（工商管理专业论文）湖南省机械化施工公司薪酬管理改进研究.pdf

t h er e s e a r c ho nt h ei m p r o v i n go fs a l a r ym a n a g e m e n to ft h e m e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i nh u n a np r o v i n c e b y w uj i e b e ( h u n a nn o r m a lu n i v e r s i t y ) 2 0 0 0 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry a oy a n h o n g m a r c h ，2 0 1 1 ir0 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 m 辄p 也 吼 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书。 2 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 墨嘉薹耋! 一 日期：汐，年弓月1 厂日 日期：勿，f 年；月“日 湖南省机械化施工公司薪酬管理改进研究 摘要 随着我国市场经济的迅速发展，员工薪酬体系的设计及管理在组织及企业人 力资源管理中的位置也日显其重。毋庸置疑，科学合理的薪酬是一种有效的激励 因素，可以起到吸引和留住人才的积极作用，反之则可能会导致人才的流失，给 企业的长远发展带来负面影响。因而，不断改进和完善现有薪酬体系，对于现代 企业的发展具有极其重要和深远的战略和现实意义。 本文以湖南省机械化施工公司的薪酬管理体系为研究对象，通过对湖南省机 械化施工公司薪酬现状的调查与分析，依据薪酬体系的设计程序并结合本公司的 战略目标及实际发展状况，对湖南省机械化施工公司员工的薪酬体系进行设计。 针对湖南省机械化施工公司薪酬体系缺乏战略思考、薪酬体系不规范不合理、薪 酬激励效果不佳、“大锅饭 、平均主义现象严重等问题，结合建筑施工行业的薪 酬现状，选择了以岗位绩效工资为基础的薪酬模式，从基本工资、奖金和福利三 个方面提出了有效的薪酬改革措施，重新构筑较为完善的薪酬体系。为确保改进 后的薪酬体系能够顺利实施，从前期条件、过程和运行管理三个方面对方案实施 进行阐述，分析了方案实施的阻力，提出了相应的保障措施，并对改进方案实施 效果进行了评价。 本文通过对薪酬管理理论的研究以及对湖南省机械化施工公司薪酬管理制度 存在问题的分析，运用现代薪酬管理的理论和方法，为公司提出科学合理的薪酬 管理方案，进一步提升公司的竞争优势，并为大中型国有企业特别是国有建筑施 工企业如何根据本企业的实际以及自身的企业发展战略目标、人力资源发展规划 来设计科学、适用的薪酬管理体系提供了参考和借鉴。 关键词：湖南省机械化施工公司；薪酬管理；岗位绩效工资 i i a b s t r a c t a l o n gw i t ht h eq u i c kd e v e l o p m e n to f o u rc o u n t r y sm a r k e te c o n o m y , t h ed e s i g n a n dm a n a g e m e n to fe m p l o y e e ss a l a r ys y s t e mb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti n o r g a n i z a t i o na n de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ti s n od o u b tt h a tt h e s a l a r yo fs c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l ei sa ne f f e c t i v e l yi n v i g o r a t i v ef a c t o rw h i c hc a n m a k eap o s i t i v ee f f e c tf o ra t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t e dp e r s o n o nt h ec o n t r a r y , i tm a y c a u s er u n n i n go f fo ft a l e n t e dp e r s o na n db r i n g i n gn e g a t i v ee f f e c t f o re n t e r p r i s e s f a r s i g h t e dd e v e l o p m e n t a sar e s u l t ，c o n t i n u o u s l yi m p r o v ea n dc o n s u m m a t es a l a r y s y s t e mh a sv e r yi m p o r t a n ta n dp r o f o u n dm e a n i n go fs t r a t e g i ca n d r e a l i s t i ct ot h e d e v e l o p m e n to f m o d e r ne n t e r p r i s e t h i sa r t i c l ee v a l u a t e dt h e m e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i n e s t a b l i s h m e n to ft h es a l a r ym a n a g e m e n to ft h e h u n a np r o v i n c e ，t h r o u g ht h er e s e a r c ho ft h es a l a r y m a n a g e m e n t s t a t u so ft h em e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i nh u n a np r o v i n c e ，a n db a s e d o nt h es a l a r ys y s t e md e s i g np r o g r a ma n dc o m p a n y ss t r a t e g ya n dc u r r e n ts i t u a t i o n ， d e s i g n e das a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mt h a tf i t st h er e q u i r e m e n t o ft h ed e v e l o p m e n tt h e m e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i nh u n a np r o v i n c e t h e r ea r ef o u rs e c t i o n si n t h i s a r t i c l e t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n di n f o r m a t i o na n do b j e c t i v eo ft h i s a r t i c l e ，a n di n t r o d u c e st h er e s e a r c hm e t h o d sa n d c o n t e n t so ft h i sa r t i c l e i nt h es e c o n d p a r t ，w ei n t r o d u c et h eb a s i ci n f o r m a t i o no f t h em e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i nh u n a n p r o v i n c e ，i t so r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，a n da n a l y z ec u r r e n ts a l a r ym a n a g e m e n t b y c a r r y i n go nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yt ot h ec o m p a n ys t a f fs a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n ，w e h a v ed i s c o v e r e dt h ec o m p a n yw h i c hh a st h es a l a r yd e s i g nt ol a c kt h es t r a t e g i cp o n d e r ， t h es a l a r ys y s t e mi sn o ts t a n d a r da n du n r e a s o n a b l e ，t h es a l a r yd r i v ee f f e c tn o tg o o d ， “t h em e s s ”，t h ee g a l i t a r i a n i s mp h e n o m e n o ns e r i o u sa n ds oo nt h eq u e s t i o n s ，a n dd i d n o th a v et h ec o m p r e h e n s i v ec o n s i d e r a t i o na s s i g n m e n te s s e n t i a l f a c t o rf r o mt h e c o m p a n ys a l a r ym a n a g e m e n t ，t of o l l o wt h es y s t e mt h ei n f l u e n c et ob ep r o f o u n d ，t h e d e f i c i e n ts c i e n c ep o s th y p o t h e s i s ，l a c k st h er e w a r dm e a s u r e ，t h ef l a ws a l a r ym a l e e q u a la s p e c th a sa n a l y z e dt h er e a s o nw h i c ht h eq u e s t i o ne x i s t e d i n t h et h i r dp a r t ， a i m i n go nt h e e s t a b l i s h e dm o d e lo fs a l a r y s y s t e md e s i n g ，w e i n t r o d u c et h e p r e p a r a t i o nw o r ko fs a l a r ys y s t e md e s i n gt h r o u g ho r g a n i z a t i o nr e s t r u c t u r i n g ，w o r k a n a l y s i sa n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n d s e tu paf l e x i b l es a l a r ys y s t e mi no r d e rt o m o t i v a t ee m p l o y e e so ft h em e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o i nh u n a np r o v i n c e t h el a s t n l 湖南省机械化施工公司薪酬管理改进研究 p a r te v a l u a t ea n dc o n c l u d et h er e d e s i g no ft h e s a l a r ys y s t e mo ft h em e c h e n i c a l c o n s t r u c t i o nc o i nh u n a n p r o v i n c e ，a n a l y z ei t ss a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t a t i o na n d e f f e c te v a l u a t i o na n ds a f e g u a r dm e a s u r e s b yw a yo fs t u d y i n gt h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，t h i sp a p e rm a k e ss o m e a n a l y s i so ft h ec u r r e n tp r o b l e mo fs a l a r ym a n a g e m e n ti nt h ec o m p a n y w i t hm o d e m t h e o r ya n dm e t h o di ns a l a r ym a n a g e m e n t ，t h i sp a p e rp r o p o s e st h en e ws a l a r y m a n a g e m e n tp r o j e c tw h i c hi sm o r es c i e n t i f i ca n dw i l lp r o m o t et h ec o m p a n y s a d v a n t a g e si nc o m p e t i t i o n ，a n da l s op r o v i d e sr e f e r e n c e sf o ro t h e re n t e r p r i s e s t h i s p a p e ri st h ev a l u a b l er e f e r e n c ef o rt h em i d d l es c a l ea n dl a r g es c a l es t a t e o w n e d c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st o d e s i g nt h e i ro w nc o m p e n s a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt o e n t e r p r i s e s 、d e v e l o p m e n ts t r a t e g yg o a la n dh u m a nr e s o u r c ep l a n s k e yw o r d s ：t h em e c h e n i c a lc o n s t r u c t i o nc o h u n a np r o v i n c e ；s a l a r ym a n a g e m e n t ； p e r f o r m a n c es a l a r y i v 丁商管理硕十学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要：j i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第l 章绪论l 1 1 选题背景及意义1 1 2 文献综述2 1 3 薪酬管理的相关理论4 1 3 1 薪酬管理4 1 3 2 企业各个不同阶段的薪酬管理重点7 1 3 3 现代企业薪酬管理的发展趋势8 1 4 本文的研究内容与思路9 1 4 1 研究的主要内容9 1 4 2 研究的思路与方法9 第2 章湖南省机械化施工公司薪酬管理现状和问题11 2 1 湖南省机械化施工公司概况1 1 2 1 1 建筑行业体制分析一1 1 2 1 2 湖南省机械化施工公司历史沿革1 2 2 1 3 湖南省机械化施工公司内外部环境分析1 2 2 1 4 公司人力资源概况。15 2 2 湖南省机械化施工公司薪酬管理现状分析18 2 2 1 薪酬结构l8 2 2 2 薪酬水平分析1 9 2 2 3 薪酬管理现状调查2 0 2 3 湖南省机械化施工公司薪酬管理存在的问题及原因分析2 2 2 3 1 薪酬管理存在的问题2 2 2 3 2 薪酬管理问题的原因分析2 4 第3 章湖南省机械化施工公司薪酬改进方案设计2 6 3 1 薪酬方案设计的基本理念与原则2 6 3 1 1 薪酬方案设计的基本理念2 6 v l 湖南省机械化施t 公司薪酬管理改进研究 3 1 2 薪酬方案设计的原则2 6 3 1 3 薪酬体系模式选择2 8 3 2 薪酬改进方案设计2 9 3 2 1 基本工资3 0 3 2 2 奖金3 3 3 2 3 福利3 4 第4 章公司薪酬改进方案实施与保障3 6 4 1 薪酬改进方案的实施一3 6 4 1 1 实施的先期条件3 6 4 1 2 实施过程3 6 4 1 3 运行管理3 7 4 2 薪酬改进方案实施阻力与保障措施3 7 4 2 1 实施阻力3 7 4 2 2 保障措施3 9 4 3 效果预期4 1 4 3 1 规范公司薪酬体系4 l 4 3 2 调动员工积极性和创造力4 1 4 3 3 提高公司核心竞争力4 2 结论4 3 参考文献4 5 j i ； 谢4 7 附录a 员工薪酬满意度调查问卷4 8 v i 丁商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1 薪酬四方图5 图1 2 研究的技术路线1 0 图2 1 公司目前的组织结构图1 6 图2 2 员工年龄构成图1 7 图2 3 员工学历构成图1 8 图2 4 湖南省机械化施工公司整体薪酬回归曲线2 0 图2 5 员工满意度分布图2 2 图3 1 薪酬激励模式图2 9 图3 2 薪酬体系构成框架图3 0 图3 3 员工技能等级划分3 2 v i i 湖南省机械化施t 公司薪酬管理改进研究 附表索引 表1 1 企业生命周期各阶段各种激励手段的关系7 表2 1 湖南省机械化施工公司p e s t 分析1 3 表2 2 湖南省机械化施工公司s w o t 分析1 5 表2 3 员工薪酬满意度调查得分表2 1 表3 1 主要薪酬体系表2 8 表3 2 试行岗位工资实施标准3 l 表3 3 技能工资标准3 2 表3 4 工龄工资标准3 3 表4 1 变革阻力3 9 工商管理硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 建筑业在三大产业分布中隶属于第二产业，从业人数众多，行业稳定性对社 会稳定性有很大的影响，其薪酬水平是人们关注的问题。从近年来的研究报告表 明：建筑行业薪酬水平稳中有升，但增长速度却低于社会平均工资增长速度。一 般员工薪酬增幅缓慢，低于社会平均工资的增长速度。 追究其增长慢的原因有四：其一，绝大多数建筑企业薪酬系统仍不完善，付 薪标准传统单一。建筑企业仍属于国民经济的支柱性产业，以国有成分为主，而 且大部分建筑企业成立较早，由于历史承袭的原因，建筑企业多以工龄、企龄、 行政级别三项为主要付薪标准，这种惯性影响在短时间内很难消除。其二，随着 建筑企业集团内部各个专业化公司的定位越来越清晰，集团总部与二级公司的薪 酬水平及各个专业公司之间的薪酬水平存在不合理定位问题，直接影响建筑行业 内部薪酬的公平性。二级公司薪酬普遍低于集团层面相同职位的薪酬。以总经理 职位为例，集团层面总经理的年度平均薪酬是二级公司层面总经理的1 8 倍，而 财务经理的薪酬差异度更是近两倍。其三，建筑行业一直以来不太关注薪酬的对 外竞争性，长期沿用企业内部分配标准，导致薪酬和市场价格脱节；其四，国有 建筑行业高层管理人员的薪资水平受国家宏观调控，每年的考核、增资都有政策 依据，而一般员工如何增资则是无章可循。在建筑行业里，同一职务，不同行业 或企业年限的薪酬是有差距的。而这种差距的分界人为因素大，随意性强，很难 有标准和规则来界定。由于企业规模、经营状况、产权结构等差异较大，所以经 营的收入差距也较大。 目前，由于建筑企业薪酬体系的不完善，很多员工已经有了不满情绪，薪酬 水平跟不上，直接导致人才流失严重。大量高素质人才在行业内无法得到令他们 满意的薪酬，便流失到了近年来比较火热的房地产业，因此，传统的建筑企业成 为新兴热门行业的人才培训基地。同时，本行业新鲜血液得不到补充，导致从业 门槛的进一步降低，行业中人员素质得不到提高，薪酬水平进一步下滑，这种恶 性循环成为遏制建筑业发展的致命伤。 完善薪酬体系迫在眉睫，建立以市场为导向，具有企业竞争力的薪酬制度势 在必行。目前，国有建筑企业集团总部对二级公司的薪酬调控主要是通过控制工 资总额的方式实现，这一方面给了二级公司一定的自由度，另一方面也使二级公 司之间薪酬体系不统一，员工工资水平变动缺乏依据，对集团实现资源有效整合 湖南省机械化施t 公司薪酬管理改进研究 和一体化协同发展造成了障碍。随着建筑行业专业化程度不断细分，如何构建一 体化、符合集团整体战略发展需要的薪酬体系是摆在建筑企业面前的重要课题。 湖南省第六工程有限公司是一家集工程施工、投资开发、技术研发为一体的 国有大型企业。现有总资产3 0 亿元，流动资金6 亿元，年施工能力逾10 0 亿元， 工程技术人员3 0 0 0 多名：其中高、中级职称1 0 0 0 余人，注册一、二级建造师4 8 8 人，注册造价工程师8 2 人。大中型施工设备3 0 0 0 余台( 套) 。公司下辖7 家直属 单位、1 3 家改制子公司和1 2 家区域公司及省部级技术研发中心1 个。 机械化施工公司属于第六公司集团公司旗下的全资改制子公司。1 9 9 8 年被湖 南省第六工程公司兼并后，重新划分资质，调整产业结构，建立了以地基基础、 土石方、特种吊装、建筑为主体的生产单元，拥有在岗员工3 0 0 余人，中级职称 以上管理人员1 2 5 名，生产设备价值约为8 0 0 0 万，年施工能力1 0 亿元以上。经 过几十年的努力，湖南省机械化施工公司的品牌已经成功树立，在湖南省乃至全 国的建筑施工企业都享有一定声誉。 但在十年的运营发展中，湖南省机械化施工公司在薪酬体系上出现了诸多问 题：1 9 9 8 年至2 0 0 2 年四年间，沿用兼并以前的薪酬体制，和母公司走两条路， 导致人浮于事现象严重；2 0 0 3 年至2 0 0 7 年六年间，和母公司薪酬体系接轨，根 据行政机构的划分拉开薪酬档次，走二级机构的薪酬道路。在整合集团资源上有 一定的进步，但薪酬档次拉不开，其直接结果就是人才流失率高，培养的人才基 本去了母公司或其他同级私营企业。 机械化公司人力资源部自2 0 0 7 年开始着手调研人才流失问题，经过近一年的 研究论证，发现主要原因出自本身薪酬体系。2 0 0 8 年年底组建以总经理为组长， 各部门、处室负责人参加的薪酬体系改革小组，着手全司的薪酬体系重建工作。 本文以湖南省机械化施工公司为平台，找出现行薪酬体系存在的主要问题， 同时，在回顾薪酬体系设计理论的基础上，从现代人力资源管理理论出发，灵活 运用薪酬体系设计技术和方法，力图探索并建立与企业现阶段战略相符合的薪酬 体系，提出新的薪酬制度模式，并且指出进行新的薪酬体系变革时应注意的问题， 旨在帮助企业建立较完善的现代企业薪酬体系。使企业有限的激励资源发挥最大 的激励作用，解决人才流失严重的问题，最大限度地调动员工的积极性，提高现 有劳动生产率和企业竞争力。 1 2 文献综述 在知识经济和经济全球化时代中，企业要获得生存的空间，首要的问题是必 须提高自身人力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而薪酬管理作为人力 资源管理的重要组成部分，在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。完善的 薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续 工商管理硕士学位论文 的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬策略， 使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。 企业薪酬管理的理论研究是建立完善薪酬体系的基础，针对企业薪酬管理存 在的问题，分析说明其解决方案及对策，希望能为今后的薪酬管理工作提出具有 创新性与可实践性的方法。 郑晓明认为：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的 经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，即工资，比如基本工 资( 含岗位工资) 、绩效工资( 奖金) 、成就工资( 红利、利润分享、股票期权) 、 津贴等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利【l 】。 刘卉也认为，薪酬是人力资源管理的一项职能，是员工得到的作为完成组织 任务回报的各种类型的奖励；它是一种交换关系，雇员用劳动和忠诚交换经济的 和非经济的薪酬；它是2 1 世纪初许多组织运营的主要费用，也是大多数人为什 么愿意被人雇佣的主要原因【2 1 。 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇( g e o r g et m i l k o v i c h ) 曾说， 薪酬在整个 人力资源管理中起着领导、支持变革诱因的作用。因此，建立一种既能保持企业 持续发展的人力资源优势又能将之转变为市场竞争优势的企业所有者和员工均 满意的薪酬模式一一双赢模式，已成为企业赢得持续竞争优势，实现战略发展目 标的关键环节【3 j 。 周丙洋说过，“现代企业管理中，人力资本对获取企业人才优势的作用日益突 显，薪酬制度对与企业来说是一吧“双刃剑”，使用得当能够吸引、留做和激励人 才，而使用不当则可能会给企业带来危机。”薪酬设计原则的确定是薪酬设计的重 要基础性环节。”合适的才是最好的，薪酬设计要把握好“合适”这个度，就必须 坚持合适的设计原则【4 j 。 李平觉得，企业在对薪酬体系进行构建时，一般从三个方面考虑：一是薪酬 水平；二是薪酬结构；三是薪级及级差。 做到按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可持续发展的原则【5 1 。 王仁详认为，薪酬根据发生的机理不同，即根据报酬本身对员工所产生的激 励是一种来自外部的强化，还是一种来自内部的心理强化，可分为内在薪酬与外 在薪酬。内在薪酬产生于员工工作本身，是指员工将工作本身当作一种享受或生 活所需，如对工作的胜任感、责任感、成就感、受重视、有影响力，工作中有较 多的个人成长机会，工作和个人兴趣一致等。外在薪酬产生于企业对员工的货币、 实物等支出，外在薪酬一般由货币性薪酬、福利和非财务性薪酬构成，其中货币 性薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、利润分享等，福利包括住房、保险、保健、 带薪休假、节日礼物、工作午餐等。非财务薪酬包括舒适工作环境、有趣的工作、 动听的头衔、私人秘书、良好的工作氛围等。显然，非财务薪酬与内在薪酬有着 湖南省机械化施t 公司薪酬管理改进研究 密切的关系，提高非财务性薪酬，往往能够提高内在薪酬，而内在薪酬不需要企 业支付任何货币或实物1 6 j 。 王月新、刘耀中、谭慧洁在共同撰写的论文中写道“自助式薪酬是一种交互 式薪酬管理模式，企业根据员工制定一揽子薪酬福利计划，由员工自己选择中意 的薪酬组合方式。这就像顾客在超市购物一样，超市对员工提供多品种的商品， 由顾客自主选择决定自己所需的商品，超市也要根据顾客的需求不断调整商品种 类，以便更好地满足顾客的要求。一定程度上，这种薪酬管理模式顺应了“人本 管理”理念下对薪酬制度创新的要求1 7 j 。 人力资源管理是现代企业人才竞争的关键之一。薪酬，作为推动企业战略目 标的一个强有力的工具，决定企业员工工作的效率，激发员工工作动机。国有企 业的特殊状况使得其薪酬制度改革迫在眉睫，如果不能在短时间内尽快改革、完 善，就很难留住人才，也就很难与外企进行人力资本的竞争。面对薪酬制度带给 人们的巨大冲击，需要适应员工因从事的工作重要性、复杂性以及工作难度和压 力、工作业绩差异导致的薪酬变化，打破过去收益档次相差不多，优秀人才流失 的状况。因此，在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，已经成 为目前企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。所以我国企业在建立薪酬体系 时，要解放思想，转变观念，结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步完 善符合本企业的薪酬管理体系。 1 3 薪酬管理的相关理论 1 3 1 薪酬管理 1 薪酬管理的基本概念 薪酬水平：指在一定时期，某一领域内员工薪酬的高低程度。可指某一国家、 地区、行业、企业、部门、职位或员工个人等不同层次的薪酬水平，也可指某一 领域范围劳动者的薪酬水平。薪酬水平体现企业薪酬的外部竞争性，主要是横向 比较，企业相对其他企业或竞争对手的薪酬水平高低。 基本薪酬体系：目前主要有三种形式，包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以 及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系。技能与能力 薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。它决定了一家企业的薪酬系统的性质。具有 相对稳定性和非风险性。是可变薪酬、非工作时间薪酬的核定基础。反映劳动的 质量或劳动的潜在状态，不能确定地反映劳动成果。 职位薪酬体系以工作为基础，主要体现劳动的质量，技能、能力薪酬体系以 人为基础，主要从质量上度量劳动；绩效薪酬体系，以绩效为度量，主要体现劳 动的数量。实际上大多数薪酬体系是复合型，形成高弹性、高稳定或折中的薪酬 工商管理硕一t ：学位论文 。 结构模式。 薪酬结构：指在同一组织内部，一共有多少基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。通常指相对固定的基本薪酬结构部分的等级数量以 及等级差距，也可指企业各职位之间的各种薪酬构成及其比例关系。包括：企业 薪酬成本在不同员工之间的配置；职位和职务薪酬的确定：员工基本薪酬和浮动 薪酬的比例以及绩效薪酬的分配等。 薪酬结构体现内部公平性，对员工的流动性和工作积极性产生重大影响。体 现类似工作员工、不同工作员工之间的公平性。 薪酬模式：关于员工薪酬管理要项及其组合的趋势性样式。从薪酬模式构成 看，有单一的薪酬激励模式、复合薪酬激励模式；从决定因素看，有以岗位为基 础的薪酬模式，以绩效为基础的薪酬模式和以技能为基础的薪酬模式。 现代企业薪酬管理目标： ( 1 ) 建立稳定的员工队伍，吸引和留住高素质人才； ( 2 ) 激发员工的工作热情、创造高绩效； ( 3 ) 协调组织目标与员工个人发展目标； ( 4 ) 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 2 薪酬的构成 薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接或间接的经济性收入。 薪酬系统的构成虽然千差万别，但一般薪酬系统都应包括以下四个基本组成 部分：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利。“薪酬四方图”i s l 是众多薪酬 研究成果中被企业界普遍接受并得到广泛推广应用的一个重要理论。图1 1 表示 了薪酬四方图中四个基本组成部分的特点。、 高差异性 低差异性 l 绩效薪酬基本薪酬 加班薪酬 保险福利 低稳定性高稳定性 图1 1 薪酬四方图 ( 1 ) 基本薪酬。主要根据员工的技能、能力、资历、工作性质、工作类别、 工作责任大小等因素而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有高差异性和高稳 湖南省机械化施 二公司薪酬管理改进研究 定性的特点。高差异性的特点要求企业在设计薪酬系统时，各岗位问、各层级间 的基本薪酬应具有明显的差距。这些差距是由员工的层级、职务、资质、承担工 作责任的大小等因素决定的。部分企业的管理人员、技术人员和普通员工的基本 薪酬之所以有很大的差距，正是基于这个特点设计的。高稳定性的特点要求企业 对员工的基本薪酬应保持较长时间的稳定性，不应该受外界因素的影响而频繁改 变。一般没有合适或特殊的理由不能随意降低基本薪酬，因为基本薪酬的刚性很 强，否则容易引起员工的反感和不满。 ( 2 ) 绩效薪酬。绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位 体可以是个人或者是团体；薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须 付出的人力资本，它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我 尊重的需要”，故绩效薪酬与员工个人的业绩、或企业某一业务单位、员工群体、 甚至整个公司的业绩高低相关。绩效薪酬具有高差异性和低稳定性的特点。高差 异性的特点要求企业在进行薪酬系统设计时，各岗位、层级间的绩效薪酬应具有 明显的差距。低稳定性的特点反映出具体某位员工的绩效薪酬变化幅度较大。当 员工的绩效成绩非常好时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常高；当员工的绩效 成绩非常差时，他的绩效薪酬也应该非常低。绩效薪酬依据个人、团队和企业业绩 的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系， 绩效薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为 在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低， 从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。 ( 3 ) 加班薪酬。加班薪酬具有低差异性和低稳定性的特点。加班薪酬是薪酬 结构的一种有效补充。国家对加班薪酬的计算做出了明文规定，加班薪酬的核算 对每位员工都是平等的，不论其绩效高低、职位高低，都以时间作为衡量的主要 指标，所以加班薪酬具有低差异性的特点。加班薪酬的低稳定性体现在企业安排 加班是临时性的、没有规律的，员工有加班就有加班薪酬，没有加班就不需核发 加班薪酬。 ( 4 ) 保险福利。保险福利具有低差异性和高稳定性的特点。低差异性的特点 要求企业在进行薪酬系统设计时，各岗位、层级间的保险福利应基本保持一致。 一般来讲，各企业的保险福利是人人都可以享受的，其设置的目的是为了长期稳 定员工和发展壮大企业队伍，所以企业在保险福利的设置上应该是全员、平等并 且普及。保险福利的高稳定性特点反映出企业支付给员工保险福利时应该是非常 稳定的，不应受外界其它因素的影响。另外，薪酬中还有附加薪酬，即津贴、补 贴，是为了对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支付的 补偿。与工作相关的补偿为津贴，与生活相关的补偿为补贴。股权是薪酬管理的 外延。可以作为长期激励的手段，通常针对于对企业远期绩效有重要影响的高层 工商管理硕l 学位论文 管理者，以及公司核心骨干人员。 1 3 2 企业各个不同阶段的薪酬管理重点 张建国( 2 0 0 2 ) 说，在企业所处的经济、技术、竞争对手等市场外界环境都 是不断变化的，为保持企业的战略地位，经营战略也随之不断变化，同样薪酬制 度从属于企业经营战略部分也随着企业经营战略的变化而不断变化和调整，最大 程度的激发员工的积极性和创造性。企业的生命周期分为创业期、成长期、成熟 期和衰退期，各个阶段都需要不同的薪酬制度来配合经营战略的实施1 9 1 ，如表1 1 所示。 表1 1 企业生命周期各阶段各种激励手段的关系 投入期：一般来说，创业企业的薪酬设计可采取高工资、低福利以及简明、 实用原则，并且为了创业的顺利成功，大多会增加激励力度。在企业初创阶段， 因为人员数量不多，所以员工薪酬的标准主要有创业者根据市场行情拍板决定和 个别洽商等模式。这种模式因其成本低廉，简捷易行，目前依然有相当市场。但 因为带有较大的盲目性，当企业逐步走上正轨后，这种模式必然暴露出其诸多弊 病，故有改革的必要。对一些核心员工，一些决定公司发展成败的关键人物，创 业者还可以采取个别洽商模式，所谓“上不封顶”，即对某一职位或某一段时间就 某一个人的特殊情况进行洽商的行为。 成长期：该期内的企业规模迅速扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要 业务流程及组织架构也日趋稳定，逐渐进入规范化管理阶段，因此，建立以岗位 价值为基础的薪酬体系在客观上成为可能。而且企业对研发、高级管理、市场营 销、财务以及金融等高级人才的需求会大大增加，企业受外部人力资源条件的制 约进一步凸现。同时，由于市场销售形势良好，资金回流加快，现金存量较为宽 裕。这时薪酬设计方法应为：一方面适当提高基本工资和增加福利；另一方面， 由于企业正在积极扩张，因此，按个人绩效计发的绩效奖金应占较大比重以鼓励 个人贡献。但又由于企业不断追加投资，因此，企业还应继续实施长期激励以吸 聚人才并平衡薪酬成本。 成熟期：该期内的企业对优秀人才的获取开始从外部人力市场转向内部人才 湖南省机械化施t 公司薪酬管理改进研究 市场；企业的销售收入和利润都较高，现金较为充足；企业内部管理更加规范， 管理的重心在于控制成本、提高管理和运营效率。此阶段，企业薪酬的重点在于 继续保持关键人才的忠诚度，高工资、高福利；同时，加紧自身人才培训体系的 建立，完善上升通道，从基层选拔中层管理人员，中、基层工资按岗定薪，建立 以岗位价值为基础的薪酬体系。这时企业可以支付更高的基本工资和更多的福利， 绩效奖金则相对较少。另外，因市场销售成熟稳定，销售收入的提高主要依靠组 织效率和团队作战而非个人努力，因此，企业要特别重视对团队贡献的激励，以 提高整体绩效并稳定员工队伍。 衰退期：该期内的企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润 大幅下降，财务状况开始恶化、负债增加等。同时，出现员工离职率增加、土气 低落、员工不公平感提高等现象。这时薪酬设计需满足以下要求：一是利于基于 战略发展进行结构性裁员或减薪。二是必须具有较强的市场竞争性，既能吸引开 拓新的业务领域而新招聘的人才，又能留住原有的优秀员工。最后，由于该阶段 企业通常采取防御型或收缩型战略，因此强调个人的