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p c 供电公司农电员工薪酬体系再设计 工商管理专业 研究生陈伦华指导教师王静 摘要：随着国家对社会主义新农村的建设，国家电网公司提出了“新农村、 新电力、新服务 的“三新 农电发展战略服务“三农 ，这是国家电网公司 落实党中央、国务院提出的统筹城乡经济社会发展，服务社会主义新农村建设 重大措施。而农电员工是作为我国农村用电事业服务的一线主力军，保证农电 员工队伍的稳定促进农电员工队伍健康、和谐发展是县级供电企业服务“三农 的重大保证，为了激发农电员工的工作积极性，必须设计科学合理的农电员工 薪酬体系。 本文通过分析、设计针对性较强的问卷调查对农电员工进行专访、座谈等 方式，较为深入地研究p c 供电公司农电员工薪酬考核现状，找出p c 供电公司 农电员工原有薪酬体系中存在的问题及其原因，并运用调查研究与农电工工资 实例分析相结合的方法，提出p c 供电公司农电员工薪酬体系的改进原则和再 设计方案为p c 供电公司农电员工薪酬管理提供参考。 关键词：农电员工；薪酬体系；再设计 1 h 上，cd o w e rs u p p l yc o r n p a n ye m p l o y e ec o m p e n s a t i o n 一- s y s t e md e s i g na c h i e v e m e n t sa g a i n m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n g r a d u a t es t u d e n t c h e n l u n h u at e a c h e r w a n g j i n g a b s t r a c t ：a l o n gw i t ht h ec o u n t r yt h ec o n s t r u c t i o no ft h en e ws o c i a l i s t c o u n t r y s i d e ，t h en a t i o n a lp o w e r 鲥dc o r p o r a t i o np r o p o s e d ”n e wc o u n t r y s i d ea n d n e we l e c t r i cp o w e r ，t h en e ws e r v i c e ，t h e s a n x i n ”n e ts e r v i c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y o f ”a g r i c u l t u r e ，c o u n t r y s i d ea n df a r m e r s ”，t h i si st h en a t i o n a lp o w e rg r i dc o m p a n i e s c a r r yo u tp u tf o r w a r db yt h ep a r t yc e n t r a lc o m m i t t e ea n dt h es t a t ec o u n c i la sa w h o l ef o ru r b a na n dr u r a le c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ，t h es e r v i c eo fs o c i a l i s t n e wr u r a lc o n s t r u c t i o nm a j o rm e a s u r e s a n dn o n g d i a n g o n gi sc h i n a sr u r a l e l e c t r i c i t ya sam a i nl i n eo fb u s i n e s ss e r v i c e ，g u a r a n t e et h es t a b i l i t yo f t h en e tn e t s t a f ft op r o m o t eh e a l t ha n dh a r m o n i o u sd e v e l o p m e n tt e a m ，i st h ep o w e rs u p p l y e n t e r p r i s es e r v i c ea t t h ec o u n t yl e v e lo f a g r i c u l t u r e , c o u n t r y s i d ea n df a r m e r s ” s i g n i f i c a n tg u a r a n t e e ，i no r d e rt oa r o u s et h ee n t h u s i a s mo fn e te m p l o y e e s ，m u s t d e s i g nt h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l en o n g d i a n g o n gs a l a r ys y s t e m t h i sa r t i c l et h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dd e s i g nb e t t e rd i r e c t i o nq u e s t i o n n a i r e i n t e r v i e w ，n e te m p l o y e ed i s c u s s i o nw a y ，m o r ei n d e p t hr e s e a r c hp cp o w e rs u p p l y c o m p a n ye m p l o y e ec o m p e n s a t i o nc u r r e n ts i t u a t i o na s s e s s m e n ta c h i e v e m e n t s ，a n d f i n do u tt h ep cp o w e rs u p p l yc o m p a n ye m p l o y e e sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fn e t o r i g i n a lt h ep r o b l e m sa n dt h e i rc a u s e s ，a n du s et h ee x a m p l ea n a l y s i sa n d i l i n v e s t i g a t i o na n ds t u d yt h em e t h o do fc o m b i n i n gt h ep cp o w e rs u p p l yc o m p a n y p u tf o r w a r dn e te m p l o y e ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi m p r o v e m e n tp r i n c i p l ea n dd e s i g n s c h e m ef o rt h ep ct o p o w e rs u p p l yc o m p a n ys t a f fs a l a r ym a n a g e m e n t a c h i e v e m e n t st op r o v i d et h er e f e r e n c e k e y w o r d s ：f a r m i n gt e l e g r a me m p l o y e e s ；s a l a r ys y s t e m ；r e d e s i g n i i i 1 绪论 1 1 研究背景 自1 9 7 8 年改革开放以来，我国电力事业的发展经过了一系列电力体制改 革取得了很大的进步，为我国经济的发展提供了大力支持。农电员工就是这次 农电体制改革的产物，农电员工直接服务于广大农村用电客户是国家电网公司 在农村用电优质服务的形象代表。为了加快我国农村经济的发展，近年来国家 关注民生出台了一系列支农、惠农政策，使得我国的农村经济得到了迅猛发展， 农民生活水平有了很大的改善。农村各类产业的用电量日益增大，需要对农村 用电服务的农电员工队伍也不断壮大，管理好农电员工队伍保证其稳定的重要 性也更加明显。但是由于历史原因，目前农电员工的工资待遇很低，农电员工 缺乏工作积极性，再加之我国新的劳动用工制度的出台，国家电网公司下属县 级供电企业为了规避用工风险，降低人力成本，纷纷将原农电员工转入下属的 多经人事代理公司，将农电员工完全挡在了国家电网公司正式员工的大门之 外，由此造成了现有农电队伍的极不稳定。因此在现有我国电力体制不变的形 式下必须要设计一套科学合理的农电员工薪资体系实现农电员工薪酬内部分 配的公平性，寻求增加农电员工的工资收入新渠道从而保证农电员工队伍的稳 定以促进其健康、合谐发展。 1 2 研究的意义 供电行业属于能源类特殊行业，具有技术密集型的特点，人的因素在整个 供电企业的运营中起着主导作用，而作为生产一线的农电员工是保证农村电网 安全运行的关键人员，农电员工行为的好坏也直接影响着供电企业在农村用电 客户心目中的优质服务形像。虽然员工为企业工作的理由很多，但薪酬无疑是 最直接的，薪酬管理是一个企业管理中最基本职能之一，因此必须建立一套具 有激励机制的农电员工薪酬体系激发农电员工的工作积极性以保证农电工最 基本的工资收入从而做到农电工“劳有所获”促进农电员工队伍的稳定、健康 发展。 本文通过分析、设计针对性较强的问卷调查对农电员工进行专访、座谈等 方式，较为深入地研究p c 供电公司农电员工薪酬考核现状，找出p c 供电公司 农电员工原有薪酬体系中存在的问题及其原因，并运用调查研究与农电员工工 资实例分析相结合的方法，提出p c 供电公司农电员工薪酬体系的改进原则和 再设计方案为p c 供电公司农电员工薪酬管理提供参考。 1 3 研究的思路 1 3 1 研究的范围 以p c 供电公司农电员工的薪酬为研究范围，p c 供电公司农电员工是指p c 供电公司原农电体制改革后各乡镇电管站职工以及供电公司以合同形式 正式聘用来的农村电工，主要工作生活在农村生产一线从事农村的各类 客户的用电服务。 薪酬体系的内容包括薪酬体系方案的设计、薪酬体系方案实施措施及注意 事项、薪酬体系方案实施结果的反馈、薪酬体系方案的优点和不足，以及采取 改进不足的方法。 1 3 2 研究方法 问卷调查法 收集第一手基础资料的常用方法是问卷调查法。为了得到真实可靠的资 料，本文通过问卷调查法，设计并向p c 供电公司农电员工先后印发了1 3 8 份 调查问卷，回收了1 3 0 份调查问卷，收集了大量有用的信息，为论文的写作提 供了第一手基础资料。 访谈法 本人现就职于p c 供电公司，曾担任多年农电所长并与农电员工长期生活、 工作在一起，在工作中注意倾听一线农电生产人员对薪酬体系设计工作的理解 和看法，并注意与他们进行沟通和交流。在本文的写作过程中，本人积极参与 多个农电所农电员工薪酬设计方面的讨论，并得到了农电员工们的大力帮助， 使本文提出的方法措施针对性、可操作性、实用性更强。 2 资料归类分析法 为了更好地了解农电员工薪酬体系设计的相关理论以保证新的薪酬设计 方案的合理性，本文从有关媒介如报刊杂志、互联网、书籍等上寻集资料，通 过认真的研读并对这些资料进行归类分析，吸取他们的先进的经验和观点，并 在此基础上提出了自己的一些看法，作一些创新。 岗位分析 对p c 供电公司现有农电工工作岗位的职责和任职资格进行梳理和分析， 形成农电工的工作岗位说明书。 现场观察 对p c 供电公司农电工现有各岗位的工作环境和工作量进行现场观察。 1 3 3 论文结构 本文以p c 供电公司农电员工薪酬为研究对象重点以岗位工作量工资为对 象。共分为五章，第一章绪论，第二章薪酬相关理论综述，第三章p c 供电公 司农电员工薪酬体系现状及问题分析，第四章p c 供电公司农电员工薪酬体系 再设计，第五章p c 供电公司农电员工薪酬体系可行性分析及实施建议，第六章 结论。 j 2 薪酬相关理论综述 每一个新的薪酬体系设计都需要多种薪酬理论的支持，如需要了解薪酬 的概念及构成、功能以及薪酬管理、薪酬体系设计的相关理论。 2 1 薪酬的概念与构成 2 1 1 薪酬的概念 经济学上，薪酬是劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，现代意 义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和 法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间 接经济报酬两个方面，员工在组织中得到的报酬可分为以货币收入形式表现 也可以用非货币收入形式表现。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的构成：薪酬的表现形式是多种多样的。主要包括工资、奖金、福利、 津贴与补贴、股权等具体形式吨。 以非货币形式的报酬还表现在如职工职业的终生保障、舒畅的工作环境、 参与企业决策的机会、展示个人才华的工作平台、反映个人兴趣空间的拓展、 职业成长的机会、就业培训和荣誉等。 由此可见，薪酬涉及的范围广泛，本文中只就薪酬中的工资进行探讨，因 此论文中的薪酬概念仅限于工资。 2 2 薪酬的功能 薪酬的功能薪酬不仅是员工为企业提供劳动而获得的收入，也是企业的一 项成本支出，它代表了企业和员工之间的交易关系，这种交易关系对于企业和 员工来说都是至关重要的。【3 | 因此，对于薪酬的功能。我们可以从员工、企业 和社会几方面去理解。 【1l 赵广杰市政公用企业公司治理研究天津大学2 0 0 4 【2 】钟希田成航公司薪酬体系设计西南财经大学 2 0 0 7 【3 】贺丹露新世纪大酒店薪酬体系优化设计研究河北大学2 0 1 1 4 2 2 1 对企业员工的功能 第一，保障功能。保证员工能维持家里每月正常的基本生活，能够足额支 付各种必要的生活用品的费用是薪酬维持和保障的首要功能：其次薪酬应包括 员工支付个人职业培训等方面的费用，也包括保证员工一定的生活享受方面的 支出。职工基本工资仅是员工维持基本生活的保证而福利则只是对工资的一种 补充。 第二，激励功能。现代企业要在激烈的人才竞争中留住或吸收人才必须采 取这种双向激励员工的措施来提高员工薪酬满意度从而达到增加员工的工作 积极性目的。 2 2 2 对企业的功能 第一，控制企业的经营成本。企业的生产成本的高低同一个企业员工薪酬 水平高低有着重要的关系，但是一项好的薪酬制度对企业来说并不一定要确立 很高的薪酬水平，企业也可以通过其他的辅助措施使薪酬成本达到可控、能控。 第二，一个企业薪酬制度的好坏对企业的发展有着很大的影响。好的薪酬 制度能够激发员工的工作激情、增强对企业的活力。 ：j 第三，塑造和强化企业文化。好的薪酬有利公司的企业文化的发展，若员 工对公司的薪酬不满意则公司的企业文化的发展起消极作用。 第四，有利于企业改革的顺利实施。现代社会是经济高速发展的社会，一 个企业的薪酬对职工的工作积极性没有吸引力则对企业的发展不利，企业为了 发展必然进行改革，好的薪酬制度员工则必然支持企业改革。 2 2 3 对社会的功能 薪酬对人力资源起杠杆作用对社会具有人力资源再配置的功能。薪酬作为 劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和流向。当某一地区、部门和某一职 业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，促使劳动力从其它地区、部门、 单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域的劳动供求增加，逐步趋向平衡， 反之也一样。通过薪酬调节实现劳动力资源的优化配置。 2 3 薪酬管理流程 如图2 3 表示了典型的薪酬管理流程。它有7 个环节组成，图中左边的 方框表示了各步骤的流程，右边文字说明各步骤所对应的主要内容与活动。4 l 图2 3 薪酬管理流程图 1 4 胡恢利株洲水务公司薪酬体系再造研究湖南大学2 0 0 6 4 6 2 4 薪酬体系设计三大理论 现代薪酬概念中，企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对企业的价值 贡献，可以用投入产出模型图2 4 1 来描述。5 】 田田田 图2 4 1 投入产出模型 以上模型表示三种不同的薪酬模式：基于绩效的薪酬模式、基于职位的薪 酬模式、基于能力的薪酬模式。 ( 1 ) 基于职位的薪酬体系 以职位为核心的职位薪酬体系是根据岗位的工作说明书书对该职位的要 求进行综合评估确定该职位的价值，从而给该职位确定合适的薪酬。 ( 2 ) 基于绩效的薪酬体系 该薪酬体系核心为绩效考核，该薪酬体系重在对员工的个人业绩进行考 核，对一些量化指标很明确且不需要团队合作的岗位，能够产生很好的效果。 该薪酬体系的不足点为由于绩效指标的制定可能存在不科学且考评人为因素 大可能对公平性有一定的影响，对团队合作要求高的岗位不利团队的合作。 ( 3 ) 基于能力的薪酬体系 该薪酬体系是以员工的能力为基础的薪酬体系，根据员工工作能力的大小 确定不同的薪酬标准。 【5 】石琳pt 公研发人员基于能力的薪酬体系优化研究南京理工大学2 0 1 0 6 7 2 5 企业现代薪酬体系新模式分析 2 5 1 岗位激励模式 这种模式是目前最受欢迎和最为提倡的现代薪酬体系模式。主要是对企业 中不同岗位、不同层次的员工实行有差异的薪酬管理模式。这种模式可以照顾 到各个岗位及层次的需求，能够做到具体问题具体分析，每个岗位的员工需要 什么，企业就最大限度为其提供什么。一般岗位员工主要指向一线生产工人， 对于他们来说，除了物质的需要，安全的需要显得更加的重要，因此，在制定 薪酬的时候，在员工优秀的完成任务时就要充分考虑各种福利。比如高温环 境下对员工一些防暑的补助，在风沙恶劣地区对于员工的风沙补助等等，总 之，就是对于一般岗位的员工体现更多的人文关怀：对于科技人员来说，除了 基本的工资以外，能力的肯定、再学习的机会和培训的需求比较大，因此，制 定薪酬体系的时候就要充分考虑科技员工的这些需求，通过奖金、分红等形式 对具有重大技术突破成果的进行激励，并提供不断学习和培训的机会和费用。 一定程度上也提高了企业的整体技术发展水平及其外部竞争力；对于管理层的 员工来说，这种模式涉及企业管理的方方面面，和企业的发展和长期战略目标 直接相关。 2 5 2 宽带薪酬模式 这种模式最早是由美国提出并在美国甚至全世界广泛推广的一种区别于 美国传统薪酬模式的现代薪酬体系。在宽带薪酬模式下，员工的绩效显得弥足 重要，很多岗位被归类到同一级别，薪酬的高低及升降幅度变得更加灵活。宽 带薪酬最大的特点就在于薪酬由能力决定而不是职位，这样有利于职工岗位轮 换和职业生涯发展。但是宽带薪酬模式毕竟脱胎于美国，我们的借鉴必须在实 践中不断探索适合中国国情发展的“中国式宽带薪酬。目前，宽带薪酬在中 国的运用有很多的不足以及遇到很多的瓶颈，比如导致晋升困难、不适合于所 有的组织、企业的绩效管理难度大等等问题。因此，各企业必须针对自己的企 业文化以及实际运行情况，从中国的具体国情出发，在实践中不断消化这一新 型的人力资源管理模式。 t 6 l 夏琴心现代薪酬体系设计新模式思考基于企业与员工双赢理念技术与市场一 8 3 p c 供电公司农电员工薪酬体系现状及问题分析 对一个企业的薪酬体系现状的分析主要涉及要对该行业的发展历程、企业 所处行业、企业自身的经营情况进行分析，因薪酬管理属于人力资源管理中的 重要组成部份，一个企业薪酬管理制度是否科学很大程度取决于企业是否有一 套科学的人力资源管理方案。因此要对企业的人力资源现状进行详细的分析、 并对该企业薪酬的构成、分配方式等都要作具体的分析方能找出该企业薪酬体 系存在的问题。 3 1p c 供电公司农电员工薪酬体系现状 3 1 1 我国农电发展历程及p c 供电公司简介 3 i 1 1 我国农电发展历程 中国是一个人口大国城市化进程同西方国家相比还很缓慢，大部分人口还 居住在农村。农村经济要发展电力要先行，经过6 0 多年的电力建设和发展，： 我国的农村用电量突飞猛进( 见下表3 1 ) ，农村用电量从解放初期占我国当 年全社会总用电量的o 5 8 上升到4 9 ，l ，】农村经济得到了迅猛的发展。 表3 - 1 我国农村工农业用电量增长表 年度我国农村工农业用电量( 亿度)占全国用电量比例( ) 1 9 4 9 纯o 2o 5 8 1 9 5 7 笠 lo 6 2 0 0 1 年6 2 5 94 3 0 0 2 0 1 0 钲 1 2 3 5 04 9 0 0 随着我国从2 0 0 0 年起加大对农村电网的改造力度，通过近十年的农村电 网建设使得我国的农村电网逐渐坚强起来，农村电网运行更加安全稳定，电网 运行成本更加合理，城市与农村用电同网同价，农民得到了实惠，农村用电急 需电力企业提供优质的用电服务，对农电工需求数量激增，而如何管理好现有 2 0 1 1 - 0 5 - 1 5 【7 】孙国忠县级供电企业高层管理人员任期目标和考核评价体系郑州大学2 0 0 6 5 9 农电工队伍已成为县级供电企业农电管理急需解决的问题。 3 1 1 2 p c 供电公司简介 p c 供电公司成立于1 9 7 8 年原属于地方政府管理的县级供电企业，主要负 责该县6 5 个乡镇和一个县城的供电，用电负荷主要属于农业负荷。1 9 9 8 年四 川省电力公司对p c 供电公司实行代管，隶属于中巴电业局领导，2 0 0 3 年四川 省电力公司与该县政府签署控股管理协议，其中省电力公司控股5 3 地方政府 控股4 7 。公司共设8 个职能部室，1 4 个供电所，全公司有正式职工8 0 0 人其 中农电工共有5 8 0 人，公司有各类专业技术人员2 1 5 人：拥有各类用电客户总 数1 2 2 万户其中农村用电客户计9 2 万户， 2 0 11 年实现供电量4 5 亿千瓦 时，同比增长1 8 5 。 3 1 1 3 p c 供电公司组织结构图 3 1 2p c 供电公司人力资源管理现状 一个公司人力资源管理是否优秀很大程度决定着公司的薪酬管理制度是 否科学。p c 供电公司人力资源管理现状混乱，随着四川省电力公司对p c 供电 1 0 公司控股管理后虽然在供电公司内部进行了一系列的管理体制改革，但p c 供 电公司在人力资源管理方面还停留在计划经济时代劳动工资和人事管理上，同 四川省电力公司先进的人力资源管理理念、结构和机制等许多方面还存在着很 大的差距。 3 1 2 1 公司人力资源结构不合理 公司各类人才比例配置欠科学。公司在电力技术方面的人才较多但从事经 营管理、技术创新的专业人才较少。公司各个部门的效率同过去相比大多还原 地踏步，公司没有得到高水准的发展，优秀人才的个人技能没有物尽其材充分 的发挥。主要表现为以下几方面： ( 1 )公司高学历层次人员较少，学历水平公司整体上偏低。公司共有 职工8 0 0 人其中本科学历1 0 人大专学历5 5 人，中专及高中学历3 5 0 人其余均 为初中及以下学历。 ( 2 )管理及专业技术岗位上高、中级职称人员较少，其中电气工程师 全公司仅1 5 人，公司电力方面的高级工程师仅一人，中级职称仅7 人其它职 称仅3 5 人。 ( 3 ) 公司缺少高层次、外向型、复合型的高级管理人员，而作为公司 接近5 0 0 多人的农电工的业务技能及学历水平更是低下，已严重制约公司的发 展。 3 1 2 2 公司层领导对人力资源管理不够重视、理念还较落后 公司经省电力公司控股管理后，按照省电力公司要求在机构上也设置了人 力资源部，但是这一称谓的变化，仅是机构形式上的改变。公司领导没有吸取 省电力公司以人为本先进的人力资源管理理念，对员工的管理还是以制度管 人、以经济和物质奖励作为激励措施。 3 1 2 3 公司落后的人力资源管理机制 目前p c 供电公司的管理机制已不适应四川省电力公司先进的人力资源管 理机制主要表现为以下几点： ( 1 )公司内部用工机制不够灵活，职工在公司内部各岗位之间流动 性差。 p c 供电公司人事权过去隶属地方政府人事部门管理，用人是由政府说了 算，供电公司的所有人员都由政府人事部门分配到电力公司，人员素质好坏不 一，人员能进不能出，能上不能下，公司内部各岗位职工轮换流动性差，甚至 有些职工在一个岗位、一个工作点工作几十年也没有轮换岗位。因电力公司在 地方属效益较好的企业，政府为照顾各种关系大量的分配人员进p c 供电公司 导致电力公司人员臃肿，人浮于事，工资成本不断上涨，优秀人才由于没有关 系不能进入供电公司用工机制不够灵活。 ( 2 ) 公司绩效考核形同虚设。 目前公司分配形式单一仅采用论资排辈按工龄长短来核定固定工资，绩效 工资考核形同虚设，不能激发优秀员工的工作积极性。 3 1 3p c 供电公司农电员工薪酬体系现状 p c 供电公司目前对农电工主要采用的由资历、职称、职位和工作年限而 确定的固定工资制，由职务工资、基本工资、职称工资、年终奖、工龄工资共 五部份组成。 基本工资根据参加工作的年限长短来定，参加工作年限长则基本工资就 高，职务工资根据不同的职务划分不同标准，职务越高则工资越高且公司职务 的任命也是论资排辈，职称工资则根据职称的高低来划分。目前农电工供电所 设了农电所长、技安专责、农电组长三个职务，而作为一线的生产人员则没有 职务工资。现行各农电工的工资只能由职务工资及基本工资进行调节，公司一 年根据业绩发一次年终奖，绩效考核形同虚设。 3 2 p c 供电公司农电员工薪酬体系主要问题剖析 为了对p c 供电公司农电员工的薪酬体系主要问题进行剖析得更真实，本 人通过与多个农村供电所的农电员工进行访谈沟通，并设计了一套关于对现行 公司农电员工薪酬的满意度以及新的薪酬制度设计相关建议的问卷调查表共 3 5 个条目分别针对农电员工对薪酬的公平性、合理性、激励作用的满意度进 行作出评价。( 问卷详见附录一) 1 2 问卷项目分配表 题目薪酬公平性薪酬激励作用薪酬体系合理性薪酬制度合理性 9 、l o 、1 2 、1 5 、2 9 、3 5 、5 、7 、8 、 2 、3 、6 、1 3 、1 4 、2 1 、2 2 、2 8 、3 3 、 题号 2 0 、2 3 、2 4 、2 7 、2 5 、2 6 、3 1 、1 1 、 1 9 、3 4 、1 、4 、1 8 、 3 01 6 、1 7 参加此次问卷调查的共有1 3 8 人，涉及到供电所各个岗位，共收回有效问 卷1 3 0 份，回收率9 4 ，试卷中a 、b 、c 、d 、e 五个选项分别以1 分、2 分、3 分、4 分、5 分代替，根据问卷设详见下表： 满意度划分表 满意度 大于4 5 4 _ 4 53 3 52 - 2 5 小于2 分数 类别特别满意较满意一般较不满意特别不满意 经过汇总分析农电员工对p c 供电公司现行薪酬制度不满意主要集中在以 下几个方面：薪酬激励满意度2 1 分其中1 3 0 份问卷中9 5 份特别不满意：薪 酬制度2 8 分其中1 3 0 份有效问卷中8 6 份特别不满意：薪资的公平性3 分其中 1 3 0 份有效问卷中特别不满意的8 0 份：薪资体系2 9 分其中1 3 0 份有效问卷中 特别不满意的9 0 份。 从问卷调查的结果以及同农电员工的访谈记录中都可以看出p c 供电公司 农电员工薪酬体系及薪酬制度在薪资的公平性、合理性、激励作用等方面都存 在以下几大问题并将原因分析如下： 3 2 1 薪酬制度及薪酬结构方面不合理 3 2 1 1 农电员工薪酬制度不健全，绩效考核形式化。公司没有一套规范 化的、有针对性的农电员工薪酬制度考核方案。公司对农电员工的考核还停留 在计划经济时代，目前农电员工的工资更近似于公务员式的工资模式。农电员 工绩效考核不足之处主要表现为绩效考核指标设置不科学没有根据农电员工 1 3 的岗位制定农电员工的考核指标；全县考核标准不统一、不明晰；考核没有形 成闭环管理、考核没有保证体系；考核的周期太长，公司仅在年终对农电员工 进行一次考核，对员工没有激励性。 3 2 1 2 薪酬结构设置不科学 所有农电工不分岗位全部采用职务工资+ 基本工资+ 职称工资+ 年终奖+ 工 龄工资的薪酬结构，且每月的固定工资制，绩效考核工资仅在年终以年终奖的 形式发一次且所占比例较少，不能激发农电工的工作热情。根据马斯洛的需求 层次论，如果员工不能够得到安全感，就可能会寻求其他的出路，对工作造成 一定的影响，直接影响企业的效益，这对于企业来讲，是有一定损失的。 3 2 1 3 薪酬体系设计不科学 薪酬体系混乱，计划经济的模式，无法体现农电员工不同岗位的相对价值 的高低，薪酬体系设计没有立足岗位，在这种基础上建立的工资体系是无法做 到科学合理的。 3 3 2 p c 供电公司农电员工薪酬激励存在的问题 3 3 2 1 农电员工养老有后顾之忧。公司对农电员工的福利保障很少， 农电工养老、医疗存在后顾之忧。p c 供电公司的农电员工除了每月的固定工 资外，没有其它社会保险，年老退休后农电员工养老有后顾之忧。 3 3 2 2 农电员工绩效考评机制不科学。对农电员工的工作业绩缺乏科 学的考评机制，导致绩效较差。公司没有制定一套科学的岗位考评制度，对农 电员工的工作量没有细化，业绩没有同工资挂钩以至农电员工工作积极性差。 3 3 2 3 农电员工野外工作自然环境差。农电员工工作均在农村，由于 地理条件的限制大多数工作时间均在野外，工作中要面对各种恶劣的天气还有 可能触电的危险，不良工作环境造成了农电员工对工作产生一定的抵制情绪。 3 3 2 4农电员工一线工作岗位吸引力较差。农电员工工作在一线农村， 社会地位低下缺乏应有的尊重且在电力行业职业成长通道狭窄，农电员工因文 化不高，业务技能不强，又加之受农电员工身份的限制，常常不能参加电网公 1 4 司的晋职考试，很少能参加电网公司的各类社会活动，公司对农电员工职业生 涯发展也没有很好的规划，又加之工作在最基层社会地位也不高，新一代农民 工不愿做农电工。 3 3 3 农电员工薪酬缺乏公平性表现及原因分析 ( 1 ) 农电员工的工资待遇低同公司全民所有制的工人待遇相差较大，导 致薪酬缺乏公平性。主要表现为：同等岗位同样工作量岗位工资不同，农电员 工岗位工资比全民所有制工人少几倍；公司福利待遇几乎没有农电员工的；季 度奖、年终奖只有全民所有制工人的而农电员工没有。 ( 2 ) 身份不同。供电企业把公司人员分为全民所有制工人、集体所有制 工人，还有一种就是从供电公司下属多经公司以劳务派遣身份安排到供电公司 工作的人员就是农电工，主要是从事线路维护、抄表收费等工作。 农电员工薪酬缺乏公平性主要原因是工资来源渠道不同，农电员工的工资 来源主要是供电公司每年全公司的农电线路维护费而供电公司的全民所有制 工人及集体所有制工人工资主要来源于供电公司的利润，供电公司由于管理逐 渐规范化利润不断上涨因此工资上涨较高，然而每年全公司的农电线路维护费 确是固定的，农电员工的用工数量由于用电负荷的增长而增加从而造成了农电 员的工资上涨较慢。其次是农电体制改革的遗留问题造成的，在农电体制改革 的初期对过去农电管理站体制改革仅对财产进行了明确而对人员的用工性质 一直没有明确。 4 p c 供电公司农电员工薪酬体系再设计 通过对农电员工薪酬体系调查问卷的分析，结合访谈了解的情况，p c 供 电公司农电员工对公司薪酬体系的满意度是很差的，现行的农电员工薪酬没有 同农电员工的岗位价值联系起来，缺乏内部公平性、竞争力、绩效工资缺乏激 励性等等。现行薪酬体系出现的各方面问题都要求p c 供电供电公司对农电员 工的薪酬体系必须进行改革，要求建立公平的、激励的、具有竞争性的薪酬体 系。此次本人对p c 供电公司农电员工薪酬体系的再设计是结合p c 供电公司的 农电员工的实际情况以及国家电网公司的农电战略发展目标，结合薪酬相关理 论运用科学的方法进行的。这次薪酬体系再设计的目的不仅是要建立一套较为 完整的薪酬体系，而且也是国家电网公司关注民生实现农电“三新“发展战略 目标的重要措施，保证我国农电事业的良性发展。 4 1 农电员工薪酬体系设计原则 ( 1 ) 改变过去以惩罚为主转为奖勤罚懒，以农电员工的实际岗位价值取 向为主的考核制度。 ( 2 ) 确保薪酬管理事事有章可依，考核处处有据可查，每项工作达到精 细化、数量化、标准化。 ( 3 ) 薪酬分配实行按劳分配原则做到考核结果民主化。实行岗位工资、 工作量工资、绩效工资三大模块全方位环环考核突出“多劳多得”的薪酬设 计方针。 ( 4 ) 薪酬管理实现全过程动态管理即是计划、布置、检查、指导、考核、 总结的六方位闭环管理，从而达到各项工作全程动态监控的目的。 4 2 农电员工薪酬体系再设计 4 2 1 农电员工薪酬结构再设计 农电员工的薪酬构成可分为基本工资、工作量工资、津贴工资、绩效奖赔 工资和保险福利共五大类。 ( 1 ) 基本工资= ( 岗位工资+ 技能工资+ 工龄工资) 个人工资调 节系数。基本工资主要注重体现工资对员工基本生活的保障、维持功能，以 1 6 此保证农电员工的收入维持基本生活，基本工资测算若低于工作地人均 最低生活保障工资水平的按当地最低生活保障工资额执行。 ( 2 ) 农电员工基本工资个人调节系数的测定。为了激励先进充分体现 薪酬公平原则，对工作优秀的农电员工进行奖励，对农电员工基本工资设立个 人工资调节系数作为调节杠杆。个人工资调节系数调整范围仅对基本工资进行 调整，其它的工资不列为调整的范围。对农电员工所有岗位的基本工资通过个 人工资调节系数调节达到差别化管理，根据各供电所实际情况制定科学的考 核、考评办法。各个供电所根据农电员工的平时工作表现、月度及年度工作 业绩等对全所职工测评确定农电员工个人工资调节系数，原则上每年考评2 次 每半年考评1 次，每次分数累加计算，分一星级、二星级、三星级共三个等级 其中三星级为最高等级；考核的程序为班组考评、供电所综合考评、自我评价、 社会测评，每次测评供电公司应派公司纪检人员进行现场督察，对农电工的测 评结果，供电所所内应公示，考评结果应告知农电工本人并报供电公司农电部 审核批准后方可执行，见表一。 农电员工个人工资调节系数星级划分表( 表一) 。： 星级调节系数星级标准 工作综合能力完全胜任或超出本职岗位要求的各项条 三星级 1 4 件；在本岗位工作期间至少连续三次年度综合考核为 优秀：工作有创新、表现突出。 能够胜任本岗位工作，有一定的工作业绩，供电 二星级 1 2 所内年度考核为优秀。 一星级1 0 仅符合岗位要求的任职条件。 ( 3 ) 岗位工资。不同的岗位根据岗位性质不同设立不同的岗位工资，级差以 5 0 元为一级。设立的岗位有：供电所所长、供电所副所长、技安专责、农电组 长、营销专责、综合专责、线路维护工、抄表收费员、客户服务，核算，开票 及资料管理员、司机、炊事员，保安、保管员等，见表二。 农电工岗位工资表( 表二) 序号岗位岗位工资额 l 供电所所长8 5 0 2 副所长 8 0 0 3 技安员、农电组长、营销员、综合员7 5 0 4 线路维护员、抄表收费员7 0 0 5 客户服务，核算，开票及资料管理员、司机6 5 0 6 炊事员、保安、保管员 5 0 0 ( 4 ) 工作量工资。以按劳分配为原则的薪酬设计应把工作量工资作为设 计的主要部份，在工资中分配中应占不低于5 0 的比例，供电所应将县级供电 公司核定给该所农电工工资总额的5 0 用作职工的工作量工资细化到农电工的 各个工作岗位。具体方案是供电所根据全所的用电客户总数和全所的应维护线 路的总公里数细化到抄表每户每月多少钱、线路维护每公里数每月多少钱，比 如抄表催费人员每月按0 8 元户，线路维护人员每月按4 元公里核定工作量， 供电所其它岗位人员每月的工作量基数为本供电所人均抄收户数的倍数核定， 见表三。供电所对抄表收费人员和线路维护人员在计算工作量工资时还应考虑 到地形系数，不同的地形环境工作的辛苦程度不同而地形系数对工作量工资起 调节杠杆的作用，见表四。农电工每月的工作量工资比较直观，客服了人为操 作的弊端，对供电所工作环境差、工作量较大的抄表收费岗位和线路维护岗位 的农电工真正实现了多劳多得的薪酬目标。工作量工资的考核应根据农电工各 岗位的职责和要求不同编制科学的工作量工资考核办法，对农电工各岗位工作 任务完成情况进行考核。 工作量工资核定表( 表三) 序号岗位工作量核定倍率 l 供电所所长 o 9 2 副所长 o 8 5 3 技安员、农电组长、营销员、综合员o 8 4 线路维护工 1 0 5客户服务，核算，开票及资料管理员、司机o 7 5 6 炊事员、门卫、保管员 0 7 0 备注：抄表收费员按实际抄收户数计算工作量，供电所其余岗位人员均按 本供电所全所每月人均抄收户数的倍数核定工作量工资，在核定倍率上根据岗 位的不同并考虑辛苦程度确定不同的倍率。因全所其它岗位均按抄表收费户数 来确定工作量工资，故抄表收费员工作量工资是在全所总的工作量工资减去其 它岗位的工作量工资后以全所抄收户数实际核算每人的工作量工资。 农电工工作环境地形系数表( 表四) 地形系数 山区 1 2 丘陵及平原地形 1 o 城区及农村场镇 0 8 说明：该地形系数根据p c 供电公司所辖农村供电区域的地形来确定，由p c 供电公司农电部根据全县情况实际测算确定。 ( 5 ) 技能工资。根据国家人力资源部门的相关规定电力行业职业资格类 共分为五类，技能工资享受的条件是必须取得了国家承认的职业资格证书，见 ( 表五) 。 职业技能工资核定表( 表五) 技能等级技能工资( 元月) 备注 实习电工 0 初级电工 2 0 中级电工 4 0 高级电工6 0 电工技师 8 0 高级电工技师1 2 0 1 9 说明：对取得专业技术资格职称的农电工按高一级的技能等级核定，但须 与自己所从事的岗位专业相符，例如工程系列的技术员等同职业资格中的中级 工，对取得了国家各类注册证书的农电工的技能工资按照公司特殊技能人才规 定核定。 ( 6 ) 工龄工资。按在本单位连续工作年限以1 5 元人年计算工龄工资。 ( 7 ) 津贴工资。包括各类补助指交通、通信、伙食及高寒补贴等，具体 数额见表六。 农电工各类补助明细表( 表六) 类别 金额( 元月) 备注 交通补助5 0仅抄表收费员及线路维护工包干使用 通信补助 3 0 仅线路维护工享受 伙食补贴1 0 0 仅抄表收费员及线路维护工包干使用 高寒补贴 3 0 仅高寒地区工作人员享受 说明：正、副供电所长及各类专责的各类补助由县供电公司支付，不在农 电工工资总额中支付。 ( 8 ) 保险、劳保福利。 ( 9 ) 绩效奖赔工资。以供电所上一年的全所绩效完成情况而确定，每月 每人从绩效工资中提取3 0 0 元用于绩效考核，按考核结果兑现绩效奖金，绩效 奖金主要指安全生产奖、线损奖、超供电量奖、以及优质服务奖等，若绩效提 取金额当月考核不够扣则依次顺延绩效考核扣取。 4 2 2 农村供电所实行定岗、定编、定酬 供电公司根据全公司农电整体情况统一测算标准，确定各农村供电所农电 工人数、岗位和工资总额。 ( 1 ) 供电所定编。根据全公司现有农电工的总人数以及全县共有的农村 乡镇应服务的各类用电客户数确定每位农电工应抄收的户数来确定各供电所 的农电工编制。 ( 2 ) 供电所定岗。根据农村供电所的实际情况结合各个供电所的工作量 情况确定目前供电所共设了供电所所长、副所长、技安员、农电组长、营销员、 综合员、线路维护工、抄表收费员、客户服务，核算，开票及资料管理员，司 机、保管员等岗位。 ( 3 ) 定酬。农电员工的工资总额来源于全公司农网线路维护费，公司农 电部根据全公司情况确定全县农电员工全年平均工资，根据供电所的定岗、定 员来确定各供电所的工资总额，供电所结合全所实际情况确定各个岗位的工作 量工资、基本工资、技能工资、绩效工资、保险福利和津贴工资。 5 p c 供电公司农电员工薪酬体系可行性分析及实施建议 设计任何薪酬体系的最终结果是该薪酬体系方案要具有可行性，该薪酬体 系设计方案作者通过了对多个基层供电所农电员工进行座谈、走访，并查阅了 与薪酬体系设计相关的各种理论，设计了相关的问卷调查获得了农电员工一线 的基础资料，对p c 供电公司薪酬体系现状中存在的问题进行有针对性设计， 寻求解决的方法。下面以p c 供电公司所辖b y 供电所农电员工工资为例对农电 工薪酬进行实例测算以此对该薪酬体系的可行性进行分析。 5 1 农电员工薪酬的实例测算 51 1b y 供电所薪酬实例测算相关数据分析 5 1 1 i p c 供电公司全县农电工人均薪酬的确定 农电工人均薪酬标准= 生廑线路维筐量蝗亟簋丕璺q 墅 农电工定员人数 经计算2 0 1 1 年p c 供电公司农电工年人均工资为1 8 5 0 0 元。 5 1 1 2b y 供电所实际情况 b y 供电所共有各类农电工3 2 人，共有用电客户数2 0 8 0 0 户，高低压线路 共有3 8 2 公里，线路维护电工1 3 人、抄表收费电工1 3 人、各类专责3 人、客 户服务及核算员1 名、供电所长1 名、炊事员及保管员1 名。 5 1 1 3b y 供电所相关薪酬数据测算 b y 供电所工资总额= 1 8 5 0 0 3 2 = 5 9 2 0 0 0 0 0 元 b y 供电所每月基准工作量工资，以全所用电客户数为测算标准 = 5 9 2 0 0 0 * 0 5 2 0 8 0 0 1 2 = 1 1 8 5 9 元7 支旯 b y 供电所每月人均抄表数= 2 0 8 0 0 3 2 = 6 5 0 支月人 b y 供电所农电工每月工作量工资情况，见表七。 b y 供电所抄表收费人员每月工作量工资总额为： 2 0 8 0 0 1 1 8 5 9 - 6 9 5 5 6 5 1 8 5 0 一1 0 0 2 0 8 5 5 - 5 7 8 1 2 - 5 3 9 5 8 4 5 = 1 0 9 8 2 5 9 5 5 元7 只 抄收人员每月每支电表平均工作量工资= 1 0 9 8