（工商管理专业论文）r设计院薪酬研究.pdf

摘要 摘要 现代企业的竞争实质上就是人才的竞争，人才已成为企业赢得竞争优势的 关键。如何运用有效的薪酬制度，优化员工结构，留住人才，吸引人才，充分 调动员工的主动性和创造性已成为国有工程设计企业急需解决的重要课题。薪 酬体系设计是一项系统工程，它与其他环节相辅相成、互相促进，要与其他改 革配套实施才能取得预期效果。论文以r 设计院为例，实证分析了过渡期国有 工程设计企业的现状和薪酬制度，探讨了过渡期国有工程设计企业的薪酬体系 设计问题。 论文首先介绍有关薪酬的基本概念和相关理论，其次，以r 设计院为研究 对象，分析了r 设计院薪酬体系现状、问题和原因，以及进行薪酬制度调整的 必要性和重要性。并按以下流程：第一，确立薪酬观和选择薪酬模式；第二， 进行职位分析和职位评价；第三，薪酬调查；第四，根据薪酬调查的结果确定 薪酬水平和结构，对r 设计院薪酬结构和制度进行了调整，建立起了分配公平、 支付合理、激励有力的薪酬制度和运行体系。最后对新的薪酬体系进行了总结 和评价，提出了新的薪酬方案的实施建议。 本文针对r 设计院由事业单位改制为企业之后，现行工资制度已经不能适 应企业发展要求的情况，用实证的方法对r 设计院的现状和原有薪酬制度进行 了诊断分析，设计了适合该院现实状况和特点的薪酬制度，为该院全面推进体 制改革奠定了基础。同时对于探索国有工程设计企业在由事业单位体制向建立 现代企业制度的转型过程中进行薪酬改革提供了思路和方法，对国有工程设计 单位留住人才、提高工作绩效和长远发展有着非常重要的意义。 关键词：国有工程设计企业薪酬体系激励薪酬设计 a b s t r a c t a b s t r a c t t h i st h e s i st a k e sra c a d e m ea sa l le x a m p l et op r o b ei n t ot h es i t u a t i o no ft h e t r a n s i t i o no fs t a t e - o w n e de n g i n e e r i n ge n t e r p r i s e sa n dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t h s u b s t a n t i a le v i d e n c ea n dd i s c u s s e sh o wt od e v i s es u i t a b l e s a l a r ys y s t e m f o r s t a t e o w n e de n g i n e e r i n ge n t e r p r i s e sc o n f r o n t e dw i t hp r o p r i e t a r yt r a n s f o r m i n g t h ec o m p e n s a t i o na m o n gt h em o d e me n t e r p r i s ei sa c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o no f h u m a nr e s o u r c e s ，s oh u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m et h ek e yf a c t o rw h i c hh e l p s e n t e r p r i s e st ow i n h o wt oc a r r yo u ta ne f f i c i e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ms o a st o o p t i m i z et h ec o m p o s i n go f t h ee m p l o y e e ，t ok e e pt h et a l e n t e dp e r s o n ，a n dt oa c t i v a t e t h e e m p l o y e e s ，h a sb e c o m et h e i n s t a n t p r o b l e mo fs t a t e o w n e de n g i n e e r i n g c o r p o r a t i o n f i r s t l yt h et h e s i st a k e sra c a d e m ea sa ne x a m p l et oi n t r o d u c et h eb a s i c t h e o r ya b o u tc o m p e n s a t i o na n dg i v eae x p a t i a t i o no nm a i nc o n t e n to fe a c he x p o n e n t o fc o m p e n s a t i o ns y s t e m f i r s t l y , e s t a b l i s h i n gs a l a r yv i e wa n ds e l e c tc o m p e n s a t i o n s y s t e m ；s e c o n d l y , c a r r yt h r o u g hp o s i t i o na n a l y s i sa n dp o s i t i o ne s t i m a t e ；t h i r d l y ， i n v e s t i g a t ec o m p e n s a t i o n ；f o u r t h l ya s c e r t a i nc o m p e n s a t i o nl e v e la n dc o m p e n s a t i o n s t r u c t u r e ，i nt h el a s tp a r to ft h i sp a p e r , t h e r ea r es u m m i n g - u p sa n da p p r a i s a lo ft h e n e wc o m p e n s m i o ns y s t e m ，a n dt h e s u g g e s t i o n s a b o u th o wt o p u tt h en e w c o m p e n s a t i o ns y s t e mi np r a c t i c e a f t e rt h er e f 0 1 t 1 1o ft h era c a d e m ei n s t i t u t ef r o ms t a t ed e p a r t m e n tt oam a r k e t c o r p o r m i o n ，t h e c u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi s n ol o n g e r a d a p t a b l et o t h e d e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n t h e r ei su r g e n tn e e dt or e f o r mt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e m i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o r sa n a l y s e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fra c a d e m ea n d t h ef o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t ht h ep o s i t i v ew a y an e w c o m p e n s a t i o ns y s t e m i sp r o v e dt ob ee f f i c i e n ta n dp r a c t i c a l a sp r o l o n g ，t h en e w s y s t e mw o u l db et h e f o u n d a t i o no ft h er e f o r m a t i o no fra c a d e m e m e a n w h i l e i th a sp r o v i d e dt h ei d e a a n dt h em e t h o df o rt h es t a t e o w n e de n g i n e e r i n gc o r p o r a t i o nt ot r a n s i tf r o ms t a t e d e p a r t m e n t t oam a r k e t c o r p o r a t i o n i tm a k e sg r e a t s e n s ef o rs t a t e o w n e d e n g i n e e r i n ge n t e r p r i s e s t or e t a i nt h eh u m a nr e s o u r c e s ，t o i m p r o v et h e w o r k e f f i c i e n c ya n dt od e v e l o pf o rt h el o n g - t e r m k e yw o r d s ：s t a t e 。o w n e de n g i n e e r i n gd e s i g ne n t e r p r i s e s ；s a l a r ys y s t e m ； e x c i t a t i o n ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n i i 1 导论 l 导论 1 1研究的背景和意义 进入2 l 世纪，伴随着经济全球化、技术进步和消费者地位的提升，企业在 残酷的市场竞争中既充满了机遇、也充满了挑战，企业间的竞争日趋激烈。当 代经济学家普遍认为，土地、厂房、资金等传统因素已不再是制约企业发展的 主要因素，人力资源才是制约企业发展的根本因素，企业最大地财富逐步转为 劳动者所具有的知识技能、素质、创新精神和工作热情，这些被认为是确保企 业竞争优势的重要组成部分，企业管理的重点从对机器、资金的安排转变到对 人力资源的开发和利用上。在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本法宝就是 “人才”竞争的观念，只有这样企业也才能有更大的成功机会，才能吸引“人 才”、抓住“人才”、留住“人才”，特别是如何吸引留住核心人才是特别值得企 业各级管理层和人力资源主管部门需要研究的问题。人力资源管理的重要性在 企业管理中逐渐突显出来，企业地快速发展对人力资源的需求逐渐成为企业的 核心需求，远远超过对物质资源、金融资源的需求。毋庸质疑，把有效的薪酬 体系作为重要手段，可以使企业吸引“人才”、留住“人才 以及充分发挥“人 才 作用。因此，如何吸引优秀的“人才到企业安心工作，如何设计一个全 新、科学、系统、合理的薪酬管理体系将成为企业首先需要解决的问题，它对 于企业如何获得生存和保持竞争优势同样具有重要意义。 在人力资源管理领域中，薪酬管理牵扯到公司每一位员工的切身利益是最 敏感的，也是最困难的管理任务；薪酬是员工在公司工作能力和水平的表现形 式，因为这直接关系到他们的切身利益，员工往往通过薪酬水平的高低来衡量 自己在公司的价值地位。如何让员工对薪酬满意，能让其更好的为公司工作， 为整体目标的实现而努力，是薪酬管理的根本目的，同时通过提高员工对企业 的满意度，使得企业留住优秀的人才。通过研究，可以建立起一套良好的薪酬 体系，既提高员工对薪酬的满意度又使企业不增加成本，员工的满意度越高会 更好地工作，会得到更高的薪酬，这起到一种正向循环，激励的效果就越明显； 相反，如果员工的满意度较低，就会陷入负向循环，容易造成优秀员工地流失。 1 导论 在我国，由于国有企、事业单位的薪酬也一直比较僵化，目前国内大多数 企业仍采用传统的薪酬制度，它己远远不能适应因社会飞速发展而对人力资源 管理所提出的新要求。传统的薪酬制度不能充分体现个人价值，不能充分反映 个人对企业的贡献与回报，缺乏公平性和灵活性，导致了大量人才的流失，使 企业在竞争中渐渐处在劣势，甚至在竞争中被无情的淘汰。尤其是在国有事业 单位向现代企业的转型期，传统的薪酬体系已经不能适应目前的发展，因此对 薪酬制度进行重新研究设计是非常必要和重要的。 r 设计院是以城市供热设计和电站设计为主的国有专业化设计企业，成立 于1 9 8 5 年，由于这家公司前身是一家国有事业单位，因此在管理上打上了事业 单位的烙印。现在由于市场竞争日益激烈，为了适应市场，增强企业自身的竞 争力，又进行了管理体制的改革，实行现代企业科学管理模式，传统的管理模 式和现代科学管理模式的冲突体现在生产经营的各个方面，面对这种情况，需 要制定新的薪酬管理制度，以防薪酬制度对公司人心和生产效率的影响。为此， 本文通过借鉴成功的薪酬管理方法，结合相关的薪酬理论，对公司现有薪酬制 度进行了充分调查，针对国有工程设计行业转型期和r 设计院存在的薪酬问题， 重新设计了一套薪酬方案，使薪酬真正成为提升企业竞争优势的有力工具，使 该公司现有薪酬制度更加合理。本文试图通过对r 设计院薪酬管理制度的研究， 给国有工程设计企业提供一套可资借鉴的较为科学、适用的薪酬管理模式。 1 2国内外相关研究评述 圣 薪酬问题本身就涉及多个学科领域，特别是和经济学、管理学联系紧密。 近年来，对于薪酬问题的研究，在国际上有两种不同的倾向：一种侧重经济学， 另一种侧重管理学。倾向于经济学的研究，委托代理理论激发了经营者和对高 层经理的激励的研究，工资刚性论催生了效率工资的发展；倾向于管理学的研 究更注重薪酬制度方面的演变，如对r 本年工序列制度演变的分析。 一、国外有关薪酬理论的研究 目前随着管理实践的发展，西方形成了众多的薪酬管理思想和管理理论。 这些薪酬管理理论与方法主要有： 2 0 世纪初期，薪酬管理理论和方法关注的是员工的工作效率，薪酬管理的 实践主要是为了减少员工在工作中“磨洋工 现象，提高员工的工作效率。例 2 1 导论 如，1 8 9 5 年泰罗针对当时企业薪酬管理中工人工作时“磨洋工”现象提出的效 率工资制度，是这一时期的典型代表。 2 0 世纪5 0 年代，由美国律师凯文索首先提出了“职工持股计划”。2 0 世 纪7 0 年代，为了提高劳动生产率，美国的一些公司效法日本企业密切员工和企 业的关系的做法，其中一条就是实行员工持股计划。特别是在伯利和米恩斯倡 导的委托一代理理论被广泛接受之后，实行员工持股计划用于解决管理者报酬 问题。9 0 年代以后，企业管理实践出现了一系列的新情况和新变化，比如柔性 化管理，团队管理和流程再造等，薪酬管理在当时为了适应新出现的管理变革 情况，使得股票期权和职工持股计划的应用更为广泛，并成为有效连接企业与 员工互利关系的纽带，促进了股东与员工利益共享的薪酬制度的确立。 现代的薪酬管理认为，薪酬已不再是简单对员工贡献的承认和回报，而是 从企业战略和企业文化的高度来认识薪酬，并把它作为实现企业传略目标设价 值观的重要工具，通过薪酬管理能够增强员工的责任感和主动性，使他们的行 为能够和企业的战略目标保持一致。薪酬已经突破“金钱 与物质的范畴，全 面薪酬的理念开始确立，薪酬的外延进一步扩大，除了传统的工资奖金和股权 受益、分红外，一些间接收入比如福利和服务以及一些精神性报酬比如企业文 化、对工作的满意度、得到学习培训和晋升的机会等在薪酬设计中的地位越来 越重要。全面薪酬的概念进一步强化了股权收入等在薪酬制度中的作用，更强 调了精神性薪酬在整个薪酬框架中的作用。 二、国内有关薪酬研究现状 在改革开放之后国内学者才开始注重对薪酬的研究，特别是1 9 9 2 年确立了 建立社会主义市场经济的改革目标之后，随着企业制度改革的深入发展，收入 分配方面的矛盾越来越突出，为了化解这方面的矛盾国内学者开始学习和引进 国外薪酬管理的理论和方法。目前，我国学者对薪酬问题的研究一般是从经济 学角度或管理学角度切入的。 从经济学的角度对薪酬问题的研究，就是所谓的工资理论，可分为两个部 分，一部分是对收入分配差距的研究，另一部分是研究政府、企业、居民收入 在国民收入中所占的比重问题，也即是国民收入分配格局的研究。目前收入分 配差距问题的研究多集中在三个方面：一是在收入分配差距适度性标准方面的 研究，如中国社会科学院经济研究所课题组做的收入分配关于我国居民收入分 配趋势与对策的研究；二是在我国现阶段阶层收入分配差距问题方面的评价， 1 导论 如北京大学法学博士李拓的新时期阶级阶层结构问题研究；三是关于收入 分配差距的国际比较，如武汉大学曾国安等人对上世纪9 0 年代中国与欧亚原公 有制计划经济国家的居民实行在市场化改革的整体收入差距的变化而进行比较 笙 可0 从管理学的角度来讲主要是研究薪酬制度建设的问题，一部分是关注国有 企业改革中的工资制度改革问题；另一部分是关注企业整体薪酬制度设计的研 究以及对不同类型人员的薪酬制度设计，如刘听在薪酬管理一书中对专业 技术人员、销售人员、中高层管理人员、外派员工的薪酬设计，根据其工作特 点和工作性质，作出了详细的分析和研究。一方面进行着对企业家的激励方式 的探讨，另一方面进行着对企业员工薪酬和激励方式的探讨。自上世纪9 0 年代 开始，我国国有企业的薪酬方式已经逐步由原来比较僵化的等级工资制转化为 岗效工资制和岗位技能工资制，提高了员工的工作积极性。在企业家的激励方 式上，学者们从国外的理论中引进了股票期权和年薪制，也对它做了一些研究 和改进。 1 3 研究思路与方法 本文是在实践的基础上进行的研究。因此，研究的逻辑思路是按照企业薪 酬管理的实践工作，即以企业介绍、企业薪酬管理现状分析和企业薪酬管理体 系重新设计为主线展开的。首先对薪酬管理进行了理论上的概括，随后对研究 企业现有的薪酬管理模式进行了分析，并找出其存在的问题及原因，针对研究 企业处于转型期的实际情况，设计实行新的管理模式下的企业薪酬解决方案。 本文坚持理论与实践相结合的原则，从我国的基本国情及企业的实际情况 出发，通过理论研究，实践调查，比较研究等方法探索出一套适合研究企业的 薪酬管理制度和管理方法。 1 4 本文研究的主要内容与结构 本文在借鉴前人研究的基础上，结合r 设计院的实际情况，以人力资源管 理的理论和方法为指导，探索设计一套适合r 设计院的薪酬制度，同时对其他 国有小型工程设计企业在薪酬制度设计方面起到一定的参考作用。 4 1 导论 本论文共分为五个部分： 第一章导论，主要论述文章选题的背景与意义、研究思路与方法及本文 的结构安排。 第二章介绍薪酬管理的相关理论。通过对薪酬定义和构成、薪酬相关理 论的探讨，指出任何实践都要遵循理论来开展，否则就容易形成没有支点的空 中楼阁，以此为后面部分的设计操作奠定坚实的理论基础。 第三章分析r 设计院的薪酬管理现状，发现问题，指出问题，以便对症 下药，找出解决方法。 第四章为r 设计院设计具有竞争力的薪酬管理体系，以便推进企业的长 足发展，从而抢抓机遇，帮助企业吸引和留住人才。 第五章阐述r 设计院薪酬制度设计过程中需要引起思考的部分，提出改 进办法，总结经验，以期不断完善企业的薪酬管理体系。 1 5 研究的特色与创新 人力资源管理作为- f - 管理应用学科，研究的价值体现在研究方法的创新 和研究成果的应用。本文期望在以下方面获得研究创新：全面剖析r 设计院现 有薪酬体系，提出国有工程设计企业应采取对现有薪酬制度全面分析为薪酬制 度改革提供良好基础，并就完善国有工程设计企业薪酬体系制定了一整套系统。 本文注重实用性和可操作性，充分运用理论联系实际的方法，对国有工程 设计企业在转型期薪酬设计具有较明晰的参考指导作用。 本文对国有工程设计企业薪酬设计的各个方面都进行系统的论述，对国有 工程设计企业改善其薪酬管理体系有较高的参考价值，将解决我国国有工程设 计企业薪酬设计方面的不足，规范薪酬体系管理，对提高企业核心竞争力具有 针对性的指导意义。 2 薪酬设计的相关理论评价 2 薪酬设计的相关理论评价 2 1 薪酬相关理论 传统的企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用， 现代经济理论认为，人的知识、技能属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企 业所获得的回报；现代企业管理理论认为，人力资本投资作为一种投资行为， 其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式。不管薪酬的属性是什么，薪酬在企 业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要一定竞争力的薪酬以吸引人才， 还需要有一定保障力的薪酬留住人才，合理的薪酬制度可以让员工产生安全感， 产生对风险的心理预期意识，增强对企业的信任感和归属感。 2 1 1 薪酬的定义和构成 从狭义的角度看，薪酬指劳动者个人通过自己劳动所取得的以工资、奖金、 或实物形式支付的回报；从广义的角度看，薪酬包括经济性和非经济性的付酬 形式。前者指劳动者在企业通过工作所获取的工资、奖金、福利和假期等；后 者指劳动者对工作在心理上的一种预期感受。现在有一种“3 6 0 度薪酬”的新 观点：是将员工认为有价值的东西统称为薪酬，这一观点认为：具有挑战性的 工作、同事的认可和赞扬、在组织中进步的机会和地位等员工内在的需求方面 是广义薪酬必不可少的组成部分。本文所讨论的薪酬主要是经济性报酬中的基 本工资和奖金。 广义薪酬的结构如图2 1 所示： 杨剑白云，激励导向的薪酬设计，北京，中国纺织出版社，2 0 0 2 年。 6 2 薪酬设计的相关理论评价 图2 1广义薪酬的结构 2 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能可以从员工和企业两方面来理解： 4 l 、员工方面： ( 1 ) 经济保障功能。现阶段薪酬收入是劳动者及其家庭生活的基本保障， 是劳动者的主要经济来源。 ( 2 ) 心理激励功能。从心理学来说，企业可以通过薪酬来影响员工的工作 行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。 2 、企业方面： ( 1 ) 保证企业人力资本的存量和质量，留住企业的核心人才，吸引高素质 人才，使企业拥有一支高质量的人力资源队伍，使企业人力资源的潜力得到比 较充分的发挥。要做到这一点，不仅要求企业要付出薪酬，而且要求付出有竞 争力的薪酬。 ( 2 ) 具有效益功能，使企业有可能扩大再生产，是企业对劳动要素进行投 资的动力所在。企业的薪酬不仅是货币提出，它更是资本金投入的特定形式， 资本是可以带来更多价值的价值，因此，作为薪酬支付给劳动者的资本投入可 以为企业带来超过其投入的更大收益。 尽杨剑白云，激励导向的薪酬设计，北京，中国纺织出版社，2 0 0 2 年。 7 2 薪酬设计的相关理论评价 ( 3 ) 塑造和强化企业文化。根据行为科学的基本原理，无论把人的本质属 性看作是经济人或者是社会人，薪酬都是劳动者为企业做出贡献取得的的收益 中最为基本组成部分，因此，制定合理的富有激励性的薪酬体系，可以有效的 引导员工的行为，从而有助于塑造良好的企业文化。 2 1 3 薪酬的影响因素 为什么各个企业的薪资水平都不一样呢? 有许许多多的可变因素影响着员 工的薪资水平，这些因素简单地可以概括为三类： 1 、企业自身的因素 企业自身的一些因素是影响企业薪酬水平的主要因素，这些因素主要涉及： 企业的盈利水平、企业的经营状况、所涉及的行业、执行的薪酬政策、企业远 景目标以及对人才的观念等。 2 、社会因素 对企业薪酬水平构成影响的社会因素主要涉及：地区消费水平、行业间的 差异、当地劳动力的充裕程度、政府有关薪酬的政策等。 3 、劳动者个人因素 对企业薪酬水平构成影响的劳动者个人因素主要涉及：劳动者受教育状况、 劳动技能的高低、劳动成果的状况、所在的工作岗位等。 2 1 4 薪酬体系模式 理论界认为：薪酬体系模式从不同的角度来划分表现就不同。现在国际上 主要有两种薪酬体系模式：以岗位和以人为基础的薪酬体系，以人为基础的薪 酬体系主要包括以下几个方面：技能、能力和绩效等。 一、以岗位为基础的薪酬管理模式 此模式关注工作任务和责任，通过工作归类，评价各种工作的相似与差异， 再使用不同的薪酬等级表现出来这种差异。以岗位为基础的薪酬体系地实施， 首先要建立一套规范的岗位管理体系，需要包括规范的岗位设置和岗位说明书 等内容，并通过岗位评估这一关键环节，使用科学的量化评估系统来对岗位价 值进行评价。图2 2 列出了基于岗位来构造薪酬体系的过程： 8 2 薪酬设计的相关理论评价 组织的 工作分析职位评价衡量付酬职位评价结果 内部关系 ( 职务说明f 5 ) ( 职务结构)因素反映薪酬结构 图2 2 确定以岗位为基础的薪酬结构 此模式的优点是：没有按资历和行政级别来付酬，更加注重内部公平性， 真j 下实现同岗同酬；这种薪酬体系比较直观，逻辑性强，便于操作，当岗位设 置和薪酬水平发生变化时，对薪酬体系进行修改时比较容易：岗位晋升，薪酬 也得到晋级，调动员工的工作积极性。但是这种薪酬体系对岗位评价的准确性、 合理性和公正性要求很高。员工往往在岗位价值评估方面容易产生质疑，那么 就要求企业在决定岗位价值的评价因素和权重分配时尽量做到客观、公平、公 正，因为它决定了在这个岗位上的员工可以获得薪酬水平的高低。 二、以人为基础的薪酬管理模式 1 、以能力为基础的薪酬管理模式 这种薪酬管理模式是企业通过员工的绩效行为能力来确定支付薪酬，企业 首先要建立测试员工能力水平评估的标准体系，然后对员工进行测评，根据评 估出来能力水平的高低来确定员工所处的薪酬等级；薪酬等级的变化随员工能 力水平变化而随之变化，企业利用这种此方法可以有效地刺激员工能力水平的 增长。 此模式的优点是：比较灵活很容易就能拉开薪酬差距，充分调动员工工作 积极性；鼓励员工发展自身能力，并将它应用到实际工作中去，把员工从岗位 描述和严格的等级工资制度中解放出来。不足之处是：对于能力薪酬体系来说， 如何准确定义企业所需的能力和员工的个人能力，建立合理的评估标准体系非 常困难，如何对员工己有能力进行评定是复杂且耗时耗力的过程，如何确定评 价标准和因素，管理难度大且成本很高。 2 、以技能为基础的薪酬管理模式 这种管理模式从员工自身技能水平入手，找出相似和差异后进行等级评定， 然后建立企业的薪酬体系。在这种薪酬管理模式下，企业首先要弄清楚每位员 工实际掌握的技能和知识，然后，判断员工掌握的技能和知识与企业战略目标 之间的相关性。对于所有的员工来说，其技能知识只有与企业战略目标相一致 的情况下才能以此作为支付薪酬的依据，否则支付薪酬对于企业的战略目标的 9 2 薪酬设计的相关理论评价 实现没有任何意义。因此，在这种薪酬管理模式下，建立一套能够客观评价员 i i h 识技能水平的评价标准至关重要，并据此标准对所有的员工进行技能评估， 根据员工自身技能水平高低判定其薪酬等级，薪酬等级的变化随员工技能水平 的变化而发生相应地变化。图2 3 列出了基于技能来构造薪酬体系的过程： 组织的 技能分析技能鉴定以技能为基础 - + - - - - - - + 内部关系( 技能等级) 的薪酬结构 图2 3 确定以技能为基础的薪酬结构 此模式的优点是：以员工自身技能水平的高低作为支付报酬高低的依据， 充分刺激了员工主动积极提高自己己有技能水平的积极性，有助于提高组织效 率和员工的技能水平；员工能力提升的同时也增强了企业的灵活性，使企业能 快速适应周边环境变化；通过专业方面的深入学习提高员工内部流动性，有利 于留住人才。但是不足之处也值得注意：工作性质相同的两个人，由于技能不 同而收入不同，会产生不公平感；员工为了提高自身技能，容易忽视当前工作 的完成情况和组织的整体需要；高技能的员工如果没有投入到工作中去，就不 会有高的产出；评价和界定技能管理成本高；对技能处在顶端的人才起不到相 应的激动措施。 3 、以绩效为基础的薪酬管理模式 这种管理模式是依据员工个人工作绩效水平高低而确定工资发放的薪酬体 系，是将员工的薪酬与业绩直接挂钩，衡量标准和绩效目标的确定是实施这种 薪酬体系的关键环节，该体系关注的主要是工作的产出和员工实现绩效时的奖 励方面，以此激励低效率的员工更加努力工作，鼓励高效率的员工继续保持高 绩效。 此模式的优点是：通过目标任务的分解，员工有比较明确工作目标，有助 于组织战略实现；用工企业不用先垫付人工成本，节省人工成本；员工感觉比 较公平的是收入水平和工作完成情况挂钩。但是不足之处也值得注意：由于假 设金钱对员工刺激作用很大，会产生不良导向；由于只考虑个人绩效，容易减 少团结合作，造成部门内部或团队之间的不良竞争；当企业增长缓慢，员工在 拿不到高报酬时，可能会消极工作或选择离职；难以做到客观公正。 以上几种薪酬体系各有优缺点，其适用的条件也有所不同。一般来说，岗 位薪酬体系比较适合劳动密集型企业；技能或能力薪酬体系则可能更为合适知 l o 2 薪酬设计的相关理论评价 识密集型企业、资本密集型企业。设计企业薪酬体系的时候，除了要考虑到企 业组织结构的类型差异之处，还要考虑组织层级的多少，对于锥形化的组织来 说，企业薪酬等级也应该相应的多一些，扁平化的组织在设计薪酬体系的时候， 相应的薪酬等级也应减少。 2 2 薪酬理论评价 传统的薪酬体系从根本上说是以企业为导向的制度，薪酬的各组成部分基 本是固定的，是企业早己设定好的，除企业决策层及人资源部门外，其他员工 基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，企业 薪酬体系缺乏与员工的沟通。而现代的薪酬管理是企业越来越重视员工的参与 以及多元化地需要，让员工以自己为中心来设计薪酬，以此强化薪酬的激励作 用，强调整体薪酬的效能。与薪酬有关的理论有很多，包括古典薪酬理论、现 代薪酬理论和激励理论等。本文由于篇幅有限，仅介绍具有典型意义的激励理 论、委托代理理论、人力资本理论及现代一些比较新的薪酬理念。 2 2 1 激励理论 所谓激励，是指员工在特定地点和岗位上所持有的特定动机，朝着某一特 定目标行动的积极倾向，对企业生产率所产生的影响。换句话说，激励实质上 是企业促使员工产生某些有利于企业目标实现的行为。 行为科学在对薪酬的激励效应进行了大量的研究之后，揭示出员工绩效、 能力和激励三者之间的相互关系。即： 绩效= f ( 能力，激励) 上式告诉我们，绩效和员工地能力密切有关，绩效是能力与激励地函数， 但能力是否能转化为绩效，还取决于激励地作用。 对于一个企业来说，科学的激励至少具有四个方面的功能：一是吸引优秀 人才；二是开发员工潜能；三是留住优秀人才；四是营造良好的竞争环境。 激励理论主要有两种模式：内容型激励理论和过程型激励理论。前者主要 研究人们行为的动因，其中一个关键问题是金钱是否能起到引导员工付出更多 的努力的作用，说明什么动力能激励人们采取行动；后者主要强调员工是如何 2 薪酬设计的相关理论评价 被激励去工作的，主要研究各相关因素之间的相互作用和关联如何影响人们行 为的的过程。下面仅就激励理论两种模式中的几个主要理论作简要介绍。 一、需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为：人有五个层次的需求，分别是生理需要，安 全需要，社交需要，尊重需要和自我实现地需要。在不同的阶段，人总有一个 需求占主导地位。而一旦这种需求得到满足，其就不再具有激励作用，这时人 就会追求更高层次的需求。 马斯洛的需求层次理论从人的需要出发，告诉我们激励员工要找出相应的 激励因素，采取不同的激励措施，这对企业管理者制定相应的激励制度具有指 导作用。企业在进行薪酬设计的时候应该区分固定支付的部分要保障员工的基 本需要，根据绩效支付的部分要起到激励员工追求更高层次的需要；当员工最 基本的需要得到满足时才有可能追求更高层次的需求；企业要根据员工所处的 需求层次不同来采取不同的激励方式，如可将员工分为管理人员、专业技术人 员和工人等，针对不同人员工作性质进行薪酬设计。 二、公平理论 公平理论认为员工不仅关心自己的报酬，而且也关心与他人报酬的比较。 比较自己的劳动所得与劳动投入之比与其他人的劳动所得与劳动投入之比会来 判断自己所得报酬的公平性。通过比较，员工感到自己的所得与投入之比与他 人的所得与投入之比大体相当时，就会产生公平之感，并保持原有的工作行为。 否则，就会产生不公平的感觉，特别是感受到自己的所得与投入之比小于他人 的所得与投入之比时，就会采取消极的行为比如消极怠工甚至跳槽来消除这种 不公平感，这对企业来讲是非常有害的。因此，根据公平理论，在设计企业的 薪酬时要十分注意公平性，尽可能地做到做到公正对待每一位员工，只有这样 才能调动他们的工作积极性和主动性。 三、期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，该理论强调工作绩效与奖励的主 观关系，即员工期望得到什么。该理论认为人们对努力行为或者工作业绩有不 同的预期，由于这种预期对个人产生吸引力时，人们才会采取行动。这种期望 2 薪酬设计的相关理论评价 模式如图2 4 所示： 图2 4 弗鲁姆的期望模式 根据期望理论，在进行薪酬体系设计时，应根据员工的需要来设计企业的 薪酬项目，根据员工的能力设计适当的工作业绩目标，并于薪酬挂钩。员工通 过努力完成了相应的工作目标时就能够得到与之相适应的薪酬。这样才能有效 地激励员工，实现企业的最终目标。 2 2 2 委托代理理论 委托代理理论是威尔森在1 9 6 9 年创立的，该理论认为，任何代理关系都是 有代理风险的，产生代理风险的主要原因是信息的不对称及委托人难以对代理 人进行判断而发生的，委托人难以对代理人的行为进行监控，由于委托人在控 制代理人的行为时需要花费大量成本，所以委托人往往选择利益共同性的契约， 这样委托人节约大量监督成本还能够保证自己的利益 。该理论主要分析了企业 的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪 酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标连在一起。 根据委托代理理论，制定的薪酬制度要具有激励性。要能够吸引优秀人才 到企业中去，使他们在本企业工作所得到的净收益不低于不在本企业工作也能 得到的收益，当然这也取决于市场机会；要把企业利益的增加作为优秀人才利 益增加的一个变量，要能够诱使优秀人才在实现自己利益最大化的同时又实现 企业利益最大化来。 我国国有企业存在着复杂的委托代理关系，薪酬制度的设计必须考虑到其 中委托代理关系的复杂性和多层次性，从减低代理成本、克服机会主义和保证 委托人利益出发，综合权衡和研究。 2 2 3 人力资本理论 人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨正式提出，后来贝克尔又进一步发 郑晓明，人力资源管理导论，北京：机械工业出版社，2 0 0 5 年。 1 3 2 薪酬设计的相关理论评价 展这一理论。该理论认为资本应采取两种形式，分别是体现在物质形式方面的 物质资本以及体现在劳动者身上的人力资本。所谓人力资本，代表人的能力和 素质，是指存在个体中的知识技能，资历经验和健康等方面的总称。人力资本 和物质资本既有相同性，又有差异性。相同性表现在两者都能带来收益、都具 有资本属性；差异性在于两者的收益率是不同的。经济学家科斯在企业合约理 论中也曾指出，在物质资本占主导地位的工业化时代，企业是由人力资本与非 人力资本共同订立的特殊市场合约，它决定着企业的生存和发展空间，主导着 企业所拥有的物质资本，企业物质资本越雄厚那它的发展条件就越优越。但在 提倡知识经济的现在，物质资本和人力资本的地位也发生着变化：人力资本的 地位在上升的同时物质资本的地位却在下降，这一变迁表明企业要素所有者的 地位己不再仅仅属于企业出资者，而是企业的相关利益主体。 李严峰、麦凯，薪酬管理，大连：东北财经大学f l j 版社，2 0 0 2 年。 1 4 3r 设计院薪酬体系现状分析 3r 设计院薪酬体系现状分析 3 1r 设计院发展历程和现状 r 设计院组建于1 9 8 5 年，隶属于热电公司，是热化事业的骨干设计队伍。 2 0 0 2 年1 1 月由国家建设部批准为专业乙级资质，2 0 0 6 年开始从热电公司分出 后改企建制实行独立经营自负盈亏，目前正处于由事业单位向现代企业单位转 型的过渡期。 该院技术力量雄厚，现有正式员工3 4 人，为事业编制，技术人员占职工 总数8 5 ，其中高级工程师1 1 人、工程师1 0 人、经济师1 人。于2 0 0 2 年1 0 月取得g b t 1 9 0 0 1 2 0 0 0 认证资格；并具有压力管道质量保障体系和g b 与q c 2 类别的压力管道设计资质，具有健全的质量管理体系，配有先进的计算机、扫 描仪、绘图仪等硬件设施，各专业亦配有计算机辅助设计软件，设计图纸资料 全部计算机化。该院主要从事热力、煤气、工业管道及采暖、制冷空调等环境 工程的专业设计，尚可承担小型热电厂的成套设计、空调制冷工程、锅炉房工 程的设计，热力系统调试、热力节能咨询以及煤气管道设计等多项技术服务与 开发业务。 3 2r 设计院组织结构与人员构成 一、组织结构 r 设计院的组织结构是典型的国有事业单位直线式的组织形式。除院长、 副院长、总工程师等高层管理者，全院的现有岗位主要分为两大类：职能类和 设计类，共设有2 个职能部门和2 个设计部门，部门主任负责本部门的日常管 理工作( 由于人员相对较少，部门内一般不设副主任一职) 。 职能部门有技术室和管理室组成，其中技术室负责质量管理、技术档案管 理和计算机管理，管理室负责综合办公管理、人力资源管理和财务管理。由于 郑晓明，人力资源管理导论，北京：机械工业出版社，2 0 0 5 年。 1 5 3r 设计院薪酬体系现状分析 r 设计院的人员不多，业务量不大，因此职能部门除财务人员和计算机人员外， 其余工作岗位的工作人员均有设计人员兼任。 设计部门由设计一室和设计二室组成，设计人员有热力专业、电气仪表专 业、建筑专业、概预算专业组成。 r 设计院的组织结构图如图3 1 所示： 图3 1 r 设计院组织结构图 二、人员构成 员工队伍的学历状况在很大程度上反映了一个企业的知识存量，年龄结构 则能反映出新老员工的衔接程度和生产的持续能力，工龄状况则可以反映企业 知识积累的情况。 r 设计院的员工大部分都接受过高等教育，拥有中级以上职称。由于r 设 计院是专业化的设计研究单位，员工的知识结构也比较相似。从表3 2 可以看 出，具有大学学历的人员约占总人数的7 6 ，说明r 设计院的职业化程度和知 识存量比较高。 3 r 设计院薪酬体系现状分析 表3 2 r 设计院员工学历结构 从表3 3 和3 4 可以得出，设计院员工平均年龄4 1 岁，大部分员工的年龄 在3 5 岁5 0 岁之间，专业技术经验丰富，而且人员流动率非常低，对于企业目 前的发展来说比较有利，但从长远来看，年轻员工过少，缺乏后继补充力量， 对于企业的长远发展不利。 表3 3r 设计院员工年龄结构 表3 4r 设计院员工工龄结构 从表3 5 可以得知，r 设计院全部设计人员和管理人员中，具有高中级专 业技术职务、职称的人数约占总人数的8 5 ，技术力量雄厚，综合素质较高， 有利于在同行业的竞争中处于领先地位。 3r 设计院薪酬体系现状分析 表3 5r 设计院员工职称结构 3 3r 设计院薪酬体系组成 目前，r 设计院的薪酬体系还是按原有事业单位的工资模式延续。r 设计院 的工资性收入包括基本工资、月综合奖以及项目奖金等，福利是由国家规定的 各项社会保险金、意外伤害保险、补贴、津贴等项目组成( 如图3 6 所示) 。工 资分为岗位工资，技能工资，工龄工资三部分。基本工资是为了保障员工的基 本生活，新进入员工，根据其所拥有的学历来确定薪资级别，随后依照国家政 策进行逐年调整，但部分工资差距不大。岗位工资根据员工在企业所担任的行 政职务确定。 薪酬体系r 工资 爨 f - l 其他津贴 资 奖 金 埙 幞 炝 貅 隙 相 厂，、l 3r 设计院薪酬体系现状分析 “月综合奖”是在基本工资以外按月发放的奖金，计算方法是依据每次发 放的奖金基数乘以每个员工所对应的奖金系数。奖金系数与员工的岗位有关， 员工的岗位等级高则月奖金系数相对较大，月综合奖的考核一般仅对员工的缺 勤进行扣减。r 设计院奖金系数的设定如表3 7 所示。 表3 7r 设计院岗位工资基数 岗位类别岗位工资基数 院长 1 7 0 0 副院长 1 6 0 0 总工程师 1 5 0 0 设计室负责人 1 4 0 0 各专业设计人员、市场营销人员 1 2 0 0 人力资源管理人员、财务工作人员1 0 0 0 司机、后勤服务人员1 0 0 0 表3 8r 设计院奖金系数表 典型岗位名称 奖金系数 院长 1 8 副院长、总丁程师 1 7 设计室负责人 1 4 其他各职能部门负责人 1 3 各专业设计人员1 2 市场专员、人力资源管理员、会计、行政专员1 1 出纳、晒图工、办事员、司机 1 o “项目 奖金是依据设计项目的产值、项目的提成比例和设计人员参加项 目时所分工作量来确定的，由于存在平均主义倾向，项目的提成比例不高，一 般是集中在年底发放。 工资各组成部分所占比例如表3 9 所示： 1 9 3r 设计院薪酬体系现状分析 表3 9 工资各组成部分在f t 资总额中所f 与比例 t ：资单元在i ：资总额中所l l i 比例( ) 岗位j i ：资1 8 技能t 资 3 2 j r 龄 i 资 2 津贴 1 8 效益i j 资( 月综合奖和项目奖) 3 0 3 4 薪酬体系存在的主要问题 一、薪酬结构和薪酬水平不合理，制度弹性小 现行的薪酬制度工资单元划分过细，薪酬结构中活的部分比重小，薪酬分 配缺乏应有的弹性，与工作绩效难以挂钩。由于各个工资单元相对独立，且平 均分配的部分占相当大的比例，工资相对比较稳定，差距没有拉开，不同职位 或者不同绩效所得到的报酬相差很小，没有更好地体现出员工的工作能力和对 企业的贡献，难以实现同工同酬，严重挫伤了能力强、绩效好的员工的工作积 极性。 现行薪酬结构中岗位工资比重太小，而技能工资分额过大，实际操作中虽 有效益工资部分做为活化考核以起到正激励政策，减少比例结构的失衡问题； 技能工资作为国家原来统一的等级工资套改而来，不能随着企业效益好坏而上 下浮动，并且技能工资的高低主要体现员工工龄的长短和对劳动贡献的积累上， 并未和员工的实际技能挂钩，导致员工对提高自身业务