（工商管理专业论文）SG公司人力资源外包分析.pdf

s g 公司人力资源外包分析 摘要 摘要 企业人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维持、激励、运用与发展 的管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、 工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩 效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐 纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上 升为具有战略意义的职能。但是，随着政府社会保障政策的出台与完善，人力资 源管理的事务性工作越来越繁杂，人力资源人员的大部分时间用于事务性工作的 处理中。人力资源管理在支持企业战略决策中的作用大大下降，人力资源管理外 包( o u t s o u r c i n g ) 在这种形势下应运而生，人力资源外包策略是把这些“服务中 心 的工作同战略人力资源管理工作相分离，使人力资源部门由事务性部门转变 为战略性部门，使人力资源管理人员由办事人员转变为职能专家成为可能。 本文以s g 公司为研究对象，结合人力资源外包理论及实践应用，对其人力资 源外包的应用问题进行了深入的研究分析。本文首先介绍外包及人力资源外包的 基本理论与方法，在国内外相关研究基础上，分析了人力资源外包的理论依据和 动因，为后面的应用实践部分作铺垫；然后对s g 公司概况和人力资源管理现状进 行分析，提出其进行人力资源外包的依据和人力资源外包的发包内容；接着对该 公司人力资源外包决策进行利弊以及可行性分析，然后介绍了s g 公司实施人力资 源外包的操作流程。最后根据s g 公司的案例，提出了我国企业在人力资源外包策 略的选择和实施中应该注意的问题和应该规避的风险。 关键词：外包，人力资源管理，s g 公司 作者：闫敏 指导教师：赵增耀 s gc o 叩o r a t i o nh ro i l t s o u r c i n ga n a l y s i s a b s 订a c t s g c o r p o r a t i o nh ro u t s o u r c i n ga n a l y s i s a b s t r a c t e n t e l 埘s eh u m 锄r e s o u r c e sm 锄a g e m e n ti st 1 1 e 如n c t i o n 锄da c t i v i t i e sw i t h i na n o 唱a n i z a t i o nm a tf o c u so na c q u i r e ，a n a i n ，m o t i v a t e 锄du t i l ：i z eh u m a nr e s o u r c e s e a r l y s t a g eo fh i 湖m a i l l l yf o c u s e s 伽e i t l p l o y e e s r e c n l i t m e n t ，s e l e c t i o n ，a 1 1 0 c a t i o n ，s a l 叫s p a y m e n t ，觚dp e r s 0 肋dd o c u m e n tm a n a g e m e n t f b l l o w e dw i 廿1e x t e m a le n v i r o n m 铋t s h u g ec h 柚g e 锄di n c r e a s i l l gi n t e n s i v ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e ，s o i n es 仃a t e 百ca c t i v i t i e s w e r ei l l 们d u c e dt 0h r ms y s t e mi n c l u d e s ，p e r f b 衄锄c ea p p r a i s a l ，m o t i v a t i o ns y s t e m s d e s i g i l i n g 如d k m a g e m e 鸲e m p l o y c ed e v e l o p m e 心c 0 l p 趾yc u l 眦sb u i l d i n g ，e t c ，n l e r e a 赋h l 爻mi sb e c o m i n gn o tj u s to n l ys u p p o n i n gf u n c 廿o n ，b u ta l s om o r ef 0 c u so n s a 隐t e 百ca r e 嬲n e v c n l l e l e s s ，f 0 u o w i i l gw i t l lm o r e 卸dm o r cg o v 锄m e n t ss o c i a l s e c u r i t yp o l i c i e s 柚d1 e g i s l a l i o n se n a c t e d h r 呦s a c t i o n a lw o r kb e c o m i i l gm o r e c o m p h c a t e d ，l u sh rp r o f e s s i o n a l sa l s oh a v et os p e n dm o r ee n e 唱y 锄d 血卫eo n 缸觚s a c t i o n a lb u s i n e s s 1 1 1 i s ( 1 抵n yl e a dt 0h rd 印a n m e n tc o u l d n tf u l 衄i t ss u p p o n c o n t r i b u t i o nf o rc o m p 锄y ss 缸- a t e 昏cd e c i s i o n s o 湖o u t s o u r c i i l ga p p e a r e dr e s p o n d t 0 l i sl 【i n dd e m 柚d h r0 u t s o u r c i n gs e p a r a t es e n ，i c e sb u s i n e s s 仔o ms 仃j l t e 百cw o r l 【， 廿l u s ，i tc 觚行h rd e p a n m e n t 丘o m 咖s a c t i o n a lw o r k 觚db e c o i mam o r es 臼瞰e g i c d e p a n m e 她锄di t a l s om a l ( ee v e r y mp r o f e s s i o n a lb e c o m es p e c i “s tb ep o s s i b l e n l i sp a p 盯t a k es g c o 叩o m t i o n 嬲e x a m p l e t o g e t h e r 、枷n 1h ro u t s o u r c i n gt l l e 嘶 觚dp r a c t i c e s ，m a d ed e e ps t i l d y 加d 卸a l y s i s0 nh r o u t s o u r c i n ga p p l i c a t i o n t h ep a p e r i i l 廿o d u c e dh r o sb a s i cm e 嘶e s 如dm e t l l o d sf i r s t l y ，a l l dt l l e n 锄a l y z e di t st l l e o r e t i c a l b a s i s 柚d 如i o t i v 撕0 nb a s e0 nd o m e s t i ca i l d o t l l e rc o u i 岫e s r e l a t e ds t i l d i e s ：皿i a l ( ca p a v e m e n tf 1 0 rn e x ts e c t i o no fh i 己op r a c t i c a l 印p l i c a t i o n n e n ，o nt 1 1 eb a s i so f 如a l y s i s o fs gc o 叩。训o n 锄di t sh rm a n a g 锄e n t sp r e s e n ts i t i l a t i o n ，t l l i sp a p e r p r o p o s e ds g h r ob a s i s 锄dt l l eo u t s o u r c i n gp a c k a g e f u n l l 朗f n o r e ，t 1 1 i s p a p e ra l s 0 锄a l y z e d f e a s i b i l i t y ，a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft l l es g sh r od e c i s i o n ，t 1 1 e n ，i l l 仃0 d u c e d s gc o r p o r a t i o nh ro u t s o u r c i n ga ! 塑堡 a b s n a c t t h ec o m p 觚y sh r o so p e r a t i o np r o c e d u r e s f i n a l l y ，b a s e0 ns gc o 叩o r a t i o n sc a s e ，t l l e 卸t 1 1 0 rp r o p o s e dw h a tp r o b l e m sn e e d i n ga t t e 而o na n dw h a tb n do fr i s l ( ss h o u l db e a v o i d e dw h e no u rd o m e s t i ce n t e r p 订s e sc h o o s eh r os 仃a t e g y 卸di m p l e m e n t a t i o n k e yw o r d s ：o u t s o u r c i n g ，h u i i l a nr e s o u r c em 锄a g e m e n t ，s gc 0 印0 r a t i o n w n t t 锄b yy h m i n s u p e r v i s e db yz h a oz e n g y a 0 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已 经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书 而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人承担本声明的法律责任。 研究生签名：f 当埏日期：丝塑壹竺璺! o 目 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、 中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文 档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以 公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大 学学位办办理。 研究生签名：l i 习匀叉日 导师签名：分脚 期：鲨! 重塑幽 期：皿乙f 3 s g 公司人力资源外包分析 第l 章序言研究的背景和意义 第1 章序言研究的背景和意义 1 1 研究的背景 企业人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维持、激励、运用与发展 的管理过程与活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，人文本的管理思想 在企业中占有越来越重要的位置，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、 企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理 由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。但是，随着政府社 会保障政策的出台与完善，人力资源管理的事务性工作越来越繁杂，人力资源人 员的大部分时间用于事务性工作的处理中。在这样的环境下，企业的人力资源部 门就被动地成为了一个“服务中心 ，如何使人力资源部门从“服务中心 ，“事务 中心 转变成企业的真正的战略部门，为企业的战略性目标的实现自己应有的作 用，成为许多企业所面临的问题。 外包( o u t s o u r c i i l g ) 在这种环境下应运而生。外包( 0 l l l t s o u r c i n g ) 英文直译 为外部寻源，指企业利用外部最优秀、最专业化的资源，从而达到降低成本、提 高效率、充分发挥其本身竞争优势和核心竞争力并且增强企业对环境的迅速应变 能力的一种管理模式。 随着科学技术的飞速发展，企业的关键性资源正由资本转变为信息、知识和 创造力；科学技术的发展日新月异，知识的更新瞬息万变，使得企业在高效率、 赢得竞争优势方面比以前面临着更大的压力、企业的竞争优势己不仅仅取决于产 品的质量、价格、售后服务等方面，而在很大程度上取决于企业是否具各对市场变 化的迅速应变的能力。作为竞争的个体，企业不可能具有充足的资源、充分的时 间让自己成为方方面面都处于本行业领先地位的能手。面对变化莫测的市场，企 业应该在充分认识自己本身的基础上谋求一种新的经营模式。外包，成为现代许 多企业的首选。 对企业而言，外包具有很大的优势。首先，也是最重要的，企业可以集中有 限的资源，建立自己的核心竞争能力，并使其不断地得到提升，构筑公司所在行 业的进入壁垒，从而确保公司能够获得高额利润，并引导本行业朝着有利于企业 自身的方向发展。例如：d e u 就把自己非常有限的资源集中于一个特定的领域， s g 公司人力资源外包分析第1 章序言研究的背景和意义 即按照客户的需求，为客户最快地定制、提供系统的解决方案，而把生产、运输 和售后服务外包出去，从而迅速成为全球p c 市场的最大供应商。其次，企业可以 利用外包战略，精简组织，控制企业规模，从而减轻由于规模的膨胀而造成的组 织反应迟钝、缺乏创新精神的问题，使企业能更灵活地参与市场竞争。第三，外 包还可以为企业降低风险，在迅速变化的大环境下，通过外包策略，企业可以利 用战略合作伙伴的优势资源，缩减产品从开发、设计、生产到销售的周期，减轻 在较长时间里由于技术进步或者市场需求的变化所带来的市场风险；另外，由于 承包方和发包方都可以利用自己公司原有的技术、设备和管理方法，因而将从总 体上降低整个项目的投资额，从而也降低了各参与公司的投资风险。 1 2 研究的意义 本文以s g 公司为例分析人力资源外包，研究意义主要体现在以下几个方面： 1 2 1 运用人力资源外包理论对s g 公司人力资源外包案例进行研究，总结其 经验，提出其中存在的间题，并对该公司实施人力资源外包策略进行利弊和可行 性分析，提出相应的对策方案，为公司的人力资源外包策略的选择和实施提供决 策参考以利于提高其管理水平； 1 2 2 通过对s g 公司人力资源外包策略的规划与方案的制定和实施，使公司 能够充分利用外部专业的人力资源管理资源，降低企业人力资源管理成本，把公 司有限的优势资源放在其核心业务上去，促进公司核心竞争能力的提高，使其在 激烈的市场竞争中获得长期发展的竞争优势； 。1 2 3 通过s g 公司人力资源外包案例的成功经验分析，对我国企业人力资源 管理，人力资源外包策略提供参考 1 3 研究的方法和框架 1 3 1 本论文主要采用了以下两种研究方法： ( 1 ) 访谈调研方法。本文研究过程采用访谈调研的方法，对s g 公司相关人 员进行访谈、调研，以获取必要的研究数据和资料。 ( 2 ) 利弊和可行性分析方法。本文采用利弊和可行性分析方法，研究s g 公 司人力资源外包的利益、弊端以及可行性，为公司制定人力资源外包决策提供依据。 1 3 2 研究框架 本文以s g 公司人力资源外包问题为具体研究对象，分析了该公司的背景和人 2 s g 公司人力资源外包分析 第1 章序言研究的背景和意义 力资源管理现状和问题，并对其人力资源外包环境进行利弊和可行性分析，从而 为s g 公司实旅人力资源外包提供依据。 第一章是本文绪论，从现代企业的人力资源管理对企业战略目标的重要性入 手，介绍外包及人力资源外包的发展概况，以此作为本文的研究背景，并提出了 本文的研究意义、研究方法和内容。 第二章是外包及人力资源外包相关理论介绍，主要介绍了国内外关于人力资 源外包的理论和研究现状，为下文s g 公司人力资源外包决策分析作理论准备。 第三章对s g 公司人力资源管理外包策略的依据及内容进行了分析，从介绍 s g 公司的背景以及人力资源现状入手，提出s g 公司人力资源管理外包的依据和 内容。 第四章分析了s g 公司人力资源管理外包的利弊以及可行性，为s g 公司制定 人力资源外包策略提供可行性的依据。 第五章研究了s g 公司人力资源外包方案的实际实施过程，包括准备阶段，实 施阶段和管理阶段 第六章总结了本文的主要研究成果，得出s g 公司的案例对我国企业在实施人 力资源外包的借鉴意义。 s g 公司人力资源外包分析第2 章人力资源管理外包的相关理论 第2 章人力资源管理外包的相关理论 2 1 外包和人力资源外包 2 1 1 外包 1 9 9 0 年，g a r ) ，h 锄e l 和c ，n h a l a d 在哈佛商业评论上发表题为企 业的核心竞争力的文章中，首次提出了“外包( o u t s o u r c i n g ) 这个词。 关于o u t s o u r c i n g ，解释主要有四种： 第一种解释为企业重要但非核心业务职能的外向分包，由美国密歇根大学商 学院教授普拉哈德等人( c k p r a l l a l a d 和g a r y h 锄e l ，1 9 9 0 ) 提出，他们在公 司竞争力的核心一文中提出此说。 第二种解释为公司某项业务运营及其日常管理活动的外向分包，国际上一些 著名的管理咨询公司大多数持这种看法。 第三种解释为企业的一种非战略性选择，由英国管理专家查尔斯等人提出， 查尔斯等人( c h a r l e sl g a y & j 舭屺se s s i n g e r ，2 0 0 0 ) 认为，o u t s o u r c i i l g 最初是企 业为节约成本而采取的一种技术性策略，如今越来越多的企业将其视为整体战略 的重要组成部分。 第四种解释为企业寻找外部资源的过程，由美国著名经济学家格罗斯曼 ( c 胁s s m 觚g 锄e m 和e m 锄姐h e l p m 蛆等人，2 0 0 2 ) 提出此说，认为，o u t s o u r c i n g 不仅涉及到企业业务的外向分包，而且更重要的是涉及到目标企业的要素尤其是 投资的专项配置，而诱致并调动目标企业的专项投资以满足本公司特定产品或服 务生产的需要，则是0 u t s o u i n g 的战略目标。 前两种解释着眼于企业具体业务的组织形式，第三种解释着眼于企业非战略 目标，这三种解释都围绕企业微观活动展开，格罗斯曼等人的解释，即第四种从 资源配置角度切入，将o u t s o u r c i n g 置于更大的框架下。沿用格罗斯曼等经济学家 的解释，即外包( o u t s o u r c i n g ) 可理解为企业寻找外部资源的过程。 资源外包首先是在实践领域中兴起的。二十世纪九十年代企业资源外包业务 在世界各地迅速发展起来，大多数组织转而通过资源外包以获取企业竞争优势， n i k e ，s u nm i c r o s y s t e i i l s ，m a t t e l ，都在大力推行外包战略。国外对企业资源外包 的研究侧重于企业战略、企业财务、和投资评价等方面。 4 s g 公司人力资源外包分析 第2 章人力资源管理外包的相关理论 国外对资源外包研究多以交易成本理论、企业核心能力理论、制度经济学等 理论为支撑；在研究方法上，以实证研究为主，辅以大量的调查问卷和统计分析。 虽然学术界对资源外包理解不一，但都集中于将某一资源由独立的第三方完 成，以实现企业资源效率的最大化。概括起来，目前理论界普遍接受的资源外包 ( o u t s o u r c i n g ) 的定义是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优 势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部优秀的专业化 资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环 境应变能力的一种管理模式。 其中许多专家学者对在何种情况下应采取外包策略、对何种资源进行外包进 行了讨论。w i m a i i l s o n ( 1 9 7 5 ) 在交易成本理论中提出用资产专用性来表示资产对 某种产品的专有性，他认为专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过高层 组织来解决，反之则应外包出去由外部供应商来解决。c o l l i s ( 1 9 9 1 ) 认为核心能 力是指那些确定公司战略定位最最基础的资源，核心能力的概念与外包紧密相 连。r e v e ( 1 9 9 0 ) 讨论了企业的核心业务和补充性业务，他认为只有那些最特殊 的技术即核心业务必须保留在企业内部，而补充性业务都可以通过战略联盟或外 包来处理；如果是一些战略价值不高的商品，就可以在公开的市场上获取。大量 财务方面的文献在强调投资决策的复杂性时，将外包战略的选择视为基于n p v 意 义上的投资决策。而还有一些人则提出对风险评价的可能性作详细的成本以及利 益评价。此外，企业财务状况也是影响外包决策的一个重要因素。j 硼c h 锄dw n s o n 认为财务状况好的企业有更多的余地从战略角度来考虑制定外包战略，相反在业 务迅速增长的情况下，财务状况不佳的企业只能通过外包来满足企业生产的需要。 以上分析不难看出，企业在做出外包决策时需要着重考虑以下三个方面的问 题：一是是否为企业核心能力；二是成本效率因素，在通常情况下，外包是一种成 本效率更高的活动，成本效率可以通过高生产率和具备更高核心竞争能力的产品 获得；三是财务问题，如面临财务问题，就需通过一定程度的外包分化企业的业 务活动。a m o l d 认为企业资源外包的主要目的是节约交易成本和提升企业的核心 能力，他从这两个方面分析了企业资源外包的目标：第一、交易成本角度的外包 目标。c o a s e ( 1 9 3 7 ) 首先提出了交易成本的概念，交易成本的出现是因为信息不 对称和机会主义的存在。企业资源外包所产生的成本包括：评价供应商的成本、 谈判成本、协调控制成本等等。w i l l i a l s o n ( 1 9 9 1 ) 发展了该观点，他认为，专用 s g 公司人力资源外包分析第2 章人力资源管理外包的相关理论 性是交易的一个重要特征，包括资产和人力资本的专用，如果没有巨大的附加成 本，并具有较低专有性的物品则可通过资源外包进行控制管理；第二、提升企业 核心能力角度的外包目标，从提升企业核心能力角度来看，具备企业核心能力的 产品和服务应该在企业内部制造( h l s o u r c i n g ) ，其余则应外包( o u t s o u r c i n g ) 给那 些对这些业务更专业，更具核心能力的企业。基于以上考虑，企业的资源被划分 为三个层次：核心资源、外包资源、市场资源( 如图2 1 ) 。核心资源是支撑和发 展企业核心能力，培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台；外包资 源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响着 核心产品的质量和绩效；市场资源是可以通过市场购买的质优价廉的标准产品或 资源，对企业产品或服务的独特品质无太大的作用。 图2 1 外包企业的资源层级图 总之，企业核心能力理论为资源外包提供了基础和目标。企业资源外包的潜 在收益和成本节约更加集中体现于核心能力，使得资源外包成为一项更具吸引力 的选择。 企业资源外包实践早在2 0 世纪6 0 年代的美国就已经出现，但其真正发展却 是在2 0 世纪8 0 年代以后。事实上企业人力资源管理是随着社会经济的发展而演 变的，分析近5 0 年来企业人力资源管理历程，大致可以将人力资源管理划分为三 大阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。1 9 8 0 年后随着 人们逐步认识到人力资源成为企业的一种特殊资源，人力资源管理的对象开始扩 展到企业组织外部，设法利用一切可以帮助企业创造附加价值的人和事已经成为 人力资源管理的重要职责。 2 1 2 人力资源外包 ( 1 ) 人力资源管理外包的内涵 6 s g 公司人力资源外包分析第2 章人力资源管理外包的相关理论 人力资源外包指企业将一些较为繁琐而且程序性很强的人力资源管理中的日 常性工作，通过招标等方式，签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行 运作，而将更多的精力用于核心的人力资源管理工作的新型的人力资源运营模式。 从广义上讲，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外 部机构或人员完成的做法，皆可视为人力资源外包。 ( 2 ) 人力资源管理外包的特点 人力资源外包活动就有以下特点： 第一从服务行业的角度来看，人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的 通性特点：无形性、异质性、生产与消费的同步性、易逝性； 第二从人力资源活动角度来看，人力资源管理外包的相关理论具有以下特 点：基础性、重复性、通用性。人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满 足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 2 2 实施人力资源外包的理论依据 2 2 1 交易成本理论 根据科斯的观点，企业是取代市场节约交易费用的一种有效形式，选择只存 在于企业和市场二者之间，威廉姆森在2 0 世纪8 0 年代初提出了新的观点：如果 由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易者之间的交易活 动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。即在市场短期交易和企业之间存 在第三种有效形式即长期合约。如果通过内部无法实现规模经济，或者监督成本 过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。从现在的外包实践来 看，交易成本理论是其较为重要的理论基础。通过外包获得人力资源服务所产生 的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理 结构有效降低了交易成本，企业就会选择人力资源外包服务。 2 2 2 核心竞争力理论 核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长，但不同 的能力与专长对企业发展的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优 势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争 力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过 人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作， 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核 7 s g 公司人力资源外包分析第2 章人力资源管理外包的相关理论 心竞争力方面的作用。 核心能力理论于1 9 9 0 年，由普拉哈拉德( c k p r a l l a l a d ) 和哈默( g a r sh a n l e l ) 在哈佛商业评论上发表的公司核心能力一文提出，这也是管理战略中最 为流行，按照普拉哈拉德和哈默的定义，核心能力是“组织中的积累性知识，特 别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术组合的知识。”这里的技能 和知识不是一般意义上的技能和知识，它既包括企业所具有的科学技术专利、研 究发展能力，又包括基础管理、组织协调、市场营销、市场取向能力，还包括企 业在长期生产经营中所积淀的独有组织资源和组织能力。 外包是把一些重要但非核心的业务职能交给企业外部的高级外包商去做，把 企业内部的知识和资源集中于那些具有竞争优势的核心业务上，为顾客提供最大 的价值和满足。其推崇的理念是：如果我们在企业的价值链中的某一环节上不是 世界上最好的，并且也不是自己的核心竞争优势，同时这种活动不至于把我们与 客户分开，那么应该把它外包给世界上具有核心竞争优势的企业去做，这样有利 于企业创造更多的价值。 外包与核心能力紧密相连，核心能力是确定企业战略定位最为基础的资源。 r e v e ( 1 9 9 0 ) 讨论了核心业务和补充性业务，他认为只有那些最特殊的技术，即 核心业务必须保留在企业内部，而补充性业务则可通过战略联盟或外包来处理； 如果是战略价值不高的商品，则可以在公司的市场上获取。从核心能力角度看， 资源外包对象选择如下：企业核心能力的产品和服务应在企业内部制造或管理， 其余则应外包给那些更具核心能力的企业。 2 2 3 战略管理理论 企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营 范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技 能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。 因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点， 如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争 优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手 不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同 努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包 可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置， s g 公司人力资源外包分析 第2 章人力资源管理外包的相关理论 从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。 2 2 4 劳动分工理论 人力资源活动的外包，还可以由亚当斯密的劳动分工理论进行解释，该理 论认为劳动分工能够提高劳动者的熟练程度，继而提高企业的劳动生产率。从理 论上讲，人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包， 降低了管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源外包的专业化效率。 2 3 人力资源管理外包的动因 人力资源管理部门向战略型的转变，需要将部分事务性工作外包出去，而专 注于一些战略性工作。人力资源管理外包可给企业带来如下价值： 2 3 1 创造管理优势，聚焦核心业务，提高附加值 有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动或传统活动，通常占了全部 人力资源管理活动的6 5 一7 6 ，而直接影响企业的长远发展的战略性人力资源 管理活动仅占不到3 0 。由于资源有限，通过人力资源外包，把适合于外包的那 些行政事务性活动外包出去，人力资源人员将会从事务性的人事管理工作中解放 出来，专注于与企业战略性人力资源管理活动，从而给企业带来更大的价值。如 果通过人力资源外包，一般认为至少可以通过交易减轻5 0 一6 0 的人力资源工 作负荷，转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。如惠普的核心竞争力是研 发和市场，将生产环节和员工外包，既有利于惠普集中精力投入研发和市场，又 有利于企业在市场不景气时避免裁员的风险。 2 3 2 提升人力资源部门的战略作用 通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中 解放出来，将精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力；同时大量的 人力资源管理外包，可以使人力资源从业人员从繁琐的日常事务中解脱出来，推 动其角色的转变，成为其他职能管理者的战略伙伴；面对外部复杂环境，具有敏 锐的获取有成本优势的人力资源管理职能的洞察力；对内又积极参与整体战略规 划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项管理职能。通过外包可以随时整合 企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性。 2 3 3 获得外部专业化的人力资源服务 越来越多的公司采用人力资源管理外包的另一个原因在于，高层经理发现自 己正面临着涉及法律法规、政策、金融、技术、公司治理等复杂难以解决的人力 9 s g 公司人力资源外包分析 第2 章人力资源管理外包的相关理论 资源管理难题。企业在某一项活动处于比较劣势，就可以把它外包给最有效率的 外包商，从而获得优质且专业化的解决方案。同时通过人力资源服务公司给员工 提供更满意的服务，把员工当成企业的内部顾客对待，提高员工满意度。随着组 织人力资源管理水平的提升，专业人力资源外包服务商的优势将更多地显现，其 拥有专业的人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并掌握着实施相关 管理项目丰富的经验，这使其可以专注于全球相关领域的最新管理实践，从而为 企业提供更具前瞻性的服务。 2 3 4 持续性获取先进的专业技术 继信息技术革命之后，人力资源职能也发生了翻天覆地的变化，人力资源职 能的成功运行，需要加大技术投资力度，而外包协议为企业提供了一种获取和持 续性拥有最新技术的途径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技 术，而且可以避免这些投资。 2 3 5 提高企业应变能力 社会环境变化对企业快速反应能力提出了更高的要求，最富竞争力的组织结 构将是自主管理、弹性柔性、呈扁平化的网络结构，其不追求对人力资源的最终 占有，只是对其所带来的技术、生产、管理和销售等功能的有效利用，企业并未 因此而增加管理层级，这将使组织更为灵活。此外服务公司的收益部分地取决于 客户经营的好坏，这种利益共生体的建立分担了企业运营中的系统风险和特殊风险。 2 3 6 控制企业经营成本 由于外包服务提高人力资源管理程序的效能并且公司不必持续投资维护先进 的人力资源体系和服务平台，可以降低经营成本。而且在处理人力资源管理服务 的过程中成本不仅仅是付给雇员的直接的薪酬福利费用，还包括电脑硬件、软件 系统的费用，以及办公费、管理费、培训和发展费用；另外，还存在员工离职所 带来的一些风险。除上述几方面，人力资源部门往往还会忽略或低估另一个成本， 即时间成本。外包商提供人力资源服务足以产生规模经济，把部分成本的节约给 予客户，外包服务的价格也就降低。 2 4 人力资源管理外包的一般内容 从理论上讲，企业可以将全部人力资源管理活动进行外包，但实践证明很少 有企业会这么做。从表2 一l 不难看出：在表中排在前三位的工资发放、福利和培 训，是人力资源管理中最经常被外包的业务。它们分别占了6 9 家公司的6 2 、7 5 l o s g 公司人力资源外包分析 第2 章人力资源管理外包的相关理论 和6 5 ，而薪资则是企业内人力资源管理中最不常被外包的业务，它所占的比例 只为1 7 。从实践上讲，每一个公司外包的职能不尽相同，有的将整个员工福利 管理全部外包，有的只是将其中单项福利管理进行外包，如退休员工的养老金管 理、员工分红、员工人身保险和医疗保险项目等等。 表2 1 人力资源管理业务外包的平均值 业务领域小企业中型企业 大企业全部企业 外包本项目的企业数目及比例 工资发放 4 o o3 4 52 9 23 3 34 3 ( 6 2 ) 福利 3 0 0 2 6 32 52 5 8 5 2 ( 7 5 ) 培训 2 5 02 7 52 1 92 3 74 5 ( 6 5 ) h r 信息系统 1 5 61 5 91 5 51 5 52 1 ( 3 0 ) 薪资 1 3 71 3 21 4 l1 3 41 2 ( 1 7 ) 招聘 2 1 l1 7 51 5 21 7 53 5 ( 5 0 ) 全部公司数 2 12 4 2 4 6 96 9 资科采源：s e o nl 删甑a m 姐出y s l so fm 龃a g 印缸m o n v 蛐b e h l n do i l 协o u r c l n gp 协c t i c 嚣l nh u 删m r e s 叫r c 鹤，h 舢n a r e s 讲】r c p l n 尬i l i g 1 9 9 8 注：小企业为雇员人数不足l o o 人的企业；中型企业为人数在l o l 一5 0 0 之间的企业：大企业是指雇员 人数超过5 0 0 人的企业 一般而言，人力资源管理外包的内容包括以下方面： 2 4 1 人事代理 包括员工人事档案管理、办理养老、失业、工伤保险、医疗保险等社会保险 和住房公积金，办理工作寄住证；代理专业技术职务( 职称) 申报和评定；办理出国政 审和公证；办理婚育及独生子女证：接转党团组织关系等。不少现代企业将这些事务 性工作全部外包给专业性的机构。 2 4 2 员工招聘 对于一般员工的招聘，很多企业采取校园招聘的方式。每年的1 0 月份，各个 企业在全国各地的高校一场接一场地开校园招聘会：接收、筛选简历；组织笔试； 确定面试人选；通知面试，直到最后组织面试。_ 连串的工作让人事经理们筋疲 力尽，也影响了招聘工作的效率。而近年来，一些企业开始把一系列的校园招聘 工作外包给专门从事招聘工作的专业机构，由第三方来代理进行、完成企业的招 聘活动。一些人力资源专家认为，企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会 化的表现，目前的外包形式还只处于起步阶段，笔试的试题还由企业提供。随着 就业市场的进一步发展，招聘社会化的程度应该更高，对求职者所进行的专业技 能测评、心理素质测评从出题到评判都要由专业机构来完成，企业负责的只是最 s g 公司人力资源外包分析 第2 章人力资源管理外包的相关理论 后一轮面试。对于中高层主管的甄选任务，企业则常外包给猎头公司完成。猎头 公司在基于对客户企业文化、历史、产品及管理风格有深刻了解的前提下，与客 户一起制定猎取对象的岗位职责、任职资格及相应的薪酬水准后，搜索其人才库， 查找基本匹配的人才。通常在4 - 6 周内，猎头公司会通过面试、证明材料核查 及标准化测试对不同的候选人进行认真的分析和初步筛选，提出一个初选名单给 客户企业，然后由客户企业与候选人进行直接对话。将中高层管理人员的甄选工 作外包给猎头公司，企业一方面可以省时省力，另一方面可以充分利用猎头公司 广阔的人才收集渠道，解决企业找不到人才的困扰，达到事半功倍的效果。 2 4 3 绩效评估 现代企业中人力资源管理难免存在着一些缺陷：比如绩效评估带有形式主义、 平均主义的色彩，激励作用与消极作用并存，起不到绩效评估的原有目的。一些 企业将绩效评估外包给专业性机构，由人力资源管理专家根据企业历史、企业文 化、产品、工作内容及工作性质设计企业绩效考评系统及相关政策，以达到绩效 评估的激励作用。 2 4 4 薪资福利 在美国很多企业将人力资源管理部门最基本的业务工资发放外包给专营 业主，使得薪金支票发放率大为提高。另外，美国一些企业将人力资源管理部门 的福利与津贴管理业务、薪资设计等外包给专业性的机构或专业咨询公司。在中 国台湾，薪资福利系统外包给第三方公司在企业界中也是司空见惯的事情；在中 国内地，也有一些现代企业请来专业性的人力资源管理咨询公司为该企业度身定 制个性化的薪资福利方案。 2 4 5 培训外包 传统的培训管理强调弥补知识的不足，并作为提高员工素质的手段。培训发 展到今天，其作用越来越显著，越来越大，成为企业战略的一个重要内容。超大 型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，例如摩托罗拉公司设有自己的摩托 罗拉大学，i b m 公司也设有自己的大学，用于培训员工。然而很多企业即使有自 己的专业培训机构，也会将员工培训等活动外包。例如企业可以委托其他机构代 培或企业与学校、企业进行联合培训等。根据有关调查，在欧洲7 7 的现代企业 进行了人力资源管理的培训外包。公司把培训职能进行外包部分原因是因为这些 机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更 广泛的交流机会。外包正成为现代员工培训的一种流行趋势。 1 2 s g 公司人力资源外包分析第3 掌s g 公司人力资源管理外包策略的依据及内容 第3 章s g 公司人力资源管理外包策略的依据及内容 3 1s g 公司概况 s g 公司成立于1 9 7 9 年，是世界上最大的硬盘、磁盘以及读写磁头生产商， s g 公司在设计、制造和销售硬盘领域居全球领先地位，提供用于企业、台式电脑、 移动设备和消费电子的产品。s g 公司于1 9 9 2 年进入中国，国内设有无锡、深圳 两家生产工厂，主要生产硬盘等产品，并在上海、北京、香港设有相应机构，另外 s g 公司在2 0 0 5 年1 2 月收购了一个主要的竞争对手m t 公司m t 公司的主要的制 造工厂在中国苏州，收购后s g 公司在中国市场份额超过了6 0 。这样s g 公司在 无锡，苏州两地工厂就有员工大约1 7 万人。在快速发展的亚太地区业务中，s g 公司在其公司全球战略中更加具有举足轻重的地位。s g 公司( 无锡) 有限公司于 1 9 9 5 年7 月在无锡市新加坡工业园区正式成立，占地5 万多平方米。经过十年开 拓，今天s g 无锡已经发展成为拥有生产包括磁头万向节组建业务，电子组装业务， 生产印刷电路板总成和印刷电路电缆总成等产品的大型综合生产基地，自1 9 9 5 年 成立以来，s g 公司( 无锡) 有限公司一直被评为江苏省出口额最大的外资公司。 3 1 1s g 公司( 无锡) 有限公司的组织结构 图3 1s g 公司( 无锡) 有限公司的组织结构图 s g 公司人力资源外包分析 第3 章s g 公司人力资源管理外包策略的依据及内容 3 1 2 企业文化 公司目标：以人为核心，向用户提供最优质的服务，打造一个具有良好的企 业文化的高新科技一流公司。 公司宗旨：以质量求生存，以信誉求稳定，以互惠求发展，以创新求进步1 3 1 3s g 公司人力资源概况： s g 公司( 无锡) 共有大概1 2 0 0 0 员工，其中一线工人约合计9 2 0 0 人，占7 6 ； 技术和管理人员2 8 8 0 人，占2 4 。s g 公司人力资源分析表如下： ( 1 ) 员工层级结构 表3 1s g 公司( 无锡) 层级结构表 决策层管理层执行层操作层合计 人数 1 85 4 01 9 6 29 4 8 01 2 0 0 0 比例 0 1 5 4 5 1 6 3 5 7 9 1 0 0 0 0 从表中可以看出，s g 公司作为一个制造型企业，其一线员工占总人数的7 6 ， 这部分的人力资源管理多是程序化，日常的管理，这就造成了企业的人力资源管 理事务