（工商管理专业论文）贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究.pdf

贵州大学硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： l 导师签名： 贵p i t 市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究! 摘要 国有企业领导班子及成员的工作绩效和工作努力水平是国企经营管理成功的 关键，在国有企业经营管理活动中，经常需要对领导班子及成员进行年度和任期 绩效考核，如何对领导班子及成员进行科学、合理、客观、公正的综合评价，真 实地反映出他们的业绩、能力和贡献，需要制定一套全面评判企业盈利能力和资 产运营质量、诊断企业经营管理中存在的问题、引导国有企业健康发展的绩效考 核评价指标体系，这不仅是一个很有学术意义的理论课题，也是国企管理机构对 国企领导班子及成员合理激励与约束的基础。研究贵阳市国有企业领导班子及成 员绩效考核评价指标体系，对建设国有企业领导班子，振兴国有企业，提升贵阳 市国有企业的核心竞争力，促进贵阳市乃至贵州省的经济发展具有重要意义。 本文旨在通过对我国国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系的变化 过程、贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系的实施现状进行分 析，在深入剖析我国国有企业领导班子及成员现有评价指标体系存在的不足的基 础上，对国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标及权重进行重新选择：以期 构建一套有效的、合理的、具有可操作性的国有企业领导班子及成员绩效考核评 价指标体系。本文从绩效考核评价指标体系的组成、确立原则、设计步骤、指标 的选择、权重的确定、可行性评价、影响因素及确保实施的相关措旌等方面，对 建立贵阳市国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系进行了系统分析，提出了 互补并逐级递进修正的多级指标体系，首次将层次分析法运用于贵阳市国企领导 班子及成员绩效考核评价指标权重的确定。 本文采用两个层面三个层级的指标体系，注重解决了企业可持续发展能力的 导向作用和领导成员落实科学发展观的“指挥棒”作用；用层次分析法来确定指 标权重，既集中了专家的意见和看法，又利用相应的数学工具对专家意见进行处 理，具有较强的客观性、可信度和有效度，避免了晕轮偏差、类己效应、趋中效 应、近因效应等现象。 关键词；国企领导班子及成员绩效考核指标体系研究 贵州大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h eo p e r a t i n gm a n a g e m e n to f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，t h ec h i e f a n dm e m b e r sa r e a l w a y sc a r r i e do nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l h o wt oc o n d u c tt h es c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l e ， o b j e c t i v ea n df a i rc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt ot h e m ，a n dg u i d et h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t os o u n dd e v e l o p m e n tn e e dt od r a wu pas e to f e v a l u a t i v ei n d i c a t o rs y s t e mo f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lw h i c hc a n j u d g et h ep r o f i t a b l ea b i l i t yo f e n t e r p r i s ea n do p e r a t i n gq u a l i t yo f a s s e t s ， d i a g n o s et h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h eo p e r a t i n gm a n a g e m e n to f e n t e r p r i s ea n dl e a dt ot h e r i g h to p e r a t i o n t h i si sn o to n l ya na e a d e m i ct h e o r e t i c a lt o p i c ，b u ta l s oap r o b l e mi nt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt os t a t e o w n e de n t e r p r i s e sc h i e f a n dm e m b e r st h a tn e e d st ob e s o l v e db yt h ep e r s o nw h o g i v e sm o n e yo f t h es t a t e o w n e dp r o p e r t y a tp r e s e n t ，t h e e v a l u a t i v ei n d i c a t o rs y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt os t a t e o w n e de n t e r p r i s e sc h i e f a n d m e m b e r si no u rc i t ya l s oe x i s t sd i s a d v a n t a g e si nu s i n gv a l u ep a t t e r nt oa d m i n i s t e r e n t e r p r i s e ，c o m p a r i n gc o m p e t i t o rw i t hm o d e l ，a n dt a k ec l a s s i f i a b l ys t o c ko f t h ec h i e f a n d m e m b e r s t h e n ，t os o m ee x t e n t ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc a n tr e f l e c tt h ec r e a t i v ev a l u e o f c h i e fa n dm e m b e r si nt h ee n t e r p r i s e t h r o u g h t h ea s p e c t so f t h ec o m p o s i t i o n ，e s t a b l i s h e dp r i n c i p l e ，s e l e c t i o ni nt h e e v a l u a t i v ei n d i c a t o rs y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h i sa r t i c l es y s t e m a t i c a l l ya n a l y s e s t h ee v a l u a t i v ei n d i c a t o rs y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw h i c hs e tu pt h es t a t e d o w n e d e n t e r p r i s e sc h i e f a n dm e m b e r si ng u iy a n g ，a n df i r s t l y ，p u tf o r w a r dt h eu s a g eo f a h p ， b s c ，k t i ，e t e ，b a s e do nt 1 1 ee l e c t i o no f t h ee v a l u a t i v ei n d i c a t o rs y s t e mo f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt ot h ec h i e fa n dm e m b e r si ng u iy a n g ss t a t e d o w n e de n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l e so fs c i e n t i f i cd i r e c t i o n ，m e a s u r a b l em a n i p u l a t i o n ， b e n e f i c i a ld e v e l o p m e n ta n dm a s s e s ，o n l yc a nt h ei n d i c a t o rs y s t e mb es e tu p a n dp a y a t t e n t i o nt ot h eo r i e n t a t i o n ，r e p r e s e n t a t i o n ，o b j e c t i o na n df a i r n e s so f t h ei n d i c a t o r a l lo f t h ea b o v ec a no v e r c o m et h ec o n v e n t i o n a lu n h e a l t h yp h e n o m e n ao f a p p r a i s a lo f t h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sc h i e f a n dm e m b e r si ng u iy a n g k e yw o r d s ：t h ec h i e f a n ds t a f f i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s ，i n d i c a t o r s y s t e m ，s t u d y a 贲船市国有企韭犊导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 1 引言 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1 选题背景 国有企业( 本研究中的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、 间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责 任公司和股份有限公司等多种组织形式，以下简称国有企业或国企o ) 是国民经济 的重要支柱，是执政的重要经济基础。迈克尔波特在国家竞争优势一书中 指出：“从事产业竞争的是企业而不是政府”、“站在国际竞争最前列的是企业而不 是国家”，国家竞争优势的创造和提升最终必须反映在企业上。国有企业领导班子 及成员的工作绩效和工作努力水平是国企经营管理成功的关键，如何对领导班子 及成员进行科学、合理、客观、公正的综合评价，才能真实地反映出他们的业绩、 能力和贡献，这不仅是一个很有学术意义的理论课题，也是国企管理机构对国企 领导班子及成员进行合理激励与约束的基础。改革开放以来，对国有企业领导班 子建设，在考核、培养和使用三个环节采取了一系列行之有效的改革措施和办法， 但面对国际国内对企业家资源的争夺，建设高素质国有企业领导班子的任务还十 分繁重，在考核考察方式改革以及相应的激励和约束方面还有很多工作要做。 彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ，1 9 7 3 ) 认为，要使考证有效，必须为目标工 作设计一些有针对性的考评工具回。绩效考核评价指标体系不是绩效考核的全部， 但确实是绩效考核体系中的重要环节和内容，而考核或考评历来被认为是管理实 践中的世界性难题之一。为什么难? 主要原因是，绩效是一个内涵十分丰富的概 念，它包括了效率、效益、产出、行为、表现、成就、责任、回应、公平、顾客 满意度等，对如此丰富的内涵进行评估是一项十分复杂和艰难的工作，人们总希 望能寻找到一套科学、公平、精确可计量的考核标准和方法，而现实中，既要合 理选择考核评价指标，又要兼顾考核评价指标的可操作性是有效绩效考核的关键 和难点。所以，改善考核的关键是建立具有科学发展观，以人为本的绩效考核评 价指标体系 。 。张向前等，当前我国国有企业绩效考核问题及其对策，经济问题探索，2 0 0 6 年第l 期，p 9 9 o 梁建春等，某国有企业营销人员绩效考核指标体系的构建，商场现代化，2 0 0 6 年9 月( 中旬刊) ，p 5 7 印章觉刚，现代企业绩效考核与管理，上海化工，2 0 0 5 年4 月，p 3 2 贵州大学硕七学位论文 本文旨在通过对我国国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系的变化 过程、贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系的实施现状进行分 析，在深入剖析我国国有企业领导班子及成员现有评价指标体系存在的不足的基 础上，对国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标及权重进行重新选择，以期 构建一套有效的、合理的、具有可操作性的国有企业领导班子及成员绩效考核评 价指标体系。 1 1 2 研究意义 指标体系作为一种综合的组织绩效管理方式，可以帮助组织提高其整体绩效 和能力，为组织的所有相关方创造价值；可以帮助组织关注人力资源、全面质量 和可持续发展，从而获得长期的市场成功：还可以帮助组织和个人通过评价、研 究、体验和创新而获取新的知识和技能，提升产品和服务，实现组织最高的经营 业绩。 国有企业、国有资产在国民经济中占有较大比重，国企领导成员是国企重要 的人力资本，能否对其进行科学管理，直接关系国有企业的兴衰成败。建立和完 善国有企业领导班子及成员绩效考核评价制度，全面、科学、准确地考核评价国 企领导成员，是识人、选人、用人的前提基础，是加强领导班子建设的重要手段， 也是加强国资监管、加快国企发展的有力措施，可以引导和鼓励国企领导成员尽 职尽责，切实维护所有者权益，努力实现国有资产保值增值和国有企业的责任。 研究贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系，对建设国有企业领 导班子，振兴国有企业，提升贵阳市国有企业的核心竞争力，促进贵阳市乃至贵 州省的经济发展具有重要意义。 ( 1 ) 构建科学的国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系，是振 兴国有企业，实现十一五规划蓝图的必然要求。 贵阳市要实现历史性飞跃，国有企业无疑是主力军，这不仅是因为国有企业 在整个贵阳市的国民经济中占有较大的比重，而且在贵阳市的经济社会发展中也 占有决定的比例。截至2 0 0 5 年1 2 月，贵阳市国有企业3 1 4 户( 其中亏损企业1 7 4 户) ，规模以上工业企业资产总额3 8 2 9 9 亿元( 图1 ) ，大约占全社会总资产的7 2 7 左右，净资产为6 1 1 2 亿元，从业人员总数1 5 。8 力人( 离退休人员5 2 万人) 。 。刘强、由国辉，中小企业绩效考核的问题分析与建议，研究与策划，2 0 0 5 年第3 期，p 4 7 贵用市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 大多数国企处于一般竞争性领域，国有资产质量不高，国有经济比重偏大，这些 企业大多规模小，厂房陈旧，设备过时，产品档次不高，流动资金紧张，知名品 牌少，经济效益差，历史包袱重，运转困难，分布几乎涉及了所有的行业，门类 非常齐全。这样一个庞大的经济组织怎么进行管理? 非常重要的问题就是要能够 客观、公正、真实地评价企业的经营结果和领导班子及成员的业绩，这对于贵阳 市国有企业管理是一个非常重要的课题。3 1 4 户市属国有企业中，由市国资委直接 管理的2 5 户，监管的1 9 户，其余2 7 0 户分别由市国有资产、工业、商贸、建设 四大投资控股有限公司以及有关行业主管部门进行管理。2 0 0 5 年市国资委对其中 的5 户进行了企业负责人经营业绩考核试点，2 0 0 6 年也只推广到2 0 户条件成熟的 市属国企( 仅占贵阳市国有企业的7 8 ) ，今年以后将逐步在其余国有企业中逐步 推行实施。因此，对贵阳市国企领导班子绩效考核评价指标体系进行研究显得尤 为迫切。 图12 0 0 5 年贵阳市规模以上工业总产值经济类型结构比例 ( 数据来源：贵阳市统计局统计年鉴) ( 2 ) 构建科学的国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系，是提 升国有企业核心竞争力，吸引人才，留住人才的制度保障。 贵阳市的国有企业在全市乃至全省经济发展中都占据着主要地位，就贵阳市 国有企业的工业总产值占贵阳市工业总产值的比重而言，2 0 0 5 年为6 6 7 ，占全 省达2 7 1 以上( 据2 0 0 5 年贵阳市统计局统计资料计算得到，按当年价格计算) 。 国有企业要在激烈竞争中生存下来且立于不败之地，就必须建立自己的核心竞争 力。企业的战略规划、灵活应变和团队协作，产品的质量、生产率和客户满意度 都应当属于企业的竞争力，深入探究这些竞争力的本质，其载体都是人才。可见， 国有企业最核心的竞争力是入，尤其是处于管理层的领导成员，企业家是最稀缺 的生产要素，企业家素质高低和发挥作用的程度，是决定企业经营成败的关键因 贵州大学硕士学位论文 素。贵阳地区经济基础比较薄弱，国有企业人才流失严重。从上世纪8 0 年代以来， 国有企业高级管理人才，特别是中青年骨干人才大量外流，大多拥向东、中部发 达地区或沿海发达城市，即使留下来的，近几年又都通过招考流向了省属、市属 机关、事业单位或大中专院校等收入比较稳定的部门，最终导致国有企业人力资 源的严重不足。究其原因，工资和福利待遇低是一方面的原因，但更主要的是绩 效考核机制和激励机制不足造成的。一些国企忽视领导成员积极性和潜在能力的 发挥，对现有人力资源不能有效地开发和利用，平均主义、“大锅饭”现象仍然存 在。因此，确立科学、严谨的考核评价指标体系，在国企中形成以绩效管理与考 核为核心的人力资源管理与开发战略，是提升国企竞争力，吸引人才、留住人才 的制度保障。 1 2 研究综述 1 2 1 我国国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系变化过程 企业绩效是指一定经营期间内企业经营的效益和经营者的业绩，绩效考核评 价是国有企业作为市场主体接受国企管理机构监管的重要评价制度。我国国有企 业绩效考核评价制度还处于研究和探索阶段，考核评价指标体系的理论发展较晚， 实践也属初创，大致经历了三个阶段的发展： ( 1 ) 1 9 4 9 年至1 9 7 8 年期间以实物产量为主体的考核阶段。在计划经济体制 下，国家考核国企领导班子及成员的标准就是产品产量、产值，能生产什么样的 产品，能生产多少这样的产品。这样考核企业有许多弊端，一方面企业大量生产 产品，另一方面国家大量积压产品，每隔几年国家就要处理积压产品，处理的主 要方法就是企业对积压产品全部核销，然后由财政掏钱给企业补充损失的资金。 ( 2 ) 1 9 7 8 年到8 0 年代末9 0 年代初，进入以产值和利润考核的阶段。改革开 放以后，国家对计划经济管理模式进行了改革，引入了利润管理机制，就是考核 国企的利润额、上缴税利。到了近几年，这种考核方法很快显现出许多弊端。用 利润和上缴税利来考核，促使国企千方百计把利润“做大”，以完成上缴任务作为 企业基本的工作目标，这样产生的弊端就是企业留下了大量的资产损失和亏损挂 账，长期趴在账上，把很多包袱丢在企业本身，由继任者和国家处理。为了完成 眼| 的利益，不惜牺牲企业的长远利益，这也是造成目的许多国企陷入困难境地 。李南山，宝钢如何评价经营绩效。6 - , l k 文明网，2 0 0 6 年4 月 ，贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 的一个很重要的原因。1 9 9 5 年国家对国有经济进行了一次较大的清产核资，清出 了企业损失挂帐7 0 0 0 多亿元，占国有企业净资产的2 髑，这样国有企业净资产的 1 4 就损失了。2 0 0 0 年国有企业的损失挂账达1 8 0 0 0 亿元，占净资产的1 3 左右。 ( 3 ) 从2 0 世纪9 0 年代初至今的投资报酬率考核阶段。随着改革开放的深化， 我国开始探索建立以投资报酬率为核心的企业绩效考核评价方法体系，期间出现 过三次较大的变革：第一次变革以1 9 9 3 年财政部出台企业财务通则为标志， 分别从偿债能力、营运能力和获利能力等方面对企业的经营业绩进行全面、综合 的评价。第二次变革是在1 9 9 5 年，财政部根据国有企业监管要求、国有资产管理 特点和新财务会计制度的规定，引导企业从追求产值指标转向注重提高企业综合 经济效益，突出了企业财务业绩的考核和评价。第三次变革是在1 9 9 9 年，财政部、 国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了国有资本金业绩评价体系，分别从 财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面对企业绩 效进行综合评价，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的绩效考核指标体系。 近年来，在借鉴了西方国家的理论和研究成果的基础上，我国绩效考核工作 已经由点到面逐步开展起来，国企管理机构陆续制定和使用的国有资本金绩效 评估规则、企业资本金绩效评估操作细则和e v a 经济增加值，使得国企领导 班子及成员绩效考核评价指标体系逐步开始走上科学化、规范化的道路。随着中 央国资委中央企业综合绩效考核管理暂行办法的施行，对国企领导班子及成 员的绩效考核正悄然由“目标管理”向“战略管理”转变。“以价值管理为重点， 以资本价值最大化为导向，建立起科学合理、钩稽嵌套的业绩考核体系，使国有 资产经营业绩考核方法与国际化和市场化接轨”成为绩效考核发展的方向( 国务 院发展研究中心企业研究员王继承，2 0 0 5 ) 。 1 2 2 贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系实施现状 贵阳市国企领导班子及成员的绩效考核工作虽然起步晚，但国企管理机构却 一直都在致力于绩效考核评价指标体系的研究工作。在市国资委成立以前，对涉 及国计民生和贵阳市支柱产业、高新技术产业中的重要骨干企业领导成员的考核， 是由市委组织部和各行业主管部门按干部管理权限分级负责，对企业领导成员主 要进行任期考核，基本沿用党政机关干部“德、能、勤、绩、廉”的考核指标。 2 0 0 1 年成立市国有资产经营公司统管全市国有企业后，对上述人员的任期考核仍 贵州大学硕七学位论文 按原渠道、原指标进行，有所改变的是，引入了企业的经营业绩考核，设定的考 核指标有净资产收益率、总资产报酬率、国有资本保值增值率，辅助考核指标有 扭亏增盈目标完成情况和收益上缴率，由于种种原因，考核指标有了但考核却没 有实施。2 0 0 4 年成立市国资委后，以贵阳市国有及国有控股企业负责人经营业 绩考核实施意见( 试行) 在贵州轮胎股份有限公司、贵州险峰实业总公司、贵阳 新天光电科技有限公司、贵阳市公交总公司和贵州省商业储运( 集团) 公司的试 点推行为标志，初步建立了结合贵阳市国有企业实际，以国有资产保值增值为主 要目的的绩效考核体系，2 0 0 6 年在2 0 家国企中逐步推开。实施意见( 试行) 对 贵阳市国企领导班子及成员实行经营业绩年度考核和任期考核，年度考核指标主 要由基本指标、分类指标和共性指标组成；任期考核指标主要由国有资产保值增 值率、三年主营业务收入平均增长率、不良资产比率和三年年度考核结果组成。 目前，经过近两年的实施完善，逐渐形成了由市国资委牵头，国资管理、财政、 审计、劳动和社会保障、安全生产监督管理、环境保护、经济贸易等部门共同参 与的考核。考核指标贯穿促进企业发展这条主线，把“德、能、勤、绩、廉”等 考核内容分解为经营业绩、班子建设、维护稳定、可持续发展能力、核心竞争力、 重大事项请示报告执行情况等若干项内容。 1 3 现有国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系存在的不足 2 0 0 4 年，中国人力资源开发网对中国企业绩效考核现状进行了调查，在网上 对绩效管理各环节的满意程度进行了问卷调查( 图2 ) 图2本图引自：2 0 0 4 年中国企业绩效考核现状调查分析研究报告 【e b 】h t t p ：c h i n a c a e ：c n w z y l y l 1 0 $ ：d o c ，2 0 0 5 6 1 结果表明，只有小部分被调查企业对“绩效管理体系的总体情况”的满意程 度比较高，其中有1 5 的被调查企业认为“非常满意”、有1 5 7 的被调查企业认 贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 为“满意”。但是，绝大部分被调查企业对“绩效管理体系的总体情况”并不是很 满意，其中有4 6 。5 的被调查企业认为“一般”，有2 3 。1 的被调查企业认为“不 是很满意”，有1 1 8 的被调查企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出， 虽然大部分企业开始引进了绩效管理体系，但是绩效管理体系还存在很多不如人 意的地方，企业还需要花大力气去改进整个绩效管理体系。 目前，我国国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系主要有4 套。，财 务评价指标体系、经济效益评价指标体系、综合评价指标体系和资本保值增值考 评指标体系。前两套指标体系由财政部发布，第三套指标体系由国家经贸委和国 家统计局公布，第四套指标体系是由国资委规定的，虽然初步形成了我国国有企 业的绩效考核评价指标体系，但是，就其所提出的考核指标来讲还存在着以下不 足： ( 1 ) 现有考核指标缺乏科学性。国企管理机构对国有企业领导班子及成 员的绩效考核评价指标体系，仅立足于国有资本的保值和增值，侧重于对企业过 去的经营成果和国有资产的保值增值进行评价，体现了利润最大化的导向，而忽 视了对国有企业可持续发展能力和市场竞争能力的培养。这使得部分企业过分重 视当期利润，短期行为比较严重，不利于企业长期健康发展。特别是大中型国有 企业的领导班子及成员，主要是由国资委迸行考核，而考核的主要评价指标是国 有资产的保值增值，在通常3 年的任期内，这些班子及成员很难完成单一项目的 投资回报，“唯一”能够看得到的就是这家企业当年是否保值和增值，他们因此不 会轻易冒风险去做一些能够给企业带来战略效益的工作。国有企业过于重视财务 指标带来的问题是，重视短期赢利能力，而缺乏对长期利益关注。在一味的短期 赢利追逐中，国有企业的发展定位要么“眼高手低”，要么对既定的发展方向“钻 牛角尖”。这就容易导致企业过度投资和盲目追求短期利润的增长，而忽视所有者 的长远利益。比如，有的企业领导班子为了追求利润好看，而削减研发投入，导 致研发投入不足，企业缺乏后劲；还有的企业领导班子将设备更新改造的钱节省 下来添加到当期利润中，这样，考核成绩上去了，可企业的扩大再生产能力却下 降了。而且，这种基数对比方法主要采取上年基数对比方法，只体现了企业与过 。龚巧莉，破解企业绩效评价体系设计之惑，人力姿源网，2 0 0 6 年1 1 月1 4 日 。叶友郭志英，央企绩效考核有了风向标，财务与会计，2 0 0 6 年9 月，p 9 。董娟，年终考核主诉求：当年经济指标+ 未来战略考量，中国经营报，2 0 0 6 年1 0 月3 0 日 贵州大学硕上学位论文 去的比较，看不出与竞争对手和行业标杆的横向比较，从而区分不出领导成员工 作环境和客观条件的优劣，前任留下的基础和起点，看不出班子成员主观努力程 度，使企业领导班子及成员不能明确继续改进的方向。同时，“增长率”成为重要 的法码，差的企业稍做努力，可能很容易被评为优秀企业，好的企业常常被“鞭 打快牛”，这经常导致国企管理机构与国有企业之间对基数进行讨价还价，使国有 经济整体效益受影响。 ( 2 ) 现有考核指标缺乏针对性。国企管理机构与国有企业在选择考核指 标，以及确定指标权重时，很少全面考虑国有企业的行业特点、发展阶段、发展 战略、岗位特点等因素，往往提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的 指标库或模板生搬硬套，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发 展阶段、领导班子特性及成员特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩 指标具有普遍性，却不具有适合企业特性的针对性。部分评价指标没有充分考虑 到国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，忽视了不同企业甚或同一企 业处于不同的发展阶段、面临不同竞争环境、根据国家要求实施不同战略等现实 存在的差异，简单地用一把“尺子”去量所有国有企业的绩效或者用一把“尺子” 去量同一国有企业不同发展阶段的绩效，甚至对领导班子及成员用同一把“尺子” 去度量 。还有部分评价指标的设置没有表现出相关性，对班子成员千篇一律地从 “德、能、勤、绩、廉”五个方面进行绩效考核，没有找出与班子成员工作绩效 关系最为紧密的指标，并将其进行深化和细化。从而表现出重点不突出、分布不 合理等问题，由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得被考核者的认同，使 绩效考核没有起到应有的导向作用。 ( 3 ) 现有考核指标缺乏层次性。西方国家理论界对于绩效的关注，已经 从个人层面，逐步转移到组织层面。目前我们所推崇的很多工具，是针对组织层 面进行绩效评估的，而非针对个人层面。考核中仅对国企领导班子进行评价，没 有对领导成员进行分类考核，导致出现各个领导成员绩效考核结果都好，但国企 整体领导班子的经营绩效并不好或整体领导班子绩效好而个别领导成员绩效差的 现象。究其原因一是国企在制定绩效考核指标时，只从领导成员的视角来关心计 “季龚，企业绩效考核几人误区，经济师，2 0 0 5 年第2 期t p 2 7 7 。叶友、郭志英，央企绩效考核有了风向标，财务与会计t2 0 0 6 年9 月，p 1 0 4 简玉兰，企业绩效考核存在的问题及对策研究，集团经济研究，2 0 0 6 年4 月，p 6 9 国本人业绩专核的两个逻辑性错误，中国中小企业，2 0 0 6 年9 月，p 3 2 贵阳市屋有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 划期内应该完成哪几项指标，忽略了企业领导班子整体的经营绩效。；二是将对领 导班子的考核内容与成员的考核内容混为一谈，在制定考核指标时，用领导班子 考核指标去考核评价成员个人，这一切必然会使考核陷入尴尬的境地。 总之，由于国有企业领导班子及成员所采用的绩效考核评价指标体系存在上 述的不足，导致绩效考核在一定程度上并不能真正反映国企领导班子及成员所创 造的价值和所作出的贡献。因此，探索一套有效合理的、公平公正的、具有可操 作性评价指标体系，就成了一种必然。 1 4 相关理论基础 马斯洛需要层次理论。美国人本主义心理学的创始人马斯洛于1 9 4 3 年在人 的动机理论一书中提出，他认为人类价值体系中存在的需求体系是以层次的形 式出现的，由低级需要逐渐上升发展到高级的需求，他认为人有五个层次的需要， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。作为国企 领导成员一般对尊重需要和自我实现需要的需求较高，用什么样的标准评价国企 领导班子及成员，就会有什么样的导向作用。科学的考核评价指标体系，是国企 领导班子落实科学发展观的“指挥棒”，也是班子成员树立可持续发展经营理念的 “助推器”，设定体现国企领导班子及成员需要层次的考核指标，是国企绩效考核 体系得以成功实施的前提。、 弗鲁姆期望理论。由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中 提出，他的主要观点是：当人们预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就 一定会被激励起来，竭力去实现这个目标。科学的考核评价机制，严格将考核结 果与奖惩挂钩，形成重业绩、讲回报、强激励、硬约束的机制，可以加强对国有 企业领导班子及成员的管理，实现激励约束与经营业绩的有机统一。 y 理论。即自我实现人假设，阿吉里斯的“不成熟成熟理论”中所谓成熟 的个性，也就是自我实现的人。认为多数领导成员愿意积极工作和承担责任并具 有相当水平的想象力和创造力；如果领导成员对工作做出承诺，他们就能进行有 效的自我指导和自我控制。国企管理机构主要应当通过研究和满足领导成员在感 情归属方面、受人尊重方面以及自我实现方面的不同需要而对他们进行有效的激 励这样，领导成员的精神面貌和工作状态就会大为改观，企业各级工作目标 。王晓梅，基于k p i 的企业绩效考核指标体系初探，天津职业大学学报，2 0 0 6 年4 月。p 4 1 贵州大学硕：t 学位论文 就能商效、有序地实现；企业内部上下级之间以及各团队之间就能形成相互信任 理解、支持协作的伙伴关系而不是单纯考虑自我的对立、排斥关系。 公平竞争原理。按照法国著名的管理学家法约尔的说法，公平包含两层意思 公道和善意，公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。善意 就是领导者对所有人都采取与人为善的、鼓励和帮助的态度。公平竞争指对各方 遵循同样的规则，公证地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。我国经济改 革的目标模式是社会主义市场经济，市场经济的本质是一种自由竞争、公平竞争 的竞争机制，在人力资源管理中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人 所长、优化组合等问题。运用公平竞争原理就是要坚持公平竞争、适度竞争和良 性竞争三项原则。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发领导班子 及成员的热情，挖掘潜力；反之，则会挫伤积极性，给企业发展带来消极影响“。 寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核评价指标体系，就是要体现 国企领导班子绩效考核的公平、公正原则。 “二八定律”和“木桶理论”。对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关 键要素。国有企业采用的绩效考核评价指标通常存在两个误区：一是指标越精细 越好，另一个是指标应面面俱到。不论企业规模大小，一般都包括了安全指标、 质量指标、生产指标、设备指标、党建指标等等，可谓是做到了面面俱到，却没 有抓住关键业绩指标。太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低被考核者 的满意度，影响对组织战略和被考核者行为的引导作用。同时，全面的指标体系 可能因庞大而影响其操作性，导致最终结果难以反映客观绩效，而且被考核者面 对这么大的指标体系可能也会无所适从。 1 5 研究方法和技术路线 专家( 领导) 咨询分析法。通过函询方式，邀请有关专家( 领导) 根据自己 独立的分析判断，对国有企业领导班子及其成员绩效考核评价指标赋权，分别得 出二级指标的权重。 层次分析法( a h p ) 。是美国运筹学家匹兹堡大学教授t l 萨迪提出的一种 在处理复杂的评价( 决策) 问题中，进行方案比较排序的方法。层次分析法是一 种能将定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，是分析多目标、多准则的复 。袁华、皮菊云，运用公平理论解决企业绩效考核问题，中国西部科技，2 0 0 6 年第1 9 期，p 6 0 贲阳市国有企业颁导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 杂大系统的有力工具。 问卷调查法。采用量表计分表法( 对不同的评价指标设定不同的记分数值 ， 让不同的调查对象根据自己的实际感受，判断各个评价指标对调查企业的重要程 度。 资料文献调查法。通过查找历史的资料和大量存档文献，找寻本文所需的知 识和理论。 因素比较分析法采用有关统计软件，对初步调研所获得的数据进行因素比 较分析。 本文共分为五章： 第一章为引言，主要分析国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系的选题 背景及研究意义，对我国国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系变化过 程和贵阳市国企领导班子及成员绩效考核评价指标体系实施现状进行分析，提出 采用的相关理论基础、研究方法和技术路线、研究的创新点和解决的主要问题。 第二章为国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系的组成及确立原 则，主要是从领导班子和领导成员两个层面建立评价指标体系，分别提出两个指 标体系的确立原则和设计步骤。 第三章为国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标的选择及权重的确定， 分别选择相关指标建立领导班子和领导成员两个考核评价指标体系，并提出采用 层次分析法确定二级指标权重，对层次分析法的实施流程、确定权数的具体步骤 和注意事项进行详细分析。 第四章为国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系可行性评价，提出 可能影响评价指标体系的主要因素，对确保评价指标体系实旌中的相关措施进行 分析。 第五章为结束语，总结全文并提出研究展望。 1 , 6 创新点和解决的主要问题 本文的创新点在于： ( 1 ) 提出了比较合理的指标体系。使贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考 核评价指标体系，在结构上形成了两个相互关联、参照的体系。对领导班子和领 导成员分别采用不同的考核指标，使评价与国有企业的战略目标、改革发展、科 贵州大学顾l 学位论文 学管理和领导班子建设工作有机结合起来。 ( 2 ) 金方位多层次的构建多级指标体系，使指标互补印证、逐级递进修正。 在峰持科学发展观的前提下，萨确处理经济发展与资源、环境的关系，树立先进 理念，更新企业发展的价值观。所选择指标既有总量指标，又有结构指标，既有 速度指标，又有效益指标，较好解决以往评价指标单一，分析简单的缺陷。 ( 3 ) 首次将层次分析法应用于对贵阳市国企领导班子及成员绩效考核评价指 标权重的设计。结合贵阳市国有企业的实际，以及层次分析法( a h p ) 的优点( 能 够将主观赋权法中最优秀的方法一一专家咨询法与客观赋权法有机结合起来) ，提 出将a h p 作为二级评价指标赋权的方法，既集中了专家的意见和看法，又利用相 应的数学工具对专家的意见进行处理，因而使评价指标具有较强的客观性、公正 性。 本文采用两个层面、三个层级的指标体系，注重解决企业可持续发展能力的 导向作用和领导成员落实科学发展观的“指挥捧”作用；用层次分析法来确定考 核评价指标权重，既集中了专家的意见和看法，又利用相应的数学工具对专家意 见进行处理，具有较强的客观性、可信度和有效度，避免了考核者判断的主观随 意性、晕轮偏差、类己效应、趋中效应、近因效应等现象的存在：对领导班子和 领导成员分别采用不同的考核指标，并进行关联性分析，避免出现领导成员只注 重个人绩效，不惜牺牲整体利益，破坏班子内部协调关系的现象。 贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系研究 2 国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系 的组成及确立原则 2 1 续效考核评价指标体系的组成 绩效考核的层次不同，也带来考核目的的多样性。般而言，个完整的绩 效考核体系应当兼容组织层面和个人层面。在这样一种情况下，绩效考核的目的 既要面向组织，促进组织整体目标的实现和业绩的提升，又要面向个人，实现对 个人的合理奖惩。我们应当看到，对于组织层面的绩效考核越来越显示出重要性， 一是每个领导成员都是在领导班子这个集体中工作的，他不仅有义务完成那些属 于他自己的、明确地写在了职位说明书里面的工作，也要在领导班子中扮演一个 积极的角色，加强与其他班子成员的合作，这样才能共同为实现领导班子的目标， 并从而为实现企业的目标贡献力量。二是领导成员的绩效考核，从结果的方面看， 就是该领导班子的业绩，二者有机结合体现了企业领导班子之间平等竞争、科学 评价的原则。 笔者认为贵阳市国有企业领导班子及成员的考核评价指标体系也应分为两个 层面( 图3 ) ：一个是领导班子绩效考核评价指标( 即组织层面的绩效考核) ：另一 个是领导成员绩效考核评价指标( 即个人层面的绩效考核) 。 ， 厂班子绩效考核评价指标； l 贵阳市国有企业领导l 。一。一 2 l 班子及成员绩效考核i l 兰竺竺竺竺苎一l r i 员绩效考荔评祷藉标 | l 一一 i!州x 一4 7p 体il ”h - _ o 图3贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指标体系 2 1 1 领导班子评价指标 拟构建的领导班子绩效考核评价指标分为三个层级： 一级指标由发展性指标、改善性指标和监控性指标3 个指标组成，二级指标 由财务效益指标、发展创新能力状况指标、资源综合利用状况指标、成长环境指 。木人，业绩考核的两个逻辑性错误，中国中小企业，2 0 0 6 年9 月p 3 2 贵州大学硕上学位论文 标、顾客及员工满意度指标等1 2 个指标组成，都为共性指标；这些指标是由考核 者综合有关部门及专家根据不同企业具体情况，对每个指标权重赋权的意见经过 数学工具计算后，选择确定的关键绩效指标； 三级指标为个性指标，由被考核企业结合自身特点，在每个二级指标下，根 据总排序的权重自选2 6 个三级指标，与考核者商定后选定，指标权重由提供考 核数据的部门赋权( 表1 ) 。 级指标a二级指标b三级指标c 班子绩效 a 1b i - b 5 由考核者与被考核企业 考核评价 a 2b 6 一b 1 0根据企业具体情况商定 指标 a 3b 1 l b 1 2的个性指标 表1领导班子绩效考核评价指标组成 2 1 2 领导成员评价指标 拟构建的领导成员绩效考核评价指标也分为三个层级，一级指标由任务绩效 指标、周边绩效指标2 个指标组成，二级指标出思想政治建设、领导能力、工作 实绩、重大过程情况和顾客及员工评价等7 个指标组成，三级指标由政治态度、 战略能力、经营管理绩效、工作思路和公众形象等2 2 个指标组成，三个层级的指 标都为共性指标，由考核者综合有关部门及专家根据不同领导成员岗位具体情况， 对每个指标权重赋权的意见经过数学工具计算后选择确定的关键绩效指标；( 表 2 ) 。 一级指标a二级指标b三级指标c b 1c 1 一c 2 b 2 c 3 一c 6 成员绩效 a 1b 3c 7 一c 1 1 考核评价 b 4c 1 2 一c 1 5 指标 b 5 c 1 6 b 6 c 1 7 一c 1 9 a 2 b 7c 2 0 一c 2 2 表2领导成员绩效考核评价指标组成 贵阳市国有企业领导班子及成员绩效考核评价指