（工商管理专业论文）辽河油田公司员工培训管理体系优化研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在经济全球化的背景下，一个国家的竞争力取决于企业、特别是大型企业的发展实 力，企业实力在很大程度上又取决于参与企业发展的人力资源的水平和实力，这使得企 业培训作为提升企业人力资源水平和实力的关键因素在企业发展甚至是提升国家实力 上有举足轻重的作用。辽河油田公司是中国石油天然气集团公司旗下的国有特大型石油 能源企业，至今已有4 0 多年的开发历史，多年来，无论是在石油开采上，还是在人才 培养上都具有一定的规模和形成了一定的体系。面对新形势、新任务，带有传统国有特 色的企业培训体系、结构及运行机制已不能完全适应企业发展的需要，很有必要对企业 培训体系进行系统分析、进一步优化。本文在系统分析辽河油田公司企业培训体系现状 的基础上，提出优化办法，做到科学设置培训内容，注重成本效益分析，突出实际效果， 使培训能真正提升企业人力资源素质，为企业发展提供人才支撑。 关键词：人力资源；员工培训；体系优化 r e s e a r c ho i le m p l o y e e st r a i n i n gm a n a g e m e n t l i a o h eo i lc o m p a n y 一 一 a b s t r a c t s y s t e mo p t i m i z a t i o ni n w i t ht h eb a c k g r o u n do fe c o n o m yg l o b a l i z a t i o n , t h ec o m p e t i t i v es t r e n g t ho fac o u n t r y d e p e n d so nt h ed e v e l o p m e n ts t r e n g t ho fae n t e r p r i s e , e s p e c i a l l yal a r g ei n d u s t r y ，n l e e n t e r p r i s es t r e n g t hh i n g e so nt h el e v e la n da b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sp a r t i c i p a t i n gi nt h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , s ot h a te n t e r p r i s et r a i n i n gp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e i nd e v e l o p i n g e n t e r p r i s ea n dp r o m o t i n gc o u n t r ys t r e n g t ha sak e yf a c t o rt op r o m o t et h e1 e v e lo fh u m a n r e s o u r c e si nac o m p a n y l i a o h eo i lc o m p a n yi st h el a r g e s c a l es t a t e o w n e dp o w e rs o u r c e s e n t e r p r i s eb e l o n g i n gt oc h i n an a t i o n a lp e t r o l e u mc o r p o r a t i o n i th a sh a di t so w l lf o r ma n d s y s t e mn o to n l yi nt h eo i le x p l o i t a t i o n , b u ta l s oi nt h ee n t e r p r i s et r a i n i n gf o rm o r et h a n4 0 y e a r ss of a r w i t ht h en e m c vc o n d i t i o na n dt a s k , t h et r a d i t i o n a ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s et r a i n i n g s y s t e m , s t r u c t u r ea n do p e r a t i o nm e c h a n i s mi su n a v a i l a b l et ot h en e e do fac o u n t r y d e v e l o p m e n tc o m p l e t e l y ，s oi ti sn e c e s s a r yt oa n a l y z ea n dt oo p t i m i z et h et r a i n i n gs y s t e m t h j se s s a yp r o v i d e st h em e a s u r e so fo p t i m i z a t i o n , m a k e st h ec o n t e n t so ft r a i n i n g s c i e n t i f i c a l l ya n ds t r e s s e st oa n a l y z et h ec o s tb e n e f i tb a s e do na n a l y z i n gt r a i n i n gs y s t e m c o n d i t i o no fl i a o h eo i lc o m p a n y ，s ot h a ti tc o u l dp r o m o t et h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s a n dp r o v i d et h eh u m a n s u p p o r tf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ：e m p l o y e e st r a i n i n g ：s y s t e mo p t i m i z a t i o n l l 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：辽逦油里坌重员工培训笪理馇丕馑丝硒究 作者签名： 壅童篓日期：望燮年j l 月j 尘日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：辽逦澶里公司旦工揎训笪堡签丕笾丝婴究 作者签名： 奎蒸堡日期：苎堕年丝月竺日 导师签名：!： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景及意义 科技与人才的竞争是2 1 世纪各国之间竞争，就人才竞争而言，对人力资源开发及 其潜能充分利用的竞争是竞争的根本所在。因此，谁的企业有能力、有速度、有水平， 谁的经济就上的快，谁的竞争力就强。面对世界经济发展的新形势，我国企业面临着极 大的挑战和机遇，其中首要问题是如何提高我国企业人力资源管理水平，以适应世界范 围竞争的需求。纵观世界科技发达国家的历史经验，解决这一问题的一个重要法宝就是 培训。培训对于企业的重要意义，在于它不仅是促进企业发展的支柱和基础，也是员工 自身发展对企业的要求。 通过培训，不仅能使员工的知识水平得以提高，其创新精神和创新能力也会得到培 养和提高，还可以提高员工的工作热情及协作精神，使工作氛围宽松，工作环境舒心， 进一步使员工有成功感和满足感。好的培训甚至能直接对企业生产创新能力、事故发生 率，成本损耗等产生较大影响，继而使企业的经济效益得以提高，增强核心竞争力。同 时，培训也是企业员工对企业的要求，一方面员工经过培训后可以增强工作能力，再就 是有些员工把企业能否提供足够的培训机会，作为择业考虑的一个条件，因为职业流动 性的加强使员工认识到换岗换工主要依靠自身技能水平的高低，要适应职业的流动性就 必须通过培训来增长知识与技能。另一方面，通过培训可以增加员工获得较高收入或者 升迁的机会，还能相应地提高自身的修养与鉴赏欣赏能力，这与企业的激励制度的“双 赢 相吻合。 辽河油田公司是我国特大型石油能源企业，是中国石油集团公司原油产量仅次于大 庆油田的第二大油田，开发建设4 0 多年来，为中国石油的发展壮大和地方经济的快速 增长做出了较大贡献。油田开发建设的同时也造就大量人才和形成了符合时代背景的培 训管理体系。自油田成立以来，培训便由小到大发展起来，培训体系中不仅有各类专业 的技术培训，也有不同级别的经营管理人才培训，现有的培训体系是适应计划经济体制 的，并为油田发展做出了很大贡献。回顾我国企业培训的历程，在传统计划经济体制下 的影响下，培训往往得不到应有的重视或取得的实效并不明显，与国外先进企业相比有 很大差距。例如，在培训内容的设置上，很少考虑内容的适合性、先进性、可行性，有 些做法比较盲目。在培训方式上，随机性较大，很少研究如何选择培训方式能给企业带 来更直接的效益。另外，在师资队伍建设、培训机制调整以及如何将培训效果的评价反 馈到培训中去等方面都需要加强。当前，石油企业也广泛地开始发展国际业务，辽河油 辽河油田公司员工培训管理体系优化研究 田作为在中石油的骨干企业，开发建设了4 0 多年，当前的生产形势决定了在今后的生 产活动中必须向高、深、新的科技方向发展。无论在石油勘探上，还是在开发建设上， 都需要高效的决策层、管理层，高素质的操作执行层，也急需懂技术、会管理的复合型、 综合型企业人才。员工的技能、知识也需要更新，所以企业比任何时期都更加需要培训， 需要提高培训的质量，需要认真研究培训体系的改进和优化问题。本文结合自己在辽河 油田从事人力资源管理工作多年的实际情况，深切感受到研究此课题的重要性，因而选 择了这一研究课题。 1 2 国内外研究动态 国外学者对培训的研究较早。如美国学者对培训的研究早在2 0 世纪6 0 年代就开始 了。到2 0 世纪7 0 年代，人力资源的培训与开发成为国外组织心理学的热门研究领域之 一。培训研究主要集中在三个方面：一是培训形式、方法的归纳和总结；二是培训效果 的评价，核心是培训转移以及影响培训转移的因素研究；三是影响培训效果的因素研究。 管理学家彼得圣吉在他的重要论著第五项修炼一学习型组织的艺术与实践中，充 分阐述了学习型组织的内涵与意义；英国的学习理论专家彼得霍尼提出了一个建立迷 你型学习组织的简便方法；哈佛大学开发完成案例法，风靡世界。许多学者正在研究新 技术培训模式，并在企业中开始使用。如多媒体培训、远程学习等方式。有的管理学家 曾预言，管理科学将会成为2 1 世纪中最前沿的科学，而人力资源管理与开发又将是这 门最前沿科学中最重要的课题。 人力资源的开发和管理在发达国家已有六七十年，而我国以前一直沿用传统的人事 管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年，因此无论在理论上还是在实 践上都还欠缺太多，我们必须看到存在的差距。目前，理论界已把人力资源的概念发展 为人力资本，开始用资本的概念来研究人力资源。我国各界正逐渐认识到人力资源培训 与开发问题的重要性，如今，社会上流行的任职资格考试、多种多样的上岗资格证书制 度、再就业工程培训等等，都从不同角度传达出明确的信息：培训将是今后管理的热点 之一。然而国内管理理论界对培训的研究较为缺乏，尤其是实证研究方面还不太多，这 是国内企业的现实情况。 1 3 研究思路及创新之处 本文主要从人力资源开发与管理的角度对辽河油田的人力资源培训管理体系进行 研究，主要是因为人力资源开发与管理的研究方法在国外相当成熟，有许多可借鉴的观 点和方法。本文通过对辽河油田培训现状的分析，从培训对企业发展的重要作用和培训 体系对培训成果的影响的分析，对培训体系进行进一步的优化，探索出适应企业当前发 大连理王大学专业学位硕士学位论文 展环境、更为科学霖更具实效的培训体系。主要通过对辽河漓慰现有培训管理体系的优 劣势分析，指出现行培训体系存在的缺陷：一是在培训内容上存在缺陷；二是在培训观 念上存在误区；三是在培训形式上存在差距；四是在培训评储上存在的问题。针对以上 问题进行分析，对培训管理体系进行进步优化。优化后，培训体系的核心是找准培训 需求，选择恰当方法，建立培训模型，评估培训项誉。本文还提出了转变两种观念、树 立三种意识，帮转变培训群无用论和培训描万麓论的错误观点；转变培训仅由培训 部门负责的观点。树立把培训战略纳入企业整体发展战略中的意识；树立人才的风险管 理意识；挝立服务意识。 辽河油田公司员工培训管理体系优化研究 2文献综述 2 1培训与培训需求分析的涵义 2 1 1培训的涵义 一个比较完整、科学的培训定义是由企业策划的、系统的、动态的学习过程，旨在 通过转变员工的理念、改善员工技能和态度，提高企业的效益。培训的定义包含以下几 个要点： ( 1 ) 培训是一个动态的系统化过程，不是孤立的事件。【l 】这个过程是企业策划的， 培训是在企业周详的组织与严密的控制下进行的，而不是不择时机地做出安排或简单套 用以往的经验。 ( 2 ) 培训无论对个人还是对团队来说，都应该包含转变管理的理念、改进技能和工 作态度。 ( 3 ) 培训是以提高企业效益为根本目的的，致力于改进目前的和将来的工作绩效， 并由此提高员工个人或小组、团队所效力的组织效益。 2 】 企业培训是指企业有计划地实施有助于提高员工学习能力和工作相关能力的活动。 这些能力包括知识、技能或对工作业绩起关键作用的行为。f 3 】培训的目的在于让员工掌 握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以应用于日常工作当中。其主要 内容大体上可分为知识培训、技能培训和素质培训三种。【4 知识培训是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知 识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑，我们在学校所学到的知识，大 部份属于此类。 技能培训知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量 ， 应该在这里得到充分体现“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候， 才能成为第一生产力员工的工作技能，是企业产生效益、获得发展的根本源泉。因而， 技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训员工具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的 工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而 高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去 学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才，因此、此类培训是企业必须持之以恒 进行的核心重点。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 知识是技能的基础，在实施技能的每一个环节中，每位员工体现出来的素质又是知 识能力和技能能力的综合体现。因此，企业在对员工培训的过程中，三种内容培训是相 互统一、互相促进的，更是不可分割的。 2 1 2 培训需求分析的涵义 培训需求分析，就是指判断是否需要培训及确定培训内容的一种活动或过程。确定 培训需求则是指了解员工对培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参 加何种培训的过程。这里的需要主要包括两方面，一是指组织的需要，二是指员工本身 的需要。这两者需要紧密地结合。【5 】 需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标，设计培训计划的前提，也是进 行培训评估的基础。其重要作用表现如下： 确认差距。培训需求分析的基本目标就是确认差距，即员工的应有状况同现实状况 的差距。差距确认一般包括三个方面一是对员工所需要的知识、技能、能力进行分性， 即员工理想的知识、技能、能力标准二是必须对实践中所缺少的知识、技能、能力进行 分析，即员工的现实状况。三是对员工理想与现实之间的知识、技能、能力之间的差距 进行比较。 前瞻性分析。由于市场环境的复杂多变，企业的发展过程往往是动态的、不断变化 的过程，所以前瞻性分析非常重要。当组织发生变革时，培训计划需要适应这种变革， 并做出适当的调整，以满足这种变化。f 6 】 保证人力资源开发系统的有效性。人力资源开发的过程，就是人力资源培训的过程， 没有培训，人力资源开发就无从谈起。【7 所以在设计培训计划时，需要考虑到人力资源 开发的需要，做好人才储备的基础性工作。 提供多种解决问题的方法。解决员工需求差距的方法很多，一般来说可以有以下几 种对现有组织中的员工进行再培训高薪雇佣专家雇佣低薪员工，对其进行大规模的培 训。针对不同的情况需要选择不同的培训方法，当然也可以选择综合性的策略，把几种 可供选择的方法综合起来，制定多样性的培训策略。 分析培训的价值及成本。在进行了需求分析并找到合适的解决方法以后，就需要在 培训需求中引入成本的因素。对培训与不培训所造成的成本进行评估，如果不进行培训 的损失小于培训所带来的成本，则考虑是否需要放弃培训如果相反，则应该考虑进行培 训。f 8 】 辽河油田公司员工培训管理体系优化研究 获取内部与外部的多方支持。进行需求分析，需要接纳中层管理人员或其他相关的 员工的加入，这样由于他们参与了培动需求的分析过程，会产生认同感，从而为将要制 定的培训计划的实施提供了有力的支持，减少培训实施的阻力。 2 2 人力资源开发与培训基本内涵 2 2 1 人力资源开发的含义 人力资源开发是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的 活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的 发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高 人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进经济和社会的发展。 吲人力资源开发是一个复杂的社会系统工程，就企业而言，人力资源开发是指对企业内 员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大的实现个人价值。 人力资源开发的基本途径是教育和培训。人力资源的培育过程是一种系统过程，是 各种各样的教育和培训的综合，包括早期教育、学前教育；普通学校教育；职业技能教 育和培训；社会道德教育、政策法规教育；人的自我道德品质磨练、意志磨练、自学能 力培养、体育锻炼、创造力开发等。由于无论采取何种方式，人力资源开发都是一个学 习和训练的过程，而且，培训是最古老的人力资源开发方式，迄今人力资源开发的大部 分活动仍主要通过培训方式进行，因此，培训在人力资源管理中占有及其重要的地位。 2 2 2 人力资源的特性 人力资源在经济增长中所起的作用不同于一般的物质资源，其特殊性表现在以下几 个方面： ( 1 ) 主观能动性。人力资源是所有资源中唯一“活 的资源，拥有主观能动性的资 源。一个国家或地区的可持续发展就是人口、资源、经济、社会与环境的协调发展，而 这些要素的协调发展，归根结底是要有“人力 这一关键性因素的整合与推进。如果人 没有了主观能动性，其他资源也就不可能实现有机结合，则协调发展与可持续发展也就 无从谈起。 冲】 ( 2 ) 可再生性。人力资源通过继承和积累，成为可无限开发的可再生性资源。人力 资源在开发过程中，不会像泥炭、煤、石油、天然气等矿物资源那样因为使用而减少， 相反，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。】人力资源的再生性，除了遵守一般 的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。也正是基于这一特性， 我们要对人力资源进行二次开发乃至多次开发，以发挥其最大效力。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 社会性。人力资源只有在某特定的社会环境内才能发挥其作用，是其社会性 的体现。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性， 国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、 价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。【1 2 】 ( 4 ) 个体差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技 能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优 劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。【1 3 】研究差异 性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。 2 2 3 人力资源培训的含义 培训作为一项独立的科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训 理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论培训时期、行为科学培训时期、系 统理论培训三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少 考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系：行为科学理论阶段的培训，除了延续传统 理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；【1 4 f 到了 2 0 世纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统 对于外在环境的开放性，也就是将企业视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统 间的适应与沟通。 十一届三中全会后，我国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培 训工作，特别是在企业竞争日趋激烈的今天，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训， 却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义。培训首先是指各企业为适应业务及培育 人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练员工，使其适应新的 要求，不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，以及将来能担任更重 要职务。培训也是向员工传授工作所需知识和技能的一些活动，是与工作有关的任何形 式的教育；是创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密 切相关的知识、技能、能力和态度。总之，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、 技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提 高员工现在和将来的工作绩效。 辽河油田公司员工培训管理体系优化研究 2 3 人力资源开发与培训的发展趋势 2 3 1 人力资源开发的发展趋势 随着人力资源管理理念的逐步发展，人力资源开发的内容也越来越丰富，由过去的 单一开发方式演变成现在的多种多样开发方式。归纳起来，现代人力资源开发主要涉及 到四个方面内容：选人、育人、用人、留人。【”】每一方面的工作可能是交叉的，也可能 相互影响。选人，是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选 得好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。育人，即培育人才，是人力资 源、开发与管理的主要工作之一。随着现代科技发展的日新月异，企业要保持竞争优势， 必须不断提高其员工的素质。现代企业的领导应是“育才型领导”，现代企业的一个重 要目标，应是培养高素质全面发展的人，即在企业发展的同时，员工自身也得到全面发 展；反过来，员工的发展势必又推动企业的发展，从而形成企业和员工共同发展的良性 循环。【1 6 】 2 3 2 培训的发展趋势 2 0 世纪9 0 年代以后，培训工作进入了没有固定模式的独立发展阶段，现代企业要 真正搞好培训教育工作，必须了解最新的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今 世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： ( 1 ) 员工培训的全员性。上至领导下至普通的员工都已经成为培训对象，通过全员 性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平，有效地推动了企业发展。【1 7 】另外，培 训内容包括生产组织培训、经营管理培训等企业内部的各个环节，也就覆盖到了在不同 工作岗位上的员工。 ( 2 ) 员工培训的多样性。培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、 社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组 织的业余培训、也有大学为企业开办的各类培训班。 ( 3 ) 员工培训的计划性。即把员工培训已纳入企业发展计划之内，在企业内设有职 工培训部门，负责有计划、有组织的开展员工培训教育工作。 ( 4 ) 员工培训的国家干预性。主要是在西方一些国家，不但以立法的形式规定参加 培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 2 4 国际上比较流行的企业培训模式 ( 1 ) 企业办大学模式。企业办大学，这是随着企业竞争日趋复杂应运而生的现象。 在日本，各大工厂、大企业都投资办学，他们建有自己的技术学院、培训中心。如日本 大连理工大学专业学位硕士学位论文 电器株式会社派送其专业职员到自己办的技术教育学院进行继续教育。这些培训机构除 培训技术人员和企业管理人员外，还设有培训中层领导干部的研修中心f 18 】作为日本 l l 所企业办的短期大学之一的松下电器工科短期大学，是松下电器公司训练中心的重要 组成部分，一该大学宗旨是继承松下育人的传统，适应当今技术革命和技术革新的需要， 培养具有新知识、新技术和国际视野的人才。 ( 2 ) 国际联合培训模式。随着经济全球化进程的不断加快、资金融通和技术转换的 规模日益扩大，跨国联合培训被很多企业所接纳，成为增加企业人力资源竞争力的主渠 道。如：新加坡和荷兰菲利浦公司合办的新加坡菲利浦训练中心，与日本合作创办的日 本新加坡软件工业学院，与法国合办的新加坡电子工程学院，与德国合办的新加坡生产 工程学院和机器人作业训练中心。随着我国对外交流日益扩大，我国跨国合作培训也初 具规模，全国经批准设立的中外合作办学机构，包括培训机构到2 0 0 7 年已达到7 0 多个。 ( 3 ) 岗位轮换培训模式。比如说日本丰田公司对于岗位一线工人，注意培养和训练 多功能作业员，采用工作轮调的方式来训练工人，提高工人的全面操作能力。每位工人 用轮调的方式来进行现场的所有作业，经过一段时间后，每位工人都能熟练地操作每项 工作，成为多面手。对岗位工人多功能作业培训大致分三个阶段：第一是基层管理人员 在工作现场内，以组为单位顺序调换，以使其熟悉所有组内业务；第二是岗位作业工人 在各班组作业中轮调，直到对厂内工作都熟悉为止；最后阶段是安排工人操作不同的工 作。通过工人轮换的方式，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识 传授给年轻工人。 ( 4 ) 产学合作模式。发达国家在加强企业职工培训时，都很注意与高校的联合与协 作。学员一般都是具有四、五年工作经历的在职人员，他们边工作边学习。在美国，著 名的贝尔实验室与麻省理工学院、斯坦福大学等3 7 所高等院校合作，由高校为其培养 研究生。在法国，企业职工在高校学习的形式分为：三个月至一、二年的“长期进修班 ， 该班针对企业的需要，进行从一个技术领域转到另一个技术领域的长期培训；在企业内 部举办为期一至数周的“短期培训班，主要针对某一专业领域出现的新技术、新知识 而组织培训。 一9 一 辽河涵匿公露嚣! 嫱谢管理体系优化研究 3 辽河油田公司现有培训管理体系分析 我国石油工业经过四十多年的发展，为国民经济的发展立下了不朽功勋。石油企业 是国家的重要能源企业，能否在世界经济全球化进程中立于不败之地，不仅关系到我国 的石油安全，而且关系到我国的经济安全。由于石油企业自身发展的规律性和管理体制 等方面的原因，使目前石油企业发展所面临的不利因素增多，在当前深化改革、发展市 场经济、转换经营机制的新形式下，进一步深化人事制度改革已是石油企业的一项重要 蔼紧迫的工作。作为企业人事制度改革翱人力资源管理的重要组成部分，教育培训工佟 也要创新体制，拓展功能，创造良好的人才成长环境，逐步形成提供人才保障的全员岗 位培训体系。培调工作的原则之一是，以建设一流公霹为冒标提高员工综合素质和创新 能力，积极探索适应公司改革与发展需要的人才培养模式和方法。基于此，本文从辽河 油田的培训工作实际出发，对现有培训体系进行优劣势分析。 3 1 辽河油田公司人力资源管理现状分析 近年来，辽溽油田一直在探索入力资源管理薪思路，并且在吸引入、激励人、开发 入等方面有了明显的改善，但从根本上说，还没有建立一套比较完整的入力资源开发配 置的管理机制。在入力资源有效开发、合理配置上，距国际先进企业相比还有很大的差 距，主要表现在以下几方面。 在员工培训上，没有引起足够的重视，一方面，管理部门虽然每年都有培训计划， 但在组织实旌过程中，有的是为培训丽培训，力完成计划而培训，甚至把培训戏称为“盘 来认认人儿，养养神儿，学点词儿 。至于培训后效果如何，无从考证，对培训质量也 没有严格控制；另方面，从单位丽言，抽文人员培训必然要影响工作或影响生产，所 以，有的培训各基层单位态度不够积极。同时参加培训人员也有部分是为应付过关而 大做文章。综合以上，企业的岗位( 或在职) 培训没能得到企业上下一致的重视。 在人员的选拔与配置方面，中层管理人员的选拔上基本采用专业对弱就地提拔的方 式，其中专业对口占的比例比较大。大部分中层管理人员的经历都发生在同一个单位， 如从科长到副厂长褥到厂长，这容易使一个基层单位的管理模式多年不变，造成管理工 作创新少，工作进步不大。同时，在选拔过程中，论资排辈等思想还存在，且缺芝竞争， 能上能下难以落实，容易使本来素质不高的于部形成只对上负责，专走上层路线，淡他 对员工负责的观念，进而发生一些优秀人才被埋没的不正常现象，使中层管理人员队伍 素质受到一定影晌。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 另外，员工的劳动收入和经济报酬没有形成合理的对应关系。如虽然实行了岗位工 资加绩效工资的模式，但还存在拿平均奖金、吃大锅饭的现象，薪酬激励做的不够完善。 3 2 现行培训管理体系分析及问题的提出 3 2 1现行培训管理体系框架 目前石油企业普遍采用的培训管理模式为：在上级部门( 中国石油天然气集团公司) 的计划指导下，各企业的培训中心根据各自实际，抓好各项培训任务( 包括现场培训、 岗位适应性培训、学历教育以及上级部门下达的各项指令性培训) 的落实与实施，年终 由上级部门按照教育培训工作考评细则进行检查考核。辽河油田公司作为中石油旗下的 企业也不例外，目前的培训体系框架大致如下图： 制定 分解卜砭 本单位年度培训计划 年度教育 各 上 培训计划 堕 级 位 分解下达 1r 培 部 监督检查、年终考评 训 三级单位培训计划 门 监督检杏执行上 中 心 培训计划实施 图3 1 现行培训管理框架 f i g 。3 1 t h ef r a m eo fe x i s t i n gt r a i n i n gm a n a g e m e n t 3 2 2 现行的培训方法与手段 经过四十多年的积累，辽河油田为中国石油工业的发展输出了大批人才和技术。目 前，无论在装备技术水平、新型矿区建设，还是职工素质上都有了很大的提高，与此相 适应的培训工作也从最初的双基教育，转向目前以岗位技能培训为主，兼顾学历教育的 形式，培训的方法和手段也在不断创新和改进，现有的培训方式主要有“单元 教学、 现场培训、技术比赛、脱产培训、半脱产培训等。“单元 教学主要是按照“条带化、 层次化、个性化、需求化 的原则，根据不同行业、岗位经营管理人才的知识结构和需 求，将培训内容设置为政治理论、管理知识、岗位知识、国际商务和补充知识五个单元， 辽海酒匿公霹员工培谶管理薅系饶垂艺研究 在把政治理论作为必修课程的基础上，对不网培训对象开展不同内容的培训。觋场培训 是石油企业最常规和重要的培训手段，它既是培养和提升新员工业务素质的基础，也是 保证安全稳定生产的重要措旎，主要是运用技术讲课、技术闻答、预防事故演习等方法 巩固和加深员工在基本技能方面的知识和技巧，提高员工的操作技能水平。技术比赛是 现场培训的延伸，公司坚持每两年举办一次技术比赛，各基层单位通过定期或不定期地 分工种、岗位进行各类技术比赛、知识竞赛，培养和选拔出一批技术操作能手，从而营 造出好的学习氛围，在增强职工学习动力和成就感的同时，提高企业员工队伍的整体技 术水平。脱产培训主要是缀织员工参加系统蠹举办的备类短期壤训班及各单位根据实际 组织的一些短期培训班，为拓宽脱产培训的范围，近年来油田公司积极构建外部联合培 训网络，选送经营管理人才到高等学府培训或国外进行培训，更好地利用了外部培训资 源。半脱产培训主要是近年来采取与大中专院校联合办学的方式，在辽河油田党校和辽 河职业技术学院设立函授站，拓展了学历教育形式，既方便了职工学习，解决了工学矛 盾，与外澎面授学习形式相院，又节约了大量的培训费用。 3 。2 3 现行培训管理体系分析 尽管我国已经改革开放3 0 年了，但由于石油企业是国家的经济命脉，关系函际民 生、而且投资巨大，所以到目前为止，一直在国家的计划指导下运行，受计划经济的影 响，企业职工的思维、工作方式还带有计划经济烙印，这是辽溺油田公弼现行培训管理 体系存在的条件和基础。 辽溽油圈公司现行培训管理体系的主要优点：现行培训管理体系是在计划经济条件 下产生和发展起来的，有很强的计划性，它的特点表现为计划清楚、目标明确、便于管 理、易于操作。 辽河油田公司现行培训管理体系的主要缺陷：首先是缺乏培训需求分析，培训效果 得不到保证。二级单位进行的培训有一些是为满足油田公司的要求，为完成任务而安排 的，缺乏充分而准确的培训需求调查，便培训缺乏针对性。有些单位为完成任务，只好 敷衍了事，在这种境况下进行的培训，效果很差。再就是对培训的效果的评价，般考 虑的是考试合格率、技熊鉴定通过率以及技术沈赛所获得豹名次等一些篱单的指标，面 对培训后带给企业的效益没有定量的指标作支撑。油田公司每年的教育培训经费是一笔 很大的开支，这部分培训经费使用后的情况如何，培训后工作上发生了哪些变化，就没 有进行定量，或者是定性的分析，尽管在外浅培训的一些记录表上有着培训效果、培训 内容这一栏且，但实际操作上往往流于形式，并没有按照评估培训效果的要求进行逐级 评估。培训管理体系存在不是帮缺陷还表现在以下几个其体方薅： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 1 ) 在培训内容上存在缺陷。长期以来，培训作为辅助部门更多的起着“学校教育 的作用”，即向职工灌输知识，更多的是对一些知识点的学习和掌握，而对观念、态度、 价值观等方面的教育和习惯养成等这些对企业发展产生重大影响的问题则很少问及，教 育内容的选择相对滞后。根据专业研究部门的测算，知识与技能的培训对企业发展大概 起2 0 左右的作用，而管理理念、发展战略、企业文化方面的培训所起的作用大大高于 单纯性知识与技能的培训。而现在油田公司几乎把绝大部分的教育经费用在了知识和岗 位技能的培训上。对企业管理理念的塑造，即素质、作风、品格、价值观、沟通、合作 等方面重视不够，容易造成企业凝聚力不强，员工对企业的归属感较弱等问题。 ( 2 ) 在培训观念上存在误区。目前油田公司开展的很多培训大都追求新的理论，新 的知识，对能产生的实际作用考虑的少，这种错误观念的存在是对企业培训费用的浪费。 培训观念上的另一误区表现在对学历教育的态度。随着国家学历教育水平的进步，企业 实际上已经没有必要花费大量经费，通过后续学历提高职工的知识水平，而且这种后续 学历教育，质量日渐滑坡，实际效果非常差。但油田公司和石油系统的很多企业一样， 依然在学历教育上投入资金，这一做法并不是很科学。 ( 3 ) 在培训形式上存在差距。培训形式比较单一，仍就以举办培训班为主，而且多 数是教师集中授课，互动与双向交流形式较少，对学员的吸引力和激发力不强。 ( 4 ) 缺乏对员工职业生涯的规划与设计。辽河油田是知识密集型和生产密集型为企 业，员工的教育素质相对比较高，对自身都有较高的要求和期望，而目前在培训方面很 少考虑到员工个人发展的需求，更多的是围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目， 一定程度上影响了员工的积极性。 综上所述，辽河油田公司现行培训管理体系存在培训需求不太明确、培训方案和内 容不太全面、培训效果不突出、培训成果转化和应用不及时，以及培训效果评估不能贯 穿于整个培训过程，缺乏监督和检查，执行力度不够等问题，需要迫切解决。 辽河油田公司员工培训管理体系优化研究 4 辽河油田公司优化改进培训管理体系的必要性和可行性 随着中国石油上市企业与非上市企业的重组整合，辽河油田公司的内部条件和外部 环境都发生了重大变化。无论是企业管理制度，还是科技创新，人力资源管理等方面， 都还有很多需要进一步理顺的地方。面临新形势，如何增强竞争力，实现新发展，需要 做好很多方面的工作，但人的因素最重要的，人的素质高低又离不开培训，因此在这种 情况下，石油企业的培训也应该与企业改革发展的步伐相适应，及时进行调整，根据企 业实际需求做好培训工作。 4 1优化改进培训管理体系的必要性分析 4 1 1 培训在企业发展中的重要作用 随着企业人力资源水平的不断提高，企业已经越来越重视人才的培训与开发，许多 企业每年投入大量资金用于职工培训，培训不仅成为员工基本业务技能训练的重要工 具，更成为动员和激发广大员工共同实现企业战略目标的重要工具。 1 9 1 特别是当企业面 临组织机构变革、科技创新等多重压力时，培训更成为破旧立新的孵化器，培训能帮助 企业打牢人才基础，培养人力资源竞争优势。随着企业面临的环境越来越社会化、国际 化，企业中的“事 对人的要求越来越新、越来越高，总的趋势是各种职位对工作人员 的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高，容易导致人与事( 员工与岗位) 的不协 调，是企业发展的必然结果。解决这一矛盾的方法，一是人员调动，二是人员培训。人 员调动是用“因事选人 的方法实现人事和谐，而人员培训则是“使人适事的方法实 现人事和谐。即通过必要的培训手段，使员工更新观念、增长知识和能力，重新适应职 位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。同时，培训是企业快出人才、多 出人才、出好人才的重要途径。在科技进步曰新月异的今天，新技术、新成果呈出不穷， 新设备、新工艺不断应用，员工要适应这快速而迅捷的变化，培训也是捷径。 辽河油田公司前不久刚刚重组整合完毕，新一届领导班子根据自身实际情况确定了 全新的战略目标和工作思路，要想顺利实现各项工作目标，根本上还得依靠人才，鼓励 人才干事业。所以，鉴于辽河油田公司目前的现实情况，要超前做好培训，也就是做好 人才的储备，以使企业能在需要之时，找到可用之才，保证始终占据人才的主动权，而 不是出现“人到用时方恨少的尴尬局面。另外，培训是企业调动职工积极性的有效方 法。企业职工虽然层次不同、岗位不同，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完 善自己，使自己的潜力充分发掘出来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，将会 产生深刻而持久的工作动力。国内外大量事实证明，安排员工参加培训是满足职工这种 大连理工大学专业学位硕士学位论文 需求的途径。经过培训，职工不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。 可以说，培训也是企业调动职工积极性的有效方法之一对辽河油田公司而言，要想实 现各项工作目标，就必须改变现有计划味道的培训管理体系，创建能适应、能促进企业 发展的新培训体系。 4 1 2 培训管理体系对培训成果的影响分析 国有企业的最终目的是要承担好国家赋予的政治责任、经济责任和社会责任，同时 要实现企业价值最大化。培训作为企业经营管理的一个链条，其最终目的是为企业实现 总体战略目标提供人力资源支撑。现行的培训管理体系在这方面还存在缺陷，因为它的 直接服务对象是上级机关，它首先满足的是达到上级机关的要求，在此基础上再来满足 员工的需要。【2 0 】比如说目前辽河油田公司通常在每年的十一月底就做出第二年的培训计 划，因为很少进行深入的培训需求分析，所以在做培训计划时往往套用以前的模式，相 应的新内容加入的比较少。同时，由于培训管理体系上没有对效果评价的要求，在满足 上级要求的情况下，就不会有人费尽心思设计一套合理有效的方案。如果对现有培训管 理体系进行优化改进，像下文提出的，在培训的效果上会有较大提高。首先它服务的对 象是员工，它要满足员工的需要，其次对培训效果的评价不再仅局限于在上级机关举办 的活动中取得了什么名次，考试通过率等等这些纯数字型指标，更看重的是培训后对员 工的行为产生的影响，这些影响在工作实践中产生的作用对企业的生产经营起到的促进 作用。这些要求的存在，必然会使培训人员在设计培训项目上考虑到更多实际的东西， 这样一来针对性增强，有效性也会提高。 现代人力资源专家认为，人力资源的发展经过了三个阶段：第一阶段人力成本阶段。 企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味 把员工工资压低，这是最原始的阶段。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工 自觉工作和被动工作会产生明显不同的效果，开始重视培训，重视提高员工的能力。此 阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资 本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力 是最重要的。有些企业正是有了人力资本，在缺乏资金的条件下，可以从很小的规模起 步，经过十几年的努力成为世界上优秀的企业。辽河油田公司正处于第二阶段向第三阶 段的过渡时期，企业意识到人力资源的作用，但是就如何培训和开发好人力资源还存在 很大的困惑，正处于不断探索、不断总结、不断完善的过程之中。 迓河油匿公霹员工培诫管理体系优纯研究 4 。2优化改进培豸l | 管理体系的可行性分析 4 。2 。1社会培训的环境条件使优化改进培训管理体系成为可能 辽河油田公司和其他企业一样，都置身子社会生产力快速进步、市场经济更加成熟， 各种资源越来越开放的社会环境中。社会培训环境正在逐步改善，政府通过转变职能， 努力在全社会营造潞一种公平、公开和公正的竞争环境，为人才的流动提供、创造机会 与条件。社会上对人才的评价也呈现出多元化的趋势，不再仅仅以一技之长和工作经验 作为选人标准，焉且还兼顾综合素质与发展潜力；不仅仪鼓励员工忠于职守和勤奋工作， 而且更注重培养和看重职工的拼搏向上和开拓创新的精神。在这种社会大环境下，辽河 油田公司顺应社会发展潮流，建立新培训管理体系在情理之中。 4 2