（工商管理专业论文）ny油田技术人员流失成因分析及对策研究.pdf

m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 a b s t r a c t a l lt h ep r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sa r ei m p l e m e n t e db yh u m a n a c t i o n s t a l e n tp e r s o n n e la r et h eb a s i so f e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t s u c c e s s f u l m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h ek e yo fs u r v i v i n gi nt h em a r k e tf o r e n t e r p r i s e s s i n c e c h i n ae n t e r e dt h e w t o ，m a n yc h i n e s ee n t e r p r i s e s h a v e i n v o l u n t a r i l yj o i n e dt h es w i r lo fi n t e r n a t i o n a lp e r s o n n e lc o m p e t i t i o n t h en yo i lf i e l d i sn o ta n e x c e p t i o n b a ds i t u a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e sw o u l dc a u s ep e r s o n n e l i n s t a b i l i t ya n dm a k et h ep e r s o n n e ll o s i n ge v e nw o r s e ，w h i c hw i l lg r a v e l ya f f e c tt h e p r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e r e a s o n sa n a l y s i si st h ep r e c o n d i t i o na n df o u n d a t i o nf o rt h ee n t e r p r i s et ot a k e m e a s u r e sa g a i n s tp e r s o n n e ll o s i n g o n l yi n t e n s i v e l y a n a l y z et h er e a lr e a s o n sf o r p e r s o n n e ll o s i n g ，t h ee n t e r p r i s ec o u l dt a k ee f f e c t i v em e a s u r e st op r e v e n ti t sf u r t h e r d e v e l o p m e n t b e c a u s eo fb u s i l yc o p e w i t h d a i l ya f f a i r s ，t h e h u m a nr e s o u r c e s d e p a r t m e n ts e l d o ms p e n tt i m ea n de n e r g yo nf o l l o w i n ge v e r yl o s ts t a f fa n ds u m m i n g u pt h e i rd i r e c t i o n sn o rt a k i n gp o s i t i v em e a s u r e s a c c o r d i n gt o t h ed e v e l o p m e n ta c t u a l i t ya n dh u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o no ft h e c h i n e s eo i lb u s i n e s s ，t h eg e n e r a ls i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e s ，t h ei n n e r a n do u t e re n v i r o n m e n t st h ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g ，t h em a n a g e m e n ts i t u a t i o no ft h e e n t e r p r i s ea n dt h ep e r s o n n e ll o s i n gs i t u a t i o n ，t h ee s s a ya n a l y z e dt h ee n t e r p r i s ea n d p e r s o n n e l ，a p p l y i n gc u r r e n tt h e o r i e s ，m e t h o d s a n dm o d e l so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t f r o mt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m ，i n c l u d i n gt h ea s p e c t so f e m o l u m e n t ，r e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，p e r s o n n e lu s a g ea n dm a i n t e n a n c e ，s t i m u l a t i n g m e a s u r e s ，m e n t a la n dw o r k i n gc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e a b l es t a f f se t c ，t h ee s s a y s u m m a r i z e dt h ek e yt e c h n i c a ls t a f f s l o s i n gr e a s o n sf o rt h em a r k e t ，e n t e r p r i s e ，i n n e r p a r ta n dp e r s o n n e l t h er e s e a r c he m p h a s i z e do nt h es t i m u l a t i n gm e a s u r e sa n di t s r e l a t i o n sw i t hp e r s o n n e lr e q u i r e m e n t sa n a l y z e di t sp r o b l e m s d u r i n gt h ea n a l y s i sa n d r e s e a r c hp r o c e s s ，s o m et h e o r i e sa r ei n v o l v e d ，s u c ha sm e n t a lc o n t r a c tt h e o r yf o r p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，p u l la n dp u s hm o d e lo fe n t e r p r i s ep e r s o n n e ll o s i n g ，g a m b l i n g t h e o r ym o d e lo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，q u a r t e rm o d e lf o rk n o w l e d g e a b l es t a f f m a n a g e m e n te t c t h r o u g ha n a l y s i sa n dr e s e a r c h ，t h ee s s a yf i g u r e do u tv a r i o u sk i n d so fp r o b l e m s e x i s t i n gi nc u r r e n tm a n a g e m e n ts y s t e mo fe n t e r p r i s e s a i m i n ga ts o l v i n gt h es e r i o u s i m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 p r o b l e m so ft e c h n i c a lp e r s o n n e ll o s i n go ft h en y o i lf i e l d ，t h ee s s a yp r o p o s e ds e v e r a l m e a s u r e sa c c o r d e dw i t ht h es i t u a t i o n sa n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ee n t e r p r i s e ，i n c l u d i n g b u i l d i n ga ne m o l u m e n ts y s t e mm o d e lw i t hs t r o n gs t i m u l a t i n ge f f e c t ，a ne s t i m a t e s y s t e mw i t he n t e r p d s e c h a r a c t e r i s t i c s ，ac u l t u r a la t m o s p h e r ew i t hg o o db e l o n g i n g n e s s ， as m o o t hc o m m u n i c a t i n gc h a n n e la n da ne f f e c t i v ew a yo fe s t a b l i s h i n gah a r m o n i o u s t e a m k e yw o r d s ：t e c h n i c a lp e r s o n n e l ；l o s i n gr e a s o n s ；m e a s u r e sr e s e a r c h l l l m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 目录 一、概述1 ( 一) 中国石油行业发展及其人力资源概况1 ( 二) n y 石油企业人力资源概况3 ( 三) 导致企业技术型人力资源高流动性的环境成因7 二、对n y 油田技术人员流失的调查与归纳9 ( 一) 人员主动流失状况调查取样9 ( 二) 对人员主动流失状况调查的分析与结论1 0 三、对n y 油田技术人员流失原因的分析1 1 ( 一) 外部原因1 1 ( 二) 内部原因1 5 ( 三) 石油人才的市场分析1 6 ( 四) 人员流失的原因总结1 7 四、来自于激励理论的启示2 6 ( 一) 激励理论2 6 ( 二) n y 油田现行激励措施的问题2 8 ( 三) 企业激励措施与目标悖逆之处3 0 五、人员主动流失的对策研究3 3 ( 一) 构建具有较强激励作用的薪酬体系的模式3 3 ( 二) 建立适合企业特点的绩效考评体系3 7 ( 三) 构建高效和谐团队的有效途径4 0 ( 四) 营造良好的归属感文化氛围4 5 ( 五) 建立顺畅的沟通渠道5 0 结束语5 3 参考文献5 5 后记5 6 m b a 学位论文作者：王顺云 n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 一、概述 ( 一) 中国石油行业发展及其人力资源概况 1 中国石油行业发展与人力资源现状 中国石油工业的发展经历了探索成长、快速提高、稳步发展、战略转移四个 阶段，在油气资源开发、管道建设、炼油化工及油气田对外合作、国际化经营等 方面取得了一定成绩。但资源相对不足，石油储量增长难度大：主力油田进入稳产 后期，新区上产难度大：石油供需缺口加大，进口依存度进一步提高：石油安全形 势十分紧迫。中国油气发展的战略，根据国内资源分布特点，东部挖潜，延长稳产 期：西部加大投入，实现增储上产。在战略部署上做到稳定东部与发展西部、开拓 海上相结合：重视石油与加快发展天然气相结合：发展国内油气产业与拓展国外 油气供应相结合：开发生产与节约利用石油资源相结合。 油气田在对外合作方面，中国不仅引进国外资金、先进技术和管理经验，而且 加快了国内油气勘探步伐，提高了油田开发水平。中国石油的国际化经营，经过 9 0 年代中后期的大发展，现在已经从低风险单项油田开发，转向油田生产与技术 服务、炼厂建设与管道施工等综合项目开发，从生产经营转向资本经营，从投入转 向回收阶段。形成了北非、中亚一俄罗斯、南美和南亚4 个战略发展区。 全国有限的几所石油、地质院校，毕业生总量有限。每年石油、地质院校的 毕业生相对于石油市场发展对毕业生的需求是远远不够的，属于稀缺资源。 2 存在问题 ( 1 ) 资源相对不足，石油储量增长的难度大。中国人均拥有石油最终可采资 源量和产量只有世界人均水平的1 5 左右。从近几年储量增长的构成看，约6 5 的增量来自于已开发油田的老区，增长潜力有限，储量接替难度较大。 ( 2 ) 主力油田进入稳产后期，新区上产难度大。中国的原油生产主要集中在 东部地区，占全国产量的2 3 。但其主力油田已进入高含水( 8 8 ) 、高采出程度 和高采油速度的“三高”阶段。西部和海上原油产量近几年呈快速增长态势，但 原油产量只占全国总产量的1 5 。从近期看，这两个区域的产量增长难以弥补东 部的递减。 ( 3 ) 石油供需缺口加大，进口依存度进一步提高。中国石油消费增长速度明 显高于原油产量增长速度，供需缺口越来越大。 ( 4 ) 中国的石油安全问题，从上世纪9 0 年代至今，来自社会各界的担忧有增 无减。一是出于石油进口来源方面的安全。二是出于战略石油储备方面的考虑。 三是出于油价大幅上扬的考虑。 m b a 学位论文作者：王顺云 n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 3 中国石油发展的战略重点与人力资源供需矛盾 ( 1 ) 总体思路 根据油气资源和经营环境的分析，中国油气发展继续贯彻“立足国内、开拓 国际、油气并举、厉行节约、建立储备”的方针，要在立足国内石油资源勘探开 发，保持和增加国内石油产量的同时，大踏步走向世界，充分利用两种资源、两个 市场，建立全球油气供应体系，以满足中国经济对油气资源日益增长的需求。 ( 2 ) 石油发展战略 加强东部精细勘探开发，保持原油稳定生产；加强西部石油勘探开发， 努力建成重要战略接替区；加强海域勘探开发，实现海上石油快速发展。 ( 3 ) 国际化经营战略 目前，世界石油资源和生产仍处在上升阶段，供大于求，且供应呈现多元化趋 势。中国周边国家石油资源十分丰富，利用周边地缘政治，加快发展海外石油业 务。中国石油国际化经营的目标是：逐步建立长期稳定、多元化的全球油气生产 与供应基地，力争使海外油气权益产量在油气进口量中的比例达到1 3 1 2 。积 极开展国外石油直接投资。采用购并、控股等多种方式，参与国外石油勘探开发， 形成一定规模的海外石油生产、供应基地：建立亚太能源安全多边合作体系，加强 资源国与消费国的合作：大力发展海权，维护长期、稳定的海上贸易利益，增强 对开发主权范围内海洋油气资源的实际影响力或控制力。 ( 4 ) 国家石油储备战略 目前，中国还没有战略石油储备。在“十五”发展计划中明确提出： “建立 国家战略石油储备，维护国家能源安全”。国家石油储备已于2 0 0 2 年正式启动， 建立国家战略石油储备体系，争取建成相当于9 0 天石油进口量的国家战略储备 能力。 ( 5 ) 人力资源供需矛盾 对于石油行业来说，特别是中国加入w t 0 以后，外国石油公司纷纷抢滩中国 市场，他f l q d a 高薪酬、高福利吸引着越来越多的大学生离开国内的石油企业，中国 石油企业面临着严重的石油人才短缺危机。全国现有石油地质人才总量有限，由 于中国培养石油地质人才的大中专院校只有寥寥几所，培养石油地质人才的速度 和总量有限，石油地质人才的供给与社会对石油地质人才的需求之间存在较大缺 口 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 ( - - ) n y 石油企业人力资源概况 1 一般员工的总体状况 该题目所涉及的这家企业，是隶属于国家石油行业三个集团公司之一的一家 分公司，该企业的技术人员主要集中在它的石油工程技术研究院、勘察设计研究 院、石油勘探开发研究院三个科研院所。 企业近几年的技术人员流失问题也主要集中在这三个科研机构。在这三个科 研机构中，由于石油勘探开发研究院的专业性质，它的工作内容是对地质先进理 论和地质技术的研究，贯彻油气发展方针，以勘探开发为已任，以经济效益为中心， 以科技进步为动力，以技术人才为保障，挖掘老油田潜力，加快新区勘探，拓展海 外市场，为实现n y 油田油气资源战略目标提供技术支撑。 由于维系企业发展的核心技术力量集中在石油勘探开发研究院，因此取样的 目标为石油勘探开发研究院( 以下简称研究院) 。 机构设置及人员构成( 图1 ) 阳 雕同罔旧旧旧旧罔旧罔 研究院共有在岗职工1 1 2 8 人。具有中级以上职称7 2 0 人，占在岗职工总数的 6 4 ，其中教授级高工1 2 人，高级工程师2 9 4 人，工程师4 1 4 人。具有大专以上学 历人员8 1 2 人，占在岗职工总数的7 2 ，其中硕士及以上学历人员6 0 人，本科学历 4 8 6 人( 图2 ) 。 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 图2 研究院人员构成图 ( 该图源自研究院情况汇报多媒体资料) 研究院所从事的研发活动是需要团队成员之间密切配合、高度协作，人员在 外流的时候，他将会带走一些与其配合密切的小组成员。因此，如今人员外流已不 是单个的外流，而是走一个带一帮，走一个动全局。 由于人员大量外流，致使研究院的研发力量薄弱、研发水平下降、研发工作 深度、广度不够，导致研发成果质量降低。由于科研力量不足，自身核心技术力量 的流失，一些正常生产任务的基础性研究工作不得不与大专院校、科研院所以及 一些公司协作，而协作方所提供的研究成果往往与生产目的相脱节，有时甚至是 该机构原有研究成果的简单再包装。同时，由于缺乏核心技术力量，该机构科研项 目外协时的讨价还价能力受到严重制约，致使研发成本大幅上升，严重影响该机 构科研生产任务的正常运行，进而影响到企业生产运转，企业在生产运营及市场 竞争中处于被动局面。因此，有必要对企业现有人力资源管理体制进行研究并加 以改进。 2 知识型员工的工作特点 近年来n 1 f 油田所流失的人员兼有知识员工的特点和核心员工的特点。 知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) ，又称知识工作者，是相对于传统工业经济 时代的操作工人而提出的概念。当年彼德德鲁克最先将“那些掌握和运用符号 和概念，利用知识或信息工作的人 称之为“知识型员工”。随着知识经济时代 的到来，知识型员工的外延已经扩大，包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助 型专业人员和中高级经理人员。 4 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 何为核心员工? 有学者从就业的角度，将一个组织的员工分为核心员工和外 围员工，并认为核心员工是指那些从普通劳动力市场获得的、有长期劳动契约保 障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。国内学者则把对企业经营和发展起 关键作用的人才称为核心员工。按照人力资本质量和层次上的差异，可以划分出 五种类型的人力资本类型：一般型人力资本、技能型人力资本、技术型人力资本、 管理型人力资本和企业家型人力资本，分别对应普通员工、技能人才和经营人才。 一般而言，后四类人才属于企业的核心员工。 ( 1 ) 具有较强的创造性和自主性。与传统的员工重复性劳动相反，知识员工 从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性 的思维，并不断形成新的知识成果。更倾向于拥有宽松的、高度自由的工作环境， 强调工作的自我引导和自我肯定。 ( 2 ) 工作过程难以直接监控。在易变的和不确定的环境中从事创造性的知 识工作，其工作过程往往没有固定的流程和程序，而表现出惊人的随意性和主观 性。甚至工作场所也和传统的办公环境迥然不同，他们的灵感和创意可能发生在 任意工作外时间和场所。因此对工作进程很难实施监控。 ( 3 ) 价值贡献差异大，对价值的回报渴望也大。在知识经济时代，员工贡献 差异较大，员工的内在需求模式不仅仅是满足马斯洛提出的价值从低层次到高层 次的需求，而是混合式需求。这种混合式需求既包括物质层面的，也包括精神层 面。 ( 4 ) 工作成果不易加以直接测量和控制。员工的工作成果常常以某种创意、 技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接衡量的经 济形态。由于现代科技的飞速发展，也使许多知识创新和科研成果的形成，通常非 一人之所能，而需要团队的协同合作，共同努力，对知识型员工特别是具体到个人 的工作成果，通常无法采取一般的经济效益指标来加以衡量。 3 知识员工的个性心理特点 由于自身价值的不可替代性，知识员工拥有不同于普通员工的心理特征及 行为模式，充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住核心员工的前 提。 ( 1 ) 具有较高的个人素质。大多接受过系统的教育，具有较高的学历，掌握 一定的专业知识和技能，因此具有较高的个人素质，如开阔的视野、旺盛的求知 欲、广泛的知识面、强烈的道德荣誉感，以及其它方面的能力素质。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。由于具有较高的个人素质和相应的专 业特长，往往更为注重自身价值的实现。因此，他们很难满足一般的事务性任务， 而是倾向挑战性的工作，并尽力追求完善的结果，渴望通过个这过程充分展现个 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 人才华，实现自我价值。 ( 3 ) 鲜明的个性及对权势观念的淡化。不仅富有才智，精通专业，而且大多 个性鲜明。他们尊重知识，信奉科学，崇拜真理。他们不会随波逐流，不会人云亦 云，更不会趋炎附势、盲从权势权威。由于掌握着专业知识与技术，可以对上级、 同级和下属产生影响，因此，传统的组织中的职位权威对他们往往不具有绝对的 控制力和约束力。 ( 4 ) 重视成就激励和精神激励。更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才 是工作效率和能力的证明，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期望自 己的工作更有意义、能对企业有所贡献。另外，由于对自我价值的高度重视，知识 型员工格外注重他人、组织及社会对自己的评价，并强烈希望得到社会的认可和 尊重。 ( 5 ) 价值优越感。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力， 这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能 力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开 来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。 ( 6 ) 更高的心理期望。相对于普通员工，核心员工清楚地认识到自我贡献对 企业生产经营的重要性，从而期待更高的回报。心理期望的核心内容是企业与核 心员工之间的关系，涉及到核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡 献大小以及个人物质回报，直接影响到核心员工的组织承认、领导认同以及自我 实现等诸多高级需求上。 ( 7 ) 较高的专业忠诚度，但较低的企业忠诚度。社会价值观的变迁，劳动力 的自由流动、就业渠道的拓宽，使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专 业的忠诚。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在 专业领域取得的进步以及个人的价值回报。 4 知识性员工的高流动性行为特征 ( 1 ) 工作选择的高流动性。由于拥有特殊的生产要素，他们有能力接受新工 作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有的工作 对其失去足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易 的转向其它的公司，寻求新的就业机会。知识型员工更多地忠诚于职业的选择， 而不是对企业组织。 ( 2 ) 流动频繁。由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身 的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合发展或待遇不公时， 他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，过时知识陈旧周 期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员 m b a 学位论文作者：王顺云 n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。 ( 3 ) 流动方式多样。随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制， 即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种 方式备受知识型员工推崇：兼职制，这种方式鼓励知识型员工的智力流动：交流制， 美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合：优惠制，为促 进知识型员工向边远地区流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等： 轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识型员工开拓边远地区的积 极性。 ( 4 ) 流动失衡。由于地区经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后， 无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成落后国家的人才流失。近年 来人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移 民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似的，在一个国家内部，人才 流动也严重失衡，大量知识型员工从偏远落后地区向发达地区流动。 ( 三) 导致企业技术型人力资源高流动性的环境成因 n y 油田地理位置偏僻，交通不便，条件艰苦，生活单调、枯燥、乏味，工作任 务繁重。子女升学就业渠道不通畅。普遍认为如果长期在这里干，不仅耽误了自 己，还影响了下一代的前途。年轻的技术人员在企业内没有安全感、稳定感、满 足感、归属感。企业发展到了生命周期的衰退期，产量逐年递减，并且递减速度越 来越高。普通员工不知企业的出路在哪里，不知自己未来的工作环境、条件怎样， 更不知自己明天的生活会怎样，看不到未来的希望，对工作和生活感到很迷茫。员 工在企业内部有很多不满：分配制度不公平，培训求学无机会，出差学习考察机会 不均等，工作任务分派厚此薄彼，升迁无望，前途渺茫，感到压抑。中年员工对工作 没有公平感、满足感。 员工在特定的工作环境中，总会受到许多因素的影响。员工的离职决策，实际 上是一个员工在“外推力+ 内拉力”与“外拉力+ 内推力”的综合影响下的选择。 假如将a 企业视为员工目前所在的企业，将b 企业视为一个对于该员工来说新的 企业。当“外推力+ 内拉力”大于“外拉力+ 内推力”时，员工会选择留在原企业： 当“外推力十内拉力”小于“外拉力+ 内推力”时，基于“经济人”假设，员工会 有离职意愿。也就是说，当员工不满意于目前工作或工作职位时，原企业对其存在 一个内推力，但是如果目前存在的一个比较企业所提供的条件还没有好到使其放 弃原企业，即比较企业的外拉力不够大，外推力还不够小，原企业的内拉力相对来 说还比较大，那么员工仍然会留在原企业。只有当内推力与外拉力的合力足够大， 即当内推力+ 外拉力 外推力+ 内拉力时，该员工才会做出流动决策，由a 流向b ： m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 当然，也有可能仅仅是内推力，就将其推出原企业，或者是仅仅有外拉力就将其拉 向新的一个企业。 1 缺乏与环境、制度和管理相适应的企业文化 企业没能为知识型员- r g i j 造一个宽松和谐的工作环境、培育和保持一种自主 和协作、信任与开放并存的企业文化。特别是针对知识型员工潜意识的、默认的 一些信仰、知觉、思想、感觉等文化层面管理流程的设计应该让知识更顺畅更准 确地传播到员工手中，促进员工之间的知识交流与共享，清除内部不利于沟通与 交流的体制障碍，提高企业灵活性、弹性和对市场的反应能力。此外，在观念上没 有承认人力资本的地位和作用、等级差别理念、能力差异和收益差异。 2 公平性 企业制度的公平性体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评 时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平 等。公平可以使员工踏实地工作，并相信有公平的回报。不公平的企业一定不能 使员工满意，也无法使员工心无杂念地专心工作。 3 薪酬体系 在知识型员工的激励结构中，尽管经济报酬不是唯一甚至不是关键性的指标， 然而在一定程度上，仍然是衡量员工自身价值的一个重要指标。可以创建一个动 态的知识型员工激励效用最大化的函数： m a x u ： w ，k ，q ，l ，e ，a ，t ， u o ，a 0 ，q 0 ，l 0 ，e 0 ，t 0 。u 为员工的激励效用：w 为薪资报酬的合约：k 为非经济因素，如名誉、地位、 尊重等社会声誉：q 为其他变量：如机遇、外部竞争等：e 为情感激励：l 为替代系 数：t 为时间。由上述激励效用函数可知，激励的效用最大化应该是在经济与非经 济之间达到一种最佳组合，只有正确的匹配后员工的满意度才能达到最大化。 物质利益得不到满足。油田职工工资收入与劳动力市场价位错位，从事复杂 劳动的高素质人员收入远低于劳动力市场价位，与一些民营、合资和外资企业相 比，远远落后于同行其他企业的工资待遇标准。这样就使得高素质人才积极性和 主动性受到挫折，甚至产生与企业离心离德的心理倾向。 在设计核心员工的薪酬体系时不注意个体针对性和整体一致性。在保证薪酬 的内部公平性和外部竞争性不会引起不满意的基础上，没能重点考虑其个体需要， 如安全的需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和自我价值实现的需要等，满 足其多方面的心理需求。 4 石油行业人才的匮乏 石油技术人员总量是很有限的，有限的几所石油、地质院校培养石油地质技 术人才的总量又是一定的。相对于人才市场对石油技术人才的需求量是远远不够 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 的。 核心员工在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和流动性，受市场供求规律 影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。因为受人力资本的专有性和便 利性影响，核心员工最有可能流向与现有企业相似的企业。 企业规模小，知名度低，造成企业在外部市场上地位低，缺乏竞争力。外部人 才招不进来，内部现有人员留不住，技术人才及业务骨干出现断层。与此同时，外 部市场对石油人才的需求强烈，诱惑很多，机会很多。 二、对n y 油田技术人员流失的调查与归纳 ( 一) 人员主动流失状况调查取样 1 9 9 8 年以来，n y 油田的人才流失问题比较严重，特别是高学历的专业技术人 才流失犹为突出，近几年屡屡发生员工集体跳槽事件，个别单位的技术人才及业 务骨干甚至出现断层。 研究院自1 9 9 6 年首次出现具有高学历的科研人员主动外流以来，2 0 0 3 年前 后达到高峰，至今已有数以百计的高学历科研人员外流。研究院1 9 9 5 年组建的一 个研发部门，成立之初有几十名大专以上学历科研人员，现已流失殆尽。1 9 9 0 年 分配到研究院的几十名大专以上学历人员中，到2 0 0 2 年初，几名硕士生已全部离 职，本科学历人员也所剩无几。 n y 油田近几年的技术人员流失问题主要集中在它的三个科研机构。在这三 个科研机构中，由于研究院的专业性质，它的工作内容与油田的生产密切相关，因 此，以研究院的技术人员流失问题最为典型。由于维系企业发展的核心技术力量 集中在研究院，因此取样的目标为勘探开发研究院。所取资料为来自于勘探开发 研究院人力资源管理部门的第一手资料。 根据对n y 油田研究院人才流失情况的调查，n y 油田研究院自2 0 0 2 年1 月1 日2 0 0 6 年1 2 月3 1 日共流失专业人才2 0 7 人，超过研究院这5 年接收本科以上 学历毕业生总数的1 7 5 人。按人才流失方向分，国企6 8 人，攻读研究生6 5 人，其 他企业3 1 人，地方单位2 0 人，外企1 5 人，出国8 人。由于通过辞职、自动离职和 除名等方式流失专业人员的流失去向难以统计，这部分人员的流失方向计算在 “其他企业”内。按流失方式分，调出油田9 0 人，辞职1 0 5 人，自动离职1 2 人： 流失人员中具有大专以上学历人员1 9 8 人，中级以上专业技术职称者1 8 5 人，科级 以上干部2 5 人( 处级干部8 人) 。通过对上述流失人员统计数据进行分析，突出反 映出以下几方面的问题： 1 2 0 0 2 年以来，n y 油田研究院专业人才流失数量较大，并且整体呈上升态 9 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 势。n y 油田研究院5 年间流失专业人才的总数2 0 7 人超过油田研究院同期接收 本科以上学历毕业生总数的1 7 5 人：通过2 0 0 2 年以来n y 油田研究院接收大学毕 业生与流失人才的数量对比，可以清楚地看出n y 油田研究院近几年人才“入不敷 出”，2 0 0 3 年的矛盾尤为突出，流失人才数达到了近几年的高峰。 2 流失人才中大部分为工作不满1 0 年的大学本科毕业生( 共1 5 0 人) ，占流 失人才总数的7 2 4 6 ，其中工作l 5 年的大学毕业生又占这部分人员的7 7 4 8 。 毕业后工作l 5 年的大学本科生，由于感到现实的工作环境与毕业前设想的理 想环境有一定的差距，思想不稳定，工作或生活上的不顺心就可能导致这一批人 流失。 3 从重要科研岗位流失的人才比重较大。自2 0 0 2 年以来n y 油田研究院从 科研岗位流失专业人才共1 8 0 人，占流失人才总数( 2 0 7 ) 的8 6 9 6 。 4 通过考取国家统招研究生流失的专业人才数量较多( 6 5 人) ，占流失人 才总数的3 1 4 。 5 流失人才中具有硕士研究生及以上学历的人员较多( 共2 5 人) 。具有研究 生以上学历的流失人占流失人才总数的1 2 0 7 ，占研究院在职研究生以上学历总 人数( 6 5 人) 的4 1 6 7 。1 9 9 8 年以来n y 油田研究院仅接收5 名硕士研究生，1 9 8 2 年以来油田接收硕士研究生的总数也不过1 2 0 人。 6 从油气勘探、开发主干专业岗位上流失的人才比重较大。自1 9 9 8 年以来 n y 油田从油气生产单位、科研单位流失专业人才共1 6 7 人，占流失人才总数( 2 0 7 ) 的8 0 6 7 。 7 研究院自2 0 0 2 年1 月1 日 2 0 0 6 年1 2 月3 1 日共流失专业人才2 0 7 人， 超过研究院这5 年接收本科以上学历毕业生总数的1 7 5 人。 ( - - ) 对人员主动流失状况调查的分析与结论 1 企业人才流失的分类定义 企业人才流失是企业人才流出的一种形式。企业的人员流出，大致可分为两 类：第一类是人才的正常流出，是指由于专业不对口，无用武之地而辞职，或是不 能适应本企业的工作而被辞退等人员流出情况：第二类是指由于企业的制度和管 理不f i 舱, j 造合理的员工满意，或者是由于员工个人原因而导致的，给企业造成一 定程度损失的人员的主动流出。正常的人才流动是人力资源配置市场化的必然产 物，有利于促进社会人力资源的优化配置，从而有利于社会的发展，应加以肯定。 而企业人才的非正常流出则往往给企业和社会带来一些不利的影响，危害经济的 有序增长和生产率的提高。 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员- 1 - _ , 5 , 生不满而辞去工作，这 1 0 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 种事实上的失去，即是显性流失：当员工虽心生不满但并没有选择离开，而是采取 消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在此岗位上本应产生的 作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的 破坏性比显性流失更大。核心员工的流失会对企业造成致命打击，防范核心员工 流失需要“量体裁衣，有针对性地制定留人计划。 员工个人主动辞职或合同到期不愿续签的情况称为主动流失。合同到期企业 提出不再续签或企业主动裁员情况的称为被动流失。油田员工的流失以主动流失 居多，被动流失的情况较少。 本文着重对非正常流出作了一些探讨。 2 流失员工对企业的影响 ( 1 ) “口碑效应”。就流失的员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业， 都对企业存在一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里 一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外交往中的一些言论，可能 自觉或不自觉的损害企业的声望。现在的大学生一般选择企业时，都会向以往的 毕业生咨询所应聘企业的相关信息。离职员工的这种不满情绪在一定程度上会影 响企业招聘到优秀的大学生人才，必然提高企业招聘与维护人才的成本。 ( 2 ) “导向效应”大学生离开所在石油企业后，很多人都是选择进入外国石 油公司。他们的离职行为所起的“示范效应”是难以估量的。一方面，一个大学 生员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是流失大学生在外企得到 的高薪酬、高福利以及更多发展机会给留在岗位上的其他大学生员工带来心理冲 击。“身在曹营心在汉”，容易形成“多米诺骨牌效应”，产生集体流失的潜在 危险。另一方面，这种“示范效应”也会对其他在岗人员的工作热情与工作态度 产生负面影响。过多的大学生跳槽使他们对企业的用人、留人政策产生怀疑。 ( 3 ) 削弱石油企业的人力资本优势。入世后，石油企业需要的是一支稳定、 高水平、复合型、外向型的人才队伍。谁能拥有高素质的人才，谁就拥有竞争的 优势。刚进入企业的大学生员工可能未必称得上人力资本，但他们是重要且极其 关键的后备资本。大学生与一般员工相比，接受新知识的能力更快，创新能力更强， 成为复合型人才的可能性更大。通过对他们的培训与指导，他们将所学的知识充 分运用到实际工作当中，可以为企业带来更大的价值，提升企业的竞争优势。大 学生员工一旦成为公司的核心员工后，他们可能掌握某种专门的技能，他们的流 失可能导致企业关键岗位的空缺。所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可 替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响到企业的 整体运作。 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 ( 4 ) 造成企业替换成本损失。人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力 资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给企业带来高昂的更替费 用，也即重置成本。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及 时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用， 导致昂贵的更替费用。 ( 5 ) 影响企业的绩效。这可以从流失前、工作空缺时和补充新雇员后三个 时段进行分析。在流失前，员工已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适 的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响了其工作绩效。在发生流失时，由于 某些岗位人员空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动一定的中断，也会给 企业造成效益损失。在新员工补充后，也存在着使用的风险，如果不能胜任或效率 低下都会造成效益损失。此外，频繁的员工“跳槽 ，造成经常性的人员变动， 使得企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力减弱，影响了企业的经济效益，是阻碍企 业发展的不利因素。 ( 6 ) 降低企业的竞争力，影响企业的发展，企业优秀人才的流失使得企业一 些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失 许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，甚至会在激烈的市场竞争中破 产倒闭。 人才的流失给n y 油田造成人才资源减少的同时，也给企业造成巨大的损失。 一是无形资产流失。一些关键的人才流失，造成企业在不同方面的损失。高水平 的管理人员是组织的脊梁，能协调各方面工作，确保组织的有序运行，其辞职不仅 削弱了组织的管理能力，使组织的内部情况及商业秘密外泄，还会影响组织商誉： 优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其流失不仅使产品质量难以把握，技术 开发工作停滞，而且使关键技术流失：有些技术人才跳槽后，将原企业的技术成果 加以应用。在极短时间内生产出仿制品，使原企业因此而陷入困境。而n y 油田每 年大批大学生和专业技术人才的流失使油田的后继力量不足。二是成本增加。为 弥补人才流失所造成的职位空缺，组织需要再次支出大量招聘、培训费用、使其 熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于人才流失造成组织运行紊乱而 导致的各种损失，如此等等都使企业的成本大大增加。三是产生心理冲击。企业 优秀人才的流失，经常会在其他成员中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领 导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工士 气。 m b a 学位论文作者：王顺云n y 油田技术人员流失成因分析及对策研究 三、对n y 油田技术人员流