（工商管理专业论文）LX集团企业绩效管理指标体系设计与导入研究——基于平衡计分卡思想.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着世界经济二体化进程的日益深入，企业全球化竞争程度的日趋激烈，能 否建立一个科学全面的绩效管理体系越来越成为影响企业成败的重要因素。但是， 从目前的情况看，我国企业的绩效管理多数仍然延续传统的考核方式，普遍存在 重短期绩效轻长期绩效、重有形绩效轻无形绩效、重结果绩效轻过程绩效等问题， 难以发挥绩效管理在企业内部管理中的重要作用。 平衡计分卡( b s c ) 方法作为一种多维度平衡评价的、将企业战略目标与企业业 绩驱动因素相结合的新型绩效管理方法，成为可能解决以上问题的一个有效手段。 平衡计分卡的方法和思想对于我国企业改进绩效管理系统，构建适应我国国情的 企业绩效管理体系，促进企业经营和管理，增强企业竞争力，都具有深远的理论 意义与现实意义。 l x 集团作为一家省属重点国有骨干企业，随着公司的不断发展，其传统的绩 效管理体系亟需改进。本文对平衡计分卡理论及其在l x 集团绩效管理指标体系上 的应用进行了研究。该选题对于改进l x 集团的绩效管理体系，从而加强l x 集团 内部管理，促进l x 集团又好又快发展具有较强的现实意义。本文采用文献研究法、 调查研究法和定性定量分析法等研究方法，从研究绩效管理和平衡计分卡的相关 理论入手，对平衡计分卡的基本内容、理论框架等进行全面论述，对平衡计分卡 的优点、不足、在现实中的应用等进行系统探讨，接下来分析了l x 集团的绩效管 理现状及存在问题，最后结合平衡计分卡理论及相关经验，初步构建出基于平衡 计分卡思想的l x 集团企业绩效管理指标体系，对该企业具有比较重要的使用价 值。 关键词：平衡计分卡指标体系l x 集团绩效管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e e p e n i n go fw o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，a n dt h ei n t e n s i f i e d c o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s eg l o b a l i z a t i o n ，i tb e c o m e sa ni m p o r t a n tf a c t o rt h a tw h e t h e ra n e n t e r p r i s ec o u l de s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dc o m p r e h e n s i v es y s t e mo np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t h o w e v e r , c o n s i d e r i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，m o s to fo u re n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i ss t i l l f o l l o w i n g t h et r a d i t i o n a lm a n n e r s t h a ti s c o n c e n t r a t i n go nt h es h o r t - t e r mp e r f o r m a n c e ，a n dn e g l e c t i n gt h el o n g - t e r mp e r f o r m a n c e , c o n c e n t r a t i n gt h ev i s i b l ep e r f o r m a n c e ， a n dn e g l e c t i n gt h ei n v i s i b l ep e r f o r m a n c e ， c o n c e n t r a t i n gt h er e s u l tp e r f o r m a n c e ，a n dn e g l e c t i n gt h ep r o c e s sp e r f o r m a n c e a l lt h e s e p r o b l e m sd i s p l a y e dt h ed i f f i c u l t yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ee n t e r p r i s ei n t e r n a l m a n a g e m e n t a sam u l t i - d i m e n s i o n a lb a l a n c e da p p r a i s a lm e t h o d ，a n dam e t h o dt h a tc o m b i n e s t h ee n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e ta n dt h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n ta c t u a t i o nf a c t o r ，t h e b a l a n c e ds c o r ec a r d ( b s c ) m e t h o db e c o m e sap o s s i b l es o l u t i o nt ot h ea b o v e m e n t i o n e dp r o b l e m s t h eb a l a n c e ds c o r ec a r dm e t h o da n di t s t h o u g h t sh a st h e p r o f o u n dt h e o r ys i g n i f i c a n c ea n dt h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ei nm a n ya s p e c t s ，s u c ha s i m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi no u re n t e r p r i s e s ，c o n s t r u c t i n ga n a t i o n a lc o n d i t i o ne n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，p r o m o t i n ge n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，e n h a n c i n ge n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ep o w e r s t h el xg r o u pi sa ni m p o r t a n ts t a t e - o w n e dp r o v i n c i a le n t e r p r i s e f o l l o w i n gi t s u n c e a s i n gd e v e l o p m e n t ，i t st r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mn e e d sm o r e i m p r o v e m e n tu r g e n t l y t h i st h e s i sh a sc o n d u c t e dt h er e s e a r c ho nt h eb s ca n di t s a p p l i c a t i o ni nt h el xg r o u pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n d e xs y s t e m t h i st o p i ch a s s t r o n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ei ni m p r o v i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e l x g r o u p ，t h u ss t r e n g t h e n i n gt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n to fl xg r o u p ，a n dp r o m o t i n gt h e d e v e l o p m e n to ft h el xg r o u pi nag o o da n dq u i c kw a y t h i sa r t i c l eu s e st h er e s e a r c ht e c h n i q u e so fl i t e r a t u r em e t h o d o l o g y , i n v e s t i g a t i o n m e t h o d o l o g ya n dq u a l i t a t i v eq u o t aa n a l y t i cm e t h o d ，a n dm a k e sac o m p r e h e n s i v e e l a b o r a t i o no nt h eb a s i cc o n t e n ta n di t st h e o r e t i cf r a m eo fb s cf r o mt h es t u d yo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n db s c t h i st h e s i sa l s oc a r r i e so nt h ea n a l y s i so ft h e 2 山东大学硕士学位论文 a d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo ft h eb s c ，a n di t sa p p l i c a t i o n t h e n ，t h i st h e s i sa n a l y z e s t h e p r e s e n t s i t u a t i o na n dt h e e x i s t i n gq u e s t i o n so fl xg r o u p i np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t f i n a l l yc o m b i n i n gt h eb s ct h e o r ya n dt h ec o r r e l a t e de x p e r i e n c e ，t h i s t h e s i sc o n s t r u c t si n i t i a l l yt h el xg r o u pp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n d e xs y s t e mb a s e d o i lt h eb s c t h o u g h t t h i ss t u d yh a si m p o r t a n tv a l u e t ot h ee n t e r p r i s eo fl x g r o u p k e y w o r d ：b a l a n c e ds c o r ec a r di n d e x s y s t e m l x g r o u p p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 3 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： e t 期：丝丝；! ! ：丝 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：烈日 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章导论 2 0 世纪9 0 年代以来，随着知识经济及信息社会的不断发展，企业的内外部环 境发生着深刻的变化，作为全面反映企业经营状况的企业绩效管理体系也随之面 临着一系列新的问题。市场信息传递的更加迅速要求企业的内部流程更加完善； 产品和服务更新周期的缩短，要求企业具有更强的创新能力；知识成本比重的不 断上升，要求企业更加重视人力资源等无形资产；市场竞争的加剧，要求企业更 加重视与相关利益者的合作。企业需要在市场环境的变化中重新审视企业的战略 目标和管理模式，重新确定企业绩效管理的方式、内容和标准。 企业的经营业绩是企业的所有者( 即出资人、股东) 最为关注的问题，因此， 如何对企业的经营业绩进行科学的考核和评价也就成为企业所有者的关注重点。 以山东省省管国有企业为例，是由山东省国资委代表国家作为全体省管企业的出 资人，来行使股东权利。山东省国资委设立了专门处室负责对省管企业经营业绩 的考核评价。同样，各省管企业总部也都成立了相关部门，对自己投资设立的企 业和公司进行业绩评价。企业绩效管理体系的研究是企业管理的核心问题之一， 它是指运用数理统计等科学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准， 通过定量、定性对比分析，对企业一定期间的经营者业绩、经营管理效益和经营 活动效率的综合评价n 3 。企业绩效管理体系具有两个重要的功能，一是经济信息系 统的评价功能，对企业过去所取得的经营绩效进行评估确认，以此作为企业经营 管理者( 总经理等) 报酬制度和激励机制的基础；二是战略控制系统的导向功能， 通过企业绩效管理体系可以及时地发现企业实际经营状况和战略目标之间的差 距，从目标管理和过程管理两个方面及时帮助企业纠偏归正，以保证企业战略目 标的实现。这个功能直接关系到企业竞争力的形成和保持乜1 。因此能否建立一个科 学全面的绩效管理体系是影响企业成败的重要因素，企业绩效管理体系的研究也 一直是当今理论界和企业中的一个热点问题。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 选题意义 然而从当前我国绝大多数企业的绩效管理情况来看，大多数企业的绩效管理 体系仍然主要还是以传统的财务成果为基础的绩效管理体系。一直存在着重短期 绩效、轻长期绩效，重财务指标体系、轻未来价值创造，重有形资产绩效、轻无 形资产价值，重结果“秋后结算 、轻过程“适时评估”，重局部“分部绩效”、 轻整体“组合效益 等等的问题。这些问题在当前知识化、信息化的市场环境下 显得尤为突出，给企业造成的后果是，一方面由于评价信息和方式的不准确，难 以对经营管理者形成有效的激励和约束，导致经营管理者行为偏离企业利益；另 一方面由于对企业经济状况判断的不全面，导致企业战略和经营行为的偏差嗍。因 此在激烈的竞争现实和全新的经营理念要求下，我国多数企业急需根据战略目标 的调整和变化，重新建立一个新的、符合市场规律的、科学的企业绩效管理体系 来检验修正企业的经营管理措施，正确引导企业经营者和员工的行为。 1 3 研究方法 在查阅大量国内外研究绩效管理和平衡计分卡的文献之后，总结归纳了国内 外对平衡计分卡的研究情况，对平衡计分卡理论进行了分析，并以l x 集团公司为 例进行实证研究。全文主要运用了理论研究与实证研究相结合的研究方法，在研 究过程中还采用了走访座谈、定量分析和定性分析相结合等方法。 1 4 研究框架与主要内容 本文首先从企业绩效管理体系研究的背景和意义入手，提出我国多数企业的 绩效管理体系普遍存在着一系列不适应当前市场竞争和企业战略目标转型的问 题，认为基于平衡计分卡方法建立企业绩效管理体系是解决当前问题的一个有效 途径。第2 章以时间发展为主线，对国内外企业绩效管理理论的研究情况进行了 综合述评，这是本文研究的理论基础。第2 章还包括了对平衡计分卡这一新型绩 效管理方法的研究。研究内容包括对平衡计分卡的起源和最新研究进展的概要阐 述，对平衡计分卡的核心内容和本质特征的重点分析。这一部分是理论的重点延 5 山东大学硕士掌位论文 续，为文章的后续进行了良好的铺垫。第3 章研究了l x 集团绩效管理体系的现状， 指出了其存在的不足之处。第4 章重点论述分析了平衡计分卡方法在l x 集团公司 绩效管理体系中的导入过程，提出了可以应用的指标、方法和标准，最终完成了 企业平衡计分卡绩效管理指标体系的构建。 本文的研究思路和结构框架图如下： 国内外企业绩效管理理论研究综述，引出平衡计分卡 理论。这是本文的理论基础。( 第2 章) 上 l x 集团绩效管理体系的现状和不足，指出其需要在实 践中加以改进。( 第3 章) 基于平衡计分卡思想，完成了l x 集团绩效管理指标体 系的构建。这是本文从理论研究到实践应用的过程。 ( 第4 章) 1r 结论( 第5 章) 图1 1 本文研究思路和结构框架图 6 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理相关理论 2 1 绩效和绩效管理的含义 2 1 1 绩效的含义 到目前为止，理论学术界对“绩效”有三种观点，按照其发展和演进的顺序 分别为： 1 产出理论。认为绩效是组织和员工最终行为的效果，建立在此观点上的绩 效管理系统主要侧重于结果管理。 2 行为理论。认为绩效是组织和员工在完成工作和实现目标过程中所表现出 的一系列的行为特征，建立在此观点上的绩效管理系统主要侧重于行为过程的管 理。 3 综合理论。认为绩效是组织和员工行为过程与产出结果的综合，单独强调 任何一个方面都是不完全的，建立在此观点上的绩效管理系统既强调对产出和目 标完成程度的管理，又强调对目标完成过程的管理，争取通过绩效管理使企业能 够以事先所规划的、正确的方式自然地实现其预先设定的目标。同时，绩效管理 还具有开发的含义，通过绩效管理，帮助企业和员工不断提高绩效，促进企业和 员工的发展。 2 1 2 绩效管理的含义和过程 普遍认为，绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、高层管理者 和员工全部参与进来，高级管理者和员工通过有效的沟通，将企业的战略规划和 经营目标、高层管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的 基本内容确定下来。在持续不断进行有效沟通的前提下，高层管理者帮助员工清 除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效 目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 大致来讲，绩效管理的过程主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效 诊断和绩效结果应用五个阶段。一个成功的绩效管理体系取决于所有环节的有效 7 山东大学硕士学位论文 配合，以及各环节之间的相互合作，这就要求在实施绩效管理的过程中，要整合 绩效管理资源，在企业内达成共识，要实现合力与活力的统一。 2 1 3 企业绩效管理与员工绩效管理的关系 应该指出的是，企业绩效管理与员工绩效管理层次是不同的。尽管两者均属 于绩效管理体系的一部分，但前者关注的是企业组织的绩效，后者关注的是企业 内部员工个人的绩效。员工个人绩效的提升能够有效地促进企业组织绩效的改善。 绩效管理的最终目的是确保组织战略目标的实现，要达到这一目标，需要企业层 面和员工层面绩效管理水平的共同提高。本文所研究的绩效管理体系的层面指的 是前者。 2 2 国内外企业绩效管理理论研究述评 2 2 1 国外企业绩效管理理论研究述评 1 以财务分析为核心的企业绩效管理方法【4 】：现代企业绩效管理发源于美国， 其早期企业绩效管理的基本依据是对财务比率指标的分析。财务比率多种多样， 具体可以分为五大类：变现能力比率、管理效率比率、负债比率、盈利能力比率和 市价比率，每一大类又由许多财务指标组成。利用财务比率进行综合财务分析， 多数情况下不能反映企业各方面财务状况之间的关系。例如，销售利润率反映了 企业盈利能力，资金周转率反映了企业的营运能力，但它们之间是什么关系，相 互之间产生什么影响，不能综合反映出来。同时，由于财务指标数量很多，到底 需要计算哪几个指标才能满足要求也是一个问题。 因此，以财务分析为核心的企业绩效管理方法就随之出现。早期比较有影响 的方法有杜邦模式和沃尔评分法。1 9 1 5 1 9 1 8 年，杜邦公司的唐纳德桑布朗首创 了“杜邦模式 及“资产报酬率 指标。杜邦模式将企业财务状况作为一个系统， 认为内部各种因素都是相互依存、相互作用的，以“资产报酬率指标为源头， 将企业的大部分生产经营活动通过财务指标层层分解，然后通过系统的、相互联 系的综合分析，来较为全面地反映企业整体财务状况及其相互间各因素的关系。 其中“总资产报酬率= 销售利润率总资产周转率这一等式被称为杜邦等式，“资 产报酬率 这一综合性极强、最具有代表性的财务比率，被认为是杜邦模式的核 8 山东大学硕士学位论文 心。杜邦模式的绩效管理分析过程图被称为杜邦模式副5 1 。杜邦模式的一个重要缺 陷就是代表性财务指标选择过少，反映企业的信息较少。因此美国财务学家亚历 山大沃尔在信用晴雨表研究和财务报表比率分析中第一次提出了信用 能力系数的概念。沃尔选用流动比率、净资产负债、资产固定资产、销售成本 存货、销售额应收账款、销售额净资产等七个比率指标，并分别给以2 5 分、2 5 分、1 5 分、1 0 分、1 0 分、l o 分和5 分的权重，按确定指标标准比率和实际比率 计算相对比率，然后与权重相乘即可确定企业信用总评分，以此评价企业综合财 务情况，这就是最初的沃尔评分法【6 】。它最主要的贡献就是将互不关联的财务指标 按照权重联系起来，使得综合评价成为可能。它的主要缺陷是无法从理论上推证 指标选择数量的原因、赋予权重大小的依据以及当指标异常变动时如何处理。在 随后的几十年里，人们针对沃尔评分法的主要缺陷不断修订，取得了很多突破。 修正后的沃尔评分法认为评价指标可以分为三类，即盈利能力、偿债能力和成长 能力，主要使用资产净利率、销售净利率、净值报酬率、自有资本比率、流动比 率、应收账款周转率、存货周转率、销售增长率、净利增长率和人均净利增长率 1 0 个指标。权重分别以5 ：3 ：2 大致区别，依序为2 0 分、2 0 分、1 0 分、8 分、8 分、 8 分、8 分、6 分、6 分、6 分。标准比率的确定应以行业平均数为基础并加以适当 修订。在给每个指标评分时规定上下限，以减少个别指标异常造成的不合理影响。 上限定为正常评分值的1 5 倍，下限定为正常评分值的1 2 ，以“加减”的方式消 除传统沃尔评分法的缺陷。修正后的沃尔评分法更具有合理性，但同样存在缺点， 主要在于过分侧重负债水平和偿债能力的评价，而难以进行对企业整体绩效的评 价，另外各指标的权重只是依据历史水平测定，缺乏对实际的结合。 2 企业财务绩效管理体系：1 9 5 0 年，杰克逊马丁德尔提出了一套比较完整 的企业管理能力评价体系，主要包括企业的社会贡献、收益的健康状况、对股东 的服务、研究与发展、董事会业绩分析、企业财务政策、生产效率、销售组织、 对经理人的评价等【7 1 。其绩效管理思想在当时来讲最为全面，形成了现代企业绩效 管理体系的框架，在2 0 世纪5 0 年代后期被许多公司和管理咨询机构普遍采用。 同时期的彼得德鲁克提出企业绩效管理八项指标 8 1 ( 生产率、获利能力、市场地 位、实物资源和财务资源、管理者的业绩与发展、员工的业绩与态度、革新、社 会责任) ，已经开始关注企业的社会责任，指出利润最大化虽然是企业追求的主要 9 山东大学硕士学位论文 目标，但不应是唯一目标。1 9 7 1 年，麦尔尼斯分析了3 0 家美国跨国公司的绩效管 理体系，发表了跨国公司财务控制系统实证研究，指出投资报酬率是最 常用的绩效管理指标，其次为预算比较和历史比较【9 1 ，但是该书中仅仅涉及财务方 面的指标。1 9 7 3 年，美国会计学会在一份报告中指出：跨国公司在海外经营的子 公司的利润受转移价格影响很大，而转移价格并非子公司的经营者所能控制的， 因此提出在进行预算比较时应区分可控因素与不可控因素，并开始使用附加的非 财务指标。 进入2 0 世纪8 0 年代，克莱夫伊曼纽尔和戴维奥特利提出权变业绩计量 体系【1 0 1 ，第一次将应变能力、生存能力纳入业绩评价范围，从而使评价结果能够 在一定程度上反映企业的生命力，是一个定量评价与定性分析相结合的复合管理 体系。 可以看出，这一阶段的企业绩效管理以投资报酬率、预算为核心，采用各种 财务比率指标、现金流量、利润来评价其经营业绩，形成了以财务指标为主的、 比较完整的企业财务绩效管理体系。并且已经将非财务指标作为绩效管理体系的 补充，并对公司绩效和管理者业绩的评价有了一定的区分【1 1 】。 3 e v a 方法和r e v a 方法【1 2 】。2 0 世纪9 0 年代，许多公司意识到了单一财务 指标的不足，开始寻找更为有效的评价方法。1 9 9 1 年斯图尔特咨询公司首次引入 e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，经济价值增加法) 评价指标。它是一个综合的财务管 理度量系统，能够用于财务计划、资本预算、业绩度量、目的设定、股东交流和 业绩报酬等。e v a 的实质是在对公司净利润进行调整的基础上，扣除公司资本的 机会成本。其计算公式如下： e v a = n o p a t k w ( n a ) 式中：n o p a t 是经过调整的企业税后经营净利润；k w 是企业加权平均资本 成本；n a 是企业资产初期的经济价值。 它反映了从经营利润中扣除按权益经济价值计算的资本的机会成本后的股东 得到的增值收益，其局限性是期初是以资产的经济价值为基础计算的资本成本， 而实际上投资者投入公司的资本的实际价值( 可变现价值) 是当时的市场价值，而不 是经济价值。于是，又提出了修正的经济增加值r e v a 方法，以资产的市场价值 为基础对企业经营业绩进行衡量。但是，无论是e v a 还是r e v a ，仍具有以下局 1 0 山东大学硕士学位论文 限性：第一，没有改变财务评价指标的本质，仅仅是对以往传统财务指标评价的 改善，没有完全克服单一财务指标评价的局限性。第二，并没有考虑企业所处生 命周期阶段的特点，导致其仍然是封闭、静态的指标，不具有开放性和发展性。 第三，明显地忽略了除股东外的其它利益相关者的重要性，例如企业员工、供应 商、客户、社区等。 4 业绩金字塔1 3 】。1 9 9 0 年克洛斯和林奇提出了一个把企业总体战略与财务 和非财务信息结合起来的绩效管理系统，称之为业绩金字塔绩效管理系统，如图 2 1 所示。 圆圈 图2 1业绩金字塔绩效管理系统原理图 评价 在业绩金字塔绩效管理系统中，公司战略位于最高层，由此产生企业的具体 战略目标，战略目标向企业组织逐级纵向传递，直到最基层的部门和工作中心。 企业只要制定了科学的战略目标，工作中心就可以建立合理的经营绩效指标，以 满足战略目标的要求。这些指标再反馈给企业管理层，作为企业制定未来战略目 标的基础。在金字塔的第一层级，公司管理层规划出公司的战略。在第二层级， 事业部和部门的目标用更具体的市场和财务术语表示。在第三层级，目标用顾客 满意度、灵活性和生产率表示。从这一层级的目标可衍生出操作层的目标，如质 标1夕 脒o 山东大学硕士学位论文 量、生产周期、交货期、废品率等。质量和交货期的评价指标关系到公司外部有 效性，生产周期和废品率指标同公司内部效率相关。 业绩金字塔模型着重强调了组织战略在确定业绩指标中的重要性，揭示了战 略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的特点。这个逐级循环的过程 揭示了企业的持续发展能力，对正确评价企业业绩有着重要的意义。其最大的缺 点是没有认识到企业组织学习的重要性，而在竞争日趋激烈的今天，对组织学习 能力的评价却尤为重要。这正是虽然该模型在理论上己经比较完善，但实际利用 率偏低的主要原因。 5 “四尺度 论。罗伯特霍尔认为可以用四个尺度为标准评价企业的业绩， 即作业时间、资源利用、质量和人力资源开发，每个尺度又包括多个细分标准。 霍尔把时间、质量和人力资源开发等非财务指标导入企业的绩效管理系统，并认 为企业可以通过上述四个尺度的改进，更为有效地关注潜在的增值区域，发现非 增值活动。但是，按照霍尔“四尺度 论的标准，要求企业做出全方位的改变是 相当困难的。同时，各项指标之间的关联程度不大，很容易出现某项指标的改进 是以牺牲其他指标为代价，如作业时间的改进却导致质量降低，或者质量的改进 却以牺牲资源为代价等。 6 目标管理法。目标管理( m b o ，m a n a g e m e n tb yo b j e c t s ) 概念是管理大师彼 得德鲁克1 9 5 5 年在其名著管理实践中最先提出的，最初的名称叫“目标和 自我控制管理”。彼得德鲁克认为，如果组织中的每一个人都能向着同一个方 向用力，他们的力量就会很好地整合在一起，不会存在隔阂、摩擦和内耗浪费， 这样组织将会更有效率，也会更加成功。而目标管理通过目标的沟通、分解和链 接，能够使大家在对目标达成共识的基础上，汇集组织内每个人的力量，向着共 同的目标迈进。1 9 6 0 年，m eg r e g o r 将y 理论融入目标管理，并第一次将目标管 理在g e n e r a lm i l l s 公司运用。目标管理和y 理论是对科学管理和x 理论的挑战， 它标志着管理思想从重科学管理向重人际关系的重大转变，它不仅强调目标设定 和绩效评估，而且强调员工参与和合作，第一次试图将两种相互矛盾的理论模式( 理 性目标模型和人际关系模型) a n 以整合。目标管理的基本思想是：将组织的战略目 标层层向下分解，转变成部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况 对下级进行考核、评价和奖惩。 1 2 山东大学硕士学位论文 目标管理的理论比较先进，如能成功设计和运行，将会是一个很好的绩效管 理方法。但在实施过程中，发现该理论主要存在如下缺陷：( 1 ) 由于m b o 是一 个开放的管理系统，并没明确说明应采用什么类型的目标，因此在目标设定时， 通常会倾向于采用容易量化的财务指标，而非根据关键成功因素来设定目标。( 2 ) 在运行过程中，倾向于把m b o 仅仅看作一个个人绩效评估系统，而非一个战略绩 效管理系统。( 3 ) m b o 虽然强调合作和参与等人际因素，但在设定目标的过程 中，却存在较多的强制和命令成份。( 4 ) 目标商定可能会带来管理成本的增加。 目标商定需要上下沟通、统一思想，这需要花费较多时间。而且在具体目标确定 的时候，每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织 目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 7 关键绩效指标法。企业关键绩效指标( k p i ，k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ) 是指 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的 工作目标的工具。k p i 对绩效管理的贡献是，它抓住关键绩效指标进行管理，通过 关键绩效指标将员工行为引向组织的目标方向。 k p i 指标可分为企业级、部门级和个人级三个层次。建立k p i 指标的要点在 于流程性、计划性和系统性。首先，各部门的主管需要依据企业级k p i 建立部门 级k p i ，并对相应部门的k p i 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因 数( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程。然后，各部门的主管和部门的人 员一起再将k p i 进一步细分，分解为更细的k r i 及各职位的业绩衡量指标这些 业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。建立k p i 指标的过程，也是统一全体 员工思想，朝着企业战略目标努力的过程，对企业和部门的绩效管理工作具有很 大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的 是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么 的问题；而标准指的是在各个 指标上分别应该达到什么样的水平。最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核 主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而 且易于操作。 k p i 有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必 要的流程和不必要的系统。其不足主要表现在：( 1 ) 针对每一项对战略有重要意 1 3 山东大学硕士学位论文 义的工作产出提取相应的绩效指标，导致指标体系过于庞杂。( 2 ) 没有明确指出 指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩 效，并且各个指标是独立的，指标之间没有明确的内在联系。( 3 ) 绩效评估的结 果并不总是很清晰。 8 平衡计分卡。平衡计分卡最初源于1 9 9 0 年美国诺顿研究所主持并完成的 “衡量未来组织的业绩”这项课题的研究成果。在此基础上，美国著名管理会计 学家卡普兰和复兴方案公司总裁诺顿作为这项课题的带头人，又进行了全面而深 入的研究，并分别于1 9 9 2 、1 9 9 3 和1 9 9 6 年发表了平衡计分卡良好的绩效 测评体系、平衡计分卡的实践应用和平衡计分卡用于战略管理系统三 篇论文，此后又出版了平衡计分卡：一种革命性的评估与管理系统等专著， 使平衡计分卡的理论和方法得以系统化。简单的说，平衡计分卡就是通过建立一 整套财务与非财务指标体系，对企业的经营业绩和竞争状况进行综合、全面、系 统的评价。这种评价方法克服了单一财务指标体系的不足，既有利于正确评价企 业的竞争实力和经营业绩，也有利于全体员工对企业战略目标、经营计划的理解， 在帮助企业加强管理部门的计划和控制能力方面有实际效果。因此，平衡计分卡 一开始得到了许多企业的认可。但在实际应用中，其缺陷也逐渐暴露出来，例如 它没有指出怎样对采用的不同指标的重要性进行权衡。尽管平衡计分卡仍有不足， 但是从它在国外企业绩效评价中的应用来看，仍然是目前企业绩效评价方法中相 对而言最为完善的一个，被西方学术界誉为企业业绩评价中的一场重大革命，国 外学者普遍认为平衡计分卡代表了这一阶段的研究成果。 2 2 2 国内企业绩效管理理论研究述评 企业绩效管理的本质与宏观经济体制密切相关。因为经济体制决定了企业的 性质、地位以及与其他利益主体的关系，也就决定了企业发展的导向与模式，进 而决定了企业经营业绩的评价模式。 我国对企业绩效管理的研究探索随着改革的不断深化和经济体制的变化，经 历了曲折的发展进程，大致分为以下几个阶段： 1 改革开放初期以产值和利润为主的评价方法( 2 0 世纪8 0 年代) 1 9 8 2 年，国家经贸委、国家计委等有关部门制定了“企业主要经济效益指标 ， 1 4 山东大学硕士学位论文 包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、产品质量稳定提高率、产值利税率和 增长率、销售收入利润率和增长率等十六项指标【1 4 】作为考核企业的主要依据，同 时规定选取十项指标进行考核。考核方式是以利润承包为主的承包经济责任制， 考核指标主要体现在利润完成情况和上缴利润情况，考核方法是实际完成情况与 承包指标对比，从而确定经营业绩。这一指标体系的缺点是指标较多，主次不明 确，反映经济效益的指标不突出，考核标准以前期为主。 随着现代企业制度的建立，这一评价模式逐步退出历史舞台，但承包制所带 来的观念的进步、对企业管理工作的推进及其管理方法和模式对现在的企业绩效 评价工作有着深远影响。 1 9 8 8 年，国家统计局等有关部门制定了销售利润率、劳动生产率、资金利税 率等8 项考核指标。由于当时没有制定具体的评分方法，另外绝大多数实行承包 制的企业主要是考核承包计划的完成情况，因此这8 项指标并没有在企业考核工 作中得到真正的利用。该评价方法虽然对企业的经营活力和经济效益评价较为全 面，但也存在考核内容过多、计算复杂等缺点，同时客观上容易诱导国有企业经 营行为的短期化。企业为完成业绩( 实现利润或上交利税) ，不惜将大量损失长期挂 账，会导致不良资产比例上升，经营潜亏逐年扩大。 2 以投资报酬率为核心的企业绩效评价体系( 2 0 世纪9 0 年代2 0 0 0 年) 1 9 9 2 年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合制订了6 项指标，即工 业成本费用利润率、工业产品销售率、工业增加值率、工业资金利税率、工业全 员劳动生产率、流动资金周转次数。该评价体系在指标设计上采用了相对比率指 标，按照重要性程度，分别赋予不同的权重，并采用统一标准进行评价，因而更 具科学性，是企业考核评价方法上的重要进步，对工业企业的经营管理行为具有 明显的导向作用。 1 9 9 9 年6 月，财政部、国家经贸委、国家计委等单位联合颁布了企业经济效 益评价指标体系，该体系设计了8 项基本计量指标，1 6 项修正指标和8 项评议指 标非计量指标，改变了我国传统的完全以财务指标来评价企业的状况。在评价对 象上，这套指标体系不仅重视做好行业和区域经济效果的宏观考核，也开始重视 对具体企业的评价；在评价内容上，由原来以反映总量方面内容( 如企业规模和 产品产量) 为主，转向生产、经营、管理和核算等多方面，能够比较全面、系统 1 5 山东大学硕士学位论文 的反映企业的经营效益；在评价指标上，由单纯的总量指标，转向系统化的以比 率指标为主的评价指标，并同时引入了非财务指标。 3 现行企业绩效管理体系的研究( 2 0 0 2 年至今) 2 0 0 2 年2 月，财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部、国家计委 联合印发了企业绩效评价操作细则修订稿。重点评价企业资产经营状况、资 本效益状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面，由8 项基本指标、1 2 项修 正指标和8 项评议指标组成，分三个层次对企业绩效进行评价。修订后的指标体 系对企业绩效的衡量比以前更加全面，但从指标的设置中仍然侧重于财务指标。 随着我国企业的快速发展和学术界对绩效管理重视程度的提高，国内的学者 对企业绩效管理问题也进行了诸多富有成效的研究和探讨。廖颖洁【1 5 】认为现有企 业绩效管理方法存在以下缺点：第一，对有形资产的刻画淋漓尽致，但对无形资产 和智力资产( 包括企业的专利权、商标权、商誉、员工对企业的忠诚度、员工的专 业技能、客户的满意度等) 的确认、衡量却难以奏效；第二，对企业经营绩效的管 理注重于企业内部的管理水平和生产效率，却忽视了企业产品的市场份额、竞争 对手的财务状况、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等外在因素； 第三，绩效管理偏重于企业过去和现在的经营成果，却忽视了企业创造未来价值 的潜在能力；第四，与企业的战略和竞争优势关系不大，而且过于看重短期绩效， 忽略企业长期需要，对企业综合经营状况及经济效益缺乏系统的分析评价。 吴振广【1 6 】认为，企业绩效管理体系应克服评价主体单一( 政府主管部门) 的问 题，实现评价主体的多元化。大力发展中介机构进行企业评价和鼓励企业自行评 价，使企业评价更准确、更客观，有利于改善企业自身的经营管理。 中国人民大学的王艳博士在非财务指标在企业业绩评价体系中的运用f 1 7 】 中指出，企业绩效评价指标体系应该包括非财务指标，应当被视为财务指标的有 益补充，并注意财务指标与非财务指标的相互协调。指标体系应同时兼顾公司经 营过程和结果。为避免非财务指标主观性和易于操纵的特点，企业应当考虑加强 这些非财务指标的可执行性。在制定业绩评价系统时，可供选择的业绩指标很多， 但是并非越多越好，过多的业绩指标势必产生信息过载，使每个业绩指标的重要 性丧失。 周新钢【1 8 】认为要对企业绩效进行准确评价，必须以平衡计分卡为理论基础， 1 6 山东大学硕士学位论文 构筑包含财务效益状况、偿债能力状况、客户满意状况和发展能力状况的企业绩 效评价指标体系，加大非财务指标对绩效评价结果的影响。同时，要建立和完善 中介机构主导、企业积极配合、政府适时指导的评价结构，提高企业绩效评价的 效率和效果。 吴可夫【1 9 】教授认为可以在财务评价指标的基础上，引入非财务评价指标，通 过分解企业不同发展周期的经营战略，不同程度地关注各绩效指标。最后通过确 定不同的权重，将企业的经营战略导入绩效评价体系，建立全面绩效评价的理论 框架。 大连理工大学的张悦枚【2 0 】博士提出了用基本评价单元构建企业绩效管理模型 的思想，她认为由基本评价单元构成的战略性企业绩效管理模型由于采用统一的 基本评价单元，简化了绩效评价的对象，能够在战略目标一致的情况下评价企业、 部门和员工层次的绩效水平，最终使组织员工获得与战略目标相联系的行为指导， 以日常行为支持战略实施，并对战略变革具有响应性。 2 3 平衡计分卡理论 2 3 1 平衡计分卡的核心思想 平衡计分卡通过企业财务、客户、内部经营过程以及学习与成长等四个方面 指标的测量，来反映企业的综合绩效。它一方面通过财务视角保持对企业短期业 绩的关注，另一方面可明确揭示如何确保长期的财务和经营业绩。其核心思想主 要体现在以下几个方面： 1 战略观：平衡计分卡把战略置于中心地位，战略思想是贯穿平衡计分卡始 终的一条主线。不仅如此，平衡计分卡还实现了企业战略目标的战术转换，把企 业长期发展战略和短期的绩效管理联系起来，将抽象的战略目标量化为可计量的 目标，从而构建起执行企业战略的基础架构。 企业的一般员工对企业的远大战略目标，能够真正完全理解的并不多。平衡 计分卡从四个方面将原来属于管理者才能懂得的远景和战略，转变为员工可以实 际接触到的测评指标，就使得员工清楚地了解企业的战略目标是什么，自己在实 现战略的过程中又应扮演什么样的角色，从而使得企业上下层之间对于战略的执 1 7 山东大学硕士学位论文 行达成了共识。 2 平衡观：平衡计分卡可以帮助企业从组织内外、过去与未来、主观判断与 客观衡量标准等方面取得战略性