于未来，对员工提出更高的要求，取信于员工，激励员 7 华北电力大学工商管理硕士学位论文 工：对员工来说意味着表现自我，理解上级的意图，接受上级领导，取得上级的 支持帮助，沟通的基础对上下级来说就是“更好地工作”。所以考核是一种沟通工 具。反馈不应只是“自上而下”的，还应包括“自下而上”，使主管部门有机会及 时了解问题的发展，及时调整策略。 2 1 0 绩效分析的定义 绩效分析是针对实现绩效计划中的目标、工作要素、指标等多方面的分析 不仅包括人力资源管理中的工作分析，也涵盖了对企业具体情况的了解、把握 是对企业绩效共性与个性的详细诊断。 2 1 1 持续的绩效沟通与改进 很多企业的绩效考核容易浮在表面上，没有形成真正的沟通，往往只是主管 领导打个分数，然后要求下属确认，无法把公司的理念和目标贯彻下去，也不能 使下属在工作中得到有效的培养与提高。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、 评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。要通过坦率的沟通使员工找 到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能 力与绩效大幅度提高，使其工作目标与本部门目标一致，并加强团队合作精神。 同时，沟通也是对各级主管的能力与管理水平的一种检验。“面对面”的沟通使主 管必须在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题或不足之处；为使 沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求。与下 属“沟通”应列为对各级主管考核的指标之一。 我们要在绩效管理中建立有效的沟通制度，使双方明确绩效管理的目的与要 求；清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力：对工作目标完 成情况及工作产出做出客观评价；同时分析存在的问题及改进措施并探讨员工自 我发展方面的需求和愿望。持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影 响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。沟通常用的方法有： 1 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会； 2 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 3 每位员工定期进行简短的书面报告； 4 非正式的沟通( 例如，经理到处走动并同每位员工聊天) ；当出现问题时， 根据员工的要求进行专门的沟通。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 1 2 绩效管理与人力资源其他工作的关系 绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。绩效管 理的最终目标是不断提高员工的能力与绩效水平，确保组织战略目标的实现。绩 效管理能否发挥应有的作用，在很大程度上取决于绩效管理系统是否与人力资源 管理的其他系统之间实现了有效的对接。绩效管理系统要想发挥应有的作用，必 须解决两个方面的问题，首先必须使绩效计划建立在组织目标管理与工作分析基 础之上。如果组织没有建立完善的目标管理系统，就无法确定不同部门与岗位的 绩效目标，绩效计划就无从谈起。此外，工作分析是组织的一项基础管理工作， 通过工作分析可以明确每一部门与岗位的具体工作职责，为人力资源管理搭建一 个基础性平台。没有这样一个平台，组织目标就无法进行有效分解，绩效计划的 制定也无法进行。其次，绩效考核的结果必须应用于奖惩、人事调整、员工培训 与开发等方面，才能真正对员工产生激励与牵引作用，否则，绩效管理很可能会 流于形式。 9 华北电力大学工商管理硕士学位论文 第三章h 供电公司的绩效管理现状诊断 3 1h 供电公司绩效考核体系现状描述 供电公司的考核体系是由单位系数及月奖基数、省公司考核供电公司年 度业绩指标、供电公司财务指标考核办法、成本费用考核细则、安全指标 考核办法、党风廉政建设和反腐倡廉工作指标考核办法、信访和维护稳定工 作指标考核办法、信访和维护稳定工作业绩指标考核细则、营销指标考核办 法线损率指标考核办法、供电电压合格率指标考核办法、供电可靠率指标 考核办法、供电可靠率考核内容及评分规定、电力实业集团公司年度业绩考 核管理暂行办法、常态管理考核细则( 一) 、常态管理考核细则( 二) 十六 个文件构成的，考核结果和月奖相关。整个体系是由三个不同层次的部分构成， 省公司对供电公司的考核、供电公司各种考核管理办法、电力实业集团公司考核。 该供电公司是省公司考核管理范围内的一部分，同时有自身更为复杂的指标考核 体系，并对下属企业也有相对独立的考核办法。 省公司考核供电公司年度业绩指标为省公司绩效考核范围的组成部分， 从考核内容的角度分析为最具有战略指导性的文件，从制度体现来看却并不是与 某市供电公司的考核体现紧密联系的，具有一定的相对联系性。供电公司财务指 标考核办法、成本费用考核细则、安全指标考核办法、党风廉政建设和反 腐倡廉工作指标考核办法、信访和维护稳定工作指标考核办法、信访和维护 稳定工作业绩指标考核细则、营销指标考核办法线损率指标考核办法、供 电电压合格率指标考核办法、供电可靠率指标考核办法、供电可靠率考核内 容及评分规定、常态管理考核细则( 一) 、常态管理考核细则( 二) 等文件 是h 供电公司自有的考核体系，被考核主体为供电生产、营业单位。电力实业集 团公司年度业绩考核管理暂行办法，则是h 供电公司非主营业务子公司的独立考 核办法，从严格意义上讲是下属公司的考核体系。 3 2h 供电公司绩效考核体系总体诊断结论 通过对h 供电公司绩效考核体系的分析与诊断，总结其主要设计技术问题有 六个方面：一、绩效管理整体结构不完整；二、考核体系较为混乱：三、重考核 轻管理：四、绩效考核缺乏前瞻性：五、绩效考核缺乏战略引导：六、考核指标 设计蘑结果轻过程。 l o 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 3 问题一：绩效管理整体结构不完整 在前文中提到，完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩 效沟通与改进的系统管理活动。h 供电公司的考核体系，从严格意义上只是这四 个环节中绩效考核分环节的一部分。从绩效计划到绩效沟通与改进实际上是管理 的一个循环过程，通过这个过程使得组织处于动态的调整当中，以保持员工绩效 表现的稳定进步。 省公司业绩考核基本上只是下达指标项目及扣分标准，h 供电公司市供电公 司各分类指标考核管理办法，规定了考核期、考核指标、考核其体的操作方式。 以供电公司财务指标考核办法为例，考核指标及分值表如下： 对所属单位的财务指标考核采取评分方式，根据被考核单位考核指标的实际 完成情况计算综合得分，分值见下表： 表3 1 财务指标评分 指标全年基本分季度基本分 利润总额 4 01 0 成本费用 2 05 流动负债余额 2 05 应收款项余额 2 05 合计 l o o 2 5 利润总额指标全年的基本分值为4 0 分，按季度进行考核，每季度基本分值为 l o 分，完成季度指标( 全年指标4 ) 得季度基本分，未完成季度指标不得季度基 本分，季度得分累计为全年得分，关联公司的上缴利润指标按年度考核。 从以上例子中我们可以看到考核过程中，被考核主体不完整、考核指标不完 整、考核标准缺失等问题。h 供电公司的考核基本上是以单位为考核单元，并没 有针对具体岗位的考核，实际上这样的考核虽然回避了最具难度的员工个人考核， 但同样也使得考核的效果受到影响，集体考核的好处是能够增强团体的绩效意识， 缺点在于可能伤害优秀员工的工作进取心。另外但单位的考核并不等同于对单位 管理者的考核，有可能造成无人负责的不利局面。 考核指标过于韦h 略，影响流动负债或应收帐款的因素有很多，过于简单的指 标设计可能掩盖很多考核中真诈需要关注的问题。考核过程处理也很简单，每季 度利润基本分数就为1 0 分，完成与否给予舭分，完成多了无奖励，未完成不得分。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 这样的考核记分方式过于刚性，可操作性差，不能起到奖优罚劣的考核效果。 可以量化的考核标准在技术设定时有很多问题需要注意，如上下限的设定 标准的区段划分要仔细等等，但h 供电公司的考核办法过于粗略。 3 4 问题二：考核体系较为混乱 h 供电公司的考核体系混乱、不统一，体现在以下几个方面：考核指标不统 一、考核管理办法分散、考核主体混乱。首先h 供电公司的省公司考核指标分为 基本指标和业务指标，考核部门分为考核责任部门及考核配合部门。考核指标按 照业务及职能部门进行分类，并且实质上考核指标更接近工作结果要求，例如： “不发生管理人员、副科级及以上干部违法违纪问题”。其次h 供电公司的各种指 标管理办法分别为财务指标、安全指标、党风廉正及反腐、信访稳定、营销、线 损、供电电压可靠率、供电合格率、常态考核等九类指标。各类指标分别有独立 的考核管理办法，考核主体涉及财务、生产、农电、营销、纪委、办公室等多个 管理部门。考核分数均设置为1 0 0 分，最终进行奖金的兑现。以安全指标为例： “不发生人身死亡事故，不发生特别重大电网、设备和机械设备损坏事故， 不发生有人员责任的重大电网、设备和机械设备损坏事故，不发生电网瓦解和大 面积停电事故，不发生恶性电气误操作事故，不发生重大火灾事故，不发生负同 等及以上责任的重大交通事故，不发生其他生产事故”为省公司对h 供电公司的 考核指标，虽然h 供电公司的安全考核管理办法中对考核指标更为细化，但并没 有形成与省公司考核指标严密对应关系( 指标见下表) 表3 2 安全指标评分 序 考核 事故单位主管处责任处其他处主管副 内容考核内容注解 号扣分室扣分室扣分室扣分总扣分 分类 l 发生特别重大事故 l o o10 0 1 0 0 5 05 0 发生地区电网瓦解和大面积 21 0 01 0 01 0 05 05 0 停电事故 发生有人员责任的重大设备 3 l0 0 1 0 0 1o o5 05 0 否决 事故和重大机械损坏事故 4指标 发生生产人员死亡事故 1o o1 0 01 0 05 05 0 5 发生重大火灾事故 1 0 01 0 0 10 0 发生负同等及以上责任的重 6l0 010 01 0 0 、交通事故 华北电力大学工商管理硕士学位论文 每次扣5 0每次扣每次扣 按国 电生 7 发生生产人身重伤事故 分5 分1 0 分 2 0 0 3 4 2 6 号印 发的电业生产 事故调查规程 发生电力作业现场的舷电高 每次扣3 0 中2 1 1 1 规定 8 空坠落，起吊作业、机械伤害的：职工从事与 等原因造成的人身轻伤事故电力生产有关工 作过程中发生的 人身重伤和轻伤 每死亡一 9 发生非生产因工死亡事故 人扣锄分 职工从事与电力 每重伤一 1 0 发生非生产因工重伤事故生产无关工作中 人扣4 0 分 发生的人身伤亡 1 1 发生非生产因工轻伤事故 每轻伤一 人身人扣2 0 分 伤亡 多经系统人员在 1 2考核 发生多经系统人员田工人身 10 0 从事电力生产工 死亡事故 指标 作中发生的不构 成局考核事故的 人身伤亡事故 发生多经系统人员囚工人身每次扣n 1 3 条局只考 1 3 重伤事故5 分核集团公司主管 处室，事故单位 由集团公司考核 每死亡每死亡 发生哈局生产系统负宥责任 每死亡一 1 4 一人扣一人扣 的承包方的人身死亡事故人扣4 0 分 5 分1 0 分 考拉负有责任的 发生生产系统负有责任的承每重伤一 哈局生产系统发 】5 包单位，主管和 包方的人身重伤事故人扣3 0 分 责任处室 发生生产系统负有责任的承每轻伤一 16 包方的人身轻伤事故人扣2 0 分 每次扣每次扣 l7 发生恶性误操作事故 10 0 分 5 0 分5 0 分 发生非人员责任的重大设备每次 1 8 事故扣3 0 分 发生“调规”规定的一般误操 每次 1 9 作，并造成设备停运或停电事 扣5 0 分 故 1 3 华北电力大学工商管理硕士学位论文 有人员责任者扣 设备每次扣 5 0 分；无人员责 2 0 发生中断局安全记录的事故 事故3 0 5 0 分 任者每次扣3 0 考核 分 指标 变电一、= - z - 区 第一次发生扣 发生不中断局安全记录的一每次扣10 分，再次发生 2 1 般事故1 0 - 2 0 分 每次扣2 0 分，其 他单位每发生一 次扣2 0 分 摆据经济 3 1 5 m v a 及以上主变压罨烧损失和影每次扣 2 2 损，但未构成重大事故响每次扣1 0 分 2 0 - 5 0 分 发生本单位负主要壹任的事 故： i ，电缆着火引起设备停运或 线路停电每次每次扣 23 2 、2 2 0 k v 及以上送电线路非外扣3 0 分i 0 分 力和自然灾害遣成的倒杆塔 3 、2 2 0 k v 及以上变电所全停 4 、压力容器爆破 发生熏要通讯及鳢电保护通每次扣 2 4 道中断事故6 - 2 0 分 发生摧电保护装量三误事故，每次 2 5 并造成设备停运或停电事故扣4 0 分 执行( ( 2 0 0 5 年安全生产责任 每次 2 6书中第三项条薮“单位安全 扣6 分 考核目标”的规定 交通 2 7 每起 治安 发生一般火灾事故 考核 扣1 0 分 指标 发生有人员责任并造成重大 2 9 每起 经济损失和严重社会影响的 扣5 0 分 重大刑事案件 2 9 每起 发生一般刑事案件 扣10 分 发生有人员责任井造成重大 3 0 每起 经济提丧和社会影响的治安 扣5 0 分 案件 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 1 每起 发生一般治安案件 扣5 分 同等及以上责任的重大交通每起 3 2 事故负次要责任扣4 0 分 3 3 每起 一般交通负全部责任 扣12 分 每起 3 4 一般交通负主要责任 扣8 分 3 5 每起 一般交通负同等责任 扣6 分 3 6 每起 一般交通负次要责任 扣2 分 最后h 供电公司考核关系中对考核组织者、责任者及相关人员的分工并没有 进行详细分工，在实际操作中很容易形成多线管理，汇总困难的问题。 3 5 问题三：重考核轻管理 前面已经提到绩效管理是由绩效计划等四个环节环环相扣构成的一个有机整 体，绩效考核只是这个整体中的一个环节，绩效管理并不是要把员工的绩效分出 上下高低，而是着眼于员工能力的提高与绩效的改善。绩效管理并不是简单的布 置工作任务等着进行绩效考核就行了，而是要通过持续开放的双向沟通不断对员 工进行绩效辅导，及时解决员工工作过程中出现的问题，我们需要让管理者认识 到绩效管理是一种常规性管理工作。 绩效管理中重要的一个方面就是绩效沟通和改进，这是绩效管理的根本目标。 h 供电公司重视考核，但对绩效改进的关注并不够，当然体系设计上的缺失一 员工个人考核的脱节，已经决定绩效面谈很难实现。我们不排斥考核操作应该尽 量简化，但是以下三个步骤是绝对不能忽略的： 思想动员、考核技术培训、考核结果反馈。所谓思想动员实际上统一标准的 过程，评价只有在同一或相近的标准下才有效；考核技术培训，除了方法的传递 更是体系、知识、管理者意图的宣贯：考核结果反馈，并不是我们传统意义上的 结果得到、告知，而是包括绩效面谈、绩效改进计划制定等一系列工作过程。 绩效f f i f 谈可以有效地检讨员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作 绩效的办法，主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标，并呵以 华北电力大学工商管理硕士学位论文 进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考评面谈还能发展出一 种主管与员工的共同联系渠道。 作为绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人 员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。由于管理人员平 日的工作非常忙碌，往往没有办法抽出适当的时间与部属进行年度的绩效面谈。 即使做了，也是尽可能越短越好。另外一些管理人员图省事，甚至很少和员工进 行日常工作沟通。我们必须通过一种形式，使员工了解在过去的一个时间阶段的 工作中得与失是什么，以作为下一个阶段做得更好或改进的依据；也需要为员工 提供一个良好沟通的机会，借以了解员工工作的实际情况或困难，并确定组织给 予员工的协助；共同分析员工未来发展的规划与目标，确定组织、管理人员、员 工对这些计划如何去进行，并提供必要的帮助和建议。 3 6 问题四：考核缺乏前瞻性 考核的前瞻性反映在指标设计、制度设计两个层面。指标的前瞻性主要是指 指标对行为的预先控制，是要防止某些行为出现的情况。例如考核营业报表不准 确，该指标应该更加细化，指标应该从数据来源以及之前的工作环节进行控制， 而报表的准确自然可以得到保证。考核指标的设计，更大程度上是寻找驱动因素 的过程，也就是考核点的选择。 设定合理的绩效指标首先需要考虑目标导向。即必须依据企业目标、部门目 标、职务目标等来进行确定；其次需要注意工作质量。因为工作质量是企业竞争 力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。再次 可操作性。绩效指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予 明确的定义，建立完善的信息收集渠道；最后强调输入和输出过程的控制：设立 业绩指标，要优先考虑工作的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体， 进行端点控制。 在h 供电公司绩效管理仅仅被看成奖金分配的手段。实际上，绩效管理的核 心作用在于提升员工的绩效，对员工进行有效的激励，价值的分配只是绩效考核 结果应用的一个方面。只有通过绩效管理使员工的能力不断得到发展，绩效不断 提高，从而不断体验到成功的乐趣才能获得员工对绩效管理的认可，消除员工 对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。 制度设计则需要考虑组织、企业的发展过程，通常来讲制度设计必须具备灵 活性和可发展性，必须考虑到组织的短期、中期、长期发展，由于绩效管理操作 实际过程中影响因素众多，体系的设计是不可能一次到位的，但是体系框架和思 想体现是可以实现整体性、系统性进行分析、整合。h 供电公司是困有供电企业， 1 6 华北电力大学工商管理硕士学位论文 在企业化的过程中存在一定的局限性，虽然具备指标体系初步建立、管理严格等 优点，但同时不可避免存在岗位职责不清、部门权限不明确等基本管理问题。从 技术角度考虑，应该模拟设计出绩效管理的基本框架，在根据实施过程中的复杂 性确定不同阶段的方案。 要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证， 否则绩效管理只能流于形式。绩效管理过程中，绩效目标能否为员工所认同，从 而产生极大的激励与牵引作用，在很大程度上取决于：员工的参与程度以及员工 对绩效考核结果的公平性感知，此外绩效管理能否发挥应有的作用，还与绩效管理 相配套的激励机制有很大关系。所以，为保证基于组织战略的绩效目标得以落实， 必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评 制度等，都应该在绩效管理方案中有所体现。 3 7 问题五：绩效考核缺乏战略引导 h 供电公司的绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有 员工，可能导致员工出现与企业战略目标相背离的行为。各部门、各职位的绩效 目标不是从组织的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，导致 绩效管理与战略实施发生了脱节现象，不能够引导所有员工的行为趋向组织的目 标。结果造成绩效考核时每个部门的绩效都很好，但组织的绩效却一直不理想。 当组织确立了自己的战略目标以后，就要选择和利用各种资源实现自己的目 标。一般来讲，组织需要输入的资源包括自然资源、资本资源、信息资源和人力 资源。在知识经济条件下，人力资源在实现组织目标的过程中发挥的作用愈来愈 大，组织战略的实施取决于h 供电公司的组织能力与员工的个人能力，通过组织 的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动 作用保证组织目标的实现。 通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位 的基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，这样就可 以把每个岗位员工的工作目标加以有效地整合，形成合力，有效地促进组织目标 的实现。 绩效目标能否实现取决于绩效管理过程，通过绩效管理过程，上下级之间就 绩效管理周期内的绩效目标进行双向沟通，并达成共识，并通过绩效辅导过程使 绩效管理与管理者的日常管理有机结合，及时解决员工实施绩效过程中出现的问 题，保证绩效目标的顺利实现，从而使公司的战略落到实处。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 8 问题六：考核指标设计重结果轻过程 h 供电公司的绩效考核中每发现一次扣多少分的结果扣分式考核，例如：不 发生特别重大电网、设备和机械设备损坏事故；不发生有人员责任的重大电网、 设备和机械设备损坏事故；不发生电网瓦解和大面积停电事故；不发生恶性电气 误操作事故。这样的结果负向扣分，并不能对员工的行为进行引导。实际上，绩 效既包括工作结果，也包括工作行为。绩效管理的最终目的就是提高员工有利于 组织目标实现的增值产出，如果只开花不结果，尽管员工在其工作岗位上积极努 力，但由于种种原