（工商管理专业论文）转型时期中小型烟草商业企业薪酬管理模式研究.pdf

摘要 摘要 本文从分析当前烟草行业面临的改革和烟草商业企业的转型需要 入手，指出烟草商业企业要顺利实现转型，完成改革任务，那么改变 当前用人模式，加强企业人力资源管理是势在必行。对中小型烟草商 业企业现行的薪酬管理模式进行改进，合理利用薪酬的激励作用，以 促进企业员工树立竞争意识和市场意识，推动企业的改革进程，就成 了本文最根本的出发点。 年薪制是针对企业高层管理者的一种薪酬制度，它通过强调经营 管理者和出资人之间的责任、权利、风险和利益的一致性，遵循按劳 分配、多劳多得，按要素分配、多投多得的原则，激发经营管理者的 积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益的最大化。在目前中小 型烟草商业企业己基本具备推行年薪制的前提下，本文进一步提出了 在部分企业高层经营管理者中实行基于e v a 的年薪制的设想，利用将 e v a 指标与经营管理者的绩效挂钩考核，更能把经营者的目标和出资 者利益结合起来，赋予经营者与出资者一样关心企业成败的心态，促 使经营者树立长线思维，避免短期行为的发生。文中具体探讨了如何 在部分企业经营管理者中实行基于e 、，a 的年薪制的问题。 对于中小型烟草商业企业的一般员工，本文提出了针对不同岗位 进行有区别的薪酬激励机制设计的方案，从密切结合当前中小型烟草 商业企业各线生产、经营、管理特点的实践角度出发，探讨了在企业 内部烟叶生产线、卷烟营销线、行政管理线等各个不同岗位上实行不 同的薪酬管理办法的问题，对工资总额的制定、效益工资的浮动考核、 奖金的分配方案等各个方面都提出了具有实践指导意义的设计方案， 基本完成了转型期中小型烟草商业企业对薪酬管理模式进行改革的目 标。 关键词：烟草商业企业薪酬激励年薪制区别管理 a b s 仃a c t a b s t r a c t t h i sp a p e r ，b ya n a l y z i n gt h en e e df o rr e f o m la n d 仃a n s f o m l a t i o ni t o b a c c ob u s i n e s s ，a r 聃e sm a ti ti se s s e n t i a lt oc h a i l g et 1 1 ep e r s o i l n e lm o d e l 姐dt oi m p m v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti no r d e rt om d k em e 仃 m s 内n n a t i o na n dr e f o r mas u c c e s s t h i s d e ri sa i m e dt oa r g u et h a t h o wt od e v e l o ps t a 印sa w a r e l l e s st oc o m p e t i t i o na n dm a r k c ti 1 1t l l er c f 0 n p r o c e s si ni n i d d l ea i l ds m a l l s c a l et o b a c c ob u s i n e s s e sb yi m p r o v i n gm e s a l a r ys y s t e n l ，t a k i n gm es a l a r ys y s t e ma sa ne n c o u r a 西n gm e a s u r e t b ea n n u a ls a l a r yf o rt h e 埘曲f a n km a n g e r s ，b ye m p h a s i z i n gn l e m a t c ho ft l l er c s p o n s i b i l i t y 觚dr i 曲t s ，r i s ka n di n t e r e s t sb e 呻e e nm a n g e r s a n di i l v e s t o r s ，t a k e sm ep r i n c i p l eo fd i s t r i b u t i n gm er e t u m sb a s e do nt h e i r c o n 埘b u t i o n ，t oe n c o u r a g em a n g e r s i n i t i a t i v e ，e i l l l a n c ec o m p e t i t i n gp o w e r o fb u s i n e s s e sa n dm a x i m i z em eb e n e f i to fb u s i n e s s e s g i v e n l a tt 1 1 e a n n u a ls a l a r vh a sb e e ne s t a b l i s h e di nm i d d l ea i l ds m a u s c a i et o b a c c o b u s i n e s s e s ，t h i sp a p e rp r o p o s e st oa d o p tt l l ep o l i c yo fe 、，a - b a s e da n n u a l s a l 州f o rs e i l i o rm a i l g e r s ，l i i l 虹n gm ee v ai n d i c a t o r st op e r f o n n a n c eo f m a n a g e r s ，t h u sc o m b i n i n go u t c o m e s0 fm a n a g e r s 妇t hi n t e r e s t so f i n v e s t o r s ，t oh e i pm em a n a g e r st oh a v eal o n g - t e r ma p p r o a c hi l lt h e o p e r a t i o no f b u s i n e s s e s a 1 s o ，m i sp a 口e r ，丘o mt h ep r a c t i c a ld e r s p e c t i v eo ft l l ep r o d u c t i o n ， o p e r a t i o na 1 1 dm a i l a g 锄e n to fc u h 锄tt o b a c c ob u s i n e s s e s ，p r o p o s e s a d i s c r i m i n a t i v ed e s i g no f r e t u r nf o rd i 矗色r e n tp o s i 疽o n s ，e x p l 嘶n gt 1 1 es a l a w m a n a g e m e n ti i lm ea r e a so fp r o d u c n o n ，m a r k e t i n ga i l da d m i n i s t r a t i o n ， p r e s e n t i n gs o m ep r a c t i c e r e l a t e dd e s i 辨o f d e t e h n i l l i n gt h eg e n e r a l 锄o u n t o fs a l a r y ，m en e x i b l es a l a r yo nt h eb a s eo fp e r f o m l a n c e ，a n d 1 eb c n e 丘t d i s 砸b u t i o n ， a tl a s tt om e e tt h er e q u i r e m e n tt or e f o nt h es a l a r v m a n a g e l n e n ti nm i i i d l ea 1 1 ds m a u s c a l et o b a c c ob u s i n e s s e s k e yw o r d s ：t o b a c c ob u s i n e s s ； m o t i v a t i o nb ys a l a r y ：a i l i l u a ls a l a r y d i s c r i 面n a t i v em a n a g 咖e n t 北京交通大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名： ! 堡压2 厶塾 日期：丛年旦月丛日 绪论 1 绪论 1 1 研究的目的及意义 作为全国第一创税行业的烟草业，目前正经历着一场巨大的变革： 工业与商业企业的分离，工业企业的兼并重组，商业企业的组织结构 调整，都无不预示着在迎接“入世”挑战的时代背景下，烟草业正进 入一个新的转型时期。在这场变革中，烟草商业企业不仅要适应卷烟 工业企业兼并重组后的市场变化，树立更加先进的营销理念，巩固、 发展、完善现有的营销网络，还要通过组织结构的调整，对企业的法 人治理模式、组织结构形式、绩效考评办法、薪酬管理体系等各个方 面进行一系列的变革，从而进一步加强对企业的内部经营管理，提高 员工的整体素质和工作责任心，以增强企业的核心竞争力，应对“入 世”后即将面临的与国外烟草巨头之间的市场竞争。 无论是推行新的经营管理模式和营销理念，还是进行组织结构调 整，首先涉及的就是人，也就是人力资源及其管理方面的因素。而在 企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一， 有调查研究数据表明，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益 视为最重要或次重要的指标，工资能极大地影响员工的行为和工作绩 效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和 调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导 致士气低落，人心不稳，效率下降。从烟草行业目前的现状来看，由 于多年来基本是实行计划经济条件下“吃大锅饭”、“论资排辈”、“干 好干坏一个样”的薪酬管理模式，造成企业大量人员闲置，工作责任 心不足，工作效率低下，严重制约了企业员工工作积极性、创造性的 发挥和企业的发展。这几年来虽然有了一定程度的改进，但随着当前 烟草业一系列重大改革措施的深入开展，对行业内部包括薪酬管理制 度在内的人力资源管理方面的研究与探讨必然也会进一步深入。因此， 研究新时期烟草商业企业更有效率的薪酬管理模式，对于加快行业的 改革，提升烟草商业企业的核心竞争力便具有了积极的现实意义。 北京交通大学硕士学位论文 本文的目的在于通过对烟草商业企业目前薪酬管理制度现状的分 析，综合运用有关企业薪酬管理方面的新理念、新方法，针对不同层 次、不同岗位的员工进行合理的薪酬设计，力求为烟草商业企业，特 别是作为市场经营实体的中小型商业企业在转型时期及之后提出一个 比较实用、高效的，与烟草商业企业特点相吻合的薪酬管理办法，实 现薪酬与效率、效益的有效结合以及人员的最优化配置，从而解决其 目前存在的众多问题与不足之处，降低在人力资源管理方面的管理成 本，处理好企业与员工之间的关系，以及企业内部员工之间的关系， 减少资源浪费、闲置现象，从企业内部分配方面不断增强企业活力和 竞争能力，提高企业的劳动效率和经济效益，加快行业改革进程。 1 2 国内外研究现状 薪酬管理是人力资源管理中的热门话题之一，国内外关于这方面 的理论和应用研究比较多，对企业如何进行薪酬设计与管理提出了比 较全面和实用的操作办法。如托马斯j 伯格曼维达古尔比( 美) 在薪酬决策一书中以美国现代薪酬实践为基础，按照其自创的薪 酬战略模型的逻辑思路，详细论述了从理论到实践的各项薪酬活动， 分析了建立薪酬计划的全过程；王学力编著的现代企业薪酬设计技 术在详细分析了我国的工资法律制度的基础上，从实际应用的角度 提出了现代企业的薪酬设计程序，对职位评价方法、薪酬调查、薪酬 的日常管理与维护等方面一一做了阐述，探讨了经营者年薪与股票期 权制度的理论与操作。类似的著作、论文还相当多，这说明目前对薪 酬管理的研究相对来说已经比较成熟。 但随着我国改革开放和市场化进程的进步深入，企业组织形式 不断翻新，内部管理模式日趋复杂化、多样化，对薪酬管理模式的研 究也相应有了更大的发展空间。从“中国人力资源开发网” ( h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t ) 、“中国人力资源网” ( h t t p ：w w w h r c o m c n ) 、“中国管理传播网” ( h t t p ：m a n a g e o r g c n ) 等网站专栏上，随时可以了解到关于薪酬 管理方面的最新研究动态和新颖见解，如对于如何实施年薪制就有基 绪论 于e v a 的年薪制设计”、“年薪制在我国的多种实现模式”等若干操作 方案可以借鉴。 目前烟草企业对于加强人力资源管理的认知有了很大程度的提 高，不少业内人士都认识到了在人力资源管理方面的不足已经成为限 制企业发展的主要障碍，也提出了一些想法和建议，但相对来说理论 基础都不够充分，论述都不够全面：国家烟草专卖局现正着手制定“烟 草行业人力资源十一五规划”，力争在“十一五”期间实现烟草行 业人力资源管理从传统的人事管理向战略型人力资源管理转变，里面 就包含了关于薪酬管理制度的改革设想；贵州、广西、青海、湖南等 一些省、市、县级公司也聘请了人大求是联合、华夏基石、北大纵横 等人力资源顾问公司做人力资源的规划与管理方案。这些方面或是涉 及全局的宏观方针、政策，或是具体到某个单位的个别案例，就薪酬 管理而言，目前尚缺乏能够作为烟草商业企业普遍参考对象的薪酬管 理模式研究。本文正是力求在这方面做一些尝试和探索。 北京交通大学硕士学位论文 2 烟草商业企业的转型方向及用人模式的变革 2 1 烟草商业企业的发展阶段 在烟草行业发展的2 0 余年时间里，随着内、外部环境条件的不断 变化，烟草商业企业也大致经历了3 个具有不同特点的阶段： 第一阶段：“官商时代”。2 0 世纪8 0 年代至9 0 年代初，卷烟的销 售主要由烟草商业企业委托基层供销社代为批发，而自己的销售网点 相当少或者是没有。由于当时整个社会各种商品基本处于供不应求的 状态，卷烟作为国家专卖品，更属于紧俏商品，烟草商业企业只需要 按照计划分配，根本不需要考虑市场需求问题，在一些地方卷烟批条 甚至成为权力寻租的工具，整个烟草商业企业带有浓厚的计划色彩和 “官商”色彩。 第二阶段：“座商时代”。随着社会经济的发展变革，供销系统风 光不再，基层供销社基本处于倒闭状态，烟草商业企业开始建设自己 的卷烟销售网点，由于受国家专卖政策的保护，作为市场的唯一经营 主体，当时的主要形式是在各个城镇设立卷烟销售批发部，实行座店 经营。 第三阶段：“行商阶段”。尽管开始实行座店经营，但是由于疏于 管理和内部利益纷争，不法烟贩活动日益猖獗，使得一些地区对卷烟 价格调控非常困难，价格拉动不起来，不但烟草商业企业效益低，工 业企业也受到了很大的冲击。为此，进行卷烟销售网络建设的设想开 始浮出水面。从1 9 9 5 年至今，全国各地卷烟销售网络基本形成规模， 商流、物流、信息流、资金流得到有效统一，实现了全面访销、集中 配送的经营模式。 2 2 当前经营模式下存在的一些问题 ( 1 ) 政企合一的经营管理模式不利于企业的发展 目前各级烟草商业企业和烟草专卖局实行的是“两块牌子，一套 人马”的体制，烟草公司既是行业游戏规则的制订者，又是执行者、 裁判员，虽然不断强调加强与客户的关系管理，提高服务质量，提升 网络客户忠诚度，但是在实际的过程中，烟草公司经营服务者与执法 4 烟草商业企业的转型方向及用人模式的变革 者身份的重叠必然会给客户带来心理上的阴影，在信任尚不完全可能 的情况下，谈何忠诚度、依赖度? 此外，目前烟草业在一定程度上仍然是带有浓厚计划色彩的行业， 无论是卷烟销售的购、销、存还是烟叶的生产、调拨都有严格的计划 管理。在政企合一的体制下，政府目标与企业化运作之间的矛盾愈发 尖锐，企业难以实现按照市场经济的规律进行完全的自主经营，走向 市场化，建立真正以营销为龙头、以客户为中心、以纵向业务链为轴 心的内外一体的整合营销模式。 ( 2 ) 国内市场条块分割严重 在现行的财税体制下，由于地方利益的驱动，各地都不同程度地 存在地区封锁的情况，限制外地产卷烟进入本地市场，尽管国家烟草 专卖局推行了工商分离改革，但是全面、统一的大市场的形成仍有待 时日。 ( 3 ) 人力资源是目前烟草商业企业较薄弱的环节 首先是员工队伍整体素质偏低的问题十分突出。由于烟草商业企 业是从计划经济体制下原有商业公司中脱胎出来的，加上受组建较晚 和系统内高度集中的条块管理等因素的影响，员工队伍结构基本由三 部分组成：一是从原有商业系统转入的职工占相当比例，且文化素质 多在初中水平以下；二是1 9 8 5 年到1 9 8 9 年左右从社会招收的高中毕 业生；三是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生( 这部 分人员占很小比例) 。文化素质的偏低，制约了岗位职能的发挥。目前 商业企业普遍存在的卷烟销售网络相对脆弱，烟叶生产在低水平徘徊， 整体企业管理方式相对滞后等突出问题与员工整体素质偏低有一定因 果关系。 其次是员工队伍结构不合理的状况普遍存在。一边是从事简单劳 动的人员大量富余，甚至人浮于事：另一边是影响企业发展的，真正 具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重 匮乏或者外流。 其三是企业内部管理机制与面对的形势存在明显差距。因受系统 北京交通大学硕士学位论文 内工资政策的制约，许多企业在分配机制上的改革仅限于奖励基金的 幅度调整，且在力度上因需照顾各种关系使分配档次基本无差距。而 导致的后果是干多于少一个样，“有饭大家吃”、平均主义和对多劳多 得者的心理不平衡等现象普遍存在，并使一些有创新意识和能力的人 大众化、平庸化。 ( 4 ) 与高效益相伴随的是运行的高成本 自推行卷烟销售网络建设以来，烟草商业企业卷烟辖区销量稳步 攀升，经济效益增长幅度较大，但是，同时与此相伴随的也是运行的 高成本。进行卷烟访销、配送必须投入相当大的人力、物力资源，人 力、车辆损耗维修、油料、信息系统建设与维护等方面的费用支出占 据了日常经营费用的很大部分。此外，鼓励发展烟叶生产的政策性投 入支出也是运行成本的重要组成部分。在销售收入和经济效益高速增 长的面纱掩盖下，有些企业管理者忽视了对成本控制的管理，在配送 线路设置、车辆设备购置、资金投入范围与方向上没有进行科学的论 证，进一步加大了运行的成本。例如有的地方一条送货线路上由于网 络客户分布不合理，一天的送货收入竟然还不能补偿配送费用。 2 3 对烟草商业企业提出的进一步转型要求 随着我国加入w t 0 后保护期的尾声临近，国内越来越多的垄断行 业开始逐步开放市场。如保险行业由前几年限定外资企业在指定城市 经营保险到2 0 0 4 年1 2 月始全面开放市场，近期石油行业也开始由国 家完全垄断到有外资直接参与成品油的经营。中国的烟草行业，也将 在未来的几年内面临全面开放市场，进入国内市场国际化的全面自由 竞争局面。 如何去应对这一必须面对的挑战，国家烟草专卖局明确提出了建 设“大市场、大品牌、大企业”的战略构想，从2 0 0 3 年起，行业内轰 轰烈烈开始了一系列变革举措。卷烟工业企业大规模关、停、并、转， 工业、商业两家分离，大刀阔斧进行品牌整合，工业企业大规模兼并、 整合发展战略走向清晰化。而在这个“大市场、大品牌、大企业”的 烟草商业企业的转型方向及用人模式的变革 连环中，商业企业作为现代竞争发展环境中的生存支点一渠道力量的 代表，直接承担着构建“大市场”的重任，如果没有相适应的商业企 业的战略发展，“大品牌、大企业”也就失去了根本支撑。 因此，商业企业发展的落脚点将集中于一点：对市场的把握和应 对! 在目前政企合一、国内市场条块分割、营销服务队伍素质参差不 齐的现状下，烟草商企战略发展模式的选择必须基于在战略思路上完 成“三个转变”，即：由专卖管理导向向市场营销导向的转变、由市 场占有率向客户占有率的转变，由区域性企业生存模式向大市场条件 下的企业成长之道的转变，没有这三个深刻转变，烟草商业企业就难 以走进市场经济的海洋。适应市场需求，提升市场竞争能力，最终赢 得市场竞争，是构建烟草商业企业战略发展模式的根本要求，也是烟 草商业企业发展的转型方向。 2 4 烟草商业企业用人模式的变革 在市场战略的前提下，烟草商业企业要顺利实现转型，必然需要 在外部战略发展和内部战略发展模式上提出大的变革举措。外部战略 发展模式的变革包括工商关系的变革、客户结构的变革、消费者导向 的建立等方面，而内部战略发展模式的变革则应包括用人模式、业务 模式、组织管理模式和烟草商业企业的总体布局模式四大类，总体涵 盖商业企业运营的各个方面。这里主要探讨用人模式的变革，即怎么 样实现用人模式的市场化。 在长期专卖专营的影响下，烟草商业企业乃至整个行业，人的因 素都是长期发展的根本性制约因素。垄断经营所造就的市场概念模糊、 竞争意识淡薄以及退出机制的缺失，都将严重影响企业战略发展进程。 因此，企业再造先造人，以构建适应市场竞争需求的职业化的人才队 伍、管理队伍为内容的用人模式的变革，是商业企业变革基础的、首 要的变革。而用人模式变革的过程就是一个使人不断市场化的过程。 ( 1 ) 观念市场化 在残酷的市场竞争中，企业人，尤其是领导人对市场的洞察力和 领悟力将引领企业的走向，决定企业的兴衰荣辱。而市场洞察力和领 北京交通大学硕士学位论文 悟力都以高度的市场观念和意识为基础，没有市场意识，就不可能有 对市场高度的敏感性。因此，市场化意识是今后商业企业选人、用人 的首要标准。 ( 2 ) 身份市场化 烟草行业是中国改革开放以来少数几个保留“铁饭碗”体制的行 业之一，在商业企业中，由正式工与聘用工的身份差异所引起的收入 不平等、福利待遇不平等现象，已经严重地触及了企业整体健康发展 水平：一方面是正式工的危机感、责任心不强，另一方面是作为一线 生力军的聘用工，整体素质不高、积极性差。因此，身份界线必须要， 也最终会被打破，实行员工身份的市场化，优胜劣汰，逐浪淘金，留 住企业最需要的人。 ( 3 ) 机制市场化 烟草商业企业乃至整个行业，用人方面的“近亲繁殖”、“几代 同堂”现象是特别严重的，从而在根本上造成了系统相对封闭、整体 人数臃肿，贤人难进、素质偏低的状况。市场的本质属性是开放性和 竞争性，因此，面向市场，就必须要打破封闭性，身份市场化是一方 面，在此基础上，更要形成淘汰一大批，引进一大批的良性的市场化 用人机制。 ( 4 ) 职业化进程 与市场化要求相应的是职业化要求。本质上，目前中国的烟草行 业还属于行政高压下的“政治企业”，从而在人才结构上，高层政治 人才居多，市场人才匮乏，二者具备的人才，也无法集中精力于自主 地研究市场、把握市场的工作中；在中层，更加缺乏职业化的经理、 管理者队伍。按照w t o 规则，我们的保护期即将结束，在这种形式下， 烟草商业企业乃至整个行业，都要在最短的时间内，还“市场企业” 的本来面目。其首先任务是必须要储备和应用一批职业化的人才队伍， 以职业化进程推动市场化进程，适应和应对市场竞争的挑战。 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存在的问题 3 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存 在的问题 前面讨论了目前烟草商业企业的转型方向和用人模式变革，说明 了人力资源因素在商业企业变革过程中所起到的重要作用。要想吸引 和留住企业中优秀的人才，让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更 大的价值，必须要有一套科学有效的激励机制。激励的方法很多，但 是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。它是企业对员工给 企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、 技能、经验和创造) 所付给的相应的必报和答谢。在员工的心目中， 薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价 值，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员 ：的个人能力和 发展前景。因此，进行薪酬管理模式研究，对于探索如何实现用人模 式改革，加快烟草商业企业转型过程就有了十分现实的意义。 这里之所以把中小型商、l k 企业作为研究的对象，主要是由于目前 国家烟草总公司和省级公司主要承担的职能是进行行政管理和政策规 划，没有参与真正意义上的市场经营，在经营活动中作为市场经营主 体的都是市、县级烟草公司。而且，国家烟草专卖局已明确提出要把 工业企业和地市级烟草公司建设成为充满生机和活力的市场经营主 体，要通过取消县级公司的法人资格，由地市公司集中管理、统一经 营辖区内的所有资产，减少中间环节和不必要的管理层，逐步形成以 地市公司为核心的经营管理实体。从这点米说，对他们进行研究对 于探索烟草商业企业的改革将更加具有针对性和目的性。 3 1 目前主要的薪酬管理模式 目前烟草商业企业主要采取的薪酬制度是混合工资体系，也就是 结构工资制。它是由几种职能不同的工资结构组成的工资制度，每一 部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过1 资对劳动差别的分项表 现实现劳酬相符。下面以本人所在的邵阳市烟草公司为例分析目前中 小型烟草商业企业的薪酬管理模式的特点： 小型烟草商业企业的薪酬管理模式的特点： 北京交通大学硕士学位论文 3 。1 1 邵阳市公司概况 邵阳市烟草公司成立于1 9 8 4 年，属国家中i 型商品流通企业，国 家贸易业中i i 型企业，现有在编员工7 6 0 人，临时聘用人员1 5 8 人， 固定资产原值1 5 亿元，下属9 个县( 市) 级营销部，主要从事卷烟 批发、销售和烟叶生产的经营工作，最近两年卷烟销售量均维持在1 5 万大箱左右，烟叶产量在5 万担左右，两年来实现利税1 6 3 6 1 万元， 是湖南省烟草行业中较大的一个专卖专营销地局( 公司) ，其组织结构 模式、薪酬管理办法等在中小型烟草商业企业中都具有一定的代表性。 由于实行“一套人马，两块牌子”的管理办法，邵阳市烟草公司 与邵阳市烟草专卖局在组织架构上是合二为一的，烟草专卖局局长兼 任公司经理，下设卷烟营销中心、物流中心、烟叶经理部、专卖办、 办公室、政工科、财务科、审计科、经济信息科、行政科、安保科、 纪监法制科1 2 个职能部门和9 个县( 市) 营销部。县( 市) 营销部原 为县( 市) 烟草公司，独立进行经营与核算，2 0 0 4 年9 月完成烟草行 业组织结构调整任务，取消县( 市) 烟草公司法人代表，全市作为一 个经营主体，实行统一采购、统一访销、统一配送、统一核算、集中 管理的经营管理体系。各县( 市) 烟草公司更名为县( 市) 营销部， 在组织架构上同样与当地县( 市) 烟草卖局局合二为一，县( 市) 烟 草卖局局长兼任营销部经理，下设卷烟配送分部、客户服务分部、烟 叶生产分部、专卖办、行政办、政工办6 个职能部门。日常的卷烟、 烟叶经营活动主要由卷烟营销中心、物流中心、烟叶经理部和各营销 部卷烟访销分部、卷烟配送分部、烟叶生产分部分别负责。 3 1 2 现行薪酬管理办法 a 现行薪酬体系主要内容 公司采取结构工资制。结构工资由年功工资、岗位等级工资和效 益工资三部分组成，岗位工资按岗位不同实行不同标准，效益工资采 用基数系数表示，基数和系数由管理层根据省级公司相关规定和本 公司效益情况事先确定。 ( 1 ) 年功工资 1 0 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存在的问题 年功工资是根据员工参加工作的时间长短确定的，按工作年限分 段确定工龄工资标准，工作在十年以下的，按每年6 元支付，工资在 十一年以上二十年以下的，按每年8 元标准支付，工龄在二十一年以 上三十年以下的，每年工龄工资为l o 元，工龄在三十一年以上的，每 年工龄工资为1 2 元。 ( 2 ) 岗位工资 岗位工资支付的依据，是按员工所在岗位、对劳动技能的要求和 员工所具备的技能水平，并根据岗位劳动责任大小、劳动强度轻重、 劳动条件好坏等劳动要素和行业有关政策规定确定的。岗位工资实行 动态管理，员工的岗位变动后，其岗位工资也随之变动。岗位工资标 准由省级公司和本公司确定。各岗位的岗位工资标准见表3 一l 。 表3 1 各岗位的岗位工资标准 所在岗位岗位工资标准( 元) l 市公司经理 1 8 0 0 2 市公司副经理、纪检组长 1 4 0 0 3市公司职能部门经理、科长 1 l o o 4 市公司职能部门副经理、副科长 9 5 0 5 营销部经理 1 2 0 0 6 营销部副经理、纪检组长 1 0 5 0 7 营销部职能部门主任 9 0 0 8 营销部职能部门商主任 8 0 0 市公司 9 0 0 9 高级工 营销部 8 0 0 市公司8 0 0 1 0 中级工 营销部 7 0 0 市公司 6 5 0 1 l 初级工 营销部 6 0 0 市公司 8 0 0 1 2 科员 营销部 7 0 0 1 3 办事员 5 5 0 北京交通大学硕士学位论文 ( 3 ) 效益工资 效益工资实质上是奖金的转化形式，是对员工提供的超额劳动的 补偿。它随着公司整体效益的好坏上下浮动，其总额是按岗位工资总 额的一定比例确定。分配时首先确定基数，并按照“按劳分配，效率 优先”的原则，根据员工所在岗位的责任轻重、强度大小及工作业绩 分别确定分配系数，不再根据岗位工资级别进行套算。各岗位效益工 资系数见表3 2 。 表3 2 各岗位的效益工资系数 所在岗位效益工资系数 1 市公司经理 2 1 2 市公司副经理、纪检组长 1 9 3 市公司职能部门经理、科长 1 8 4 市公司职能部门副经理、副科长 1 6 5 营销部经理 1 8 6营销部副经理、纪检组长 1 6 7 营销部职能部门主任 1 5 8 营销部职能部门副主任 1 4 9 烟叶生产、卷烟营销一线员工 1 3 l o 各行政管理职位员工 1 _ 2 1 1 科员 1 _ 2 1 2 办事员( 3 年以内工龄的员工) 1 1 1 3 见习生 0 5 效益工资同样实行动态管理。一是根据公司整体效益的好坏上下 浮动；二是打破按工龄、年龄划分的标准，全部按岗位确定。按照工 资分配向一线倾斜的原则，将员工岗位设置为一线岗与行政管理岗； 三是根据员工岗位变动而随之升降( 低岗向高岗变动从当月起，高岗 向低岗变动从下月起执行) ；四是根据岗位需要采用的工作量化考核办 法浮动。 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存在的问题 ( 4 ) 各种津贴 按国家有关规定设立各种津贴，主要包括物价补贴、书报费、洗 涤费、防寒费、防暑费等等。这部分是固定值，每个岗位的津贴金额 是一致的。 ( 5 ) 各种奖金 奖金分为月度出勤奖( 按当月实际出勤天数计算) 、季度奖和年终 奖。根据公司效益状况，确定每一次奖金的基数，然后按照各岗位效 益工资系数进行分配。 b 工资挂钩管理办法 ( 1 ) 工资总额以实际在编人数人平基数计算( 人平基数一般参 照上年人平工资数额确定) ，在此基础上再设定一个年度增长比例，即 为当年工资总额，所有工资分配在工资总额限度内进行。 ( 2 ) 月度工资发放以当月不同岗位的考核结果为依据，挂钩考核 部分为月度工资中的效益工资。考核指标主要为当月卷烟总销量、当 月辖区销售结构( 指各品牌卷烟销售量的合理配比) 及r 常工作表现 情况。 具体办法为： 效益工资的6 0 与当月卷烟总销量挂钩，4 0 与当月辖区销售结构 挂钩，二者相加以后再与日常岗位工作质量挂钩。日常岗位工作质量 采用计分考核制，按照预先制定的考核计分表计算每个岗位当月实际 得分。 计算方法为： 当月效益工资= ( a l + a 2 ) ( 日常岗位工作质量得分1 0 0 ) 效 益工资基数效益工资系数 a 1 = ( 当月实际完成卷烟总销量当月计划完成卷烟总销量) 6 0 a 2 = ( 当月实际完成各单品牌卷烟销量当月计划完成各单品 牌卷烟销量) 4 0 对烟叶经理部员工的效益工资计算办法稍有改动，加入了当年 的烟叶收购上中等烟比例和烟叶收购等级合格率两个考核指标。 北京交通大学硕士学位论文 烟叶经理部员工当月效益工资= 效益工资基数4 0 a + 效益 工资基数4 0 b + 效益工资基数( c + d ) 1 6 0 2 0 日常岗位工 作质量考核百分率。 ( 注：a 表示当月公司辖区销量计划完成率：b 表示当月公司辖区 销售结构完成率：c 表示全市系统当年烟叶收购等级合格率；d 表示全 市系统当年烟叶收购上中等烟比例；另c 、d 指标每月视同1 0 0 完成， 到年底再按该年实际指标完成率核算多扣少补。) ( 3 ) 对各营销部设立目标管理奖，根据其卷烟市场占有率、名优 卷烟销售情况、卷烟销售毛利率、卷烟销售结构、营销网络建设情况、 烟叶生产技术推广完成率、烟叶质量水平、费用控制及效益水平等指 标综合评分，得分靠前者对其领导层成员给予奖金奖励，各营销部可 根据获奖情况对员工进行奖励。 3 2 现行薪酬体系存在的主要问题 邵阳市烟草公司实行的结构工资制代表了目前大多数中小型烟草 商业企业的薪酬管理模式。尽管结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗 位工资的优点，对不同工作人员进行了科学分类，并加大了工资中活 的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素， 因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职 工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在定程 度上起到了积极的推动作用，但是，目前各中小型烟草商业企业在具 体的操作和实施过程中，还存在一些十分现实的问题： ( 1 ) 薪酬模式简单化，工作分析和职位评估不到位 在岗位工资标准和效益工资系数制定上，流向于简单的职位职级 薪酬模式，在这种情况下，不能体现不同职种、不同部门、同职级不 同职位所需知识、技能、经验等任职资格的差异和所负责任大小差异 等因素。 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存在的问题 同时，薪酬的确定缺乏科学的标准，没有经过科学的工作分析和 职位评估工作就简单确定各个职位职级的薪酬额度，这样的薪酬确定 方式不能够充分体现不同职位对企业贡献的价值。 ( 2 ) 分配中存在平均主义现象，不能够有力按照工作实际绩效的 高低做出相应的激励 在目前这种薪酬模式下，尚缺乏足够的激励，容易使部分员工产 生偷懒和消极情绪。由于岗位划分不够细致，在同一个岗位上千得多 干得少最后都是以总销量为依据来计算收入，一个本来工作努力、业 绩出色的员工发现那些工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的 一个理性选择就是减少自己的努力和付出，因为即使如此，他的收入 也不会受到任何影响。 此外，管理岗和一线岗工作强度明显不同，工资系数的差别却很 小，无形中分享了一线岗员工所带来的公司效益，也会给一线岗员工 的积极性造成一定的影响。 再有，尽管每月会根据对工作业绩的考核情况进行薪酬分配，但 是在工资总额已经核定的情况下，即使全年业绩并不理想，年终也会 以奖金的形式将工资总额分配完，实际上还是走上了吃平均主义大锅 饭的老路。 ( 3 ) 不利于激励人才发挥专业才能 显而易见，在这种薪酬模式下，收入的多少主要决定于级别和职 位的高低，如果得不到职位升迁，工资、奖金、补贴只能维持大致固 定的水平，不能得到提高。这样，自以为有升迁希望的员工就会紧紧 盯住目标职位极力表现，甚至不惜动用各种手段，而对升迁不抱希望 的员工则得过且过。因此，最终导致的结果是各类员工都不重视本职 位、本人知识、技能、经验等优势的发挥，不能够发挥自身的积极性 和创造力做好本职工作。 另外，在取消了县级法人资格的前提下，市级公司和各营销部的 岗位工资定额上还存在差别。同为高级工这一岗位，在市级公司和营 北京交通大学硕士学位论文 销部收入就有不同，这样使员工存在同工不同酬、分配不公平的感觉， 也不利于员工积极性的发挥。 ( 4 ) 不利于吸引、保留和激励关键人才 目前的薪酬结构中并没有加入技能工资这一部分，尽管实行了技 术职能等级制度，但是基本是以工龄长短来衡量的，对技术职称等技 能指标没有相应的加薪政策，从而使员工安于现状、不思进取，放松 了在技能方面的学习与进步愿望。 此外，目前从事于卷烟访销、配送以及烟叶生产等一线工作的大 部分为临时聘用人员，一线人员是公司与客户、烟农沟通联系的第一 渠道，掌握大量的客户信息，这部分人员的异动将给企业正常的运营 带来一些不利的影响，如需求信息响应时间延长，客户信任度降低， 烟叶生产技术指导到位率下降等等。但是，目前这部分临时聘用人员 的工资收入却要远远少于企业正式员工的工资收入，一般仅为正式员 工的1 3 左右，使他们没有对烟草公司形成一种真正的归属感，一旦 有其他好的就业条件，就有可能不顾而去，造成这部分关键人员队伍 的不稳定。如果继续维持这种薪酬模式，很可能会使企业在激烈的人 才竞争中陷入困境。 ( 5 ) 关注短期激励，忽视对企业长期发展潜力要素的激励 目前，各公司实际上实行的激励要素主要就是卷烟销量、烟叶产 量和利润，在这些考核指标的压力下，公司的经营重点主要集中在了 如何加大卷烟销量和提升烟叶产量上，通过拓宽送货范围、增加送货 客户数量、加大烟叶生产产前投入等方式甚至体外循环等不规范经营 手段可以在一定程度上实现这些目标。但是，与此同时所带来的运营 成本控制、收益投入比是否最大化、烟叶可持续发展的问题却往往被 忽视了，尽管从短期来看，销量、效益都会有所上升，但其实却缺乏 进行长期发展的潜力。 3 3 薪酬体系的改进思路 ( 1 ) 充分利用行业改革这一机遇，强化企业人力资源管理的职 能，特别是绩效管理和薪酬管理方面的力度，从组织和人员上保证企 目前中小型烟草商业企业主要薪酬管理模式及存在的问题 业的人力资源管理需要。同时，密切结合企业的文化理念和战略，立 足现实，尊重历史，配合人力资源管理的其它模块，遵循薪酬设计的 基本原则，力争提出一套对内高激励力，对外有竞争力，关注企业长 远发展和塑造核心竞争力的薪酬方案。 ( 2 ) 薪酬模式由基于职位高低的薪酬体系转向基于职位价值、 绩效、能力的薪酬体系，做到“看岗、看人、看市场”。所以，企业对 员工的付酬主要依据应该是： 1 ) 每个职位对企业战略和目标贡献的大小； 2 ) 员工在自身职位上的付出所产生的绩效； 3 ) 企业塑造核心竞争力所需要的员工的素质和能力； ( 3 ) 职位价值的确定在于科学有效的职位评估工作。这一工作 目的就是为了实现企业付酬的内部公平性。 ( 4 ) 付酬的标准来自于绩效考评的得分。为了强化和激励企业 所期望的员工的行为，鼓励其在将来的工作中做出更大、更符合企业 需要的绩效，就必须在薪酬方面就绩效结果予以充分的体现，这样同 时也实现了企业付酬的个人公平性，避免平均主义和吃大锅饭现象的 发生。 ( 5 ) 企业的核心竞争力最根本的源泉是具有竞争力的员工，员 工所拥有的知识、技能、经验、素质和学习能力是企业做大做强做久 的关键因素。要在吸引、保留、培养和激励等方面对员工做出强有力 的引导，引导企业期望的人才的加盟，引导现有员工增强对企业的归 属感，按照企业的需要努力提高自身的素质和能力，引导员工按照企 业的目标和期望极大的发挥自身的潜能和才智。反映在薪酬上，就是 要体现员工专长和能力的价值和贡献，打破正式员工与临时聘用人员 的差别，让员工认识到在即使没有得到职位升迁的条件下，只要其专 注于发展企业需要的专长，把精力倾注于发展本职工作上，就能够得 到丰厚的收入回报和尊重。 ( 6 ) 针对不同职类职种的人员分门别类地制定相应的薪酬结构。 高效的激励必须要有针对性，不同类别人员的薪酬结构应该不同。 北京交通大学硕士学位论文 ( 7 ) 搭建一个开放性的薪酬体系平台，力求在职位、员工增减或 调整的情况下薪酬体系仍能够运行良好。 关于薪酬管理模式，目前国内外都有许多的研究，提出了很多切 实可行的思路和设想，这对我们烟草商业企业进行薪酬管理模式改革 都具有十分重要的实践指导意义。但是，所谓“橘生淮南则为橘，橘 生淮北则为枳”，任何先进的管理理念都必须结合企业的具体情况加以 改进和完善，使之与企业经营特点、内外环境等各方面的情况相适应， 才能真正起到积极的作用。下面我们结合烟草商业企业的经营特点， 对中小型烟草商业企业在转型期的薪酬管理模式改革提出一个初步的 探讨。 基于e v a 的年薪制在烟草商业企业的运用 4 基于e v a 的年薪制在烟草商业企业的运用 4 1 年薪制的概念 年薪制指以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据经营成果 发放风险收入的一种工资分配制度，其主要是针对高层管理者。年薪 制一般包括基本工资和风险收入。 基本工资是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担 的岗位职责的基本肯定，基本工资标准依据当地普通员工的基本平均 工资水平和企业规模大小等因素来确定。 风险收入也叫效益工资，是对经营者超额完成当期经济效益指标 而提供的一种奖励，风险收入的标准依据经营者所实现的绩效情况、 岗位的经营风险程度等因素来确定。 年薪制作为企业的人事战略和经营战略重要组成部分，其目的主 要是企业出资人在产权明晰的前提下，通过年薪制选出出色的经营者 来激发经营者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益的最大 化。 4 2 年薪制的特征 ( 1 ) 年薪制不是一种静态的工资制度，是一种动态的工资制度 年薪的标准需要根据经济效益、企业规模、普通员工平均工资的 变化情况确定，而不是脱离实际搞一刀切。经济发展程度不同的地区、 规模不同的企业其实行年薪制的方式都不一样，不能企业亏损了，普 通员工收入下降了，经营者的年薪反而上涨了。其次年薪制是有弹性 的，有一定的浮动空间，企业和市场对其存在一个调节的空问。目前 国内实行年薪制主要有两种模式，一种是基本年薪+ 奖励年薪的模式， 一种是基本年薪+ 绩效年薪+ 奖励年薪的模式，不论哪一种，都是以 企业规模、经济效益、职工人均工资水平和本地区企业职工人均工资 水平等因素确定基薪，再以基薪为基础，根据企业生产经营目标完成 情况，以经济效益为主要考核指标，参考经营者生产经营的责任 轻重、难易程度等因素确定绩效年薪或奖励年薪，这样就使年薪制表 现出一种具有动态调控特点的薪酬