（工商管理专业论文）N市国税局公务员激励对策改进研究.pdf

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t , c o n d u c t e di n - d e p t hs t u d yo f m e t h o d st oo b t a i nd e c e n tr e s u l t s ，b u tt h e s er e s u l t sa r es p e c i f i ct ot h et a xs y s t e m ，f e wc i v i l s e r v a n t h o wc a l le x i s t i n gp o l i c i e sa n da c t u a lc o n d i t i o n s ，b a s e do nt h ei m p l e m e n t a t i o no fa n e f f e c t i v em o t i v a t i o nt om a x i m i z et h em o b i l i z a t i o no ft a xo fc i v i ls e r v a n t sw o r k i n ge n t h u s i a s m , c r e a t i v i t ya n di n i t i a t i v e ，f o rr e s e a r c hi nt h ec i v i l s e r v i c em o t i v a t i o nt h e o r yh a sac e r t a i n s i g n i f i c a n c et os u p p l e m e n ta n dc o m p l e t e t a xs t a f fa sab r a n c ho fn a t i o n a lc i v i ls e r v a n t ，t h e i ri n h e r e n tp u b l i cn a t u r ea n ds t a b i l i t y d e c i d e si t sl i m i t a t i o n so fm o t i v a t i o n s f o ri t s i m p l e m e n t a t i o n , b u t a sa d m i n i s t r a t i v e l a w - e n f o r c e m e n to f f i c e r sw i t ht h e a p p l i c a b l e l a wo fs e l f - d e t e r m i n a t i o na n dw i t n e s s e d d e t e r m i n e st oi m p o s et h en e e df o rm o t i v a t i o n s i nt h i sp a p e r , t h es t a t u sm o t i v a t i o n so ft h et a x c i v i ls e r v a n ti n t h en c i t ys t a t et a x a t i o nb u r e a up u tf o r w a r dt oi m p r o v e t h ee x i s t i n gm o t i v a t i o n m e a s u r e ss h o u l df o l l o wf i v ep r i n c i p l e s ：f i r s t l y , t h ep r i n c i p l eo fr e a s o n a b l ei n h e r i t e d ；s e c o n d l y , d y n a m i co p t i m i z a t i o n , a n da c t i v ea n di n n o v a t i v ep r i n c i p l e s ；t h i r d l y , p e o p l e - o r i e n t e dp r i n c i p l e ； t h ef o u r t h ，e f f i c i e n c yf i r s tt a k i n gi n t oa c c o u n tt h ep r i n c i p l eo ff a i r n e s s ；t h ef i f t h , t h ep r i n c i p l e o ff u l lc o m m u n i c a t i o na n dc o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o n c o u n c i l f r o m p r o m o t i o n m o t i v a t i o n s ，s a l a r ym o t i v a t i o n s ，t a x c u l t u r em o t i v a t i o n sa n do t h e ra s p e c t s o ft h e i m p l e m e n t a t i o no fm o t i v a t i o n sf o rc i v i ls e r v a n t s i nt h ei m p l e m e n t a t i o no f m o t i v a t i o n ss h o u l d b ea c c o m p a n i e db yc h a n g e si nm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y , t oe n h a n c ec o m m u n i c a t i o na n d r e a s o n a b l ea l l o c a t i o no f j o b sa n ds 拄e n g t h e nt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , s ot h a tm o t i v a t i o n s t oa c h i e v et h ed e s i r e dr e s u l t s k e yw o r d s ：s t a t et a xc i v i ls e r v a n t ；m o t i v a t em e a s u r e si m p r o v e d ； p r o m o t i o nc h a n n e l ；c a r e e rd e v e l o p m e n ts c h e d u l e ；3 dc o m m u n i c a t i o n 目录 摘要n ”一”“”一”一一”“”“”一一“”一”一”“一i a b s t r a c t 一0 0 0 00 000 00 00 ”一“”“一“”“”一”一” 第一章导论l 1 1 立题旨意和研究内容1 1 1 1 立题旨意与研究思路l 1 1 2 研究内容与研究方法3 1 2 相关概念4 1 2 1 激励一一”? ? ”“4 1 2 2 公务员5 1 3 相关理论基础5 1 3 1 人性假设6 1 3 2 激励理论7 第二章n 市国税局公务员实施激励的重要性和可行性9 2 1n 市国税局公务员实施激励的重要性9 2 1 1 激励的作用9 2 1 2 激励在公共部门的应用1 0 2 1 3n 市国税局公务员实施激励的重要意义1 l 2 2n 市国税局公务员实施激励的可行性1 3 2 2 1 公务员个人需求层面的可行性1 3 2 2 2 具体操作层面的可行性1 4 第三章n 市国税局公务员激励现状分析1 7 3 1n 市国税局公务员现行激励措施1 7 3 1 1 推行领导干部竞争上岗1 7 3 1 2 实行目标考核管理1 8 3 1 3 重视公务员培训1 8 3 1 4 坚持开展推优评先1 9 3 1 5 强化执法行为的监督约束1 9 3 1 6 定期召开民主生活会2 0 3 1 7 努力改善干部物质生活水平2 0 3 2n 市国税局公务员激励的存在问题分析2 0 3 2 1 现有激励措施存在的问题2 0 3 2 2 现有激励存在问题的原因分析2 5 i ” 2 8 04 d i i j 2 8 16o 2 8 qoo 1 100 j 0 0o i i mo 2 8 2 8 4 1 4 效率优先兼顾公平原则2 8 4 1 5 充分沟通与协作配合原则一2 9 4 2 现有激励对策的改进2 9 4 2 1 晋升激励规范化2 9 4 2 2 薪酬激励差异化3 3 4 2 3 培训激励常态化”j 3 4 4 2 4 职业生涯管理个性化3 6 4 2 5 税务文化激励系统化3 7 4 3 激励改进的配套措施3 9 4 3 1 转变管理理念3 9 4 3 2 加强沟通建立信任4 0 4 3 3 合理调配岗位4 2 4 3 4 强化绩效考核4 3 结论“一“”4 5 参考文献4 6 致谢”“”“4 9 攻读学位期间发表学术论文目录5 0 i v 豳零u 而公务员激励对策改嗣适晒巴 中国古代的墨子曾说过：“譬若欲众其国之善射御之士者，必将富之、贵之、敬之、 誉之 。他以极其简短的文字说明了要调动人的积极性，需要使用激励的方法。而管 子的“其商人通贾，倍道兼行，夜以续日，千里而不远者，利在前也。渔人之入海，海 深万仞，就彼逆流，乘危百里，宿夜而不出者，利在水也。故利之所在，虽千仞之山， 无所不上，深源之下，无所不入焉 圆。说明了人具有求利的本性，在选择使用激励措 施时要注重从人性出发。人作为社会劳动中最为活跃的生产要素，其内在潜能的激发是 现代人力资源管理的重要内容，激励作为员工积极性调动的重要手段一直受到众多研究 者和管理者的关注和思考，本文在分析n 市国税局公务员激励现状的基础上，探讨如何 对n 市国税局公务员激励对策进行改进的问题。 1 1 立题旨意和研究内容 1 1 1 立题旨意与研究思路 ( 1 ) 立题旨意 古人云：治国之道，唯在用人。随着知识经济时代的到来，“人力资源是第一资源” 的理念日益深入人心，人力资源管理已逐步成为现代管理科学的核心内容。国家公务员 是维持国家机器正常运转的主要动力，如何激发公务员队伍的活力、使国家公共部门的 工作效率大幅提高已成为各级政府人力资源管理部门所面临并亟需解决的问题。 在“以人为本 管理理念广泛推崇的今天，激励已成为现代管理中最重要、最基本， 也是最困难的内容。在西方发达国家，各种激励理论不断被提出和应用，如：马斯洛的 需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，这些理论的广泛应用，很大 程度上提高员工工作积极性、激励工作热情，有效提高了组织的工作效率。2 0 世纪8 0 年代，西方国家兴起的“新公共管理运动( n e wp u b l i cm a n a g e m e n t ) 将企业管理过程 中的竞争激励机制、绩效考核、战略管理等先进管理方法引入公共部门，在一定程度上 扭转了政府效率低下、机构臃肿、办事拖沓的局面。 我国借鉴西方国家公务员制度的先进经验，于1 9 9 3 年颁布实施了中华人民共和 国公务员暂行条例，基本确立中国公务员制度的框架。而2 0 0 6 年正式实施的中华人 回中国古籍全录子库杂家墨子卷八尚贤照主主您；z 胆i i ：璺兰圭墨：殳翌 中国古籍全录子库法家管子卷五十三禁藏垒主主p ； 么g 坠j i ：煞主墨：璺堕么 l 税愚公务员激励对策改进研究 内容的明确规定，既是对国 家公务员管理的进一步规范，其所体现的内在竞争、激励功能更是反映了我国政府加强 公务员管理、建设一支精干、高效、务实的公务员队伍的主导思想。 税收作为调节国民经济运行的“内在稳定器 ，具有组织财政收入、调节分配、调 节经济的职能。在我国经济快速发展的进程中，税务部门的职能地位越来越重要。广大 税务工作人员是落实各项税收工作、推动税收事业发展的主要力量，税务公务员的工作 态度、工作业绩事关税收事业发展全局。近年来，国家对公务员实旅了一系列的激励措 施，取得了一定的成效，但是由于传统观念的影响、人本意识的淡薄，现行激励措施并 未达到预期的效果。税务公务员仍存在工作缺乏主动，积极性和创造性不高，办事效率 低下等问题。运用激励理论、激发税务公务员的工作潜能，调动他们的工作热情和创造 性对于税务部门工作效率的提高、部门形象的树立、职能作用的发挥具有重要的现实意 义。 作为公务员管理的核心内容，激励贯穿于公务员管理的各个环节。近年来，我国管 理学界从理论和实践角度对激励理论和公务员激励方法进行了深入研究，取得不俗的成 果，但这些成果鲜有针对税务系统公务员。作为国家公务员分支的税务公务员，其与生 俱来的公共性和稳定性决定了对其实施激励的局限性，而作为行政执法人员所具有的适 用法律的自主性决定了对其实施激励的必要性。如何在现有政策依据和现实条件下实施 有效的激励，最大限度地调动税务公务员的工作积极性、创造性和主动性，对于公务员 激励理论的研究工作具有一定的补充和完善意义。本论文旨在n 市国税局公务员激励现 状的基础上，结合该局人员特点和现有资源，运用相关激励理论，提出适合该局实际操 作的可行性激励方案，以进一步拓展激励理论的应用范围。 ( 2 ) 研究思路 本文按照提出问题一分析问题一解决问题的思路，先对n 市国税局公务员实施激励 的重要意义和现实条件进行论述，对n 市国税局公务员现行激励对策所存在的问题及其 原因进行剖析，然后依据人性假设和激励理论并结合该局公务员激励所能利用的现实条 件提出相应的改进措施。论文的研究路线是： 2 n 市固税局公务员激励对策改进研究 提出问题 分析问题 解决问题 论文研究的时代背景 n 市国税局公务员激励重要性和 可行性 理论基础及成功应用案例 n 市国税局公务员激励存在问题 及原因分析 n 市国税局公务员现行激励对策 的具体改进 图卜1 技术路线 c h a r t1 1t e c h n i c a ip r o c e s s 1 1 2 研究内容与研究方法 ( 1 ) 研究内容 本文以n 市国税局为研究背景，以科学吸收、利用现有研究成果的态度，依据相关 理论、结合n 市国税局公务员特点和现实条件，研究解决如何更好的激励n 市国税局公 务员的问题。全文共分四个部分： 第一部分为导论。阐明研究背景和意义，肯定全文的研究价值。界定激励和公务员 的基本概念，介绍相关人性假设和激励理论，为本文的研究提供理论基础。 第二部分分析n 市国税局公务员实施激励的重要性和可行性。从激励的作用及在公 共部门的成功应用入手，阐述n 市国税局公务员激励实施的重要现实意义。通过对国税 公务员个人内在需求、政策依据及人财物条件进行梳理，分析n 市国税局公务员激励实 施的可行性。 第三部分分析n 市国税局公务员激励现状及问题。根据激励理论及该局特点，从三 个方面进行分析研究，一是对n 市国税局公务员的现行激励措施进行描述；二是分析该 局现行激励存在的问题；三是从管理理念和具体操作层面对现行激励措施存在问题的原 因进行分析。 、 第四部分提出s 市国税局公务员现行激励对策的具体改进措施。依据激励对策的改 进原则及可利用的现实条件，提出了改进n 市国税局公务员现行激励对策的举措及配套 广西大掌工商管理硕士学啦沧文n 市圈审u b 公务员激励对策改进研究 措施，具体包括规范公务员晋升和退出、实行差别奖励和弹性工作福利、加大培训力度、 重视职业生涯管理、加快税务文化建设等。 ( 2 ) 研究方法 本文的研究方法主要有：文献法、案例分析法、统计分析法和定性分析法等。运用 文献法，笔者学习借鉴西方管理学的人性假设、相关激励理论以及组织行为学、心理学 等领域的一些研究成果和思想方法，尽可能实现各学术思想的融会贯通，从理论层面解 决论文所研究的中心问题。在研究过程中，定性分析法是论文所使用的基本方法，通过 对n 市国税局公务员实施激励现实意义的分析，结合政府( 税务) 部门激励应用的成功 案例，探讨在n 市国税局实施激励的可行性。笔者还通过统计分析法收集、整理n 市国 税局公务员激励现状的一些数据，为第四章激励对策的改进提供数据支持。与此同时， 本文还运用图表等辅助手段，力求使论述过程清晰、形象、便于理解。 1 2 相关概念 1 2 1 激励 激励从语言学的意义上说，是激发鼓励的意思。在组织行为学、心理学等学科领域 中，国内外学者们对于激励的概念界定存在多种说法。俞文钊指出“所谓激励指由于需 要、愿望、兴趣、情感等外在刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中， 这就是平时所说的调动人的积极性的问题”。赵振宇、田立延从激励论的研究出发， 认为“所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统 成员施以正强化或负强化的信息反馈( 借助于一定的信息载体) ，引起其内部的心理和 思想的变化，使之产生组织者所预期的行为的反应，正确、高效、持续地达到组织预定 的目标 。霍杰茨( r i c h a r d m h o d g e t t s ) 认为“激励是激发人们按一定方式行为 的过程 。 尽管国内外学者们对于激励解释的具体文字说明详略、侧重有所不同，但从各自的 表述中可以了解他们认为激励并非静态的，而是动态的、一系列连锁反应的过程。从未 满足的需要出发，由此引起一种紧张状态，进而在躯体内部产生内驱力，即动机，动机 驱使某种行为的产生，以满足需要、实现组织目标 。激励作为一种外在的手段或方法， o 俞文钊管理心理学 m 辽宁：东北财政大学出版社，2 0 0 0 ，( i ) ：p 1 5 5 。赵振字，田立延激励论 m 北京：华夏出版社，1 9 9 4 ，( 1 ) ：p 3 1 侯光明，李存金现代管理激励与约束机制 m 上海：高等教育出版社，2 0 0 2 ，( i ) ：p 5 2 孙萍，张平公共组织行为学 m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 6 ，( 1 ) ：p 2 2 7 4 务员激励对策改进研究 促使管理对象产生、 维持、增强工作热情和积极性。综合国内外学者们所给出的激励概念以及激励过程的理 解，在本文中对激励的定义是：通过管理工作创造一定的条件，激发组织成员的工作动 机，以促进个体有效完成组织目标的过程。 1 2 2 公务员 公务员的英文对应词是c i v i ls e r v i c e 、p u b l i cs e r v i c e 或p u b l i cs e r v a n t s 。在 国外，公务员亦称事务官或公职人员，一般是指在政府系统或公共部门从事公共行政工 作的人员。在最早创建公务员制度的英国，“公务员 通常是指中央政府部门及其执行 机构以及中央政府授权的行政机构中经过竞争性考试而录用的、非选举产生和非政治任 命的常任公务员。美国联邦政府的公务员从严格意义上说是指联邦政府雇员中适用一般 职( g s ) 序列的白领职业雇员，不包括政府雇员中蓝领职业雇员。2 0 0 6 年正式实施的 中华人民共和国公务员法第一章第二条规定，公务员“是指依法履行公职、纳入国 家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 ，这一规定将1 9 9 3 年颁布实施的国 家公务员暂行条例中公务员限于国家行政机关工作人员，扩大到只要同时符合依法履 行公职、纳税国家行政编制、由国家财政负担工资福利三个条件的人员。就此而言，国 家行政机关工作人员、中国共产党机关，人大、政协机关、司法机关和各民主党派机关 的工作人员都属于国家公务员的范围。税务部门属于国家行政机关，其工作人员同时符 合依法履行公职、纳税国家行政编制、由国家财政负担工资福利三个条件，属于国家公 务员。公务员是国家行政权力的直接执行者，为实现政权的相对稳定和延续性，政府对 公务员队伍的稳定、工作内容和标准进行了规定，从制度上对公务员的行为方式和价值 观予以规范。 结合激励的概念和公务员的管理特性，公务员激励可以概括为政府部门为实现既定 的行政目标，按预定的标准和程序引导公务员行为和价值观念的过程。 1 3 相关理论基础 1 3 1 人性假设 ( 1 ) “经济人 假设 “经济人 又称“理性一经济人、“实利人 ，是以享乐主义哲学和利已主义思想为 出发点，认为人的一切行为是为了满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作 。吴志华当今国外公务员制度 m 上海：上海交通大学出版社，2 0 0 8 ，( 1 ) ：p 2 3 5 象是基于具备利已主义目的的人们的活动所产生的。经济活动的主体是体现人类利已主 义本性的个人。这一人性假设的内容有：人具有经济和物质需求，通过提供经济诱因 可以促发人的动机；履行职务的人是被动的，如果不提供外在的诱因，人就不会做出 有利于组织的行动：人性是懒惰的；通过调整和控制外部诱因可以操纵人：组织中 的成员以个人行动为主，成员之间相互孤立。基于“经济人假设管理的核心是为人所 付出的劳动或代价提供相应的经济报酬，泰勒为提高工厂的劳动生产率，采取严格的管 理制度，对工人进行强制性的控制。 ( 2 ) “社会人 假设 ， “社会人 假设的主要依据是梅奥的霍桑试验，霍桑试验表明，人并不是理性和经 济的，而是有着社会需求的，只有满足人的社会需求，才能对人起最大的激励作用。“社 会人 假设承认人的需求单一性、人在在履行职务方面是被动的、外部诱因对人行为动 机的影响，与此同时，这一理论也认为影响人生产积极性的因素，除了物质条件外还有 社会、心理因素，人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因此，在管理者 应该重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感，注意把工作重心放在关 心人、满足人的需要上。 ( 3 ) “自我实现人 假设 “自我实现人 假设由美国学者马斯洛、麦格雷戈等人提出来的，这一假设不像“经 济人 假设只强调物质因素，也不像“社会人 假设只重视社会关系，而是认为人在适 宜的工作条件和服务下，能充分挖掘个人潜能，实现自我。基于“自我实现 假设，管 理者应把注意力集中在创造适宜的条件，减少和消除人在自我实现过程中所遇到的障 碍。 ( 4 ) “复杂人 假设 2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初看出的“复杂人 假设认为“经济人、“社会人 和“自 我实现人 假设都有一定道理，但并不适用于一切人，因为人与人的个性不同，而且即 便是同一个人，随着年龄的增长、知识的增加、所处地位的变迁，人的需要会有所不同， 因此，对人的管理模式不能单一，应视情况而变。 1 3 2 激励理论 ( 1 ) 需要层次理论 美国心理学家和行为学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 于1 9 4 3 年在人 6 满足的需要才能够影响其行为：人的需要由低到高划分为五个层次，即生理需要、安 全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要；五类需要呈现由低到高的递进性， 在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更不会成为主导需要； 低级需要通过外部条件使人获得满足，而高级需要是从内在精神方面得到满足；越是 低层次的需要被越多人所拥有，越是高层次的需要拥有的人越少，需要的层次与拥有人 呈反比例关系。 需要层次理论指出人的需要是激励的主要诱因，揭示了“需要一激励一行为 的关系。 这一理论的管理启示在于，对员工进行激励的一个重要前提是先了解并满足员工不同层 次的需要。 ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 在2 0 世纪5 0 年代 后期提出双因素理论( 又称为激励因素一保健因素理论) 。这一理论指出：导致员工 满意与不满意的因素是不同的，而且这两种因素对员工行为的影响程度也不同。影响 员工工作积极性、导致满意的工作本身的因素称为激励因素，主要有工作富有成就感、 工作业绩得到认同、工作具有挑战性等；影响员工工作积极性、导致不满意的工作环 境方面的因素称为保健因素，主要有组织结构、技术监督系统、与主管的关系、与同级 的关系、工作安全、个人生活等；激励因素、保健因素的缺失都会引起员工的不满意， 但激励因素造成影响不会很大，而保健因素造成的影响十分明显；激励因素的改善能激 发员工极大的热情，而保健因素所起作用并不十分明显。 双因素理论的管理启示在于，激励因素与保健因素尽管有所区别但区分界限是相对 的，两个因素的作用可以相互转化；对员工进行激励时，要尽可能地创造良好的工作外 部环境，在此基础上，从工作本身入手创造条件满足员工的需求。 ( 3 ) 期望理论 该理论又称为效价一期望理论，它是美国心理学家维克多弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 在1 9 6 4 年的工作与激励一书中首先提出的。该理论的基本观点是：人们只有在 预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动达到这 一预期目标；个人从事某一行动的动力取决于预期目标的主观估计( 效价) 乘以个人 对这一预期目标实现可能性的主观估计( 期望值) 。用公式表示为：激励力= 期望值效 价。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概 7 公务员激励对策韵：j 笔研究 也能充分调动起来：反 之，对人的激励力则越弱。个人所预期达到的目标包含组织目标( 一级目标) 和个 人目标( 二级目标) ，要实现个人目标需要先实现组织目标，因此，组织目标可以看成 是个人目标实现的手段或工具。 期望理论的管理启示在于，应设置员工凭借自身能力通过努力能够做到的业绩目 标，根据员工所实现的业绩给予应得的报酬( 物质和非物质) 。 ( 4 ) 公平理论 美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代在工资不公平对工作质量的影 响等著作中提出公平理论，这一理论实质是探讨个体投入与所得报酬的比值概念，即 个人所作的投入或贡献与他人的投入和所得报酬之间的平衡。具体内容：员工对自己是 否受到公平合理的对待十分敏感，他们不仅仅关注自己所得报酬的绝对值，更关注与他 人比较的相对值；假如个人比值( 个人所得个人付出) 与他人比值相等，他会感到公 平合理；假如个人比值高于或低于他人比值，他会感到不公平，并采取以下5 种行为之 一予以改变现状：改变自己的付出，比如不努力工作或加倍努力工作；采取相应对 策改变自己的所得以寻求实际平衡；通过自我解释寻求自我安慰，改变自我认知： 重新选择参照对象或改变对他人的看法以获得主观上的平衡；寻找发泄途径，甚至放 弃工作，离开工作场所。 公平理论的管理启示在于，要重视员工的公平感，建立赏罚分明的制度，实行量化、 民主管理。 人性假设和激励理论是本文研究的理论基础。本文通过对国税公务员人性的理性判 断来确定公务员的激励方案；以需要层次理论、公平理论和期望理论为基础，研究国税 公务员薪酬激励、晋升激励和培训激励的改进；以双因素理论为基础，研究国税公务员 工作设计的改进。 。李和中2 l 世纪国家公务员制度 m 武汉：武汉大学出版社，2 0 0 6 。( 1 ) ：p 3 7 2 。孙萍，张平公共组织行为学 蛔北京：中国人民大学出版社，2 0 0 6 ，( 1 ) ：p 2 4 9 8 市圈税局公务员激励对策改进研究 第二章n 市国税局公务员实施激励的重要性和可行性 随着经济全球化和信息化的迅猛发展，我国政治体制和政府职能转变的步伐逐步加 快，社会公众对公共管理部门的工作效率、服务水平的要求越来越高，事实上现有公共 组织结构和人员结构在一定时期内不会发生重大调整和变化，如何利用和调动现有员 工，使其在规定时间内完成既定的工作任务，激励员工发挥创造精神将工作推向更高的 目标和境界，就成为每一位公共组织管理者所面临的现实而棘手的问题。作为个人行为 推动力的激励，因其所具有的内在功能以及应用实践所取得的显著成效，都使其成为现 代人力资源管理工作的重要内容。 2 1n 市国税局公务员实施激励的重要性 2 1 1 激励的作用 相对于其它管理手段，激励在组织管理过程中能够发挥以下三个方面的作用： 是激励可以提升员工工作潜能。哈佛大学威廉詹姆斯教授指出，在缺乏激励的 环境下，个人潜能只能发挥出2 0 一3 0 ，但是在良好的绩效评估和激励环境中，同样的 人员可发挥出潜能的8 0 一9 0 ，即：激励措施的实施可以提升6 0 左右的个人潜能。 二是激励能够有效提高组织绩效。美国学者坎培尔( c a m p b e l l ) 经过研究提出一个 计算公式用以反映组织绩效与员工个体之间的关联关系，即：组织绩效= 个体才智水平 技能水平对工作任务的了解对努力于某一工作的选择努力程度的选择保持 努力的时间个体不能控制的有利条件与不利条件。从坎培尔的这个计算公式不难看 出，员工个体的工作能力及努力程度都对组织绩效的高低形成明显影响，尤其是员工努 力程度的选择、保持努力的时间等因素更是与员工所受到激励的程度以及激励措施实施 成效息息相关。 三是激励能够吸引和留住人才。现代社会的竞争归根结底集中在人才的竞争，“人 才 也是一个纯粹的“人 ，脱离不了作为一个普通人所需要的物质、精神需求，而组 织通过建立完善的激励系统( 包括工资福利、岗位安排、职业生涯设计等) 一方面可以 吸引优秀人才进入组织为其工作，发挥其技术和才能；另一方面也可以留住内部人才， 避免人才的流失，在保持员工工作积极性的前提下，进一步激发其创造性和革新精神， 更好在发挥人才作用。 王骚，金东日组织学 m 天津：南开大学出版社，2 0 0 8 ，( 1 ) ：p 7 7 9 国税局公务员激励对策改进研究 自2 0 世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从研究人的 行为、心理等角度提出了众多激励理论，在世界各国的企业、营利性组织中得到广泛应 用，一些具有创新意识的企业管理者结合实际应用对激励理论、激励手段进行了深化和 有效改进，激励的有效实施也为企业的发展壮大、效益的显著提高起到积极作用。公共 部门向来就有借鉴和引进工商业领域先进管理理念的传统，自2 0 世纪8 0 年代西方国家 “新公共管理运动 兴起以来，激励理论及其相关技术手段逐步被引入政府和非营利性 组织，通过对下面两个案例的分析可以更好地了解激励在公共部门管理中的应用实践： 案例l ：广东省财政实行重奖制度促进地方财政增收 2 0 0 3 年，广东省6 7 个县( 市) 所辖8 3 8 的土地只创造了全省2 7 3 6 的g d p ；占 全省六成多的人口，财政收入也只有6 7 ，其中只有5 个县不需要财政转移支付，其他 6 2 个县( 市) 靠地方财政都“过不了日子 。从广东省政府发展研究中心公布的数据显 示，1 9 9 6 年- 2 0 0 3 年，广东省财政对市县的转移支付由原来的5 1 亿元增加到6 7 9 亿 元。财政转移支付政策导致财政支出大幅增加，但地方政府组织财政税收的积极性没有 调动起来，“等、靠、要 的思想日益严重。针对这一现象，广东省着手建立激励型转 移支付财政政策，将省财政转移支付和县( 市) 财政增收挂钩，而财政增收又与县领导 班子奖励挂钩，由省财政按其上划省“四税”增量返还奖励额的5 0 给予奖励，其中奖 励额最高不超过5 0 0 万元。这一措施的出台，显现出明显的效果：2 0 0 4 年全省5 0 个山 区县工业总产值同比增长2 6 8 ，分别比全省和珠江三角洲地区高出4 3 个百分点和4 5 个百分点，增幅超过珠江三角洲，有4 7 个县( 市) 获得县级领导班子奖励，其中有1 4 个县( 市) 的奖金超过1 0 0 万元。 案例2 ：青岛市党政机关实施目标绩效管理显实效 青岛市从1 9 9 8 年开始对市委、人大、政府及下辖区市共1 2 5 个单位实行目标绩效 管理，选取导向、预期、约束作用明显的5 大类4 2 项关键指标进行定性和定量相结合 的目标绩效考核。考核指标除设立共性和个性两类常规指标外，还针对出色完成市委、 市政府重点任务、产生显著经济效益和社会效益，得到中央、省委政府或中央媒体认可、 具有典型和创新意义的工作或举措增设了“重要贡献 单项指标：目标绩效考核既重视 结果导向，又关注过程控制，考核内容分为年终考核、日常( 专项) 考核和监督评议三 大模块，各模块的权重分布情况是：区市7 0 、1 0 、2 0 ；市直单位6 0 、2 5 、1 5 ： 考核结果与干部政绩评定挂钩，对于考核优秀的，分别授予荣誉称号、三等功、二等功， f 0 广西大学工商管理硕士学位论文n 市冒名u 而公务员激励对策彩口龟研究 对于考核不合格的，其主要领导视情节严重给予待岗或降职处分。实施目标绩效管理的 成效十分显著：青岛市g d p 在全国副省级城市中的位次由1 9 9 8 年的第9 位上升到第4 位；荣获首批“全国文明城市、“中国品牌之都、“公民最向往的中国城市”等2 3 项 全国性桂冠。目标绩效管理的强化激励，使党委政府职能进一步理顺、分工进一步明确、 各级各部门履职能力大幅提高，市民对市直部门工作的满意度在9 0 以上。 在各国政府职能由管理型向服务型转变的时代浪潮下，将目标管理、绩效评估、培 训激励、职业规划等一系列企业人力资源管理的先进经验引入公共部门，并将其作为公 共部门管理的实践模式和研究范式，既是受这些管理模式在企业( 营利组织) 获得成功 经验的影响，也是社会公众对政府职能转变的必然要求。在公共部门人力资源管理中引 入激励管理，一方面可以将组织目标与员工个人的目标紧密联系，使员工在关心自身发 展的同时，关注组织的发展，通过发挥自身工作潜能提高公共部门行政效率，树立廉洁、 高效、务实的公共部门形象，在组织目标实现的基础上最终实现员工个人目标；另一方 面促使公共部门管理者在制定和实施公共部门战略目标的过程中，树立、落实“以人为 本 的管理理念，革除官僚制弊端，合理使用和配置公共资源，为公众提供优质的公共 产品和服务，实现社会和谐发展。 2 1 3n 市国税局公务员实施激励的重要意义 上面两个应用案例的实践证明，在公共部门采取薪酬激励、目标激励等激励措施对 于公共行政效率的提高、部门形象的树立、政府雇员( 公务员) 工作积极性的调动能够 发挥重要作用。随着社会公众对公共部门职能转变的需求，税务部门的职能定位也由“管 理监督型 逐步向“管理服务型”转变，职能定位的转变对现有税务工作人员的要求越 来越高，从当前和今后较长时期看，n 市国税局所面临的管理任务日益繁重，对国税公 务员实施有效激励具有重要的现实意义： ( 1 ) 实施激励有利于调动公务员工作积极性，提高税务机关工作效率。从“十五” 时期开始，n 市国民经济进入飞速发展阶段，地区生产总值由2 0 0 1 年的4 1 8 1 7 亿元增 加至2 0 0 8 年的1 3 1 6 2 1 亿元，年均增长1 7 8 ，随着地方经济建设力度的日益加大，政 府对财力的需求逐年增多，n 市国税局计划口径税收收入实绩也由2 0 0 1 年的1 8 3 2 亿元 增加至2 0 0 8 年的8 2 7 3 亿元，年均增长2 4 0 3 ，国税税收收入连年超g d p 增长速度高 位运行，既有国民经济良性发展的基础性作用，也有税务部门全体干部努力工作所取得 的成效。但税收收入任务连年以“高基数、高增长 的态势发展，也带来国税部门工作 压力的逐年增加：地方政府对财力的需求与地方经济税源的发展尚存在一定差距、繁重 1 l 广西大掌工商管理硕士掌位论文n 市固税局公务员激励对策改进研究 的组织收入任务与税务人员配备相对不足的矛盾日益突出，基层税务干部加班加点的现 象屡见不鲜，有部分基层税务干部感到不堪重负。在全面建设小康社会，构建社会主义 和谐社会，推进基本服务均等化、解决贫富差距拉大的今天，国家需要动用于大量公共 财政投入，税务部门组织收入、调节经济的任务也将更为繁重，而税务部门工作人员数 量在短期内不会有明显变动，要完成繁重的工作任务只能依靠工作效率的提高。古人云： 普天之下，莫过于人。税务部门工作效率提高的关键在于公务员个人素质、能力和工作 积极性的发挥，而税务部门公务员的工作积极性、主动性和创造性的调动，需要相应的 物质、精神激励措施的实施，只有通过有针对性的激励，才能有效减少流程繁琐、办事 拖沓现象的发生，提高税收执法水平和行政效率。 ( 2 ) 实施激励有利于加强国税部门廉政建设，提升国税部门形象。税务工作人员 的工作内容归属于经济管理范畴，在国民经济快速发展过程中，新经济形态、新经济业 务层出不穷，税收工作所面临的新形势、新任务也越来越严峻，而税收法制建设往往滞 后于经济发展步伐，这给税务工作人员的执法行为带来了一定的风险。与此同时，税务 工作人员与社会各界纳税人密切联系，长期经受金钱、权力等各种利益的考验，随着税 务工作人员工资福利收入的规范，个人收入的相对稳定与外界诱惑的不断升级所形成的 强烈反差，使得国税公务员的廉政风险日益加大。在税务管理实践中，还存在待审批事 项流转速度慢、办事效率低下，纳税咨询答复不及时、不统一，服务态度