（工商管理专业论文）腾飞公司绩效管理体系设计.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力， 而绩效管理又是人力资源管理的核心，如何提高企业中人力资源的素质，有 效的绩效管理是关键的一环。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及 工作产出能够与组织目标保持一致的一个重要过程。建立和完善员工缋效管 理体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力的重要源泉。有效的员工绩效 管理体系可以增强企业的争力，使企业获得竞争优势。 鉴于绩效管理的重要性以及我国企业绩效管理现状和存在的问题，本文 从绩效管理的相关理论知识着手，结合腾飞公司绩效管理的实际情况，对其 绩效管理的现状和存在的问题进行分析，在此基础上构思将绩效管理的理论 应用于腾飞公司的员工绩效管理实际中去，从而设计出腾飞公司绩效管理体 系，并通过该体系的具体实施来进一步验证理论的指导作用。 关键词：人力资源：绩效管理：核心竞争力 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e ，t h e1 s tr e s o u r c ef o rt h ee n t e r p r i s e ，i st h ev i t a l c o m p e t i t i v e n e s sf o r t h ee n t e r p r i s et oo b t a i na d v a n t a g e o v e r c o m p e t i t i o nw h i l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ek e yl i n ko nh o w t oe n h a n c et h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s a ni m p o r t a n tp r o c e s so fe n a b li n gm a n a g e m e n tl e v e lt oa li g np e o p l e sa c t i v i t ya n dw o r ko u t p u tw i t ht a r g e to fo r g a n i z a t i o n e s t a b l i s h i n g a n di m p r o v i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n de n a b l ei tt of u n c t i o n a r ea ni m p o r t a n ts o u r c eo fe n h a n c i n gc o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e e f f i c i e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m c a nc o n t r i b u t et o c o m p e t i t i v e n e s s o fe n t e r p r i s ea n de n a b l ee n t e r p r i s et oa c c e s s a d v a n t a g eo v e rc o m p e t i t i o n i nv i e wo fi m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc u r r e n ts t a t u s a n de x i s t i n gc o n c e r n sw i t he n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ta c r o s st h eo u r c o u n t r y ，t h ep a p e ri st or e v i e wt h ec u r r e n ts t a t u sa n da n a l y z et h e e x i s t i n gc o n c e r n sw i t hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb a s e do nb a s i ct h e o r y a n dr e l e v a n ti n f o r m a t i o no np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di nc o n j u n c t i o n w i t hi m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to nt e n g f e ic o a n dt h e n c o n s i d e rh o wt oa p p l yi t st h e o r yt op r a c t i c ew i t hp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti nt e n g f e ic o i na na t t e m p t t od e s i g nap r a c t i c a l l y e f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt e n g f e ic o a n dt ot e s t t h eg u i d a n c eo ft h et h e o r yb a s e do ni t sa c t u a li m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t = v i t a lc o m p e t i t i v e n e s s 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和戈 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：d 诉占月日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 ，1 选题背景、目的及意义 1 1 1 选题背景 随着我国全方位对外开放，又在世纪之交加入了世界贸易组织( _ i 盯0 ) ， 中国的企业和中国的企业家们正面临着国际市场的激烈竞争。“发展才是硬道 理! ”跻身于强手如林的经济技场上，企业只有强化自身的整体营运绩效，才 可能运筹帷幄。决胜千里。雨企业的整体营运绩效，固与公司战略策略之规 划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相 关。因此，通过建立和实行绩效管理体系，能够对员工个人的工作业绩、工 作能力、品质和工作态度等方面进行绩效考核，对每个员工的贡献进行科学 评估；能够合理确定薪酬分配方式并为员工的晋升、降职、调职、培训提供 可靠的依据，做到“干部能上能下、员工能进能出、收入能升能降”，充分体 现公平、公正、公开的原则，从而产生最佳的激励效果，推动员工的能力发 展与潜能开发，提高入力资源的利用效率，形成一支高效率的工作团队。 绩效管理的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重 要方面，绩效管理的目标是与入力资源管理的目标是息息相关的。因此，如 何建立适合企业自身的绩效管理体系以提高绩效就成为人们关注的焦点。 1 1 2 选题的目的及意义 人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力，而 绩效管理又是人力资源管理的核心，如何提高企业中人力资源的素质，有效 的绩效管理是关键的一环。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工 作产出能够与组织目标保持一致的一个重要过程。建立和完善员工绩效管理 体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力的重要源泉。有效的员工绩效管 理体系可以增强企业的竞争力，使企业获得竞争优势。员工绩效管理的关键 1 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 在于将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，对每个员 工的绩效进行管理，改进和提高，从而提高企业整体的绩效，企业的生产力 和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理的实质在于通 过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工 发展。绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标， 并提高员工的满意程度和成就感。 绩效管理是企业入力资源管理的一个重要组成部分，建立绩效管理体系 是进行绩效控制的一个新的发展方向，也是人性化管理的要求。企业为了增 强市场竞争力，建立有效的激励机制，调动员工的积极性，必须进行绩效管 理。现代企业的发展离不开管理，而对人的管理是企业管理中的一个重要内 容，绩效管理又是企业人力资源管理工作的基石，通过绩效管理体系的建立 和运行实施，带动企业人力资源管理的其他工作，这是我设计本课题的初衷 之一。另外，关于绩效管理理论，西方国家已有一整套系统的理论，如何将 这些理论与我国企业的实际相结合，将理论很好地应用于我国企业的实践， 找到理论与实践的最佳结合点，这也是本次课题中探索的内容之二。 鉴于绩效管理的重要性和我国企业绩效管理现状和存在的问题，本文从 绩效管理的基础理论和相关理论知识着手，结合腾飞公司的实际情况，将绩 效管理的理论应用于腾飞公司的员工绩效管理实际中去，从而设计出腾飞公 司绩效管理体系，并通过该体系的具体实施来进一步验证理论的指导作用。 1 2 国内外研究现状 r 1 2 1 国内研究现状 绩效管理起源于上世纪7 0 年代的美国，9 0 年代传入中国，以其完善的 体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家 誉为管理者的圣杯。 1 、目前我国在绩效管理方面的研究主要呈现的特点 2 哈尔滨工程大学工而管理硕士学位论文 ( 1 ) 实验室研究居多。以往对绩效、绩效评估以及绩效管理地研究都是 实验室研究，研究的外部效度较低这在很大程度上限制了在组织背景下开 展绩效、绩效评估以及绩效管理的研究。很多研究者意识到这方面的不足， 目前对绩效评估的研究也逐渐开始转向实地研究，虽然在实地研究中有一些 变量难以控制，但这些研究的结果却能给企业实践操作带来借鉴作用。 ( 2 ) 缺乏对过程的研究。在绩效管理的研究方面，一般认为绩效管理是 传统绩效评估的深化与进步。一些学者也提出了不少绩效管理的模型，但他 们往往更注重研究对象的某个静态层面，而缺乏对其动态过程的探索。 ( 3 ) 忽视整体的研究。随着目前人力资源管理研究的“实地”化，要求 在整个组织背景下展开研究的呼声越来越高。企业中的实践者也发现不能将 绩效评估看作是一个简单、独立的组织活动，而是贯穿于其他各种相关管理 活动的过程体系，这就为绩效评估转向绩效管理提供了实践的要求。但目前 国内在这方面的研究还很稀缺。 2 、提出“中国式”绩效管理理论 虽然绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大 作用，但毫无疑问的是，由于我国企业基础和文化氛围的不同，人力资源管 理能力的薄弱以及中庸之道的思维习惯和内敛的传统风格，都注定现在的中 国企业很难实施完美的绩效管理。因此近年来许多学者建议对国内绩效管理 的研究更应该侧重于探索适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管 理，而不应该只是简单地照搬照抄西方模式，这样很有可能带来的是劳民伤 财。 所谓“中国式”绩效管理绝非再另创一套绩效管理理论，而是根据西方绩 效管理的思想，找到一种对中国企业而言简单而实用的方法，简单来说，可 以归为以下几个重点： ( 1 ) 让绩效管理通俗化。在中国企业，特别是刚开始推行绩效管理体系 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的企业，要让每个管理者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用 并且十分有效的一种工具，而不是深奥得只有高层关心、庞大得必须公司整 个体系来运作的。 ( 2 ) 考核指标不求全只需符合企业发展实际即可。在考核指标的设计上， 中国企业只需选取一些自己实际能操作的指标即可，当然随着企业逐步发展， 可以逐步地参考这些体系，将考核指标完善起来。例如对于众多的中小企业， 最实用的方法可能是用工作任务法来确定考核指标，也就是对所布置的具体 工作任务来进行考核，这不仅可以对员工进行评价，也可以大大提高中国企 业的计划制定和执行能力。 ( 3 ) 柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合。中国企业不可能也 没有必要像美国企业那样花很大的成本在绩效管理上，我们可以做的就是将 柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合，也就是可以适当拉长对员工 考核评分的周期，但在日常的管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识， 学会观察员工表现并及时地进行反馈。 ( 4 ) 考核结果的多样化运用。实际操作中由于很多企业工资水平原本就 不高，对绩效工资的发放和管理上就会遇到一些现实问题。因此必须要学会 对考核结果的多样化运用，最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结 合，但如果还不具备这样的管理基础，那就只能靠管理层在日常的柔性管理 中对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果。 1 2 2 国外研究现状 国外关于工作绩效评估的研究已有七十多年的历史，取得了丰硕的成果。 1 9 8 0 年以前，主要研究开发有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能 和减少考核误差。此后，研究重心转向注重考核者认知加工过程、考核精度 及绩效本身结构的探讨。一些学者还对绩效评估与激励因素的关系进行了研 究。 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 目前国外对绩效管理的研究主要侧重于绩效管理的必要性、绩效管理的 效应及绩效管理过程中各因素的特征等方面。 l 、绩效管理的必要性 国外学者在此领域进行了众多的案例研究，旨在说明绩效管理较之以往 纯粹绩效评估的优越性与先进性。2 0 世纪8 0 年代后期和9 0 年早期，绩效管 理开始逐渐成为非常流行的观念，人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估。 2 、绩效管理与组织绩效 丹尼尔麦克唐纳和艾比史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业 绩之间的相关关系。d d i ( d e v e l o p m e n t a ld i m e f l s i o n si n t e r i l a t o n a l l ) 的研究报告表明，绩效管理系统可以改善组织绩效。因为根据他们的调查， 倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。 3 、绩效管理过程中各因素的研究 绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重要方面。施内尔等( s c h n c i e r e ta l ，1 9 8 7 ) 总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖励和 发展。奎因( q n n ，1 9 8 7 ) 提出了三步过程：计划、管理和评估。艾恩斯沃斯 ( a i n s w o r t h ) 和斯密斯( s m i t k1 9 9 3 ) 认为绩效管理的周期分为三步：计划、 估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。他们的共同观点是：管理者和 被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识：投入和参与是大力提倡的达 成一致意见的有代表性的途径。 1 3 写作总体思路与研究方法 本论文主要分五个部分，第一部份是绪论，主要介绍了论文的研究意义、 国内外研究现状以及论文的研究思路和创新之处。第二部分是相关理论基础， 主要介绍了人力资源管理和绩效管理相关理论，这一部分是设计腾飞公司绩 效管理体系的理论基础。第三部分主要通过对该公司人力资源管理及绩效管 理体系现状进行分析，找出问题所在，以便有针对性地设计绩效管理体系。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第四部分是在前三部分的基础上，在相关理论的指导下，结合腾飞公司的实 际，设计腾飞公司绩效管理体系。第五部份是通过对腾飞公司绩效管理体系 的设计、研究，提出体系实施的保障措施，对体系的运行效果进行评价以及 在体系设计和实施中得到的一些启示，以便为其他类似企业提供借鉴。本文 依据人力资源管理理论和绩效管理理论，通过理论研究与实证分析相结合、 定性分析与定量分析紧密结合的研究方法，针对腾飞公司在绩效管理体系方 面存在的问题，结合该公司的实际运行状况，分析并设计了腾飞公司的绩效 管理体系。 1 4 论文的创新之处 l 、将绩效管理引入油田企业，为油田其他单位提供了可供参考的对策和 建议。 2 、在腾飞公司绩效管理体系的设计中提出了广义薪酬和建立内部劳动力 市场的概念，推进企业机制创新，构筑人才优势，激发员工潜能。 3 、针对腾飞公司实际，对绩效体系进行了设计，使之能够对公司不同层 次、不同类别的岗位进行针对性管理。 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第2 章相关理论基础 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源的基本概念 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：有形资源，如土 地资源、固定资产、金钱与融资信用等；无形资源，如公司的技术资源、公 司商誉等；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而 言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等 等。但人的作用并非仅仅企业内部有效人力资源发展系统研究如此，人的作 用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创 造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此， 人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以 及应用上述特质而获得的有所作为。 2 1 2 人力资源管理的主要职能 企业人力资源管理工作的主要内容是人力资源的吸引、录用、保持、发 展和评价。具体而言，人力资源的主要职能可以分为以下四个方面：一是人 力资源配置。即为组织配备人力资源，归到这一类的人力资源管理活动主要 是有关企业中人员的流动，主要包括人力资源规划、招聘、选拔、录用等等。 二是培训与开发。归到这一类的人力资源管理活动主要是有关改变企业员工 的技能、知识、态度和价值观的管理活动。三是工资与福利。从更广泛的意 义上讲，工资与福利应包括所有与“报酬、激励”相关的管理活动。归到这 一类的入力资源管理活动主要是有关如何对企业员工的工作进行财务补偿、 认可的管理活动。四是基础设施与制度建设。基础设施与制度建设主要是人 力资源管理部门为实现其管理目标而在比上述三类活动更为深层、更为基础 的层次上对整个企业所作的规划与设计，如组织设计、工作分析、人事行政 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 等。这些活动在不同的层面而与前述三类活动交互影响，从而构成人力资源 管理职能的“工作平台”。 2 1 3 人力资源管理与人事管理 人力资源不仅仅是企业资源，也是一种社会资源。越来越多的企业已将 人作为首要资源来看待。当今比较先进的管理方法都在尽量地淡化“管理”， 取而代之的理念则是“服务”，管理的目的也开始逐渐由管理变成了激励。现 代人力资源管理的核心任务就是吸引人、留住人、发展人和激励人，而这些 行为的最终目的就是要全力提高绩效，使公司发展壮大。 人力资源管理其实并非单纯意义上的管理，与传统的人事管理有着本质 上的区别。传统的人事部是绝对的权力机构，掌握着企业所有的人才，人员 的分配和调动大多由人事部决定，很少参考用人部门的意见。受计划经济的 影响，管理和人员分配一直是传统人事管理的主要任务。而人力资源部绝非 完全的权力机构，相反是一个服务机构，其主要任务是激励和协调。当部门 需要用人时，人力资源部为其服务，招募最合适的人才，帮助用人部门提高 绩效。人力资源部不断地为其他部门服务，培养人才、改善公司形象、改善 员工福利、加强沟通、加强团队合作等，其目的是为了激励员工，为企业创 造更大的效益。经济体制早已由计划经济变成了市场经济，如果不迅速改变 管理方式，企业将会逐渐失去竞争力，最终被市场淘汰。管理方式的改变同 公司文化的改变一样困难，要使长期浸泡在计划经济温泉中的人们适应市场 经济的冰水恐怕需要一个相当漫长的过程。谁能够先适应，谁就能领先于市 场，在市场中赢得先机。 2 2 绩效管理理论 2 2 1 绩效管理概述 2 2 1 1 绩效管理的概念 8 啥尔滨工程大学工而管理硕士学位论文 对于任何一个企业而言，如何有效的调动企业与员工的积极性和创造潜 力、持续的提高他们的绩效水平是十分重要的。员工在工作中的绩效表现是 企业实现其发展目标的最小要素，因此有必要对绩效进行明确的定义。“绩效” 一般包含两个方面的内容：一是员工的工作结果，在企业中，员工的绩效具 体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业傲出韵其他贡献等。 二是影响员工工作结果的行为、表现及素质。 2 2 1 2 绩效管理的目的 进行绩效管理，是为了提高组织的绩效。一个完善、科学的绩效管理系 统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。具体而 言，绩效管理可以达到以下目的： 1 、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。绩效管理的前提是确定企 业的经营战略，企业战略昏派的达成情况与每个员工的具体表现息息相关， 绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。 2 、促进组织内部信息流通和企业文化建设。绩效管理非常重视员工的“参 与”，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的反馈和指导到绩效 考核、对考核结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要 管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式不仅满足员工的 生理需要，同时满足了员工的受尊重的需要和自我实现的需要绩效管理对 于创建一个民主的参与性的企业文化是非常重要的力量，因为企业管理者的 行为就是企业文化的一部分。 3 、使入力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在企业的入力资源管 理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的 整体。同时绩效管理为员工行政管理和下年的工作目标设定提供依据；为 人员招聘和选拔提供参考。根据绩效考评的结果进行提升和工作调换的用人 制度比传统的用人制度更加合理和科学。一个合理完善的绩效管理系统有助 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。 2 2 i 3 绩效管理的功能 1 、为制定企业人力资源规划、合理、准确地任用员工提供依据。对员工 的考评结果反映了企业任用与甄选工作的有效性和人员配置的合理性，并依 此提出对工作质量的改进措施，以确保企业拥有合格的员工并将其合理配置。 2 、为企业的人力资源管理的其他环节提供依据。例如薪酬、调配、职务 升降、培训。薪酬是满足员工需要的重要方式之一，也是企业中的敏感问题， 企业实施的绩效管理应使员工看到自己努力的结果会得到相应的回报，达到 激励的目的。通过绩效管理可以判定员工是否符合某岗位对其素质和能力的 要求，或者发现员工的素质和能力正在发生的变化，企业管理者可以据此给 予员工适当调整，以保证整个企业的正常运行。培训是人力资源开发和管理 的一个非常重要的环节，依据绩效考评得到的信息，可以制订出有针对性的 培训计划。 3 、是企业激励制度得以建立的基础，促使部门工作更富有成效。通过绩 效管理，可以让员工看到自己的成绩，获得与上级管理者讨论工作的机会， 也可以看到自己的缺点和不足，明确努力的方向，以便将来做的更好。同时， 部门运作中存在的问题和不足便会暴露无遗，通过对工作方案进行合理调整， 就可以大大提高部门工作效率。 4 、有助于提高企业的劳动生产率和竞争力。员工的工作绩效对企业生产 力和竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工绩效管理，把通过提高员工 工作绩效来增强各部门的产出效率看作增强本企业生产力和竞争力的重要途 径。 2 2 2 绩效管理的主要方法体系 目前世界范围内被广泛讨论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有 两个，一是发展较早的关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 和2 0 世纪9 0 年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ， b s c ) 。 2 2 2 1 关键业绩指标法( k p i ) 企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数 进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基 础。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人 员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的k p i 体系，是做好绩效管理的关 键。建立k p i 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。一般来说，主要的 过程包括： ( 1 ) 明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析 法找出企业的业务重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标 ( k p i ) ，即企业级k p i 。 ( 2 ) 各部门的主管需要依据企业级k p i 建立部门级k p i ，并对相应部门 的k p i 进行分解，确定相关的要素目标，确定实现目标的工作流程，分解出 各部门级的k p i ，以便确定评价指标体系。 ( 3 ) 各部门的主管和部门的k p l 人员一起再将k p i 进一步细分，分解为 更细的k p i 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要 素和依据。 ( 4 ) 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 ( 5 ) 最后，必须对关键绩效指标进行审核。审核主要是为了确保这些关 键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强 员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 门的k p i ，部门的k p i 来自上级部门的k p i ，上级部门的k p i 来自企业级k p i 。 只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 2 2 2 2 平衡计分卡法( b s c ) 平衡计分卡最初源于1 9 9 0 年美国诺顿研究所主持并完成的“未来组织绩 效衡量方法”研究计划。该计划的目的在于找出超越传统以财务会计量度为 主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。 平衡计分法最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的 绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指 标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将 各种衡量方法整合为一个有机的整体。平衡计分卡在保留了传统财务指标的 基础上，增加了客户、内部业务流程、学习和成长三方面的非财务指标，从 而可以达到全面计量企业绩效的目的。平衡计分卡具有以下几个特点： ( 1 ) 平衡计分卡既是一种评价系统，也是战略管理的重要组成部分，还 是一种企业管理制度； ( 2 ) 平衡计分卡重视对企业长远发展的评价，即评价指标中包括影响企 业长远利益的因素； ( 3 ) 平衡计分卡所设计的评价指标体系做到了财务指标与非财务指标的 有机结合，能够对企业的经营绩效和竞争能力进行系统的评价； ( 4 ) 平衡计分卡重视对企业经营过程的评价，即指标中包括评价企业的 经营活动能否满足客户需要： ( 5 ) 平衡计分卡重视企业与外部利益相关者，如客户、供应商、战略伙 伴以及政府等的关系； ( 6 ) 平衡计分卡重视对企业可持续发展能力的评价； 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 ( 7 ) 平衡计分卡从分析创造企业经营绩效的驱动因素入手，找出企业存 在问题的真正症结所在，以确定企业为实现某种战略目标所必须改进或发展 的方面。 2 ，2 3 绩效管理在人力资源管理系统中的地位 现代人力资源管理的首要和核心问题，就是对企业最重要的资源和最有 力的资本一一人力资源进 j ：管理的问题，共管理核心就是认识人性，尊重人 性、激励人性，以达到“以人为本、为人煅务”的目标和境界。 对员工激励计划、绩效管理系统和员工参与决策等方面的研究显示，人 力资源管理水平与企业的牛产力水平之j u j 有着强烈的j 下相关关系。在评价企 业尘j 。力水平的诸多标准中，员工的工作绩教是最具有说服力的杯准。所以 说对子人力资源管理效巢进行评价的睢。标准只能是绩效。 人力资源管理是多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，实际就是人 力资源的获取、整合、保持、激励、控制调整和开发利用的一个有机系统， 它主要包括工作分折和职务设计、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、 培训和开发等子系统。在这一系统中，绒效管理通过将企业战略目标分解到 各个业务单元和个人，并对每个业务单元和员工的工作绩效进行管理、改进 和提高。从而提高企业的整体绩效，获想企业的竞争优势。同时，续效管理 又围绕组织t t 标，通过持续j r 放的沟通过程，推动幽队和个人做出有利于目 杯达成的行为，形成组织日轫i 所预期的和盗和产出。 因此，我们说企业管理实际上就是为了产生和推动绩效而进行的管理， 绩效管理卜仅是企业人力资源管理的核心，i f i j 崖是整个企业管理的核心。它 在人力资源管理系统中占据行核心的地位、起看主导的作用，工作分析和职 务设计是绩效管理的基本依据和必要条件，招聘与选拔是实现绩效管理目标 的重要手段，培训和开发是绩设管理主要卜1 的和重心所在。同时绩效管理又 是薪酬体系设计和管理的决定性因素。 哈尔滨工程大学工而管理硕士学位论文 2 3 本章小结 本章系统介绍了绩效管理体系设计涉及到的基本理论，一部分是人力资 源管理理论，其内容包括人力资源的基本概念、入力资源管理的主要职能和 人力资源管理与人事管理的区别等：第二部分是绩效管理理论，其内容包括 绩效管理概述、绩效管理的主要方法体系和绩效管理在人力资源管理系统中 的地位等，为本文的研究和分析提供了必要的裙应理论准备和支持。 1 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第3 章腾飞公司绩效管理现状分析 3 1 腾飞公司的概况 腾飞公司成立于1 9 8 4 年，现隶属于a 油田有限责任公司。该公司担负 着油田生产原油、成品油的收集、储存、计量、外输外运和销售任务。该公 司拥有2 2 座大型储油罐，各种储运设备1 0 0 多台套，管理着4 座大型原油库， 2 座外输计量站，储油能力达9 3 万立方米，输油管线总长2 9 0 公里；2 座成 品油库存储能力达8 7 万立方米，年吞吐量4 0 万吨左右。管辖4 3 座加油站， 其中3 6 座实现计算机联网，2 6 座对外开放。 作为油田掌秤人和油田经济效益的最终实现者，该公司每年销售原油 2 0 0 0 多万吨，销售成品油4 0 多万吨。目前己累计平稳安全输油8 亿吨左右， 占全国同期陆上石油总产量的1 5 以上，累计为国家御造财富2 0 0 0 多亿元， 为共和国的腾飞和油田的发展铸就了辉煌成就，建立了不可磨灭的历史功绩。 该公司现有员工2 6 0 0 余名，其中管理人员和专业技术人员7 4 7 名，在岗 操作服务人员1 8 1 2 人。公司管理和专业技术人员的学历分布、年龄结构分别 见表3 1 和表3 2 ，在岗操作服务人员结构和文化程度结构见表3 3 和表3 4 。 表3 。l 管理人员和专业技术人员学历分布表 学历 博士研究生大学大专 中专 高中及以下 人数 1 1 0 2 9 12 8 17 39 1 比例 o 1 1 3 3 9 o3 7 69 81 2 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 表3 2 管理人员和专业技术人员年龄分布表 年龄段( 岁)2 0 - - 3 0 ( 含3 0 )3 0 一4 0 ( 含4 0 )4 0 一5 0 ( 含5 0 )5 0 以上 人数( 人) 1 5 03 4 31 8 l7 3 比率( ) 2 0 14 5 9盟29 8 表3 3 在岗操作服务人员结构分布表 学历大学，- 专中专高中技校初中及以下 人数 2 81 5 0 1 1 3 6 7 0 5 6 52 8 6 比例 1 58 36 23 7 o3 1 21 5 8 表3 4 在岗操作服务人员年龄分布表 年龄段( 岁)2 0 一3 0 ( 含3 0 ) 3 0 一4 0 ( 含4 0 ) 4 0 一5 0 ( 含5 0 )5 0 以上 人数( 人) 4 9 78 5 03 9 86 7 比率( ) 2 7 44 72 1 93 7 3 2 腾飞公司绩效管理体系存在问题分析 3 2 1腾飞公司绩效管理体系现状 腾飞公司实行的是总经理负责制，日常工作由正副总经理主持。正副总 经理由a 油田有限责任公司( 以下简称a 油田公司) 任命，下辖生产管理部、 安全环保部、组织部、人事部、物资部、财务部、审计监察部、科技发展部、 计划经营管理部、原油管理部、成品油管理部、总经理办公室、工会、团委。 腾飞公司下辖四大油库，各油库对应公司职能管理部门设立相应的专业组。 腾飞公司职能管理体系：公司各职能部门部长、各专业工程师及各部门 所属人员均属于公司管理人员。各职能部门部长及专业工程师基本上都具有 大专及以上的学历，具备一定的自我学习能力和行业要求的管理经验。公司 各职能部门的员工，都是经过公开招聘和严格的选拔面进入公司，具备一定 的职能管理和工作经验，在各自的职能范围内，都能为公司的正常经营发挥 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 作用 公司在人力资源管理流程，即公司组织规划设计、工作职位分析、人员 招聘和配置、培训和职业发展、薪酬福利、员工考核和绩效考核、劳动关系、 人力资本控制等各个环节上，具有了比较完善的人力资源管理体系，并有一 定的实际操作性和可行性。比如公司的绩效考核制度具有自己的独特体系， 通过公司、部门等绩效合同管理，实现了公司管理制度化和规范化，并取得 了比较成功的经验，公司入力资源管理流程的运行基本能满足公司发展的需 要。 但是，时代在发展，企业在变革，人力资源管理职能的演变时刻在发生。 而目前，公司的绩效管理体系随着公司内和外部环境变化的反馈机制，还没 有形成体系，各个环节的协同效应没有全部得到发挥。 腾飞公司绩效管理采用的方式是： 授权管理：责任、授权、利益等边三角形。各部门部长各行其职，各负 其责： 绩效管理：授权与监控平衡。 绩效考核制度有腾飞公司经营考核管理制度，制度中对各职能部门的 单独奖项、正副总经理专项奖、盈利奖和各层面年度业绩奖项的发放作了规 定。 业绩目标：努力使员工个人目标与组织目标基本一致。每年制定公司总 的业绩目标，各部门分解公司业绩目标，制定出各部门业绩目标。公司与a 油田公司签订年度公司业绩合同，各部门与公司签订部门年度业绩合同。员 工无具体的业绩目标，员工按照职位描述及岗位职责检查业绩情况。 考核频率：每月进行月度考核，每半年、全年进行半年度和全年度考核； 考核范围：公司、部门、油库专业组、员工四级，层层考核。 考核方式：采用层层落实责任目标，逐级考核的方式。a 油田公司对腾 1 7 啥尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 飞公司业绩进行考核：腾飞公司对各部门业绩进行考核；部门对各直属下级 或各油库专业组进行考核，各油库专业组对下属员工进行考核。 考核标准及依据：a 油田公司按照腾飞公司业绩合同考核腾飞公司业绩； 腾飞公司按照部门业绩合同考核部门业绩；腾飞公司对员工考核：半年和年 度考核按年度业绩指标完成情况进行考核，月度考核按各职能部门的月度 考核细则和各岗位的岗位职责进行考核。 奖惩制度：无单独的奖惩制度，奖罚情况包含在腾飞公司经营考核管 理制度和月度考核细则中，并用企业文化和员工行为道德规范作为员 工工作好坏奖惩依据。 员工培训：强制培训与自选培训相结合。公司制定了培训制度，公司每 年根据部门、油库和个人培训需求情况制定公司及部门培训计划。培训采用 内部培训与外部培训相结合的方式。 公平竞争：在公司内部，员工职位的升降是采用竞争的机制，能者上， 不能胜任者下。员工的职位交换根据员工工作表现，由公司与人力资源部及 相关部门讨论，公司决策层确定。 3 2 2 腾飞公司绩效管理中存在的问题 1 、腾飞公司没有建立科学、系统的绩效管理体系。腾飞公司有 经营考 核管理制度和月度考核细则，但制度不完善，可操作性不够强，对公司 的绩效管理工作没有多少帮助。经营考核管理制度中只针对各职能部门的 单独奖项、正副总经理专项奖、盈利奖和各层面年度业绩四个奖项规定了奖 金金额的发放标准及发放办法，但没有具体的考核标准。 2 、腾飞公司没有具体的绩效计划，绩效管理的目标不明确，很大程度上 是为了考核而考核。由于考核目标不明确，考核内容不具体，考核原则混乱， 员工没有具体的绩效计划、发展计划和行动计划，只有职位描述书。考核员 工目标的完成情况只能按职位说明书内容考核，使考核流于形式。腾飞公司 1 8 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 由于目标制定原因，没有具体的绩效考核目标，考核者很大程度上凭主观意 志，同一部门内部打分尺度有所不同，难免失去考核的公平性，这将在极大 程度上影响员工的积极性，使考核起不到有效的激励作用。腾飞公司奖金占 收入的比例较大，业绩考核凭考核者主观意志拍脑子，不具体按被考核者业 绩情况考核，这对员工来说是不公平的，会损伤部分员工的利益，影响员工 积极性和创造性的发挥。 3 、腾飞公司员工业绩评估无关键绩效指标和标准。对员工的考核没有具 体绩效考核指标，打分标准不符合目标管理规范，主观因素占了很大的程度， 考核结果不具备说服力，不能起到有效的激励作用。 4 、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。部门内对员工的考核没 有做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作，以及考核期时的结果 反馈工作；没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核， 不重视考核前期与后期的相关工作，没有良好沟通的习惯和民主的氛围，考 核前后考核者和被考核者没有进行必要的沟通，使得员工对绩效考核不理解， 有时还会产生抵触情绪大。被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需 要改进，哪些需要加强。例如在考核之前，主管人员没有与员工沟通，共同 确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员没有与员工 进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。 5 、绩效考核方式不科学。绩效考核，是单向的考核，即上级对下属的审 查式考核。考核者与被考核者的私人感情或冲突、偏见等许多非客观的因素 将势必影响绩效考核的结果，并且由于工作的关系，考核者很难了解被考核 者不在上司在场时的工作表现，形成信息不全面，这样是很难得出被考核者 的客观公正的考核结果，有时还会引起部门内部的关系紧张。 6 、公司和部门没有对绩效考核结果进行充分利用，使绩效考核流于形式， 无法真正起到考核的激励作用。公司没有一套系统的方法来进行员工的绩效 1 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 管理，这就有可能影响团队业绩，直至公司的绩效，在目前激烈的市场竞争 中，给企业的生存和发展造成了极大的隐患。 7 、腾飞公司实行的是岗位等级工资制，将全体员工的岗位分为管理岗和 生产岗两大岗位系列，各岗位系列再划分不同的岗位等级和档次来制定相应 的工资标准，岗级的划分和工龄、职称挂钩，工龄越长、职称越高，则工资 越高，和工作业绩、工作态度没有直接的关系，不能体现员工岗位重要性、 工作贡献的差别，工作干好干坏一个样。同时，档案工资名目繁多，意图不 清晰，导向作用分散混乱，员工工作目的不明确，档案工资与业绩相关程度 太弱没有鼓励员工创新项目。在这种体制下，员工的薪酬和晋升都是论资排 辈，人的积极性和主动性根本没有得到发挥，员工的工作成就感和满意度也 不高。 3 3 腾飞公司绩效管理体制变革原因 随着原a 油田公司( 主体) 和管理局( 非主体) 的分开分立，a 油田公 司作为股份公司的全额子公司在海外上市，加快了油田现代企业制度建立的 步伐，如何提高企业竞争力摆在腾飞公司人的面前。特别是近年来随着油品 销售形势的日趋变化，油品销售行业将面i j 缶空前的激烈竞争。2 0 0 6 年底，油 品销售市场将全砸开放，外国运营商把更大的希望寄托在中国这块地上， 面临如此严峻的形势，腾飞公司已经意识到了危机，决心主动出击，积极迎 接挑战。因此，学习和借鉴世界先进企业管理经验，为保证公司全年整体目 标的实现，真实反映和科学评价各部门、员工的工作绩效，实施有效的绩效 管理乃是首先要解决的焦点问题。为此，作者身为腾飞公司职能管理部门人 员，设想为腾飞公司设计一个完整的绩效管理体系，从而有效地对该公司员 工的绩效进行管理，以促进公司整体绩效的提高，确保公司的可持续发展。 3 4 本章小结 本章主要简要介绍了腾飞公司的概况，对腾飞公司绩效管理体系现状和 2 0 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 绩效管理中存在的问题进行了分析并提出腾飞公司绩效体制变革原因，为腾 飞公司绩效管理体系的设计提供了必要的基础和依据。 2 i 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第4 章腾飞公司绩效管理体系的设计 4 1 腾飞公司绩效管理体系的设计思路 4 1 1腾飞公司实施绩效管理体系的目的和作用 腾飞公司引入绩效管理的目的在于将公司的生产经营目标与员工个人的 工作目标联系起来，制定员工具体的工作目标，明确关键绩效指标；通过良 好的沟通，进行公平公正的绩效考核，以达到鼓励员工工作情绪、有效改进 员工工作业绩的作用：进一步发掘员工潜力，帮助员工成功与发展，为员工 提供激励、提供绩效反馈以及改善员工绩效，最终改善公司绩效，以实现公 司的发展战略目标。同时，便于公司合理利用考核结果，作为人事升迁、调 派、奖励和薪酬调整的依据。具体来说，建立绩效管理体系对腾飞公司具有 如下作用： 1 、定义和沟通对员工的期望，通过对员工工作目标的设置并取得员工认 可，使员工了解公司对员